Анализ производительности труда и его оплаты. Курсовая работа (т). Эктеория. 2017-01-02

Содержание

Введение. 2

1 Теоретические основы оплаты и производительности труда. 8

1.1 Методика расчета производительности труда. 14

1.2 Классификация персонала предприятия. 25

1.3 Оплата труда на предприятии. 28

1.3.1 Формы и системы оплаты труда. 28

1.3.2 Состав и структура заработной платы рабочих. 40

1.3.3 Оплата труда руководителей, специалистов и служащих. 43

1.3.4 Доплаты и надбавки к заработной плате. 51

1.3.5 Оплата труда в современных условиях. 61

2 Анализ производительности и оплаты труда в ЛФ ТОО «Оркен». 67

2.1 Общая характеристика ЛФ ТОО «Оркен». 67

2.1.1 Структура предприятия. 71

2.1.2 Продукция, выпускаемая ЛФ ТОО “Оркен”. 74

2.1.3 Технико-экономические показатели ЛФ ТОО «Оркен». 78

2.1.4 Анализ извлечения железа в концентрат. 81

2.2 Трудовые ресурсы предприятия. 89

2.2.1Квалификационный состав. 89

2.3 Анализ производительности труда. 103

2.4 Фонд оплаты труда на предприятии. 105

3 Стратегия экономического развития предприятия. 111

3.1 SWOT анализ деятельности предприятия. 112

3.2 Предлагаемые мероприятия по повышению производительности труда 114

Заключение. 116

Список использованной литературы.. 119

По мере развития общества увеличение объемов производства и национального дохода все больше зависит от эффективности труда. Достижение определенного результата в процессе производства может быть получено с различной степенью эффективности труда. Мера эффективности труда людей в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под производительностью труда понимается его результативность, или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции. Производительность труда – важнейший экономический показатель, служащий для определения результативности (продуктивности) трудовой деятельности, как отдельного работника, так и коллектива предприятия.

Производительность труда является одним из важнейших качественных показателей работы предприятия, выражением эффективности затрат труда. Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема произведенной продукции или выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда зависят темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции. Повышение производительности труда путем механизации и автоматизации труда, внедрения новой техники и технологии практически не имеет границ. Поэтому целью анализа производительности труда, является выявление возможностей дальнейшего увеличения выпуска продукции, за счет роста производительности труда, более рационального использования рабочего времени. В этом и заключается актуальность проблемы.

Производительность труда по выработке чистой продукции – комплексный измеритель эффективности труда коллектива. Он отражает затраты труда, как живого, так и вложенного в используемые материальные ценности. Таким образом, выработка чистой продукции на одного работающего – наиболее перспективный измеритель производительности труда.

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

Переход к рыночным отношениям вызвал новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членам трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты). Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными налогами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм собственности устанавливается законодательством.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, Пенсионным фондом и фондом занятости. Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

Характерной чертой производства является материальное и моральное поощрение труда. В этом суть оплаты труда, заработной платы, которая должна соответствовать ряду принципов. Так, темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы; заработная плата должна находиться в полном соответствии с результатами труда; величина заработной платы должна начисляться относительно тарифных ставок и должностных окладов; должны учитываться сложность, значение работы на отдельном предприятие, и так далее.

Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества, и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Запрещается какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда работника в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям. Предоставление партнерам на рынке труда полной свободы самостоятельно устанавливать размер заработной платы в зависимости лишь от результатов труда без ограничения ее максимальным пределом – одно из объективных требований рыночной экономики.

В условиях формирования рынка труда становится правилом установление заработной платы на основе договорного регулирования (коллективного и индивидуального), что создает эффект полной свободы основных партнеров на рынке труда и невмешательства государства в регулирование заработной платы (кроме нормирования оплаты труда работников, занятых в бюджетной сфере). Такое положение, казалось бы, дает повод сделать концептуально важный вывод: рынок труда и принцип равной оплаты за равный труд – явления, взаимоисключающие друг друга.

Оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) – гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается на всей территории РК и не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека. Другими словами, государство придает минимальному размеру оплаты труда значение социального стандарта, функция которого состоит в том, чтобы обеспечить в соответствии с обязательствами об экономических, социальных и культурных правах, реализацию каждым работником права на достаточный жизненный уровень.

Право на получение месячной оплаты труда не ниже минимального размера устанавливаемого законом, имеют только те работники, которые выполняют нормы труда, рассчитанные на месячный период. К числу таких норм относится, и месячная норма рабочего времени. Законодательство о труде предусматривает возможность установления по соглашению сторон неполного рабочего времени. В этом случае оплата труда производится пропорционально отработанному времени и закон не гарантирует, что конечная оплата труда должна быть не ниже минимального размера, предусмотренного законом.

Трудовое законодательство предусматривает гарантии в оплате труда, когда не по вине работника не выполнены нормы выработки, допущен брак продукции, имел место простой. При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу. При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки (оклада). При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы. Это относится к оплате как квалифицированного, так и неквалифицированного труда, когда оплата производится по первому разряду и размер самой тарифной ставки равен минимальному размеру оплаты труда.

Время простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

Какие же виды доплат и надбавок, премий могут начисляться к основной заработной плате? К их числу относятся: доплаты за совмещение профессий, должностей, допуск к государственной тайне; премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер; ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы; компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда; выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда; доплаты за работу во вредных или опасных условиях труда и на тяжелых работах; доплаты за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни, за сверхурочную работу; оплата специальных перерывов в работе; оплата льготных часов подростков и др.

Закон предусматривает также возможность сочетания, а в некоторых случаях и замены индексации иными методами государственного регулирования доходов населения (пересмотр уровня оплаты труда, размеров пенсий, социальных пособий и т.д.). К числу объектов индексации отнесена и оплата труда работников предприятий, учреждений и организаций, кроме работников предприятий, самостоятельно определяющих цены на производимые ими товары и оказываемые услуги. Порогом индексации (то есть индексом потребительских цен, с которого начинается индексация денежных доходов, сбережений граждан) признается индекс в размере 6 процентов.

Цель дипломной работы – анализ производительности и оплаты труда в организации. Исходя из указанных целей, выделяются следующие задачи:

1.изучение основных технико-экономических характеристик предприятия ТОО «Оркен»;

2. изучение методики расчета производительности труда;

3. анализ уровня и динамики производительности труда – изучение факторов производительности труда и выявления резервов ее дальнейшего повышения;

4. анализ взаимосвязи производительности труда с другими экономическими показателями, характеризующими результаты работы.

5.анализ заработной платы рабочих, руководителей, служащих.

Материалами для анализа служат: Основные технико-экономические показатели, штатное расписание, табеля учета рабочего времени, сведения об использовании рабочего времени; нормативные документы и другие источники.

Производительность труда характеризует эффективность затрат живого конкретного труда, создающего потребительные стоимости и определяется выработкой продукции на одного работающего в единицу времени или рабочим временем, затрачиваемым на производство единицы продукции. Затраты труда на производство продукции состоят из затрат живого труда в производственном процессе, прошлого труда, овеществленного в средствах и предметах труда, используемых при производстве. Но конечный результат трудовой деятельности коллектива и каждого работника нельзя оценить только выработкой продукции в единицу рабочего времени. При оценке производительности труда важно учитывать экономию труда, овеществленного в сырье, материалах, иначе значение показателя производительности труда резко упадет. С этих позиций рассматривают методы измерения производительности труда:

– натуральный,

– трудовой,

– стоимостной.

По натуральном методу производительность труда исчисляют как отношение количества продукции в натуральном выражении к среднесписочному числу работающих.

Трудовой метод измерения производительности труда основан на расчете трудоемкости каждого продукта. Согласно этому методу эффективность труда оценивается сравнением фактических (плановых) затрат с нормативными затратами. Трудоемкость каждого вида продукции при этом рассчитывается как отношение трудовых затрат на производство этой продукции к ее количеству. В целом для предприятия и отрасли трудовой метод практически неприменим, поскольку не обеспечивает сводимости измерителя и практически отражает производительность только индивидуального труда.

Стоимостной метод является наиболее распространенным. По нему производительность труда определяется отношением объема продукции в стоимостном выражении к среднесписочному числу работающих. Существует несколько разновидностей этого метода в зависимости от того, какой показатель принимают для измерения объема производства в стоимостном выражении. Самый распространенный из них – валовая продукция, но эта разновидность из-за множества недостатков может существенно исказить действительный вклад отдельного трудового коллектива. Главный из недостатков заключается в том, что выработка товарной продукции на одного работника не отражает экономии прошлого труда. В ряде отраслей народного хозяйства широко применим показатель выработки на одного работающего нормативной чистой продукции. Но как измеритель производительности труда нормативная чистая продукция также не отражает экономии прошлого труда и, в конечном счете, характеризует рост объема работ на одного работника. Этот показатель соразмерен с показателем национального дохода на одного рабочего. Его динамика отражает рост выпуска продукции с учетом экономии всех видов ресурсов, используемых в производстве.

Производительность труда измеряется сопоставлением результатов труда в виде объема произведенной продукции с затратами труда. В зависимости от прямого или обратного отношения этих величин, существует два показателя: выработка и трудоемкость.

Наиболее распространенным и универсальным показателем является выработка продукции. Она определяется отношением количества производимой продукции к затратам рабочего времени на производство этой продукции.

Вырпр=Q/Затррабврем (1),

где Вырпр – выработка продукции,

Q-количество производимой продукции,

Затррабврем – затраты рабочего времени.

В зависимости от того, в каких единицах выражены затраты рабочего времени (количестве отработанных человеко-часов, человеко-дней, среднесуточной численности промышленно-производственного персонала), различают показатели часовой, дневной и выработки на одного работника (ППП).

В зависимости от единицы измерения объема производства различают три метода определения выработки: натуральный, стоимостный и трудовой.

Натуральный метод – самый простой и достоверный метод, когда объем выработанной продукции исчисляется в натуральном выражении (тонны, метры, штуки и т.д.). Натуральные показатели позволяют видеть состав произведенной продукции по видам, сортам и т.п. Достоинством этого метода является непосредственная сравнимость показателей производительности труда. Однако с помощью натуральных показателей можно измерять производительность труда лишь в рамках отдельных видов продукции или видов работ.

Стоимостный метод заключается в том, что показатель производительности труда определяется как соотношение произведенной продукции, выраженной в денежных единицах, к затратам рабочего времени. Для исчисления производительности труда в стоимостном выражении могут быть использованы различные показатели оценки объема выпускаемой продукции: валовая продукция, товарная продукция, валовой оборот, нормативная стоимость обработки, нормативная чистая и чистая продукция, валовой доход. Каждый из этих показателей имеет свои положительные и отрицательные стороны.

Трудовой метод при научно обоснованных нормах точно характеризует динамику производительности труда. На рабочих местах, в бригадах, на производственных участках и в цехах при выпуске разнообразной незавершенной продукции производительность труда определяется в нормо-часах. Наряду с выработкой широко используется показатель трудоемкости продукции. Под трудоемкостью продукции понимается сумма всех затрат труда на производство единицы продукции на данном предприятии.

В зависимости от состава трудовых затрат, их роли в процессе производства учитываются следующие виды трудоемкости, которые являются составными частями полной трудоемкости изготовления продукции:

-технологическая трудоемкость обслуживания производства,

-производственная трудоемкость,

-трудоемкость управления производством.

По характеру и назначению затрат труда различают:

1) нормированную,

2)фактическую,

3)плановую трудоемкость.

По объему исчисления различают трудоемкость на операцию, деталь, изделие, товарную и валовую продукцию. По месту приложения труда выделяют трудоемкость заводскую, цеховую, участковую, бригадную и рабочего места.

При изучении вопросов производительности труда необходимо рассмотреть факторы роста производительности труда. Факторы роста производительности труда – это движущие силы или причины, под влиянием которых изменяется ее уровень и динамика. В качестве таких факторов выступают: технический прогресс, совершенствование организации производства, управления и труда и др.

На уровне предприятия (фирмы) можно выделить пять групп факторов роста производительности труд:

1) Регионально-экономические (природно-климатические условия, их изменения; сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов) и экономико-географические факторы (освоенность района; наличие местных ресурсов; свободной рабочей силы, электроэнергии, воды; рельеф местности; расстояние до коммуникаций и т.п.).

2)Факторы структурных сдвигов – сдвиги в изменении доли покупных изделий и полуфабрикатов, относительное сокращение численности работающих в связи с ростом объемов производства.

3)Факторы ускорения НТП – внедрение новых поколений высокоэффективной техники; применение прогрессивных базовых технологий, использование автоматизированных систем в проектировании; применение современных ЭВМ; внедрение гибких переналаживаемых производств и т.д.

4)Организационные факторы – совершенствование управления и организации производства, внедрение современных форм организации и стимулирование труда.

5)Социальные факторы – сокращение объемов монотонного, вредного и тяжелого труда; улучшение условий труда; факторы социального партнерства.

Под резервным ростом производительности труда на предприятии подразумеваются имеющиеся, но еще не использованные возможности ее повышения за счет факторов. Все резервы роста производительности труда дифференцируются по времени и месту их выявления и использования. По времени использования различают текущие и перспективные резервы. По месту выявления и использования – отраслевые, межотраслевые и внутрипроизводственные.

Характерной чертой производства является материальное и моральное поощрение труда. Материальное стимулирование оказывает огромное влияние на повышение производительности труда, на рост культурно-технического уровня кадров и планомерное их распределение по районам страны, по отраслям народного хозяйства, предприятиям, рабочим местам и должностям. Следовательно, оплата труда должна соответствовать ряду принципов. Так, темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы. Только так создаются условия для расширенного воспроизводства. Неоправданный рост заработной платы не может не привести к резкому ухудшению соотношения между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Далее, необходимо не допускать уравнительной оплаты труда, так как этим сдерживается инициатива, тормозится производительность труда. Оплата труда должна находиться в полном соответствии с его результатами, с количеством и качеством созданной продукции, проделанной работы.

Оплата труда должна являться стимулом для повышения квалификации труда и теоретического уровня. Но нельзя допускать экономически неэффективных разрывов в заработной плате работников. Затем, основой заработной платы рабочих, ИТР являются тарифные ставки и должностные оклады. Также система оплаты труда должна учитывать территориальное размещение производственных предприятий и условия работы трудящихся. Там, где условия для работы сложнее, а для отдыха – неблагоприятны, заработная плата выше. Выше заработная плата на вредных производствах. Заработная плата также связана со значением отрасли в развитии экономики. Чем квалифицированнее, инициативнее кадры, тем заработная плата выше. Оплата труда также должна учитывать изменение значения той или иной отрасли в промышленности. И, несомненно, важны учет заработной платы с темпами инфляции и своевременная калькуляция.

В горнодобывающей промышленности широко применяется премирование. Оно осуществляется из фонда заработной платы и фонда материального поощрения. К основным показателям премирования относятся: выполнение и перевыполнение производственных планов, повышение качества выпускаемой продукции, улучшение качества выполняемых работ, экономия материалов, сырья, инструментов, топлива, улучшение результатов хозяйственной деятельности бригады, участка, цеха, производства. Для производств со сложными технологическими процессами, для основных работ предусматриваются более высокие премии. Премирование, как правило, осуществляется по итогам работы за месяц. Предельный размер премий не должен превышаться даже максимальными премиями, выплачиваемыми рабочим из фонда заработной платы.

Методика расчета всецело зависит от системы оплаты труда и организаций производства. Существует множество видов оплаты труда, такие как простая повременная, повременно-премиальная, индивидуальная сдельщика, прогрессивно-сдельная, и т.д., выбор которых зависит от организации предприятием системы оплаты труда рабочих и служащих.

При простой повременной оплате труда заработная плата рабочего определяется умножением его дневной тарифной ставки, пересчитанной на установленную для данного предприятия продолжительность рабочего дня, на число фактически отработанных дней. Месячная заработная плата инженерно-технических работников, служащих, младшего обслуживающего персонала и охраны определяется еще проще. Если работник не пропустил ни одного рабочего дня, то его месячная заработная плата равна его должностному окладу, в противном случае его заработная плата исчисляется умножением дневного заработка на число фактически отработанных дней. Дневной заработок определяется делением месячного оклада на число рабочих дней в данном месяце.

Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели – это затраты времени, на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида, в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени. Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работником. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних, в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Всего выделено 4 группы факторов, влияющих на производительность труда:

1) повышение технологического уровня;

2) совершенствование управления организацией производства и труда; концентрация и специализация производства;

3) изменение объема и структуры производства; рост объема производства и относительное уменьшение численности ППП;

4) отраслевые факторы.

На рабочем месте, в цехе или на заводе производительность труда определяется изменением количества продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость). В этом случае речь идет о производительности индивидуального труда или производительности живого конкретного труда. Кроме того, есть еще одно понятие производительности труда – производительность общественного труда, которая характеризует эффективность использования совокупных затрат труда. Под совокупными затратами понимаются затраты живого и прошлого (овеществленного) труда на производство продукции. Поэтому производительность труда отражает взаимодействие личных и вещественных факторов производства и выступает, как показатель эффективности производственной деятельности людей. Повышение производительности труда означает экономию совокупного труда (живого и овеществленного), расходуемого на производство продукции, уменьшение всего материализованного в продукте рабочего времени. Между показателями производительности индивидуального и общественного труда существует определенная взаимосвязь. Она заключается в том, что уменьшение затрат индивидуального труда на рабочих местах служит необходимой предпосылкой повышения производительности общественного труда. В то же время экономии только живого труда часто бывает недостаточно для повышения производительности общественного труда. Если плохо используются материальные средства и оборудование, производительность труда может и не повыситься. Производительность труда увеличивается по мере экономии, как живого, так и прошлого (овеществленного) труда на единицу готового продукта. Причем проявляется общая тенденция опережения роста затрат живого труда по сравнению с экономией прошлого труда. Это происходит потому, что средства труда, воплощающие затраты прошлого труда, постоянно совершенствуются, техническая оснащенность производства непрерывно увеличивается, что позволяет все больше экономить затраты труда работников, занятых на изготовлении конкретной продукции. Следовательно, с ускорением научно-технического прогресса доля прошлого труда непрерывно возрастает при одновременном снижении затрат живого и прошлого труда на единицу продукции.

Однако сокращение доли живого труда в общих затратах на изготовление продукции вовсе не означает уменьшения его роли в обеспечении роста производительности труда. Наоборот, это свидетельствует о возрастании его производительной силы, когда сокращающееся количество живого труда приводит в движение все большее количество прошлого труда. Повышение производительности труда выражается, следовательно, в сокращении как рабочего времени работников, занятых в отраслях, непосредственно связанных с производством конечной продукции, так и рабочего времени, воплощенного в средствах производства, потребленных на завершающем цикле изготовления конечной продукции. Это обстоятельство чрезвычайно важно для понимания экономической сущности производительности труда.

При масштабах производства, когда в него вовлекается все большее количество труда живого и прошлого, экономия совокупных затрат труда на производство продукции приобретает особое народнохозяйственное значение в обеспечении прироста производства продукции. Повышение производительности труда превращается в основной источник экономического роста.

Определение производительности как эффективности всего совокупного труда (живого и прошлого), заключенного в продукте, вовсе не означает, что в создании его вещественным элементам производства придается то же значение, что и живому труду. Активная роль в производстве принадлежит живому труду. Живой труд становится тем производительнее, чем большую массу прошлого труда, овеществленного в средствах производства, приводит он в движение и лучше использует их, тем больше он экономит овеществленного труда. Его плодотворность зависит от того, с помощью каких средств производства достигаются те или иные результаты производственной деятельности.

Рост производительности живого труда происходит на основе повышения его технической оснащенности, расширения и совершенствования систем машин. Чем большей массой средств производства насыщается живой труд, чем больше рабочий перерабатывает с их помощью предметов труда; живой труд приводит в движение все большее количество прошлого труда – совокупный труд (живой и овеществленный) становится все более эффективным, производительным.

Повышение производительности труда является одним из объективных экономических законов, присущих человеческому обществу, каждой общественно-экономической формации. Этот закон заключается в том, что по мере развития общественного производства, внедрения более совершенных средств труда, улучшения его организации, повышения культурно-технического уровня человек производит в единицу времени все большую массу материальных благ.

Всеобщий экономический закон повышающейся производительности труда – закон движения человеческого общества, непрерывного прогресса производительных сил. Вся история человечества есть в то же время история последовательного и неуклонного развития производительных сил и роста производительности труда. История подтверждает, что каждый последующий общественный строй побеждает предшествующий благодаря тому, что обеспечивает больший простор для развития производительных сил общества, для роста производительности общественного труда. Для лучшего понимания сущности производительности труда имеет значение раскрытие содержания и соотношений категорий производительности труда и производительной силы труда. Производительная сила труда и производительность труда – категории различные. Разница между ними прослеживается по двум направлениям: по качественным и количественным признакам труда и по самому процессу производства, в ходе которого потенциальные условия превращаются в действительные, в определенные результаты труда.

Производительная сила труда – это возможная его производительность при данной интенсивности труда. Она определяется объективными и субъективными факторами: наличием и степенью использования вещественных элементов производства и средней степенью искусства (квалификации) рабочих. Соединение и взаимодействие этих факторов в процессе производства вызывает изменение состояния каждого из них. Вещественные элементы производства (машины, сырье, материалы), включенные в рамки определенной организации общественного труда, дополненные кооперированием и разделением труда, выступают в процессе труда в качестве одного из элементов производительной силы. Рабочая сила, которая до этого представляла собой лишь способность к труду, преобразуется в определенную трудовую затрату, измеряемую производительностью и интенсивностью ее действия. Сливаясь воедино в процессе самого труда, вещественные и личные факторы производства образуют производительную силу, которая может произвести ту или иную массу потребительных стоимостей, создают условия для достижения определенного уровня производительности труда. Производительность труда выступает, следовательно, как результат развития производительной силы. Чем выше уровень развития производительной силы труда, тем больше создается возможностей для увеличения плодотворности труда, роста его производительности.

Для того чтобы повышалась производительность труда, необходимо развивать производительную силу. Повышение может достигаться различными способами: повышением механической силы труда, расширением производственной сферы, ее воздействия и так далее. Производительная сила труда, прежде всего, зависит от степени технического совершенства средств труда и методов их технологического применения. Использование их в процессе производства приводит к изменению процесса труда, так что меньшее количество труда приобретает способность произвести большее количество потребительных стоимостей и, следовательно, повышается производительность труда. Таким образом, уровень производительности труда зависит от степени использования вещественных объективных и субъективных факторов производства, т. е. производительной силы труда. В несоответствии уровня производительности труда производительной силе труда заложены резервы производительности труда, т. е. неиспользованные возможности ее роста. В количественном выражении резервы роста производительности труда представляют собой разность между производительной силой труда и его фактической производительностью.

Для хозяйственной практики разграничение понятий “производительная сила труда” и “производительность труда” имеет важное принципиальное значение. При управлении производством и его планировании необходимо знать пути развития производительной силы труда и уметь выявить имеющиеся резервы роста производительности труда. В разрабатываемых планах должно предусматриваться максимальное использование резервов роста производительности труда, т. е. максимально возможное приближение уровня производительности труда к современному уровню производительной силы труда.

Уровень производительности труда – наиболее обобщающий показатель степени развития производительных сил, и чем он выше, тем, следовательно, богаче общество. Система социальных производственных отношений создает самые широкие возможности для повышения производительности труда, ускорения его роста

Роль повышения производительности труда на современном этапе определяется еще и тем, что за его счет достигается основной прирост объемов производства, а это обеспечивает возможность более полного удовлетворения постоянно растущих потребностей народного хозяйства и населения страны. Рост производительности труда – это основной источник увеличения национального дохода, дальнейшего развития экономики и повышения материального и культурного благосостояния народа.

В экономической литературе производительность труда часто отождествляется с выработкой продукции на одного работающего, что сводит проблему к определению показателя измерения производительности труда. Как известно, основным показателем при разработке плана по росту производительности труда является увеличение (в процентах к базисному периоду) выработки продукции в сопоставимых действующих ценах предприятия в расчете на одного среднесписочного работающего. Однако стоимостный измеритель уровня производительности труда – выработка имеет некоторые недостатки. Так, он не позволяет достаточно полно измерить производительность труда на основе товарной, реализованной продукции в неизменных ценах предприятия, поскольку на него оказывают большое влияние изменения в структуре производства (особенно в ассортименте продукции), специализация, кооперация и ряд других факторов. Повышение стоимости потребляемых сырья и материалов, рост удельного веса кооперированных поставок приводят к искусственному завышению показателя производительности труда и, наоборот, сокращение материалоемкости, комбинирования производства – к его занижению. Кроме того, показатель выработки по товарной продукции допускает повторный счет, что приводит к искажению реальных экономических результатов производства. Поэтому большое усилие прилагается к тому, чтобы найти такой объемный показатель, который бы устранил отмеченные недостатки.

Естественно, что наиболее правильно производительность труда отражает натуральный метод его измерения. Однако возможности определения производительности труда в натуральном измерении практически ограничены, поскольку этот измеритель может применяться только в отраслях, производящих однородную продукцию.

Ограниченность применения натуральных показателей в измерении производительности труда вызвали условно-натуральные показатели производительности труда. Ограниченность этих показателей при исчислении производительности труда обусловлена не разработанностью способа приведения к трудовому эквиваленту разнородных по своим потребительским свойствам видов продукции. Определенные сложности при его использовании возникают и на предприятиях с высокой степенью однородности выпускаемой продукции. Здесь они в основном связаны с трудностями исчисления полной трудоемкости изделий, которая в отличие от технологической или прямой трудоемкости включает и трудоемкость вспомогательных процессов, а также затраты труда в сфере управления производством и реализации продукции. Однако указанные трудности не следует преувеличивать. В настоящее время в ряде отраслей машиностроения, например в приборостроении, разработаны достаточно надежные методы определения на ЭВМ, так называемой нормативной трудоемкости изделий. Это открывает большие возможности в использовании условно-натурального метода при исчислении производительности труда.

Широкое распространение на практике получил метод определения производительности труда на основе чистой, или условно-чистой, продукции. По мнению многих экономистов, показатель чистой продукции по своему экономическому содержанию тождествен показателю национального дохода. Но при этом, конечно, надо учитывать, что чистая продукция конкретного хозяйственного звена в силу несовершенства ценообразования далеко не полностью отражает всю вновь созданную стоимость. Поэтому говорить о тождественности продукции объединения или предприятия национальному доходу можно лишь в самом грубом приближении.

Вместе с тем расчет показателя производительности труда по чистой (условно-чистой) продукции представляет определенный интерес, как с методологической, так и с практической точки зрения. Он дает возможность обеспечить более точный учет результатов производства, чем с помощью показателя реализованной (товарной) продукции. Наряду с положительными моментами в оценке производительности труда по чистой продукции обнаружились и недостатки.

На уровень производительности труда, исчисленной по чистой продукции, существенное влияние оказывает рентабельность выпускаемой продукции. Это не может не сказаться на росте объема прибыли и не повлиять на оценку производительности труда. На оценку этого показателя влияют также и изменения в структуре (ассортименте) выпускаемой продукции. Наряду с показателем чистой продукции экспериментальной проверке был подвергнут и показатель условно-чистой продукции, включающий, кроме прибыли и заработной платы, также и амортизационные отчисления. Известно, что амортизационные отчисления не связаны с реальным объемом выпускаемой продукции. Они зависят от сроков ввода новых мощностей, от того, как реализуется ненужное оборудование, ряда финансовых условий и т. д. Не оправдал себя и показатель производительности труда, исчисляемый по нормативно-чистой продукции, в котором делалась попытка учесть негативные стороны показателя чистой продукции. Любой объемный показатель, принятый для исчисления выработки продукции на одного среднесписочного работника, если он оценивается в стоимостном измерении, непременно будет подвержен влиянию изменения таких факторов, как структурные сдвиги в ассортименте выпускаемой продукции, изменения уровня кооперированных поставок и комплектующих изделий, непроизводительных затрат рабочего времени, т. е. все те факторы, которые влияют на уровень выработки продукции на одного среднесписочного работника и которые ничего общего не имеют с производительностью труда, а также изменение факторов технического прогресса, решающее влияние которых сказывается на уровне выработки непосредственно через производительность труда. Таким образом, изменение уровня выработки зависит от производительности труда (технический прогресс) и факторов, обусловливающих изменение стоимостной оценки производимых работ.

Таким образом, выработка продукции в стоимостном измерении на одного среднесписочного работника, как показатель производительности труда, слагается из выработки продукции, вызванной повышением технического уровня производства вследствие уменьшения затрат рабочего времени на изготовление единицы продукции (собственно производительность труда) и факторами, изменяющими объем продукции в стоимостном измерении и ничего общего не имеющими с производительностью труда, т. е. факторами оценочного характера. Таким образом, кроме выбора объемного показателя для измерения производительности труда, что безусловно очень важно, необходимо постоянно совершенствовать методику планирования показателя производительности труда, его расчета, который бы определялся на основе сокращения необходимых затрат рабочего времени на изготовление единицы продукции, вызванного внедрением новой, передовой техники, повышением навыка и опыта рабочих и объективно действующих факторов, вызывающих изменения стоимостной оценки выпускаемой продукции, которые будут оказывать свое влияние при любом объемном показателе измерения производительности труда. На предприятиях для оценки производительности труда планируется средняя выработка продукции на одного работающего в денежном выражении. При анализе показателя производительности труда (выработки) следует различать условия, факторы и резервы ее повышения.

К общим условиям роста производительности труда относятся: естественные, или природные, условия; уровень развития производительных сил общества; общественные условия труда, под которыми понимается система производственных отношений данного общества; степень развития науки, так как, в конечном счете, наука способствует повышению производительности труда. Особенно возросла роль науки в условиях научно-технической революции, когда превратилась в непосредственную производительную силу.

Многочисленные взаимозависимые и взаимосвязанные факторы повышения показателей производительности труда можно условно объединить в следующие основные группы:

1) совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;

2) улучшение организации производства, рациональное размещение производительных сил, специализация предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.;

3) совершенствование организации труда, т. е. улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины, рациональное использование работников и совершенствование системы заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда).

Для организации учета труда, выработки и заработной платы, составления отчетности и контролем за фондом заработной платы и выплатами социального характера весь персонал, например, промышленного предприятия распределяется на три группы: промышленно – производственный, непромышленный и работники не списочного состава (выполняющие работы по договорам подряда и другим договорам гражданско-правового характера). Кроме того, в отчетности по труду из группы промышленного производственного персонала выделяются две категории – рабочие и служащие (руководители, специалисты и другие служащие). Показатели численности и состава персонала по указанным группами категориям регламентируются, в соответствии с инструкцией, по статистике численности и заработной платы рабочих и служащих. Первичными документами по учету численности персонала и его движения являются приказы о приеме, увольнении или при переводе на другую работу и о предоставлении отпусков. На работников, принятых на постоянную, временную или сезонную работу, отдел кадров заполняет карточку, на руководящих работников и специалистов в личный листок по учету кадров. Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава, выработки и заработной платы. В случаях увольнения или перевода на другую работу его табельный номер, как правило, не может присваиваться другому работнику в течение одного-двух лет. Бухгалтерия предприятия на основании первичных документов открывает на каждого работника карточку- справку с указанием справочных данных, для накапливания из месяца в месяц сведений о заработке и лицевой счет с последующим использованием их показателей для расчета среднего заработка.

Учет использования рабочего времени ведется в табелях учета рабочего времени, в годовых табельных карточках и т.п. Табели открываются или по предприятию в целом, или по его структурным подразделениям и категориям работающих. Они необходимы не только для учета использования рабочего времени всех категорий работающих, но и для контроля за соблюдением персоналом, уставного режима рабочего времени, расчетов с ним по заработной плате и получении данных об отработанном времени.

При составлении графиков работы нормой рабочего времени является установленная продолжительность рабочей недели. Исходя из этого, и определяют соответствие количество рабочих часов на конкретный учетный период, и на год в целом. Фонд рабочего времени работников предприятия состоит из календарного, номинального и фактического (явочного). Отношение фактического (явочного) времени к номинальному является коэффициентом использования рабочего времени.

Крвр = tфакт/tном, (2)

где tфакт – фактическое время,

tном – номинальное время.

Отработанным человеко-днем считается день работы работника независимо от того, сколько часов он работал. Учет рабочего времени в человеко-днях показывает число явок и неявок на работу с выявлением причин неявок, а также целодневных простоев. Человеко-днём целодневного простоя считается день, когда рабочий вышел на работу, но фактически к работе не приступал по тем или иным причинам.

На основе данных использования рабочего времени определяется: средняя продолжительность рабочего дня, среднее количество выходов на одного рабочего и другие необходимые для планирования и анализа трудовых показателей данные.

Рабочее время исполнителя делится на время работы и на время перерывов. Время работы подразделяется на время работы по выполнению производственного задания и на время работы, не предусмотренной выполнением производственного задания.

Время на выполнение производственного задания подразделяется на:

-подготовительно-заключительное;

-оперативное (основное и вспомогательное);

-время обслуживания рабочего места.

Время выполнения работы, не предусмотренной производственным заданием подразделяется на:

-время на выполнение случайных работ;

-время на выполнение непроизводительных работ;

-время перерывов: по техническим причинам, по организационным причинам, вызванных нарушением трудовой дисциплины.

Затраты рабочего времени изучаются путем непосредственных замеров времени или моментных наблюдений. В первом случае наблюдатель при помощи приборов измеряет продолжительность наблюдаемых операций и записывает ее на наблюдательном листе. Во втором случае учитывается только количество наблюдаемых операций без измерения их продолжительности.

Метод непосредственных замеров времени:

– хронометраж (индивидуальный, групповой), из них: непрерывный, выборочный (цикловой);

– фотохронометраж (индивидуальный, групповой).

Метод моментных наблюдений – фотография использования времени (индивидуальная, групповая), из них:

-фотография рабочего времени;

-фотография времени использования оборудования (маршрутная фотография);

-фотография производственного процесса.

Для детального изучения трудовых процессов и затрат рабочего времени, при которых изучению, главным образом, подлежат приемы и способы работы с целью широкого распространения передового опыта, применяются методы фото – и киносъемки.

Кинопленка является хронограммой изучаемой работы. Изучение затрат рабочего времени необходимо для выполнения важных для нормирования труда работ: анализа затрат рабочего времени и оборудования; разработки на основе наблюдения и измерения продолжительности отдельных элементов рабочего времени нормального его баланса; получения исходных данных для проектирования технически обоснованных норм времени; выявления внутренних резервов производства; установления оптимальной последовательности выполнения технологических процессов; обоснования регламентированных перерывов на отдых и личные надобности; выявление требующих пересмотра норм, причин их невыполнения, анализа внедряемых норм и другого.

Нормальный баланс рабочего времени формируется исходя из следующих требований:

-общая длительность не должна превышать продолжительности одной смены;

-структура определяется нормативным составом операций в конкретных условиях;

-операции, не предусмотренные нормативным составом, должны быть устранены, в результате организационно-технических мероприятий или обоснованны для включения в нормативный состав;

-продолжительность основной работы увеличивается за счет устранения необоснованных затрат времени.

Заработная плата – это оплата за работу, выполняемую работником в соответствии с объемом, установленным трудовым договором и должностной инструкцией. Различными стимулами повышения эффективности труда являются премии, надбавки, гарантийные выплаты и др. Работодатель самостоятельно разрабатывает систему оплаты труда в форме положения «Об оплате труда» с учетом конкретных условий труда, категорий работников и режимов рабочего времени, установленных положением «О персонале». Указанные положения работодателю необходимы не только для заключения трудовых договоров и организации режимов труда, но и в целях обоснования расходов и удержания.

Оплата может производиться за индивидуальные и (или) коллективные результаты труда. При этом размер заработной платы, установленный работодателем, не может быть ниже минимального размера заработной платы, установленного законодательством.

В зависимости от способа измерения затрат труда – в единицах рабочего времени или в количестве изготовленной продукции – существуют 2 формы оплаты труда – сдельная и повременная. Руководителям предприятий предоставлено право выбора форм оплаты труда для различных групп рабочих, что позволяет учитывать специфику условий труда и производственные задачи, более объективно оценивать трудовой вклад рабочего.

Сдельная форма заработной платы – находится в прямой зависимости от количества произведенной продукции (объема работ). При сдельной оплате труда, заработную плату работнику начисляют в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах и т.п.).

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы оплаты труда:

прямая сдельная система устанавливает оплату каждой единицы продукции по сдельной расценке;

сдельно-премиальная предусматривает выплату дополнительного вознаграждения – премии за выполнение установленных показателей или условий;

сдельно-прогрессивную оплату труда допускают на ограниченный срок и на решающих участках производства, она предусматривает оплату труда в пределах исходной (базовой) нормы – по обычным расценкам, а при выработке сверх исходной базы – по повышенным (прогрессивным) расценкам;

косвенную сдельную применяют, как правило, для оплаты труда вспомогательных рабочих (ремонтников, наладчиков и др.); она состоит в том, что их заработок определяют по сдельным расценкам за продукцию, изготовленную рабочими обслуживаемого основного производства;

аккордная – устанавливает размер заработка, исходя из норм выработки (времени) и сдельных расценок за выполнение своего комплекса работ в целом в заданные сроки. Окончательный расчет за работу, выполненную аккордно, производят после приемки всего объекта.

В зависимости от форм организации труда эти системы, в свою очередь, подразделяют индивидуальные и коллективные.

Сдельную форму оплаты целесообразно применять на участках и видах работ, где возможны нормирование и учет индивидуального или коллективного трудового вклада и конечного его результата, а увеличение объема работ (объема выпускаемой продукции) требуемого качества зависит от опыта и умения (квалификации) работника.

Преимущество:

-материальная заинтересованность в росте производительности труда;

-более эффективное использование основных фондов, рабочего времени;

-улучшение организации производства и труда, повышение профессионального уровня.

Недостатки:

-стимулирование выработки может отрицательно сказаться на качестве продукции (работ).

Системы сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная и аккордная.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработную плату начисляют работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Повременную форму оплаты труда подразделяют на простую повременную или повременно-премиальную систему оплаты труда.

Повременная форма заработной платы – применяется в тех случаях, когда труд не поддается нормированию или оно затрудненно в связи с частым изменением его содержания, а также на работах, не имеющих количественных показателей измерения затрат труда. При повременной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (окладом) за фактически отработанное время с учетом его профессионального уровня и условий труда. Для усиления материального стимулирования рабочих разрабатываются различные нормы труда, нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, норма численности и нормативы: времени, времени обслуживания, численности.

При простой повременной системы заработную плату работнику начисляют по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Такая система оплаты, дополненная премированием за выполнение установленных конкретных количественных и качественных показателей работы или условий, является повременно-премиальной системой оплаты труда.

При установлении тарифных ставок и должностных окладов работников бюджетной сферы используют минимальный размер заработной платы и единую тарифную сетку. Единая сетка построена на основе 21 разряда оплаты труда и для каждого разряда установлен свой тарифный коэффициент.

Профессии рабочих тарифицируют с 1-го по 8-й разряды, а служащих – со 2-го по 21-й разряд Единой тарифной сетки. Тарификация работников производится по Единым тарифно-квалификационным справочникам (ЕТКС) и квалификационным справочникам (КС). Тарифные ставки и должностные оклады работников различных профессионально – квалификационных групп определяют, исходя из утвержденной на предприятии ставки 1-го разряда, при условии гарантированности работодателем минимального размера заработной платы (ставки 1-го разряда может быть больше, но не меньше минимального размера заработной платы), и тарифно-квалификационных коэффициентов, установленных в единой сетке.

Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих предназначен для тарификации работ и присвоение разрядов рабочих и представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ.

Квалификационный справочник должностей служащих обеспечивает дифференциация видов должностей по степени сложности работы, по уровню квалификации.

Эти справочники необходимы для установления квалификационной комиссией квалификационного разряда работника. Они устанавливают и функциональные обязанности работников по их специальности, квалификации, которые работник должен знать и уметь выполнять. Справочники приняты в централизованном порядке и делятся на: единые и отраслевые. На их основе могут быть разработаны и установлены справочники местного значения для работников конкретного производства.

Предприятия, независимо от форм собственности, вопросы оплаты труда решают самостоятельно на основе коллективных договоров. Где это необходимо, применяют разработанные тарифно-квалификационные справочники. Для этого создаются тарифно-квалификационные комиссии (ТКК), которые проводят аттестацию рабочих на соответствующий квалификационный разряд, с применением тарифно-квалификационный коэффициентов.

Системы повременной оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная.

Тарифная система – это совокупность норм (установленных централизованно или в локальном порядке), обеспечивающих дифференцированную (то есть различную) оплату труда в зависимости от следующих критериев:

1) сложности выполняемой работы;

2) условий труда;

3) природно-климатических условий выполнения работы;

4) интенсивности труда;

5) характера труда.

Тарифная система – один из основных элементов организации заработной платы рабочих. С помощью этой системы государство дифференцирует уровень заработной платы по отраслям общественного производства, а также внутри отдельных отраслей в зависимости от видов производства, квалификационных признаков, характера и условий труда различных категорий работников.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, тарифные сетки, тарифные ставки и районные коэффициенты к заработной плате.

Тарифная система как совокупность норм включает следующие элементы, закрепленные этими нормами: тарифно-квалификационные справочники, тарифную ставку, тарифную сетку, тарифные коэффициенты, надбавки и различные доплаты за работу с отклонением от нормальных условий труда.

Тарифная ставка, которая может применяться при оплате труда рабочих, – это размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере повышения сложности выполняемой работы. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется посредством тарифного коэффициента, указываемого в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, он возрастает и достигает своей максимальной величины для последнего, самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой. Соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов принято называть диапазоном тарифной сетки.

Размер тарифной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера заработной платы, предусмотренного законом. Данная тарифная ставка применяется для оплаты самых простейших видов труда, не требующих какой-либо квалификации работника.

Право предприятия, учреждения, организации самостоятельно определять вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат и соотношение в их размерах между отдельными категориями работающих. Полная свобода в реализации данного права, очевидно, может привести к игнорированию одного из важнейших принципов вознаграждения за труд – “равной оплаты за труд равной ценности”, с одной стороны, и к снижению уровня социальных гарантий – с другой. Чтобы этого не случилось, действующее законодательство не допускает устанавливать условия (включая и условия по оплате труда), ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством. Условия по оплате труда включаются в коллективные договоры.

Следовательно, если в профессиональном тарифном соглашении содержатся условия, устанавливающие более высокий уровень оплаты труда по сравнению с отраслевым (межотраслевым) тарифным соглашением, то стороны коллективного договора, уполномочившие своих представителей участвовать в разработке и заключении от их имени такого профессионального тарифного соглашения, не могут включать в коллективный договор условия, понижающие оплату труда работников, на которых оно распространяется.

Регулирование оплаты труда на основе тарифной системы обеспечивает при определении размера вознаграждения за труд учет не только сложности труда и условий его выполнения, но и индивидуализации результатов труда с учетом опыта работника, его длительного непрерывного трудового стажа, профессионального мастерства, знания языка, степени важности выполняемых им работ, отношения к труду и т.д. Учитываются и такие факторы как повышенная интенсивность труда (например, когда работник выполняет дополнительные обязанности: совмещает профессии, должности; выполняет обязанности и за отсутствующего работника; руководит бригадой и т.п.) либо выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное, сверхурочное время; в выходные или праздничные дни и т.д.).

Учет названных выше факторов осуществляется через системы надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам. Одни из надбавок и доплат прямо предусмотрены законодательством, и работодатель обязан гарантировать работнику их выплату и не ниже тех размеров, которые установлены законодательством (надбавка за классность, звание по профессии, за стаж работы по специальности, непрерывную работу в одном регионе, за работу в ночное время, за выслугу лет и др.). Другие надбавки и доплаты предусматриваются локальными нормами права; их размеры, условия назначения фиксируются, как правило, в коллективных договорах.

Что касается размеров указанных надбавок и доплат, то они могут быть повышены по сравнению с предусмотренными законодательством на основе договорного регулирования, как коллективного, так и индивидуального.

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения предприятия, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на охрану труда.

Эта система сходна с аккордной оплатой труда, но отличается тем, что при аккордной системе используются такие элементы тарифной, как ставки и расценки. При бестарифной системе оплаты труда для конкретного распределения сумм оплаты труда используется коэффициент трудового участия. Он может быть простым, учитывающим вклад работника в достижение конечных результатов работы, так и суммарным, учитывающим отдельно квалификацию работника и отдельно, по решению трудового коллектива, коэффициент трудового участия.

Бестарифная система оплаты труда обычно находит свое применение на небольших предприятиях и в компаниях, так как на больших затруднительно учитывать результаты труда по отдельным структурным подразделениям и работникам.

Широкое распространение в горнодобывающей промышленности получила повременно-премиальная система оплаты труда. В соответствии с ней, помимо заработной платы по тарифным ставкам и окладам за отработанное время, выплачивают еще премии. Сумма премии определяется по ее размеру, выраженному в процентах, и по сумме заработной платы, исчисленным по тарифным ставкам и окладам. Разумеется, премия исчисляется только тогда, когда выполняются все условия, установленные положением об оплате труда данной категории (группы) работников. В противном случае рабочим выплачивается только тарифная ставка; а другим категориям работников – месячный оклад. Если применяется индивидуальная ставка сдельщика, то подсчет заработной платы, причитающейся рабочему, сводится к умножению расценки на число выработанных единиц по каждому наряду в отдельности и к суммированию полученных результатов по всем этим нарядам.

Предприятия самостоятельно, но в соответствии с законодательством устанавливают штатное расписание, формы и системы оплаты труда, премирования. Различают две основные формы оплаты труда: сдельную (когда в основу расчета берется объем работы и расценка за выполнение его единицы) и повременную (за основу – тарифная ставка за час работы или оклад и отработанное время). Кроме того, возможно применение разновидностей этих форм (простая повременная, повременно премиальная, прямая сдельная, сдельно премиальная и т.д.).

На основании выбранной системы оплаты труда на предприятии учет ее регламентируется следующими документами: выписка из протокола собрания о ставках повременщиков; табель учета рабочего времени; карточка учета выработки; наряды, договора, контракты, трудовые соглашения с визой руководителя о выплате, приказы и др.

В бухгалтерии на основании первичных документов по учету выработки сдельщиков, табеля учета рабочего времени и других расчетов определяют сумму оплаты труда за отработанное время, а также за не отработанное, но подлежащее оплате, премии, пособия, после чего составляется расчетная ведомость. В данном документе отдельно по каждому работнику указывается фамилия, имя, отчество, табельный номер, оклад, разряд, сумма начисленной оплаты раздельно по видам оплат, производственные удержания, сумма к выдаче на руки. Данные расчетной ведомости переносятся в платежную карту, по которой выдается зарплата.

На лицевой стороне фиксируется разрешительная надпись руководителя на выдачу оплаты труда. Все платежные ведомости, которыми кроме выдачи зарплаты оформляются выдачи авансов, а так же средства в подотчет и т.п. подлежат регистрации нарастающим итогом с начала года.

Кроме того, на предприятии с небольшой численностью работников используют для начисления и выплаты зарплаты единую расчетно-платежную ведомость.

По каждому работнику данные расчетно-платежной ведомости одновременно заносятся в лицевой счет, он является справкой для начисления пенсий, пособий, подсчета среднего заработка для расчета отпускных, оплаты больничного листа, выплаты компенсаций при увольнении.

Заработная плата выплачивается еженедельно, два раза в месяц, ежемесячно – согласно порядку, установленному на предприятии. При этом в день выплаты заработной платы в банк предоставляются платежные поручения на перечисление подоходного налога, транспортного налога, налога на нужды образовательных учреждений, а также платежи в фонды (пенсионный, медицинского страхования, социального страхования, занятости).

При прогрессивно-сдельной оплате заработная плата складывается из оплаты по основным сдельным расценкам за единицу выполненной работы в пределах нормы и по прогрессивным расценкам за перевыполненную часть.

Существенные изменения в расчет заработной платы вносит применение коэффициентов трудового участия (КТУ), с помощью которых учитывается личный вклад каждого работника в общий конечный результат работы всей бригады.

Учет труда и заработной платы должен способствовать повышению трудовой активности работников, лучшему использованию средств производства и рабочего времени, неуклонному росту производительности труда. Для выполнения задач, стоящих перед учетом труда и заработной платы, необходимо вести точный учет личного состава предприятия, затраченного рабочего времени, количества и качества выполненной работы, обеспечить правильный расчет и своевременную выплату заработной платы рабочим и служащим и организовывать строгий контроль над расходованием фонда заработной платы.

Для того чтобы иметь сведения о расходуемом рабочем времени, на предприятиях организовывался табельный учет. Табельным учетом называется ежедневная регистрация времени пребывания на работе, невыходов, опозданий каждого работника предприятия. Табельный учет должен обеспечивать контроль за своевременной явкой и уходом рабочих и служащих на работу и с работы, за их нахождением на своих рабочих местах в течение рабочего дня. Табельный учет должен выявлять нарушения трудовой дисциплины и влиять на размер заработной платы. Но, заработная плата работающего зависит не только от проработанного времени, но и от количества и качества выполненной работы. Следовательно, помимо затраченного рабочего времени, следует учитывать и документально оформлять объем выполненной работы. Это выполняется первичными документами. Наиболее распространенными первичными документами по учету объема выполненной продукции (выработки) являются наряды и рапорты. Формы и реквизиты этих документов весьма разнообразны. Они всецело зависят от технологии и организации производства. Оформленные первичные документы по учету затраченного времени и выполненной работы поступают в расчетную часть бухгалтерии, которая, руководствуясь действующими тарифными ставками, определяет сумму заработной платы, причитающейся каждому работнику и служащему.

При подсчете среднего заработка для начисления заработной платы за отпуск учитываются все виды оплаты, причитающиеся работнику, за исключением командировочных, подъемных, компенсаций за использованный отпуск, премий, полученных вне действующих систем оплаты труда, материального стимулирования, выплат за случайные работы, не входящие в круг обязанностей работника. Из заработной платы рабочих и служащих удерживают ранее полученный аванс, взносы за купленные в кредит товары, выплаты вследствие счетных ошибок, суммы по возмещению нанесенного ущерба (за брак, поломку инструментов, и так далее), взыскания по исполнительным листам, вычеты за неотработанные дни и так далее. Начисленная и выданная заработная плата, а также произведенные удержания, должны быть отражены в синтетических и аналитических счетах текущего бухгалтерского учета.

Существенные изменения в расчет заработной платы вносит применение коэффициента трудового участия, с помощью которого учитывается вклад каждого работника в результат работы всей бригады. В общем, учет заработной платы должен способствовать повышению трудовой активности работников, лучшему использованию средств производства и рабочего времени и неуклонному росту производительности труда. Таким образом, рассмотренные показатели представляют собой неразрывную цепь главнейших элементов производства, и их соотношение и регулирование прямым образом влияет на снижение или рост эффективности работы предприятий любой отрасли.

Заработная плата рабочих подразделяется на основную и дополнительную.

Основная заработная плата включает выплаты, связанные с отработанным рабочим временем и выполненным объемом работы (произведенной продукции):

-прямая заработная плата (по тарифным ставкам, сдельным расценкам, среднему заработку и окладам) по применяемым на предприятии формам и системам оплаты труда;

-премия (приработок);

-надбавки и доплаты (по районному коэффициенту и северные, профессиональное мастерство, за условия и интенсивность труда, совмещение профессий, не освобожденным бригадирам, за работу в праздничные и выходные дни, ночную и сверхурочную работу и другие).

Дополнительная заработная плата включает выплаты в соответствии с трудовым законодательством за непроработанное на предприятии (не явочное) время:

-оплата очередных и дополнительных отпусков;

-льготных часов подростков;

-время на выполнение государственных и общественных обязанностей;

-вознаграждения за выслугу лет и другие.

Соотношение отдельных элементов, формирующих заработную плату, характеризует ее структуру. При этом на долю основной заработной платы приходится примерно 85 – 90%, а прямой – порядка 60%.

Фонд заработной платы подразделяется на тарифный, часовой, дневной и месячный (квартальный, годовой).

1) Тарифный фонд (прямая заработная плата);

2) Часовой – тарифный фонд и доплаты, относящиеся к часовому фонду заработной платы (за фактически отработанное время по действующим системам);

3)Дневной – часовой и доплаты, относящиеся к дневному фонду заработной платы (оплата внутрисменных простоев не по вине рабочего, подросткам за сокращенный рабочий день, сверхурочных работ и другие).

4) Месячный фонд – включает полную сумму заработной платы, начисляемой за месяц.

Размер начислений (заработная плата, аванс, премии, доплаты, пособия, отпускные и так далее) производятся в соответствии с нормативными актами.

Основная заработная плата начисляется в соответствии со сдельными расценками, тарифными ставками, окладами. Учитываются также доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и тому подобное.

К дополнительной оплате относятся выплаты за непроработанное время: отпуска, перерывы в работе кормящих матерей, подростков, на выполнение общественных обязанностей, а также выходное пособие при увольнении, при нетрудоспособности и так далее.

Право на отпуск или выплату компенсации при не использовании его предоставляется работникам по истечении 11 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. При уходе в отпуск за работником сохраняется право на получение среднего заработка, который определяется исходя из суммы зарплаты, начисленной за предшествующие 3 месяца; разрешено в отдельных случаях использовать 12 месяцев.

При подсчете среднего заработка для оплаты отпуска и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск учитываются все виды оплаты труда, на которые начисляются страховые взносы независимо от систематичности их выплаты: производственные премии, доплаты за сверхурочные и за работу в ночное время, надбавки за выслугу лет и так далее. При этом премии и другие премии стимулирующего характера включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического начисления, а годовые вознаграждения – в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода (в случаях, когда время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью, премии учитываются пропорционально отработанному времени).

Средний дневной заработок для оплаты отпускных (компенсаций за неиспользованный отпуск) подсчитываются путем деления фактического заработка за расчетный период (предшествующие 3 месяца) на 3 и на коэффициенты: 25,25 – среднемесячное число рабочих дней при оплате отпуска установленного в рабочих днях; 29,60 – среднемесячное число календарных дней при оплате отпуска установленного в календарных днях.

В случае если расчетный период отработан не полностью, отпуск оплачивается исходя из средне дневного заработка, определяемого путем деления заработка за фактически проработанное время:

– на число рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели, приходящихся на проработанное время (при предоставлении отпуска в рабочих днях);

– на число календарных дней (при предоставлении отпуска в календарных днях).

Полученный таким образом среднедневной заработок умножается на количество дней отпуска (минимальная продолжительность – 24 дня); из расчетного периода при этом исключаются праздничные дни. В случае повышения тарифных ставок (окладов) по отрасли или на предприятии при исчислении среднего заработка они, как премии и другие выплаты, корректируются на коэффициент повышения; но это не относится к изменению ставки (оклада) конкретному работнику. Кроме того, следует помнить, что из расчетного периода исключается время, в течение которого работник освобождался от работы с частичным сохранением зарплаты или без оплаты, а также время больничных; при этом в случае сохранения частичной оплаты эта часть исключается из подсчета среднего заработка.

Пособие по временной нетрудоспособности оплачивается работникам за счет отчислений на социальное страхование при заболевании (травме), связанной с утратой трудоспособности, болезни члена семьи, санаторно-курортном лечении, временном переводе на другую работу в связи с профзаболеванием. Основанием для назначения пособий служат выданные лечащим учреждением листки нетрудоспособности. Начисление пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам производится в зависимости от формы оплаты труда. Работникам-повременщикам пособия начисляются исходя из фактической оплаты труда за месяц, на которую начисляются страховые взносы, с включением в нее денежных премий, надбавок и доплат.

Пособия не исчисляются за работу по совместительству, за дни простоя, за сверхурочное время, за работу в праздничные дни, не учитываются также единовременные выплаты. Премии берутся в расчет в среднемесячном размере.

При сдельной оплате труда пособие работникам исчисляется исходя из среднего заработка за 2 последних календарных месяца, предшествующих первому числу месяца, в котором наступила нетрудоспособность. Средний дневной заработок, кроме оплаты отпуска, определяется путем деления фактически выплаченных сумм в расчетном периоде на количество рабочих дней из нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени, установленной законодательством.

В основе организации оплаты и стимулирования труда руководителей, специалистов и служащих лежат те же принципы, что и при построении заработной платы рабочих.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов.

Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия, учреждения, организации в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Общая численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, штаты устанавливаются предприятием, учреждением, организацией самостоятельно, как и системы окладов для специалистов и служащих. При этом теперь не требуется соблюдать ранее действовавшие правила, касавшиеся средних размеров окладов по штатному расписанию с учетом соотношения численности работников различных категорий.

Условие о размере должностного оклада либо ином виде оплаты труда относится к числу необходимых и устанавливается по соглашению сторон при заключении трудового договора. Свои особенности имеют условия оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров. При этом должностные оклады устанавливаются в зависимости от величины тарифной ставки 1 разряда рабочего основной профессии, определяемой коллективным договором на данном предприятии, исходя из следующих показателей:

Размер должностного оклада в указанных пределах устанавливается с учетом сложности управления предприятием, его технической оснащенности и объемов производства продукции.

Должностной оклад руководителя государственного предприятия повышается одновременно с увеличением тарифных ставок работников данного предприятия путем внесения изменений (дополнений) в трудовой договор.

Вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачивается за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия за вычетом норматива, определяемого как отношение 12 месячных должностных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год.

Оплата труда руководителя государственного предприятия (размер должностного оклада, размер отчислений от прибыли на вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности) определяется органом исполнительной власти, на который возложена координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях и осуществление полномочий собственника имущества, или уполномоченным им органом, имеющим право заключать трудовой договор с руководителем государственного предприятия.

Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.

Положение об условиях оплаты труда руководителей обязательно для применения на государственных предприятиях производственных и непроизводственных отраслей, а также в акционерных обществах, в которых пакет акций, находящийся в государственной собственности, обеспечивает более 50% голосов на собрании акционеров. В акционерных обществах, где в государственной собственности находится пакет акций, обеспечивающий менее 50% голосов на собрании акционеров, условия оплаты труда, предусмотренные Положением, могут быть установлены для генерального (исполнительного) директора решением Совета директоров или собрания акционеров по предложению представителя органа исполнительной власти в акционерном обществе. Положение не распространяется на руководителей государственных предприятий, учреждений, организаций, финансируемых из бюджета, и работников, оплата труда которых производится по Единой тарифной сетке.

Если при расчете, исходя из максимального количества ставок 1 разряда, оклад руководителя резко возрастает, то рекомендуется устанавливать его из меньшего количества ставок с таким расчетом, чтобы сохранить оклад на прежнем уровне или повысить его в размерах, компенсирующих рост потребительских цен за время, прошедшее со дня установления прежнего оклада.

Должностной оклад определяется исходя из списочной численности работников на 1-е число месяца, в котором заключается контракт.

При изменении списочной численности работников предприятия в сторону уменьшения в связи со снижением объемов производства из-за неплатежеспособности потребителей, конверсии и по другим объективным причинам контракты с руководителями в части размера должностного оклада могут не пересматриваться.

Должностной оклад руководителю устанавливается органом исполнительной власти в фиксированной сумме, то есть в тенге. Повышение оклада производится одновременно с увеличением тарифных ставок на данном предприятии применительно к порядку повышения (индексации) заработной платы, определенному отраслевым (тарифным) соглашением.

Поскольку условия оплаты труда являются существенной и неотъемлемой частью контракта, повышение должностного оклада руководителя предприятия должно производиться путем внесения соответствующего изменения (дополнения) в трудовой договор.

На предприятиях, где тарифные разряды не применяются и для оплаты труда используются месячные оклады или ставки (например, в НИИ, КБ), расчет должностного оклада руководителя производится исходя из минимального оклада (ставки) рабочих или служащих, занятых в основной деятельности предприятия.

В сельском, лесном и водном хозяйстве, где тарифицируются работы, а разряды квалификации рабочим не присваиваются, расчет должностного оклада руководителя предприятия может производиться исходя из тарифной ставки минимального разряда основных видов работ, например, механизированных или работ в животноводстве.

Если на предприятии для оплаты труда применяется бестарифная система, то для установления должностного оклада руководителя предприятия необходимо определять фактическую квартальную заработную плату работников, входящих в первую (самую низшую) квалификационную группу. Квалификационный коэффициент этой группы равняется единице. Как правило, в эту группу входят все работники, имеющие первый квалификационный разряд.

Одновременно по табелю определяется отработанное время. Затем полученная сумма заработной платы делится на отработанное время. Исходя из полученной часовой (или дневной) заработной платы определяется месячная ставка и из нее рассчитывается должностной оклад руководителя предприятия.

В случае, когда по бестарифному принципу распределяется весь заработок, следует определить примерный удельный вес премии в средствах на оплату труда и в зависимости от этого удельного веса рассчитать тарифную ставку.

Предусмотрен один вид поощрения руководителей – это вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности за счет прибыли. Величина норматива вознаграждения определяется органом исполнительной власти при пересмотре (заключении) контракта и предусматривается в нем.

Вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности вводится взамен ранее установленных условий премирования (вознаграждения) и выплачивается руководителю за счет и в пределах полученной прибыли за расчетный период, определяемый на предприятии. Выплата вознаграждения может осуществляться по результатам работы за квартал, год, другой расчетный период (например, на предприятиях, где производство носит сезонный характер, – по окончании сезона). Допускаются ежемесячные выплаты вознаграждений в виде аванса в размерах, не превышающих в совокупности 50% предполагаемой суммы вознаграждения за расчетный период. Фактическая сумма вознаграждения определяется путем умножения на норматив суммы прибыли по балансу за расчетный период за вычетом из нее налогов, других обязательных платежей в бюджет и средств, направленных на потребление.

На предприятиях отдельных отраслей, по объективным причинам не имеющих прибыли и получающих дотации, предусматриваемые в федеральном или местных бюджетах, а также на предприятиях, дотируемых из бюджета в связи с централизованным регулированием цен (тарифов) на их продукцию, работу и услуги, руководители могут премироваться за счет средств на оплату труда, относимых на себестоимость продукции (работ, услуг). Отрасли, где может вводиться такое премирование, и его условия определяются федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими координацию и регулирование деятельности в соответствующих отраслях. Конкретные условия премирования устанавливаются в контракте.

Должностные оклады, условия премирования и другие поощрительные выплаты инженерно-техническим работникам, включая заместителей руководителя и других руководящих работников, устанавливаются предприятием самостоятельно.

Вопросы начисления и выплаты дивидендов по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия Положением не регулируются. Дивиденды выплачиваются, в том числе и руководителю предприятия, в порядке, установленном на предприятии.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих, занятых в бюджетной сфере, нормируется в централизованном порядке в той части, которая финансируется бюджетными ассигнованиями. Что касается выплат, производимых указанным работникам за счет иных источников, то их виды, размеры, условия получения устанавливаются самой организацией.

В нашей стране применяются различные виды систем оплаты труда. Применение той или иной системы имеет целью создать условия для наиболее эффективного стимулирования труда работников адекватно условиям труда, его тяжести и квалификационным требованиям, предъявляемым к работникам.

Регулирование уровня оплаты труда осуществляется на основе отраслевых схем должностных окладов.

Схемы должностных окладов – нормативный документ, содержащий перечни основных должностей и размеры окладов по каждой должности, дифференцированные по группам предприятий отрасли.

Должностной оклад – ежемесячный размер заработной платы при повременной оплате труда.

В схемах инженерно-технические работники и служащие в зависимости от вида деятельности подразделяются на:

-руководителей, обеспечивающих общее и функциональное руководство предприятием (объединением) – президент (директор), начальники отделов, бюро и т.д.

-руководителей, осуществляющих непосредственное руководство производственными подразделениями предприятия (объединений) – начальники цехов, участков, мастера;

-специалистов, занятых инженерно-техническими работами – ведущий инженер, инженер по категориям, инженер, техники;

-служащих, выполняющих учетные и контрольные функции, а также работы, связанные с оформлением документов.

Отраслевые схемы должностных окладов строятся с учетом народнохозяйственной значимости отрасли и ее специфики; размеров предприятия и его подразделений; должности и ее характера; квалификации работников и других факторов. Схемы должностных окладов дополняются системой показателей и характеристик для отнесения предприятий и производственных подразделений к той или иной группе по оплате труда.

Для объективной оценки деловых качеств руководителей, специалистов и служащих введена их аттестация. По результатам аттестации осуществляются изменения должностных окладов, установление или отмена надбавок к ним. Может решаться вопрос об освобождении от занимаемой должности. Аттестация специалистов и служащих проводится специально созданными комиссиями в соответствии с положением об аттестации. Анализ проводится за любой отчетный период: месяц, квартал, полугодие, год. Начинается он обычно с определения перерасхода или экономии по фонду заработной платы.

Перерасход или экономия фонда заработной платы в целом по предприятию не раскрывает, как используется фонд заработной платы в отдельных подразделениях, а также по отдельным категориям работающих. Поэтому в целях углубления и конкретизации анализа фонд заработной платы определяется как по каждому цеху, так и по каждой категории работающих. По категориям инженерно-технических работников устанавливают только экономию или перерасход фонда заработной платы, так как ее величина не зависит от степени выполнения плана производства.

Кроме этого проводится анализ:

-структуры фонда заработной платы рабочих по каждому из ее элементов, входящих в состав общего фонда, и выявления по каждому из этих элементов причин отклонения;

-средней заработной платы, который проводится дифференцированно по каждой категории работающих, раздельно по основным и вспомогательным рабочим, а также по профессиям и специальностям рабочих, при анализе по сравнению с базисным периодом необходимо учитывать изменения в отчетном периоде квалификационного уровня и вызванного этим роста или снижения;

-анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы, величина соотношения исчисляется путем деления значения роста средней заработной платы на рост производительности труда. Полученная величина меньше единицы характеризует опережение темпов роста производительности труда. Такое явление считается положительным.

Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества работы могут быть введены системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год и другие формы материального поощрения.

Доплаты к заработной плате – суммы денежных средств, начисляемые работникам для компенсации повышенной трудности работ в связи с выполнением дополнительных функций, не входящих в их прямые обязанности: отклонение от нормальных условий труда, а также с целью сохранения за работниками части заработной платы в случае ее уменьшения не по его вине. Относятся: суммы денежных средств, выплачиваемые неосвобожденным бригадирам за руководство бригадой, совмещение профессий, работу в ночное время и сверхурочную, выходные и праздничные дни, обучение учеников и руководство производственной практикой студентов, работникам, переведенным на нижеоплачиваемую работу и другое.

Надбавки к заработной плате – суммы денежных средств, систематически выплачиваемые работникам сверх установленных тарифных ставок (окладов) в соответствии с законодательством. Относятся: надбавки по районному коэффициенту, непрерывную работу в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, профессиональное мастерство, особо важное задание, выслугу лет, персональные надбавки к должностным окладам, выполнение государственных и общественных обязанностей и другие.

Размер доплаты на тяжелых физических работах и на работах с вредными (особо вредными) и опасно (особо опасными) условиями труда устанавливается работодателем в зависимости от результатов аттестации рабочих мест и инструментальных замеров фактических отклонений от нормальных условий труда на основании списка (перечня) производств, цехов, профессий и должностей с вредными (особо вредными) и (или) тяжелыми (особо тяжелыми), опасными (особо опасными) условиями труда, определяемого уполномоченным государственным органом по труду.

Доплаты за условия труда могут быть введены дифференцированно с учетом фактической занятости работника на таких рабочих местах, а также в зависимости концентрации тяжелых, вредных и опасных факторов на рабочих местах.

С учетом напряженного ритма на конвейерных, поточных и автоматических линиях в отраслях промышленности работодатель может устанавливать работникам доплаты за интенсивность их труда. Критерием оценки интенсивности труда могут быть работы по нормам, рассчитанным по отраслевым, межотраслевым нормативам.

К доплатам относят также выплаты, которые согласно актам работодателя могут выплачиваться в виде разницы между прежней заработной платой и заработной платой по новой работе в соответствии с временным переводом на более легкую работу в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, полученным в связи с исполнением трудовых обязанностей у данного работодателя.

Оплата времени простоя. Простой- это временная приостановка работы по причинам производственного характера (вследствие отсутствия сырья, материалов и т.д.). При этом простой следует отличать от случаев отстранения работника от работы.

В случае простоя работодатель имеет право переводить работника без его согласия с учетом его специальности, квалификации на другую работу, не противопоказанному ему по состоянию здоровья, на срок не более одного месяца. При этом оплату труда работника производят по выполняемой работе, но не ниже среднемесячной заработной плате по прежней работе.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то индивидуальный трудовой договор с ним расторгается в соответствии с законодательством. При простое и в случае выполнения обязанностей временно отсутствующего работника временный перевод квалифицированного работника на неквалифицированные работы не допускаются без письменного согласия работника. Порядок и условия оплаты времени простоя работы определяют индивидуальным трудовым или коллективным договорами.

Если простой произошел по вине работника, то время простоя по вине работника оплате не подлежит.

Оплаты труда при временном переводе на другую работу. В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника без его согласия на срок до одного месяца на другую не обусловленную индивидуальным трудовым договором и не противопоказанную ему по состоянию здоровья работу в той же организации, в той же местности с оплатой по выполняемой работе, но не ниже среднемесячной заработной платы по прежней работе.

Такой перевод допускается для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий; для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порча имущества.

При выполнении работ различной квалификации труд работников может быть оплачен по работе более высокой квалификации, если это предусмотрено коллективным или индивидуальным трудовым договорами. В случае выполнения работником более высокой квалификации (имеющий соответствующий квалификационный разряд) работ, отнесенных к менее сложным видам, согласно квалификационному справочнику должностей служащих, этим работникам, может быть выплачена межразрядная разница, если это предусмотрено коллективным или индивидуальным трудовым договорами.

Если выполнение каждой работы (операции) различной квалификации можно учесть по времени, оплата труда производится по фактически выполняемой работе, но не ниже установленной тарифной ставки (оклада) того квалификационного разряда, который по основной работе согласно коллективному или индивидуальному трудовому договору.

Работники при выполнении нескольких различных по квалификации работ могут получать заработную плату за всю порученную им работу, исходя из размера должностного оклада (тарифной ставки), установленного по выплачиваемой должности, согласно коллективному или индивидуальному трудовому договору.

В связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, полученным в связи с использованием трудовых обязанностей у данного работодателя, последний обязан до восстановления трудоспособности или установления инвалидности перевести работника на более легкую работу с доплатой разницы между прежней заработной платой и заработной платой по новой работе.

В случае отказа работника от перевода на другую, более легкую работу, трудовые отношения с ним прекращаются с момента получения отказа.

Беременных женщин в соответствии с медицинским заключением переводят на другую работу, исключающую воздействие тяжелых и неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднемесячной заработной платы по прежней работе.

Оплату труда работников, выполняющих работы вахтовым методом, производят в соответствии с законодательством о труде, коллективным либо индивидуальным трудовыми договорами.

Труд работников, выполняющих работы вахтовым методом, оплачивают повременно, сдельно или по иным системам оплаты.

Дни отдыха в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени в учетном периоде в пределах графика на вахте могут оплачивать в размере тарифной ставки (оклада), получаемой работниками ко дню наступления отдыха.

Часы переработки рабочего времени, некратные целым рабочим дням, накапливающихся в течение календарного года до целых рабочих дней, компенсируют последующим предоставлением оплачиваемых дней меж вахтового отдыха. В случае увольнения работника или истечения календарного года указанные часы могут оплачивать из расчета тарифной ставки (оклада).

В случае неприбытия вахтового (сменного) персонала работодатель, с согласия работников может привлекать сверх продолжительности рабочего времени, установленного графиками на вахте, до прибытия смены. В этих случаях работодатель обязан принять все меры для доставки вахтового (сменного) персонала в кратчайшие сроки, и оплатить переработку рабочего времени сверх нормы.

Работникам, выполняющим работы вахтовым методом (включая работников организаций торговли и общественного питания, связи, транспорта, организаций здравоохранения и других, которые обслуживает персонал, работающий вахтовым методом), за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения организации (пункта сбора) к месту работы и обратно работодателем может выплачиваться взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы, установленная в коллективном, индивидуальном трудовых договорах.

При этом другие виды компенсаций за подвижной характер работ и полевое довольствие не выплачивают.

Исчисление суммы надбавок за вахтовый метод работы может осуществляться в следующем порядке:

при оплате по месячным должностным окладам – оклад соответствующего работника делят на количество календарных дней данного месяца, полученную дневную ставку умножают на количество фактических дней пребывания работника на вахте и в пути, и от этой суммы определяют размер надбавки (в процентах);

при оплате по часовым тарифным ставкам – месячная тарифная ставка определяется путем умножения часовой тарифной ставки на количество рабочих часов по календарю данного месяца; дальнейший расчет производят в том же порядке, что и для работников, труд которых оплачивается по месячным должностным окладам.

За дни в пути от места нахождения организации (пункта сбора) к месту работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки работников в пути по метеорологическим условиям и вине транспортных организаций работнику выплачивают дневную тарифную ставку (оклад), исходя из нормальной продолжительности рабочего времени. В случаях задержки вахтового (сменного) персонала в пути возмещение работникам расходов по найму жилого помещения осуществляют применительно к нормам, предусмотренным законодательством о служебных командировках.

В тех случаях, когда работник по уважительным причинам своевременно не прибыл к пункту сбора вахтового (сменного) персонала и до объекта работы следовал самостоятельно, работодатель возмещает ему транспортные расходы применительно к нормам, предусмотренным законодательством о служебных командировках.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания.

Общее понятие премирования работников подразделяется на: текущее премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и единовременное – как поощрение (награждение) отличившихся работников вне системы оплаты труда.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии работникам на основании установленных конкретных показателей и условий премирования.

Формы и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предельные размеры) предусматривают в индивидуальных трудовых, коллективных договорах.

В качестве основных показателей премирования могут быть взяты те требования к производственной деятельности работника, выполнение которых оказывает решающее воздействие на повышение эффективности, улучшение качества работы и конечных результатов производства.

Помимо премирования, системы поощрения может включать установление надбавок, которые являются дополнительными выплатами, связанными с особо сложными (специфичными) условиями работы, выполнением особо сложной либо дополнительной работы, не предусмотренной трудовыми обязанностями, или стимулированием труда.

В дополнении к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам по итогам работы за год (с учетом результатов труда работника и (или) стажа работы), которое является одним из видов материального поощрения. Условия его выплаты и размеры определяются в индивидуальных трудовых, коллективных договорах.

Индивидуальным трудовым, коллективным договорами или другими актами работодателя могут устанавливаться следующие виды надбавок (вознаграждений) в переделах фонда заработной платы: за выслугу лет (стаж), за высокое качество работы, за особо сложные, напряженные (специфичные) условия труда, за подвижной и разъездной характер работы, за профессиональное мастерство, за классность (водителям и другим специалистам транспорта), за руководство (бригадирство), за обучение других работников, персональная (индивидуальная) надбавка и другие.

При выплате единовременных премий необходимо учитывать не только выполнение работником на должном уровне функций, обусловленных индивидуальным трудовым договором, но и моральные факторы, характеризующие сознательное отношение работника к труду, его инициативность, творческий подход к делу и т.п.

Доплату за совмещение должностей (расширение зоны обслуживания) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника производят работникам, выполняющим в одной и той же организации, наряду со своей основной работой, обусловленной индивидуальным трудовым договором, дополнительную работу по другой должности или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы.

Размеры доплат за совмещение должностей (расширение зоны обслуживания) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются работодателем по соглашению с работником (в процентах к месячному должностному окладу (тарифной ставке) по основной работе).

Работникам, проработавшим неполный месяц, доплату за совмещение должностей начисляют в установленном размере (в процентах к месячному должностному окладу (тарифной ставке) по основной работе) пропорционально отработанному времени.

В случае временного исполнения обязанностей по должности отсутствующего работника, работнику, на которого возложены эти обязанности, выплачивают разницу между его фактическим окладом (должностным, персональным или индивидуальным) и должностным окладом отсутствующего (без доплат и надбавок) при условии, что он не является штатным заместителем.

Стимулирующие выплаты определяются по условиям и в размерах, установленных по должности отсутствующего работника, при этом начисление производится на оклад работника, на которого возложены обязанности отсутствующего. На разницу в окладах стимулирующие выплаты не начисляются.

Назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности не считается исполнением обязанностей временно отсутствующего работника. Такое назначение является переводом на другую работу с согласия работника в соответствии с трудовым законодательством.

Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего времени. Администрация может применять сверхурочные работы в исключительных случаях, могут производиться лишь с разрешения профсоюзного комитета предприятия:

1) При производстве работ, необходимых для обороны, для предотвращения стихийного бедствия, производственной аварии;

2) при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению и т. д.

3) при необходимости закончить начатую работу, которая не могла быть закончена в течение нормального числа рабочих часов, если при этом прекращении начатой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества;

4) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва.

Оплату сверхурочной работы производят не ниже, чем в полуторном размере, исходя из ставки (оклада), установленного работнику. При этом сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего времени.

Под «установленной продолжительностью» понимается нормальная продолжительность рабочего времени, определенная как законом, так и актом работодателя, но не превышающая 40 часов в неделю. В индивидуальных трудовых, коллективных договорах и (или) актах работодателя может быть предусмотрена меньшая продолжительность рабочего времени.

Сверхурочные работы не должны превышать для работника двух часов (на тяжелых физических работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда – одного часа) в течение одного календарного дня. При особо вредных и особо опасных условиях труда сверхурочные работы запрещаются.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого рабочего четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. При повременной оплате труда работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа в полуторном размере, а за последующие часы в двойном размере.

При сдельной оплате труда – в размере 50% тарифной ставки повременщика соответствующего разряда за первые 2 часа сверхурочной работы и в размере 100% тарифной ставки за последующие часы.

Если применяется суммированный учет рабочего времени, при котором фактическая продолжительность ежедневной работы может быть большей или меньшей, чем предусмотрена по графику, и эти отклонения сбалансированы (взаимно погашены) в рамках учетного периода, сверхурочными признают часы на сверх смены по графику (в пределах установленного максимума), а сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

При суммированном учете переработка сверх нормы часов рабочего времени в учетном периоде (сверхурочная работа) не может быть компенсирована сокращением времени ежедневной работы или дополнительными днями отдыха.

Работа признается сверхурочной независимо от того, входила ли она в круг обычных обязанностей работника или работник выполнял другое, порученное ему работодателем задание.

Привлечение к сверхурочным работам допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.

Работодатель обязан точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.

Оплату работы в праздничные и выходные дни производят не ниже, чем в двойном размере часовой (дневной) ставки. В указанном размере оплату определяют всем работникам за часы, фактически проработанные в праздничный день. Когда на праздничный день приходится часть рабочей смены, то в двойном размере оплачиваются часы, фактически проработанные в праздничный день (от 0 до 24 часов).

Компенсация работ в праздничные и выходные дни по желанию работника может быть замена дополнительным днем отдыха.

При подсчете сверхурочных часов работу в праздничные и выходные дни, произведенную сверх нормы рабочего времени, не следует учитывать, поскольку она уже оплачена в двойном размере.

К сверхурочным работам не допускаются: беременные женщины, а также женщины имеющие детей в возрасте до двух лет; рабочие и служащие моложе 18 лет. Из заработной платы работающих через бухгалтерию производятся следующие виды удержаний:

-подоходный налог;

-по исполнительным документам;

-по письменным поручениям о переводе страховых взносов по договорам личного страхования;

-погашение аванса, выданного в счет заработной платы и излишне выплаченных сумм;

-за неотработанные дни используемого отпуска;

-возмещение ущерба, причиненного предприятию;

-штрафы и начеты;

Кроме того, из заработной платы работающих по их личному заявлению производятся перечисления в сберкассы на счет личных вкладов.

Основным источником доходов для большей части населения длительное время были доходы, получаемые в виде оплаты за и труд, т. е. заработная плата. Заработная плата – это цена трудовых услуг, предоставляемых наемными работниками разных профессий при реализации их деловой активности.

С переходом к рыночной экономике стали высказываться предложения о полном отказе от системы тарифов в оплате труда, однако прошедшие годы реформ и приобретенный опыт функционирования рынка труда убедительно доказали, что тарифная система и в новых условиях не теряет своей актуальности. На современном этапе усилилось значение тарифной системы в обеспечении социального стандарта в оплате труда равной ценности, т.е. она становится гарантом реализации общепризнанного международной практикой принципа равной оплаты за равный труд. Кроме того, являясь правовой системой, она гарантирует каждому наемному работнику, труд которого оплачивается на основе бестарифной системы, уровень оплаты не ниже того, который предусмотрен ею для аналогичных видов работ.

Следует различать номинальную (т. е. начисленную) и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата (НЗП) представляет собой всю начисленную сумму оплаты труда вне зависимости от налогов и обязательных отчислений. Располагаемая заработная плата – это начисленная сумма оплаты труда за вычетом подоходного налога и обязательных отчислений в Пенсионный фонд (1% номинальной заработной платы). Реальная заработная плата (РЗП) – это номинальная заработная плата с учетом налогов и изменения цен, тарифов, т. е. то реальное количество материальных благ, которое можно приобрести на номинальную заработную плату. Номинальная заработная плата может повыситься, а реальная понизиться, если цены на товары и услуги растут быстрее, чем номинальная заработная плата. Реальная зарплата (РЗП) определяется следующим образом:

РЗП = (НЗП – НО), (3)

где НЗП – номинальная заработная плата (тг.);

НО – налоги, обязательные отчисления с заработной платы (тг.).

С развитием товарно-денежных отношений в нашей стране дополнительным источником доходов работников, занятых в общественном производстве, является прибыль. За счет чистой прибыли осуществляются такие виды доходов, как доходы от инвестиций, инноваций, дивиденды, доходы монополий, некоторые социальные выплаты и льготы и др.

В условиях рыночной экономики появляется новый источник доходов – доход от предприимчивости, или предпринимательский доход, который является вознаграждением предпринимателя за выполнение им функций (соединение труда, капитала, природных ресурсов в единый процесс производства товаров и услуг; принятие решений по управлению фирмой, внедрение инноваций; риск к вложенным средствам). Этот доход образуется за счет части прибыли, остающейся в распоряжении предпринимателя после уплаты процентов за кредит, является переменной величиной и зависит от эффективности хозяйствования. Формы достижения этой прибыли могут быть законными и незаконными, связанными или не связанными с повышением эффективности хозяйства.

Важным источником доходов населения являются общественные фонды потребления, которые представляют собой способ распределения через коллективные формы потребления. На долю этого источника приходится по различным оценкам от 1/5 до 1/3 общего дохода на душу населения. Здесь можно выделить две формы предоставления выплат, услуг, льгот из общественных фондов потребления – денежную и безденежную. В денежной форме большие средства расходуются на пенсионное обеспечение (по возрасту, инвалидности, стажу, случаю потери кормильца), стипендии, выплаты (пособия) на детей, по безработице и т. п., называемые социальными трансфертами.

Социальные трансферты – выплаты гражданам (из госбюджета и (или) специальных фондов), не связанные непосредственно с результатами труда, предпринимательской деятельностью или доходами от собственности (пенсии, пособия, стипендии и т. д.).

Совокупная величина личного (семейного) дохода помимо денежных доходов складывается из доходов в натуральной форме за счет личного подсобного и домашнего хозяйств и безденежных форм дохода, которые обеспечивают социальные нужды населения в образовании, медицинском обслуживании и т. п. Характер распределения отдельных видов доходов различен. Так, доходы от трудовой деятельности в отраслях экономики распределяются по количеству, качеству и результатам труда, а в рыночной экономике – и по собственности (особенно это характерно для акционерных обществ, коммерческих структур, частных предприятий). Социальные трансферты распределяются по принципу социальной справедливости. Доход отличного и домашнего хозяйства, индивидуальной деятельности присваивается лично исполнителем.

По циклам жизнедеятельности человека доходы подразделяются на доходы, получаемые:

1) до участия в труде (трудоспособного возраста);

2) от участия в трудовой, предпринимательской, общественной деятельности;

3) временно неработающими (безработные, беженцы, переселенцы и т. д.);

4) после завершения трудовой деятельности (пенсионеры).

Такая классификация позволяет проследить, насколько человек как член общества обеспечен доходами и социально защищен на всех стадиях его жизни. Это реализуется через социальную, экономическую, трудовую политику любого государства.

С юридической точки зрения, доходы делятся на законные (легальные) и незаконные (нелегальные). Незаконные доходы – это доходы, получаемые в рамках теневой (“черной”, “серой”, “подпольной”), неформальной экономики. К этому типу доходов относят доходы, получаемые от незарегистрированной в установленном порядке деятельности, укрываемые от налогообложения и контроля государства, и приносящие нередко вред здоровью и жизни людей. Теневые доходы в свою очередь подразделяются на доходы общекриминального происхождения (коррупция, рэкет, торговля оружием, наркотиками, контрабанда и т.п.) и доходы, имеющие экономическую природу, но не учтенные налоговой службой (подпольные мастерские, нелегальное производство алкогольной и другой продукции, торговля без лицензии и т. д.).

Масштаб неформальной экономики различается по странам. Теневая экономика, по оценкам экспертов, в развитых странах составляет 10-15% ВВП, в развивающихся странах до 60-70% . Одна из причин этой незаконной деятельности – недостаточность противодействий со стороны государства, а в ряде случаев и попустительство нарушителям закона. Эти обстоятельства сдерживают развитие цивилизованного предпринимательства. Предприниматели, участвуя в теневой экономике, скрывают значительную часть доходов. Они не заинтересованы в показе прибыли и выплате налогов и дивидендов по акциям. С этой целью увеличивается себестоимость продукции, сокращается выручка, расширяются бартерные операции, исключающие получение средств, облагаемых налогом, работа выполняется без оформления договоров (особенно на малых предприятиях), за наличный расчет, капиталы размещаются за рубежом там, где более лояльное налогообложение, осуществляется контрабанда и уход от акцизов, выделяются льготы для организаций и отдельных лиц, близко стоящих к властным структурам.

Но имеются и другие виды неучтенных доходов, связанные со скрытой экономикой и скрытой заработной платой. Под скрытой экономикой понимается в основном вполне законная деятельность, которая по определенным причинам не поддается учету в обычном порядке (“челночный” импорт, недоучет в торговле, услуги частных врачей, юристов, “шабашники” – строители и т. д.).

Показателем сложности выполняемой работы является разряд, по которому тарифицируется тот или иной вид работ. В то же время разряд служит также показателем уровня квалификации и самого работника. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы, поскольку оплата всегда производится по разряду выполненной работы.

Зависимость размера оплаты труда от условий выполнения работы выражается в том, что он изменяется с учетом группы условий. Принято различать условия: а) нормальные; б) тяжелые и вредные; в) особо тяжелые и особо вредные. За работы с вредными условиями труда устанавливаются доплаты к окладу (ставке) до 12%, а за работы с особо вредными условиями труда – до 24% оклада, тарифной ставки. Интенсивность труда и его характер также являются самостоятельными основаниями для дифференциации оплаты через тарифную систему.

Лисаковский филиал ТОО “Оркен” находится в г. Лисаковске Кустанайской области, или в 20 км к югу от станции Тобол, в 6 км от автотрассы Кустанай – Рудный – Джетыгара. Расстояние от города до промплощадки комбината – 5 км. Рельеф местности относительно спокойный с наличием всхолмленности в прибрежной полосе реки Тобол.

Земельный отвод Лисаковского ГОКа, входящий в состав земель г. Лисаковска, составляет свыше 5996 Га.

Территория деятельности комбината (промышленная, основное и аварийное хвостохранилище, карьер, отвалы пустых пород и забалансовых руд, фабрика ГМО) находится севернее и восточнее г. Лисаковска на правом берегу реки Тобол и ограничен:

– с запада и севера – земли г. Лисаковска;

– с юга и востока – земли поселков им. Белинского и Новоильиновский Тарановского района.

Лисаковское месторождение представлено одним горизонтально залегающим рудоносным горизонтом, вытянутым в виде полосы в широтном направлении на протяжении 100 км, при ширине от нескольких сот метров до 6 км и состоит из 26 обособленных рудных залежей. Мощность рудных залежей изменяется от 6 до 36 метров, а покрывающих пород от 6 до 20 метров.

В состав рудной базы Лисаковского ГОКа с проектной мощностью 36 млн. тонн сырой руды в год вошли залежи западной части месторождения с запасами 1121,4 млн. тонн с содержанием железа 36,5 %.

Наиболее крупной является Главная залежь, протяженностью 21 км, в которой сосредоточено около 50% запасов балансовых руд, в которой разрабатываются в настоящее время участки №1, 2 и 3 с суммарными запасами 317 млн. тонн со средним содержанием железа 39,2 %.

Проведенными исследованиями песчаных пород вскрыши установлено, что они удовлетворяют требованиям для производства силикатного кирпича, а также использованием концентратов песков в стекольной и керамической промышленности. Лисаковский филиал Товарищество с ограниченной ответственностью “Оркен” является правопреемником Лисаковского горно-обогатительного комбината, построенного на базе Лисаковского месторождения бурожелезняковых руд. Эксплуатация месторождения ведется с 1969 года. Комбинат имеет полный технологический цикл от добычи сырой руды до производства железорудного концентрата на обогатительном комплексе по гравитационно-магнитной схеме.

Одностадийный проект разработки I очереди Лисаковского месторождения бурых железняков было разработано институтом “Гипроруда” по утвержденному заданию Совета Министров СССР постановлением № 1321 от 28 декабря 1960 г. В 1967-1968 годах закладывались первые фундаменты корпусов сушки, обогащения, дробления фабрики ГМО (гравитационно-магнитного обогащения).

В декабре 1972 года была запущена в работу первая секция фабрики гравитационно-магнитного обогащения, 22 декабря 1972 года в адрес Карагандинского металлургического комбината отправлен первый состав концентрата из руды Лисаковского месторождения. В 1973 году введена в эксплуатацию вторая секция, а в 1974 году – третья секция гравитационно-магнитного обогащения.

Производственная мощность трех секций по товарному концентрату 6000 тыс. тонн. В настоящее время в работе 1 секция по производству железорудного концентрата. Производственные мощности 1 секции загружены на 70% или 1350 – 1450 тыс. тонн в год. Численность на 1.01.2002 года составляла – 1000 человек, в том числе численность промышленно- производственного персонала 795 человек, непромышленного персонала 205 человек.

С 1 марта 2000 г. Лисаковский горно-обогатительный комбинат зарегистрирован как ТОО «Оркен – ЛГОК», учредителем которого является АО «Миттал Стил» г. Темиртау.

Сырьевой базой ЛФ ТОО “Оркен” является Лисаковское месторождение бурожелезняковых руд, открытое в 1949 году и представляющее собой пластообразную залежь, вытянутую по простиранию на 100 км полосой, от сотен метров до 6 км в ширину. На месторождении выделено 4 группы залежи: Главная, Южная, Степная и Восточная. Основные запасы (75% Западной части) сосредоточены в Главной залежи, отрабатываемой в настоящий момент. Руды месторождения представлены бурыми железняками. Основным рудным минералом является гидрогетит, нерудным – кварц. Геологоразведочные работы на месторождении проводились в несколько этапов, начиная с 1950 года. В 1986-91 годах была проведена окончательная доразведка и геолого-технологическое картирование Западной части месторождения. Прирост запасов составил 375,6 млн. тонн. Была уточнена технологическая классификация руд, позволяющая успешно управлять процессом добычи для достижения оптимальных показателей обогатительного передела. Балансовые запасы по всему месторождению с учетом прироста по состоянию на 01.01.2002 г. составляли 1902,0 млн. тонн с массовой долей железа 34,3%. Суммарные запасы с учетом категории С превышают 3 млрд. тонн.

Основным видом деятельности ЛФ ТОО «Оркен – ЛГОК» является производство железорудного гравитационно-магнитного концентрата с содержанием железа – 49,0 % и содержанием влаги – 6.5 – 8.5% в соответствии с утвержденными техническими условиями. Товарная продукция включает также и услуги ремонтно-механического цеха и производство кислорода. Товарный кислород реализуется в основном в пределах своей области.

В настоящее время единственным потребителем ЛФ ТОО «Оркен» на железорудный концентрат является Карагандинский металлургический комбинат (АО” Миттал Стил” г. Темиртау).

Железорудный, гравитационно-магнитный концентрат Лисаковского ГОКа на мировом рынке, в частности, на рынке стран бывшего Союза, не имеет конкурентов из-за низкого уровня цены, являясь уникальным сырьем для металлургических комбинатов. На уровень цены влияет, в основном, себестоимость добычи 1 тонны руды, которая была и остается самой низкой среди железорудных предприятий.

Содержание железа в добытой руде – 39-41 %, после фабричного передела или обогащения % содержания железа в концентрате – 49-49,8 %, а после прокаливания качество концентрата повышается, и уровень содержания железа достигает 55-60 %. Единственным неудобством в концентрате «Лисаковского ГОКа» является наличие большого содержания фосфора. Руководство компании АО «Миттал Стил» совместно с проектным институтом разработали проект фабрики по удалению вредных примесей в железорудном концентрате. В 2007 году на предприятии построена фабрика по производству обесфосфоренного железорудного концентрата – ОГМК. Новая фабрика только набирает обороты, поэтому товарная продукция сейчас находится на уровне минимума, отрабатываются новые процессы, улучшение качества товарного концентрата.

Вся продукция, производимая ТОО “Оркен” в том числе и железорудный концентрат, реализуется по прямым двусторонним договорам. Цены на продукцию, реализуемую предприятиям – договорные. Договорные цены на железорудный концентрат имеют затратный механизм формирования (т.е. включают планируемые затраты на производство, исходя из объемов производства на планируемый квартал, год).

В заключенных договорах кроме цены на железорудный концентрат также предусмотрены приплаты за повышенное содержание железа и пониженное содержание влаги.

Стоимость железнодорожного тарифа по направлениям в договорную цену товарного концентрата не включается и предъявляется потребителю дополнительно.

Сырье и вспомогательные материалы.

Бурожелезняковые (оолитовые) руды Лисаковского месторождения обогащаются по гравитационно-магнитной схеме с получением гравитационно-магнитного концентрата, содержащего 49,0 % железа и 0,6-0,8% фосфора. Сбыт такого концентрата в современных условиях затруднен вследствие высокого содержания фосфора, низкого содержания железа и значительной крупности -1,6 0,15 мм, что приводит к снижению производительности передела агломерации.

Актуальной задачей повышения коммерческой ценности этого концентрата является: снижение массовой доли фосфора до 0,2%, повышение качества по содержанию железа до 60% и уменьшение крупности для улучшения показателей процесса агломерации.

В 2005 году началось строительство вращающейся печи, производственных зданий для производства обесфосфоренного гравитационно-магнитного концентрата. В состав фабрики вошел новый участок – участок удаления примесей.

Вращающая печь – тепловой агрегат, предназначенный для обжига железорудного концентрата. Вращающаяся печь представляет собой полый цилиндр, изготовленный из листовой стали с футеровкой внутри огнеупорными изделиями (кирпичами). Внутренний диаметр печи 4,5 м, длина корпуса 110 м, режим работы – непрерывный, производительность 90 тонн/час. После обжига концентрат направляется на охлаждение в холодильник. Холодильник предназначен для охлаждения обожженного концентрата. Холодильник работает в составе установки обжига и охлаждения концентрата, включающую в себя обжиговую печь, пылевую камеру, загрузочную головку и перегрузочное устройство. Далее на секции ГМО происходят основные процессы удаления примесей из обожженного концентрата (магнитная сепарация, выщелачивание, промывка, нейтрализация, фильтрация), а также осуществляется подготовка известняка для его использования в процессе.

Основная технологическая операция технологии участка удаления примесей – предназначена для растворения фосфора, содержащего в кристаллической решетке минералов обожженного гравитационно-магнитного концентрата и перевода его в раствор в виде фосфорной кислоты. В процессе выщелачивание используется серная кислота, а также известь и известняк для нейтрализации кислых растворов. Товарная продукция – обесфосфоренный гравитационно-магнитный концентрат (ОГМК).

Участок удаления примесей только набирает обороты, поэтому товарная продукция сейчас находится на уровне минимума, отрабатываются новые процессы, улучшение качества товарного концентрата. В будущем планируется увеличение производства концентрата ОГМК.

ТаблицаHH H 1- Запасы руд Лисаковского месторождения с учетом доразведки на 2004 г.

Горные работы. Транспорт.

Достаточно простая геоморфология рудных залежей позволяет отрабатывать месторождение открытым способом двумя уступами по 12 м, поскольку мощность рудной залежи не превышает 30 м. Уступ 208 м отрабатывается экскаваторами ЭКГ-8И с непосредственной погрузкой в железнодорожный транспорт. Уступ 208 – почва – драглайном ЭШ 6/45 с укладкой в навал и последующей отгрузкой экскаватором ЭКГ-8И. Физико-механические свойства оолитовых руд месторождения (коэффициент крепости по Протодьяконову 0,5-3) позволяют вести добычу без применения буровзрывных работ. Вскрышные работы производятся колесными скреперами МОАЗ-6014 с ковшом емкостью 9 м3. Мощность вскрыши колеблется от 0 в центральной части до 4-5 метров на флангах залежи. Коэффициент вскрыши составляет 0,09 м3/т. Транспортировка руды на обогатительную фабрику осуществляется тепловозами ТЭ10М и ТЭ-3 в думпкарах ЭВС-105.

Технология переработки на действующей фабрике ГМО. Технологическая схема включает:

-додрабливание руды, поступающей с рудника, дробильно-фрезерной машиной над решеткой приемных бункеров отделения дробления до крупности менее 300 мм;

-предварительное грохочение исходной руды на грохотах ГИТ 51 Н и ГИТ 71 (щель 25 мм) и дробление надрешетного продукта грохотов до крупности 25-0 мм на молотковых дробилках СМД-102;

– мокрое грохочение исходной руды на грохотах ГИСЛ 62;

– измельчение надрешетного продукта грохотов в стержневых мельницах МСЦ 2,7х3,6;

-дешламацию продукта по классу 0,15 мм;

-гравитационное обогащение с использованием отсадочных машин ОМР1, ОПМ 35 в два приема с перечисткой концентрата первого приема отсадки и выделением готового продукта с массовой долей железа 49,0% во втором приеме;

-мокрую магнитную сепарацию в сильном поле промышленных продуктов отсадки (класс -1.2 1,6 мм) с использованием сепараторов 4ЭВМ 40/250А в два приема с предварительным удалением металлического скрапа и дроби в слабомагнитном поле сепараторов ПБМП 120/300 и выделением готового продукта с массовой долей железа 49,0-49,5%; Обезвоженный концентрат ГМО является готовой продукцией фабрики и системой ленточных конвейеров штабелируется на грейферных складах влажного концентрата. В зимний период концентрат подвергается сушке в сушильных установках УСБ 27/3,6 и через склад сушеного концентрата поступает на узел погрузки. В летний период перед отгрузкой во влажный концентрат добавляется до 40% просушенного концентрата. Хвосты, представленные пульпой, насосами ГРТ 8000/71 перекачиваются в основное хвостохранилище. Осветленная вода, из прудка хвостохранилища, станцией оборотного водоснабжения возвращается в процесс обогащения. Обогатительная фабрика работает полностью на оборотной воде. Пополнение потерь воды осуществляется за счет дренажных карьерных вод. Производственная мощность фабрики по исходной руде составляет 5 800 т. тонн, по концентрату – 3 360 тыс. тонн.

Гравитационно-магнитный концентрат.

1. Химический состав:

2. Гранулометрический состав:

3.Технические условия:

Концентрат бурожелезняковых Лисаковского горно-обогатительного комбината, ТУ 92РК 00186776 АО – 01 – 95

4. Использование концентрата:

Концентрат гравитационно-магнитного обогащения ТОО “Оркен” (Лисаковский ГОК) используется для производства агломерата на металлургических предприятиях.

5. Потребители: АО 2«Миттал Стил Темиртау»

Таблица 2- Полный химический анализ продуктов установки по выщелачиванию концентрата ГМО

Результаты испытаний подтвердили, возможности новой технологии, позволяющей уменьшить содержание фосфора на 80% и увеличить содержание железа до 60%. Результаты данной работы легли в основу стратегии развития ТОО “Оркен” до 2007 года, которая предусматривает производство обесфосфоренного концентрата, начиная с 2005 года с добавлением объемов до 2700 тыс. тонн в 2007 году с содержанием железа 59,9% и фосфора 0,2%. В настоящий момент выполняется проект на строительство отделения обесфосфоривания концентрата ГМО обогатительной фабрики ТОО “Оркен”. В роли проектировщика задействован ОАО “Казгипроцветмет” г. Усть-Каменогорск. Реализация данного проекта позволит в корне изменить конкурентоспособность Лисаковского концентрата не только на казахстанском, но и на российском рынке.

Анализ вышеприведенной информации позволяет сделать следующий вывод: Уникальные запасы месторождения и его чрезвычайно благоприятные горно-геологические условия отработки (отсутствие буровзрывных работ, минимальный коэффициент вскрыши) позволяют обеспечить низкую себестоимость добычных работ по сравнению с аналогичными предприятиями практически на весь период эксплуатации. Этот фактор в совокупности с возросшими потребительскими качествами товарной продукции позволит в обозримом будущем иметь в лице ТОО “Оркен” ведущего поставщика сырья для металлургических предприятий не только Казахстана, но и России – в частности Урала (ММК) и Сибири (ЗапСиб), тем более, что у предприятия в недалеком прошлом есть положительный опыт сотрудничества, позволяющий полностью реализовать производственный потенциал комбината. ЛФ ТОО «Оркен – ЛГОК» подразделяется на основные, вспомогательные цеха и управление комбината.

Основные цеха:

Рудник (горный участок) – в карьере ведут горноподготовительные работы, производят вскрышу породы, добычу железной руды. Удаление пород вскрыши предусматривается сезонно колесными скреперами Д-392 емкостью 15 м3 с тягачом БелАЗ-531 и с погрузкой экскаваторами ЭКГ-8и на автосамосвалы БелАЗ-540 вывозкой во внешние автоотвалы. Погрузка руды в карьере предусматривается экскаватором ЭКГ-8и с ковшом емкостью 10 м3.Выемка руды с нижних добычных уступов и укладка ее в навалы на рабочие площадки предусматривается драглайнами ЭШ 10/70 и ЭШ 5/45. Погрузка с навалов экскаваторами ЭКГ-8и.

Фабрика ГМО (гравитационно-магнитного обогащения) – осуществляет переработку (участок дробления), обогащение, просушку и отгрузку железорудного концентрата. Железная руда с рудника подвергается предварительному грохочению в молотковых дробилках СМД-102. Далее на секции ГМО происходят основные процессы обогащения концентрата (магнитная сепарация, промывка, фильтрация). Концентрат с обогащения подается системой конвейеров на склады влажного концентрата №1, 2, 3. Участок сушки состоит из корпусов сушки, перегрузки, погрузки, склада сушеного концентрата. Имеет 10 сушильных барабанов УСБ 3,5*2,7 предназначенных для просушки товарного концентрата. Узел погрузки служит для погрузки концентрата в вагоны МПС конвейерами, концентрат поступает в бункеры узла погрузки и через люки, управляемые весовщиками ЖДЦ, грузится в вагоны.

Вспомогательные цеха:

ЦЛ (центральная лаборатория) – выполняет функцию отдела технического контроля, осуществляет контроль качества выпускаемого железорудного концентрата, контроль качества и количества добываемой на руднике и перерабатываемой руды на фабрике, контроль технологического процесса, контроль по учету, хранению, складированию и отгрузке потребителям концентрата. Отдел технического контроля выявляет причины получения некачественного концентрата, принимает меры для прекращения выпуска не кондиции, по устранению отклонений и нарушений режима ведения технологического процесса.

АТЦ (автотранспортный цех) – производит автотранспортные услуги цехам комбината, доставка автобусами работников к месту работы и обратно, прочие услуги;

ЖДЦ (железно дорожный цех) – производит железнодорожные услуги цехам комбината, доставка железной руды на фабрику ГМО, прочие услуги сторонним организациям. Вся руда вывозится железнодорожным транспортом думпкарами 2ВС-105 по принципу кольцевой откатки руды. В качестве локомотива применяется серийно выпускаемый тепловоз типа ТЭ-10 сцепным весом 126 тонн и мощностью 2000 л.с. Состав поезда состоит из 12 думпкаров.

Энергоцех – оказывает услуги цехам комбината по подаче электроэнергии, обслуживанию теплосетей, обеспечивает сжатым воздухом для производства ремонтных работ. Выпускает кислород для эксплуатационных и ремонтных нужд цехов, также реализует товарный кислород. Производит ремонт баллонов, ремонт электродвигателей оборудования предприятия

РМЦ (ремонтно-механический цех) – служит для ремонта горного оборудования. Цех оборудован токарными, сверлильными, заточными станками, сварочным постом.

Участок связи – осуществляет услуги оперативной телефонной связи между цехами, городом.

ИВЦ (информационный вычислительный центр) – обеспечивает отделы комбината информационной связью.

Цех питания – содержит две столовые для работников предприятия, а также предоставляет услуги населению. Также на промышленной площадке действует здравпункт, для обслуживания, и предоставления первой медицинской помощи работникам предприятия и работникам подрядных организаций, работающих на объектах предприятия.

Из сведений таблицы 1 товарная продукция за 2009 г. составляет 1071569 тыс. тг., что по сравнению с 2008 г. меньше на 113857 тыс. тг., а по сравнению с 2007- больше на 70681 тыс. тг. Причины данного падения является нестабильная ситуация в мире, а также в нашей стране (кризис). Выручка от реализации товарной продукции за 2009 г. составляет 1040 млн. тг., что на 40,6 млн. тг. больше чем в 2008 г., и на 91,8 млн. тг. больше чем в 2007 г. Из-за увеличения цены на товарную продукцию.

Среднегодовая выработка рабочего за 2009 г. уменьшилась, по сравнению с 2008 г. на 327,33 тыс. тг., и составила 2515,42 тыс. тг., По сравнению с 2007г. – уменьшилась на 146,48 тыс. тг.. Увеличилась себестоимость за 2009 г.- она состпвляет770,4 тг, т.е. на 192,5 тг. по сравнению с 2008 г.(577,9). По данным табл. 1, среднегодовая выработка работника предприятия меньше плановой выработки на 61.897 тыс. тн..

Срвырраб=Срвырплан-Срвырфакт (4),

где Срвырплан – Средняя плановая выработка,

Срвырфакт – Средняя фактическая выработка.

Таблица 3-Анализ технико-экономических показателей ЛФ ТОО «Оркен»

Рисунок 1 – Производство товарного концентрата

Извлечение определяется по формуле, являющейся смешанной трехфакторной моделью:

, (1)

где – выход концентрата, %;

– содержание железа в концентрате, %;

– содержание железа в руде, %.

Результаты расчета сводятся в таблицу 4.

Таблица 4 – Динамика показателя и факторов за анализируемые периоды, в процентах

, (2)

где – выход концентрата, %;

– содержание железа в концентрате, %;

– содержание железа в руде, %.

, (3)

, (4)

, (5)

, (6)

, (7)

, (8)

, (9)

– изменение показателя под влиянием факторов, %;

– уровень влияющего фактора в базовый период, %;

– уровень влияющего фактора в отчетный период, %.

Результаты расчета влияния факторов приведены в таблице 5.

Таблица 5 – Влияние факторов на уровень показателя, в процентах

Результаты расчетов показывают, что в:

а) 2008 году извлечение железа в концентрат уменьшилось на минус 1, 21 % за счет уменьшения выхода концентрата на минус 0, 98 %, снизилось на минус 0,08 % за счет неизменного состояния содержания железа в концентрате, снизилось на минус 0,05 % за счет неизменного содержания железа в руде на плюс 0,08 %. Суммарное влияние факторов вызвало увеличение извлечения железа в концентрат на плюс 1,59 %;

б) 2009 году извлечение железа в концентрат увеличилось на плюс 1,744 % за счет увеличения выхода концентрата на минус 1,42 %, снизилось на минус 0,04 % за счет уменьшения содержания железа в концентрате на минус 0,04 %, уменьшилось на минус 0, 12 % за счет увеличения содержания железа в руде на минус 0,07 %. Суммарное влияние факторов вызвало увеличение извлечение железа в концентрат на 1,59.

Проведенный анализ показывает, что извлечение железа в концентрат и выход концентрата увеличились при увеличении содержания железа в руде, снизились при снижении качества исходного сырья, при этом качество концентрата изменилось незначительно. Как видно запланировано дальнейшее снижение содержания железа в руде и, чтобы спрогнозировать возможное извлечение железа в концентрат при изменяющемся содержании, необходимо провести анализ с помощью методов экономико-математического моделирования и вывести математическую модель зависимости извлечения железа в концентрат от содержания железа в сырой руде. Для этой цели выбирается метод линий тренда.

Линии тренда позволяют графически отображать тенденции данных и прогнозировать их дальнейшие изменения. Подобный анализ называется также регрессионным. Регрессионный анализ – форма статистического анализа, используемого для прогнозов. Регрессионный анализ позволяет оценить степень связи между переменными, предлагая механизм вычисления предполагаемого значения переменной из нескольких уже известных значений. Используя регрессионный анализ, можно продлить линию тренда в диаграмме за пределы реальных данных для предсказания будущих значений.

Существует шесть различных видов линий тренда (аппроксимация и сглаживание):

а) линейная аппроксимация — это прямая линия, наилучшим образом описывающая набор данных. Она применяется в самых простых случаях, когда точки данных расположены близко к прямой. Говоря другими словами, линейная аппроксимация хороша для величины, которая увеличивается или убывает с постоянной скоростью;

б) логарифмическая аппроксимация полезна для описания величины, которая вначале быстро растет или убывает, а затем постепенно стабилизируется. Логарифмическая аппроксимация использует как отрицательные, так и положительные величины;

в) полиномиальная аппроксимация используется для описания величин, попеременно возрастающих и убывающих. Она полезна, например, для анализа большого набора данных о нестабильной величине. Степень полинома определяется количеством экстремумов (максимумов и минимумов) кривой. Полином второй степени может описать только один максимум или минимум. Полином третьей степени имеет один или два экстремума. Полином четвертой степени может иметь не более трех экстремумов;

г) степенная аппроксимация полезна для описания монотонно возрастающей либо монотонно убывающей величины, например расстояния, пройденного разгоняющимся автомобилем. Использование степенной аппроксимации невозможно, если данные содержат нулевые или отрицательные значения;

д) экспоненциальная аппроксимация полезна в том случае, если скорость изменения данных непрерывно возрастает. Однако, для данных, которые содержат нулевые или отрицательные значения, этот вид приближения неприменим;

е) использование в качестве приближения скользящего среднего позволяет сгладить колебания данных и таким образом более наглядно показать характер зависимости. Такая линия тренда строится по определенному числу точек. Элементы данных усредняются, и полученный результат используется в качестве среднего значения для приближения. Так первая точка сглаживающей кривой определяется как среднее значение первых двух элементов данных, вторая точка — как среднее следующих двух элементов и так далее.

Точность аппроксимации.

Линия тренда в наибольшей степени приближается к представленной на диаграмме зависимости, если значение R-квадрат равно или близко к 1. Число от 0 до 1, которое отражает близость значений линии тренда к фактическим данным. Линия тренда наиболее соответствует действительности, когда значение R в квадрате близко к 1. Оно также называется квадратом смешанной корреляции.

В таблице 6 приводятся данные показателей обогащения с 2001 по 2009 годы.

Таблица 6– Показатели обогащения ТОО «Оркен» с 2001 по 2009 годы

Рисунок 2 – Зависимость извлечения железа в концентрат от содержания железа в сырой руде описанная линейной линей тренда

Используя данные таблицы, строятся график зависимости извлечения железа в концентрат от содержания железа в сырой руде с прогнозом на 1,5 % в сторону уменьшения, т. к. содержания железа в сырой руде повышается (рисунки 2, 3, 4, 5, 6). Для выбора оптимальной модели сравниваются несколько линей тренда, и из нескольких вариантов выбирается тот, в котором квадрат смешанной корреляции ближе к 1 может считаться оптимальным.

Рисунок 3 – Зависимость извлечения железа в концентрат от содержания железа в сырой руде описанная экспоненциальной линей тренда

Рисунок 4 – Зависимость извлечения железа в концентрат от содержания железа в сырой руде описанная степенной линей тренда

Рисунок 5 – Зависимость извлечения железа в концентрат от содержания железа в сырой руде описанная логарифмической линей тренда

Рисунок 6 – Зависимость извлечения железа в концентрат от содержания железа в сырой руде описанная полиномиальной линей тренда

Для повышения производительности расчетов коэффициентов уравнений математических моделей, используется программа Microsoft Excel из пакета программ Microsoft Office. После расчетов в электронных таблицах Excel получились следующие уравненья моделей:

1)соответствующая линейной линии тренда

Квадрат смешанной корреляции равен R2 =0,7555;

2) соответствующая экспоненциальной линии тренда

Квадрат смешанной корреляции равен R2 =0,7467;

3) соответствующая степенной линии тренда

Квадрат смешанной корреляции равен R2 =0,8856;

4) соответствующая логарифмической линии тренда

Квадрат смешанной корреляции равен R2 =0,8890;

5) соответствующая полиномиальной линии тренда

Квадрат смешанной корреляции равен R2 =0,6625;

Достоверной является формула (4), остальные линии тренда не приводятся, квадрат смешанной корреляции которых ниже приведенных.

Фабрика ГМО укомплектована согласно штатного расписания кадрами ИТР и рабочими. Организованы службы:

– Технологическая служба (дробильщики, бункеровщики, машинисты конвейеров, операторы пульта управления, концентраторщики, сепараторщики, грохотовщики, фильтровальщики, газовщики-сушильщики, шламовщики-бассейнщики);

– Механическая служба (слесари-ремонтники);

– Энергетическая служба (электрослесари, электрогазосварщики);

– Отдел технического контроля;

– Лаборатория по контролю производства;

– Лаборатория контроля производственной среды;

– Газоспасательная служба;

– Диспетчерская служба;

– Отдел техники безопасности;

– Лаборатория по наладке и испытанию электрооборудования, приборов, защитных средств.

Численность работников фабрики ГМО в 2009 г. составляла 1153 человек, из них рабочий персонал – 476 человек, инженерно-технический состав – 273 человек. В течение года уволилось 154 человек, принято 182 человек. Основные причины увольнения явились низкий уровень заработной платы, перемена места жительства.

Численность – это число, показывающее количество работающих на определенную дату на данном предприятии. Численность на дату – это показатель численности работников списочного состава организации на определенное число отчетного периода, например, на первое или последнее число месяца, включая принятых и исключая выбывших в этот день работников.

В списочный состав работников включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также на временную работу на срок один день и более со дня зачисления их на работу. При этом учитываются как фактически работающие, так и временно не работающие, но сохранившие формальное прикрепление к работе.

Не включаются в списочный состав работники: – привлеченные для выполнения разовых работ;

– выполняющие работы по заключенным договорам гражданско-правового характера;

– принятые на работу по совместительству из других организаций и состоящих в особом списке совместителей;

– привлеченные для работы в организации согласно специальным договорам;

– и прочие.

Для определения списочной численности работников в среднем за период ведется среднедневной учет численности работников списочного состава, который должен уточняться на основании приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора. Численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени работников.

Списочная численность работников в среднем за отчетный месяц (среднемесячная численность) исчисляется путем суммирования численности списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, то есть с 1-го по 31 число, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. За квартал – путем суммирования за все месяцы работы в квартале и деления полученной суммы на три. За период с начала года – суммирование месяцев за период работы с начала года и деления на кол-во месяцев с начала года.

При определении средней заработной платы, производительности труда и других показателей используется показатель «численность работников», принимаемая для исчисления средней заработной платы и других средних величин, которая находится путем деления фактически начисленного фонда заработной платы на среднюю месячную заработной плату одного рабочего за отчетный месяц.

Списочный состав работников распределяется на 2 группы:

– промышленно-производственный персонал (ППП);

– персонал не промышленной группы (не основной деятельности).

В зависимости от выполняемых функций распределяются на следующие категории:

– рабочие;

– ИТР из них руководители, специалисты, служащие.

Таблица 7- Сведения об использовании рабочего времени за 2007 год по цеху 2 Фабрика ГМО ТОО «Оркен»

Таблица 7.1- Сведения об использовании рабочего времени за 2008 год по цеху 2 Фабрика ГМО ТОО «Оркен»

Таблица 7.2- Сведения об использовании рабочего времени за 2009 год по цеху 2 Фабрика ГМО ТОО «Оркен»

Таблица 8- Анализ основных показателей использования раб. времени за 2007-2009 годы

Анализ использования рабочего времени показывает, что за 2009 год работниками отработано 892871 чел/часов, это на 106391 чел/часов меньше чем в 2008 году, и на 65562 чел/часов больше чем в 2007 г.. Однако неявки на работу уменьшились на 3585 по сравнению с 2008 годом.

Из данных таблицы 3 видно, что статистическая численность человек в 2009г. составляет 570, что на 3 человека больше чем в 2008 г., и на 97 больше чем в 2007 г. .Что же касается статистической численности по рабочим в 2009 году она составляет 505 человека, что сравнивая с 2008 годом меньше на 4 человек, а сравнивая с 2007 годом больше на 86 человек. А среднесписочная численность в 2009 г. составляет 569 человек, что на 1 человека больше чем в 2008 г., и на 95 человек больше чем в 2007 г.. Среднесписочная численность по рабочим в 2009 году составляет 504 человек, что на 6 человек меньше в 2008 году, и на 84 человек больше в 2007 году.

По данным таблицы 3 можно сделать следующие выводы, что среднемесячная численность человек на 2009 г. составляет 517 человека, из них: работников-450 человек, руководителей-35 человек, специалистов-30человек, служащих- 2 человека. Если сравнить с 2008 г. то можно увидеть, что численность человек меньше на 50, из них: работников – больше на 59 человек, специалистов – меньше на 3 человека, руководителей – меньше на 5 человек. А, сравнивая с данными за 2007 г. численность увеличилась на 45 человек, из них: работников – больше на 32 человека, специалистов – больше на 5 человек, руководителей – больше на 8 человек. Увеличение и падение численности работников происходит из-за реструктуризации, т.к. меняются объемы работ, иногда предприяятие просстаивало. Увольнение работников в связи с этим обстоятельством проводилось только по собственному желанию и в связи с уходом на пенсию.

Рисунок 7 – Среднесписочная численность за 2007- 2009 г

Таблица 9 – Штатное расписание руководителей, специалистов и служащих ТОО «Оркен» цех – Фабрика ГМО (02) на 2009 г.

Таблица 9.1- Штатное расписание рабочих ТОО «Оркен» цех – Фабрика ГМО (02) на 2009г.

Из данных таблицы 9 и следует, что на фабрике ГМО в управлении работают 5 руководителей, 8 специалистов, 1 служащий. На участке дробления 6 руководителей и 2 специалиста. На участке обогащения 6 руководителей и 5 специалистов. Всего по цеху 54 человека: из них- 33 руководителя, 20 специалистов и 1 служащий. Общий оклад 983271 тг., у руководителей- 63759 тг., у специалистов- 337702 тг., у служащих – 8000 тг.. Средний оклад- 18209 тг..

Из таблицы 9.1 следует, что на фабрике рабочие имеют от 2 до 6 разряда квалификацию. В цехе состоит 411 человек, из них работающих по окладу 4 человека с месячным фондом в 29652 тг., по часовой тарифной ставке – 278 человек, месячный фонд – 3217619 тг..

При расчете показателя текучести кадров учитываются увольнения по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины и не учитываются увольнения в связи с окончанием срока трудового договора, с призывом в армию, с уходом на пенсию, с поступлением в учебные заведения.

Текучесть кадров представляет собой показатель, характеризующий закрепляемость кадров на предприятии; рассчитывается как отношение числа уволенных работников, Чу к среднесписочной численности работников предприятия за прошедший период (месяц, квартал, год):

Кт = Чу / Чсп, (1)

где Кт – текучесть кадров,

Чу – уволенные работники,

Чсп- среднесписочная численность работников

Кт(2007г.) = 83 / 474* 100 = 17,51%

Кт(2008г.) = 118 / 567* 100 = 20,81%

Кт(2009 г.) =100/569*100 = 17,57%

Получили, что текучесть кадров в 2009 году составила 17,57 %. По сравнению с 2007 годом число убывших в 2009 году возросло на 17%, а с 2008 годом – возросло на 18%. По показателям видно, что текучесть кадров высокая, а это происходит из-за того, что на предприятии не делают сокращения работников.

Рисунок 8 – Коэффициент текучести ТОО «Оркен» за 2007-2009 г.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей. К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени. Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Таблица 10 – Анализ производительности труда за 2009 год

По данным из таблицы 10 обьём произведённой продукции за 2009 г понизился на 32 тыс.. тг. по сравнению с плановыми показателями.. Но длительность рабочей смены снизилась, в 2009 году она составляла 7,62 часа по факту, что уже на 1,13 часа меньше плановой длительности из- за увеличения численности руководителей, специалистов, служащих и рабочих.

Среднегодовая выработка одного работника по факту составляет 1837,46 тыс. тг , сравнивая с плановым показателем (1880,7 тыс. тг) меньше на 43,24 тыс. тг. Среднегодовая выработка одного рабочего по факту составляет 2441,3 тыс. тг, сравнивая с планом видно, что меньше на 51,72 тыс. тг.

Среднемесячная выработка рабочего в 2009 году составляет 203,44 тыс. тг, что по сравнению с плановым показателем меньше на 4,31 тыс. тг. Среднедневная выработка рабочего в 2009 году составляет 9,8 тыс. тг, что по сравнению с плановым показателем меньше на 0,21 тыс. тг..

Что же касается количества отработанных человеко-дней 1 рабочим то в 2009 году оно составляет 232,95 дней, отработано часов всеми работниками-892871 часов.

О численности работников по персоналу можно сказать, что по факту она в 2009 году равна 570 человек, сравнивая с планом численность, уменьшается на 4 человека. Численность работников по факту в 2009 году составляет 430, сравнивая с планом численность, уменьшается также на 4 человека. Удельный вес по численности составляет 0,75.

Рисунок 9- Численность персонала за 2009 год

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением работодателем обязательной выплаты работнику вознаграждения за его труд в соответствии с Трудовым Кодексом и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, а также соглашениями, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя.

В состав фонда заработной платы включаются все виды заработков, а также различных премий, доплат, надбавок и отдельных социальных льгот, начисленных в денежной или натуральной формах (независимо от источника финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

Фонд заработной платы ТОО «Оркен» определяет самостоятельно с учетом финансового состояния и результатов коммерческой деятельности. Система формирования и расходования средств ФЗП основана на связи размера фонда с объемом выпуска и продажи продукции комбината и учете личного вклада работника.

Система распределения средств ФЗП направлена на обеспечение преимуществ в оплате труда наиболее квалифицированных работников и реализуется за счет:

– коэффициента квалификации на каждом рабочем месте;

– персональных доплат, определенных условиями контракта.

Фонд заработной платы состоит из:

– тарифных выплат

– приработка за отгрузку концентрата

– выплат по контракту

Тарифные выплаты включают в себя оплату по тарифным ставкам и окладам, доплат и компенсаций за работу в ночное время, вредные условия труда, за руководство бригадой и т.д.

Приработок за отгрузку концентрата относится к стимулирующим выплатам, его сумма определяется конечным результатом деятельности предприятия – отгрузкой готовой продукции потребителям.

Выплаты по контракту определяются условиями контракта персонально.

На фабрике ГМО используется повременная форма оплаты труда. При повременной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (окладом) за фактически отработанное время с учетом его профессионального уровня и условий труда.

Заработная плата рабочих подразделяется на основную и дополнительную:

– основная заработная плата включает выплаты, связанные с отработанным рабочим временем и выполненным объемом работы (тарифные ставки, оклады, премия, доплаты).

– дополнительная заработная плата включает выплаты в соответствии с трудовым законодательством за неотработанное на предприятии время (отпуска).

Планово-экономический отдел ежемесячно проводит анализ фонда заработной платы.

Цель анализа – установление степени обоснованности и правильности использования фонда заработной платы, выявление недостатков и непроизводительных затрат в его использовании.

Задача анализа – на основе различного рода данных, и прежде всего данных хозяйственного учета (оперативного, бухгалтерского, статистического) и отчетности, составить целостную картину хозяйственной деятельности или отдельного процесса, выявить присущие им тенденции и закономерности.

Важнейший метод анализа – сравнение. Фактические показатели анализируемого периода сравниваются с плановыми показателями, с показателями прошлых периодов.

Анализ проводится за любой отчетный период: месяц, квартал, полугодие, год. Начинается он обычно с определения перерасхода или экономии по фонду заработной платы.

Кроме этого проводится анализ:

– структуры фонда заработной платы рабочих по каждому из ее элементов, входящих в состав общего фонда, и выявления по каждому из этих элементов причин отклонения;

– средней заработной платы;

– анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

При составлении графиков работы нормой рабочего времени является установленная продолжительность рабочей недели. Фонд рабочего времени работников предприятия состоит из календарного и фактического. Отношение фактического времени к календарному является коэффициентом использования рабочего времени.

Нормированием труда с установлением норм трудовых затрат охватываются все работники. Нормативы по труду: норматив времени, норматив времени обслуживания, норматив численности.

Нормирование труда – установление необходимых затрат рабочего времени на изготовление единицы продукции. Цель – установление научно-обоснованных норм затрат живого труда.

В состав фонда заработной платы включаются все виды заработков, а также различных премий, доплат, надбавок и отдельных социальных льгот, начисленных в денежной или натуральной формах (независимо от источника финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

Фонд заработной платы АО ”ЛГОК” определяет самостоятельно с учетом финансового состояния и результатов коммерческой деятельности. Система формирования и расходования средств ФЗП основана на связи размера фонда с объемом выпуска и продажи продукции комбината и учете личного вклада работника.

Система распределения средств ФЗП направлена на обеспечение преимуществ в оплате труда наиболее квалифицированных работников и реализуется за счет:

– коэффициента квалификации на каждом рабочем месте;

– КТУ базового распределения приработка;

– персональных доплат, определенных условиями контракта.

Фонд заработной платы состоит из:

– тарифных выплат;

– приработка за отгрузку концентрата;

– выплат по контракту.

Тарифные выплаты включают в себя оплату по тарифным ставкам и окладам и доплат и компенсаций за работу в ночное время, вредные условия труда, за руководство бригадой, районный коэффициент и т.д.

Приработок за отгрузку концентрата относится к стимулирующим выплатам, его сумма определяется конечным результатом деятельности предприятия – отгрузкой готовой продукции потребителям.

Выплаты по контракту определяются условиями контракта персонально

Таблица 11- Анализ Заработной платы за 2007 – 2009 гг. по фабрике ГМО

Из таблицы 11 видно, что фонд зарплаты повышается, в 2009 году он составлял 142 428, 7 тыс. тг, сравнивая с 2008 годом, он увеличился на 4909,7 тыс. тг, а по сравнению с 2007 годом – на 46927,4 тыс. тг. Среднее начисление на 1 работника также увеличивается с 21646 тг в 2007 году до 30971 тг в 2009 году, в сравнении 2009 года с 2008 – увеличилось на 4604 тг, с 2007 годом – увеличилось на 9325 тг. Среднесписочная численность увеличилась, в сравнении 2009 года с 2007 годом на 95 человек, а с 2007 годом – на 2 человека. Среднемесячная заработная плата с 21175 тг возросла до 30054 тг, в сравнении 2009 года с 2007годом – на 8879 тг, а с 2008 годом – на 4374 тг.

Рисунок 10 – Среднемесячная заработная плата

Лисаковский концентрат гравитационно-магнитного обогащения (ГМО) имеет невысокие потребительские свойства из-за повышенного содержания фосфора (0,8%) и низкого содержания железа (49%). АОЗТ “Механобр Инжиниринг” предложил технологию обесфосфоривания и повышение металлургического качества концентратов ГМО из руд Лисаковского месторождения. Технология включает четыре основные операции: – обжиг в окислительной атмосфере концентрата ГМО при температуре 900-950С; – магнитное обогащение; – выщелачивание прокаленного концентрата слабым раствором (5%) серной кислоты; – нейтрализация продуктов переработки. Для подтверждения теоретических предпосылок предложенной технологии в 2001 году были проведены пилотные испытания на опытной установке в корпусе сушки ТОО “Оркен” (получено 30 тонн обесфосфоренного концентрата) и промышленные испытания во вращающейся обжиговой печи на ОАО “Испат Кармет” (получено 1500 тонн концентрата).

Таблица 12- Анализ производительности и оплаты труда на предприятии

Исходя из данных таблицы 12, наблюдается понижение среднегодовой выработки в 2008 году по сравнению с 2007 годом, которое составило 477 тыс. тг или 8,8%, в 2009 году выработка снизилась по сравнению с 2008 годом на 2477,7 тыс. тг или 50,37% . Это произошло из-за не ритмичной работы предприятия. В связи с кризисом спрос на продукцию цеха резко снизился, объемы работ упали, иногда предприятие простаивало.

Наблюдается повышение среднегодовой зарплаты рабочих в 2008 году по сравнению с 2007 годом, которое составило 4142 тг. или 20,8 %, в 2009 году зарплата повысилась по сравнению с 2008 годом на 4239 тг или на 17,6 %. Рост зарплаты происходит вследствие инфляции.

Опережение темпов роста зарплаты над темпами роста выработки является крайне нежелательным, т.к. это ведет к удорожанию средних издержек, а значит и к повышению цены на продукцию. В конечном счете, это способствует развитию инфляции издержек, то есть проявляется эффект «инфляционной спирали»

Рисунок 11 – Темп роста зарплаты и выработки за 2008- 2009 г

SWOT – анализ современного состояния ТОО «Оркен»

Для разработки мероприятий по повышению производительности труда произведен СВОТ анализ. Выявлены сильные и слабые стороны предприятия. Сильными сторонами являются обеспеченность кадрами, оснащенность необходимым оборудованием, наличие передовых технологий высокого качества, прямой канал сбыта продукции, доступ к уникальным ресурсам, близость железных путей.

Слабыми сторонами являются слабая кадровая политика, текучесть кадров, филиал предприятия (отсутствие принятия решений), невысокая зарплата, отсутствие значимой социальной поддержки (грантов на учёбу, путёвок в санатории).

Возможностями являются отсутствие конкурентов, привлечение дополнительных инвестиций, государственная поддержка бизнеса, повышение квалификаций работников, переобучение (дорожная карта), хорошая репутация у потребителей, повышение цен на сырьё и готовую продукцию, появление более совершенных технологий производства, возможность сотрудничать с международными организациями, контракт на недропользование.

Угрозами являются малые масштабы города, падение спроса на данный вид товара, ограниченный рынок сбыта, рост безработицы, снижение уровня жизни населения, рост налогов и пошлин.

Из обращения Президента, ясно, что каждое предприятие должно повышать зарплату, чтобы повышалось благосостояние народа. Но повышение зарплаты не возможно без повышения производительности труда.

Исходя из анализа, предлагается разработать и внедрить следующие мероприятия для повышения производительности труда:

-сокращать текучесть кадров, прогулы, пропуски по болезням, а для этого необходимо;

– предоставлять путевки детям работников в лагеря, оздоровительные центры;

-предоставлять гранты студентам рабочим;

– привлекать молодых лиц.

-увеличение объема производства;

-сокращение затрат на производство за счет повышения уровня производительности труда, экономичного использования сырья материалов, электроэнергии, топлива, оборудования, сокращения непроизводительных расходов, производственного брака и т.д.

– внедрение новой более прогрессивной техники и технологии производства, улучшение организации труда и др., которые будут способствовать экономии заработной платы, сырья, материалов, энергии и т.д.

– снижение недостаточно качественной наладки производственного оборудования, вызывает повышенный выход возвратных и безвозвратных отходов и как следствие рост себестоимости изготавливаемой на нем продукции.

В результате этих мероприятий сократятся пропуски и прогулы, которые в 2009 году составили 73 чел/дня. Это увеличит объем продукции на 810,3 тыс. тг.

Также необходимо сократить пропуски по болезням, а для этого необходимо предоставлять медицинские страховки, создавать более комфортные условия для труда. Регулярно проводить профилактические медицинские осмотры работников. Предоставлять льготные путевки в санатории и дома отдыха. Снижение заболеваемости может увеличить объем производства на 63003,6 тыс.тг. Таким образом, потенциальный объем производства может составить 1103813,9 тыс. тг.

Годовая выработка на одного работника составит 1950,2 тыс. тг и увеличится по сравнению с 2009 годом на 112,74 тыс. тг или на 6,1 %.

Годовая выработка одного рабочего составит 2591,1 тыс. тг и уменьшится по сравнению с 2009 годом на 168,74 тыс. тг или на 6,1 %.

Целью дипломной работы является анализ производительности труда и заработной платы на предприятии ТОО «Оркен».

Было выявлено, что производительность труда на предприятии за последние годы снижается, в то как заработная плата растет.

Среднегодовая выработка одного рабочего по факту составляет 2441,3 тыс. тг, сравнивая с планом видно, что меньше на 51,72 тыс. тг. Среднемесячная выработка рабочего в 2009 году составляет 203,44 тыс. тг, что по сравнению с плановым показателем меньше на 4,31 тыс. тг. Среднедневная выработка рабочего в 2009 году составляет 9,8 тыс. тг, что по сравнению с плановым показателем меньше на 0,21 тыс. тг. Это произошло из-за не ритмичной работы предприятия. В связи с кризисом спрос на продукцию цеха резко снизился, объемы работ упали, иногда предприятие простаивало.

В то же время происходит рост заработной платы на предприятии. Среднегодовая зарплата рабочих в 2008 году по сравнению с 2007 годом, которое составило 4142 тг. или 20,8 %, в 2009 году по сравнении с 2008 годом зарплата повысилась на 4239 тг или на 17,6 %.

Рост зарплаты связан с тем, что учредителем АО «Миттал Стил» г. Темиртау реализуя политику , проводимую правительством по повышению благосостояния населения на фоне инфляционных процессов, оказывает «давление» на ТОО «Оркен» вынуждая его повышать зарплату при снижении производительности труда.

Опережение темпов роста зарплаты над темпами роста выработки является крайне нежелательным, т.к. это ведет к удорожанию средних издержек, а значит и к повышению цены на продукцию. В конечном счете, это способствует развитию инфляции издержек, то есть проявляется эффект «инфляционной спирали»

Для разработки мероприятий по повышению производительности труда произведен СВОТ анализ. С учетом выявления сильных и слабых сторон предприятия предлагается:

1) сокращать текучесть кадров, прогулы, пропуски по болезням, а для этого необходимо;

– предоставлять путевки детям работников в лагеря, оздоровительные центры;

-предоставлять гранты студентам рабочим;

2) сокращать затраты на производство за счет повышения уровня производительности труда, экономичного использования сырья материалов, электроэнергии, топлива, оборудования, сокращения непроизводительных расходов, производственного брака и т.д.

3)внедрять новую более прогрессивную технику и технологию производства, улучшать организацию труда , что будет способствовать экономии заработной платы, сырья, материалов, энергии и т.д.

4) снижать недостаточно качественную наладку производственного оборудования, вызывает повышенный выход возвратных и безвозвратных отходов и как следствие рост себестоимости изготавливаемой на нем продукции.

В результате этих мероприятий сократятся пропуски и прогулы, которые в 2009 году составили 73 чел/дня. Это увеличит объем продукции на 810,3 тыс. тг.

Для сокращения пропусков по болезням необходимо:

предоставлять медицинские страховки,

создавать более комфортные условия для труда,

регулярно проводить профилактические медицинские осмотры работников, предоставлять льготные путевки в санатории и дома отдыха.

Снижение заболеваемости может увеличить объем производства на 63003,6 тыс.тг . Таким образом, потенциальный объем производства может составить 1103813,9 тыс. тг .

Годовая выработка на одного работника составит 1950,2 тыс. тг и увеличится по сравнению с 2009 годом на 112,74 тыс. тг или на 6,1 % .

Годовая выработка одного рабочего составит 2591,1 тыс. тг и увеличится по сравнению с 2009 годом на 149,8 тыс.тг или на 6,1 %.

1. В. Д. Андреев Практический аудит. М.: Экономика, 1994 г.

2. В. В. Нитецкий, Н. Н. Кудрявцев Аудит предприятия .

3. Р. А. Альборов Аудит в организациях промышленности, торговли и АПК”. М.: Дело и сервис ,1998 г.

4. Ю. А. Данилевский Практика аудита. М.: Финансовая газета, 1994 г.

5. Козлова Е. П., Парашутин Н. В., Бабченко Т. Н.,Галанина Е. Н. Бухгалтерский учет. – М.: Финансы и статистика, 1994.

6. Бухгалтерский учет: Учебник/ П. П. Новиченко, Т.Н. Шеина, Ф. П. Васин и др.; Под. Ред. П. П. Новиченко – 2-е изд., перераб. и доп. М.: Финансы и статистика, 1990.

7. Волков Н. Г. Бухгалтерский учет и отчетность на предприятии. – М.: Дело и право, 1992. Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. 1999 г.

8. Шеремет А.Д. Экономический анализ в управлении производством. 2000 г.

9.А. К. Шишкин, С.С. Вартанян, В.А. Микрюков: Бухгалтерский учет и

финансовый анализ на предприятиях. 1996 г.

10.Й.Ворст, П.Ревентлоу: Экономика фирмы. 1993 г. – налоговое законодательство РК;

11.Общие требования к текстовому документу Трудовой кодекс РК;

12. Общие требования к текстовому документу Положение об оплате труда на комбинате;

13. Общие требования к текстовому документу Учетная политика предприятия;

14. Общие требования к текстовому документу Методические, нормативные материалы и другие руководящие материалы по экономике, организации и нормированию труда.

15. Арефьева О.В., Сахаев В.Г. Экономика предприятия.- К: изд. Европейского университета, 2003.

16. Крейнина М.Н. Финансовое состояние предприятия. Методы оценки. М.;- ИКЦ “ДИС”, 2003.

17.Шеремет А.Д. Негашев Е.В. «Методика финансового анализа», Москва: «Юни-Глоб», 2004.

18. Экономика организации: Учеб. для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп./Н.Л. Зайцев. – М: Экзамен, 2004.

19. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. М.: Инфра-М, 2001

20. Шеремет А. Д., Баканов М. И. Теория экономического анализа. М.: Финансы и Статистика, 1997

21. Негашев Е. В. Анализ финансов предприятия в условиях рынка. М.: Высшая школа, 1997

22.Анализ хозяйственной деятельности в промышленности. Под ред. В.И.Стражева. Мн.: Вышейшая школа, 1998

23. Баканов М.И, Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. – 4-е изд. – М.: Финансы и статистика, 2000

24. Малыхин В.И. Математическое моделирование экономики. М. Из-во УРАО 1998г.

25. Терехов Л.Л. Экономико-математические методы. М. Статистика 1998г.

26. В.В. Адамчук, О.В. Ромашов: ‘Экономика и социология труда’. 2000г.

27. Н.Л. Зайцев: ‘Экономика промышленного предприятия’. Учебное пособие. 2001г.

28. О.И. Волков, В.К. Скляренко: ‘Экономика предприятия’. Курс лекций. 2002г.

29.Ефимов М.Р., Петрова Е.В., Румянцева В.Н.: ‘Общая теория статистики’. Учебник. 1999г.

30.Введение в рыночную экономику А.Я. Лившиц М. 2000г.

31.В.В. Ковалев: ‘Финансовый анализ’. 2000г.

32.А.С. Булатов: ‘Экономика предприятия’. Учебник. 1999г.

33.С. Фишер, Р. Дорнбуш, Р. Шмалензи “Экономика” Москва, 1999г.

34.В.Ф. Палий, Л.П. Суздальцева “Технико-экономический анализ производственно – хозяйственной деятельности предприятий”. Учебник.1999 г.

35.А. К. Шишкин, С.С. Вартанян, В.А. Микрюков: “Бухгалтерский учет и финансовый анализ на предприятиях”. 1996 г.

36.Богдановская Л.А., Виноградов Г.Г.: “Анализ хозяйственной деятельности в промышленности”. 1998г.