Кәсіпорынның еңбек ресурстарын талдау және еңбек потенциялын көтерудің жолдары

Р↑ЧВ = ЧВВ – ЧВ1 = ФРВ1 – Р↓ФРВ ФРВд                  
ФРВ1

Мұндағы:

Р↑ЧВ – орташа  сағаттық 
өнімділіктің  өсу  қоры;

ЧВв және ЧВ1 – сәйкесінше 
орташа  сағаттық  өнімдердің 
факттық  және  мүмкін  деңгейі;

Р↑ВП – инновациялық 
жаңалықтарды  енгізу  арқылы 
өнім  көлемінің  өсу  қоры;

ФРВ1 – есептік  перодтағы 
өнім  өндіруге  кеткен  еңбек 
уа-қытының  факттық  шыңыны;

Р↓ФРВ – еңбек  уақытын 
өндірістік  процестерді  механи-зация 
және  автоматтандыру  есебінен,
еңбекті  ұйымдасты-рудың  жақсаруымен 
жұмысшының  квалификациясының 
өсу  деңгейіне  байланысты  қысқарту;

ФРВд – өнімді  өндіру 
көлемінің  өсуіне  байланысты 
қо-сымша  еңбек  шығыны. 

Еңбек  ақы  қорын  пайдалануды 
талдау. Еңбек  ре-сурстарын  қолдануды,
еңбек  өнімділігінің  өсуін  еңбек 
ақы  төлеумен  тығыз  байланыста 
қарастырған  жөн. Еңбек  өнімділігі 
артса  ол  өз  кезегінде  оның 
ақысының  өсуіне  де  себепкер 
болады. Ал  еңбек  ақының  өсуі 
оның  мати-вациясының  және  өнім 
өндірісінің  де  өсуіне  ықпал 
ете-ді. Сондықтан, еңбек  ақы  төлеуге 
кеткен  шығындар  тал-дау  барысында 
үлкен  маңызға  ие.

Еңбек  ақы  қорын  пайдалануды 
талдау (ЕҚТ – ФЗП) барысында, бірден 
факттық  өлшемнен  жоспарлының 
аб-солюттік  және  қатыстық  ауытқуларын 
анықтау  керек.

Абсолюттік  ауытқу  (∆ЕҚТабс
– ∆ФЗПабс) – еңбек  ақы  төлеуге 
шығындалған  факттық  қорлармен 
кәсіпорын  жұ-мысшының  категориясы 
және  бөлімшелеріне  байланысты 
жалпы  кәсіпорын  есептелген 
базалық  ЕҚТ – ФЗП – ның 
арасындағы  айырма  ретінде  есептеледі:

∆ЕҚТабс = ЕҚТ1 – ЕҚТ0

Абсолюттік  ауытқу  өнім 
көлемінің  өзгерісін  есепке 
алмай  қолданылатындықтан, оған 
қарап  ЕҚТ-тың  үнем-делгенін 
немесе  шығындалғанын  айтуға 
болмайды.

Қатыстық  ауытқуы (∆ЕҚТқат
– ∆ФЗПотн) – еңбек  ақыға  факттық 
аударылған  сомма  мен  өнім 
өндірісінің  көлемі-нен  индексіне 
корректрленген, базалық  қор  арасындағы 
айырма  ретінде  есептеледі:

∆ЕҚТқат = ЕҚТ1 – ЕҚТкөрр

Өз білімін 
бақылау сұрақтары:

1. Кәсіпорынның еңбек ресурстармен қамтамасыз етілуін талдау.
2. Жұмыс уақыт қорын пайдалануды талдау.
3. Еңбек ресурстарын тиімді пайдалануды талдау.

Ұсынылған әдебиеттер:

1 Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория
экономического анализа: Учебник. – М.:
Финансы и статистика, 2001. – 416 с.

2 Басовский Л.Е. Теория экономического
анализа: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М,
2001. – 222 с.

3 Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной
деятельности предприятия: Учебник. М.:
ИНФРА-М, 2002. – 336 с.

4 Дюсембаев К.Ш. Аудит и анализ
в системе управления финансами: теория
и методология. – Алматы: Экономика, 2000.
– 294 с.

5 Дюсембаев К.Ш. Анализ финансового
положения предприятия: Учебное пособие.
– Алматы: Экономика, 2005. – 128 с.

6 Дюсембаев К.Ш. Анализ финансовой
отчетности: Учебник. – Алматы: Экономика,
2009. – 384 с.

Негiзгi қорларды
пайдалануға талдау

1. Негізгі құралдармен
   қамтамасыз етуге талдауға қажетті ақпарат 
   көздері және оның мәні мен міндеті.
2. Негізгі қорлардың
   техникалық жағдайына және қозғалысына
   талдау.Өндіріс қуатын тиімді пайдалануға
   талдау.
3. Қор қайтарымдылығы мен қор сиымдылығына
   талдау.

Материалдық ресурстарды 
пайдалануға талдау

1. Қорлар деңгейін
   бақылау және жоспарлау.
2. Кәсіпорынның материалдық ресурстармен
   қамтамасыздығын ұйымдастыруға және қажеттілігіне
   талдау

Материалдық шығындар өнімдерді
(тауарларды, қызмет көрсетулерді) өндіруге
кететін барлық шығындардың ішіндегі
үлесі көп шығын. Сондықтан да
өнеркәсіпті өз уақытында, толығымен 
және де сапалы шикізаттар мен материалдармен
қамтамасыз етіп отыру арқылы, өнімдерді 
өндіру жоспарының орындалып, оның өзіндік 
құнының төмендеуіне, пайданың өсуіне
және табыстылықтың жоғарылауына қол 
жеткізуге болады.

        
Өнеркәсіптің материалдық ресурстарға 
деген сұранысын екі жолмен- экстенсивті 
және интенсивті жолдармен қанағаттандыруға 
болады.

        
Материалдық ресурстарды тиімді 
қолданудың құралы – талдау 
болып табылады. Талдаудың негізгі 
мақсаттары:

• өнеркәсіптің материалдық ресурстармен қамтамасыз етілуінің сатысын анықтау;
• таптырмайтын (дефицит) және сверхнормативные материалдық ресурстарды анықтау;
• материалдық ресурстардың жеткізілу уақыты, көлемі, сапасы және сұрыптарының (сорт) деңгейін анықтау;
• материалды – техникалық қамтамасыз етілу жоспарына баға беру және олардың орындалуына талдау жасау;
• өндірісте  материалдық ресурстардың тиімді қолданылу жоспарының көрсеткіштеріне және динамикасына баға беру;
• материалдық ресурстардың көрсеткіштеріне әсер ететін факторларға талдау;
• өндіріс ішіндегі материалдық шығындарды үнемдеу резервтеріне талдау.

        
Талдау жасауға қажетті ақпараттар 
көзі:

1. материалды- техникалық қамтамасыз етілу жоспары;
2. материалдар мен шикізаттарды жеткізуге байланысты келісімшарттар мен арыздар;
3. материалдық ресурстарды қолдануды растайтын статистикалық құжаттар;
4. бухгалтерлік есептің көрсеткіштері;
5. оперативті көрсеткіштер.

Материалдық ресусрстарға деген 
жалпы қажеттілік мына формуламен анықталады:

                                  
МРп =
, мұнда

МРп – материалдық ресурстардың
жалпы сұранысы;

МРі – негізгі өндіріске 
жұмсалатын ресурстың белгілі бір 
түріне деген жоспарлы сұраныс;

МРз – кезең соныңдағы 
материалдық ресурстардың қоры;

        
Негізгі өндіріске жұмсалатын 
материалдық ресурстардың жоспарлы 
сұранысы былай анықталады:

МРқ = НР*ТП, мұнда

НР – берілген материалдың 
шығын нормасы;

ТП – тауарлы өнімнің 
жоспарлы көлемі;

        
Кезең соныңда қалыптасатын материалдық 
ресурстарға деген сұраныс былай 
анықталады:

• натуралды бірліктермен;
• бағам бірліктерімен;
• материалдық ресурстармен қамтамасыз етілу күндерімен.

Талдау барысында негізгі 
шикізат түрлері мен материалдардың
нақты қорылары жоспармен салыстырылады.
Шығындар мен табыстарды салыстыру 
жолымен артық немесе керегі жоқ 
материалдар мен шикізат қорларының
жағдайына талдау жасалынады.

Ағымдағы қорларды тұрақтандыру
үшін ЕОQ экономикалық моделі қолданылады.

Қорлар қозғалысына бақылау 
жасау мақсатында АВС – талдау
және ХУZ – талдау мен логика қолданылады.

Материалдық ресурстарға 
деген сұранысты қанағаттандыратын 
көздер:

    1. ішкі (күтілетін 
қалдықтар, қолданылатын қалдықтар, 
қайта қолданылатын материалдар)

            
2. сыртқы (жабдықтаушылардан келісім 
шарт негізінде келіп түсетін 
материалдар).

        
Талдау барысында есептелінеді:

Жоспар бойынша 
қамтамасыз ету коэфициенті = қамтамасыз етудің
ішкі көздері келісім шарт негізінде
жеткізіп беру / ресурстарға
деген жоспарлы сұраныс

Сұранысты қанағаттандыру
сатысы = жабдықтаушылардан
келіп түскен нақты қорлар қамтамасыз
етудің ішкі көздері / ресурстарға
деген жоспарлы сұраныс

        
Жабдықтаушылардан келіп түсетін 
тауарлардың сапасына, көлеміне, ассортиментіне,
мерзіміне талдау жасалынады. Өндіріс 
көлемінің материалдардың жетіспеуіне 
байланысты қысқаруы мына формуламен 
анықталады:

                                       
мұнда

(Зн – Зж) жеткізілмеген 
нақты ресурстардың көлемі;

НР – бір түйір өнімді
өндіруге кететін материалдар шығынының 
нормасы.

Материалық ресурстарды 
тиімді пайдалануды бейнелеуде 2 жүйе
қолданылады: жалпылама және жеке көрсеткіштер.

Жалпылама көрсеткіштерге жататындар
материалдарды жіберу, материалдық 
көлем, материалдық шығындар мен 
өндіріс көлемінің өсу темпін
сәйкестендіру коэфициенті, өнімнің 
өзіндік құнының материалдық 
шығынның үлестіксалмағы, материалдарды 
жұмсау коэфициенті.

Талдау барысында материалдарды 
тиімді пайдалану көрсеткіштерінің
нақты сатысын жоспармен салыстырады,
олардың динамикасын, ауытқу себептерін
сонымен қатар өнім өндірісінің 
көлеміне әсерін зерттейді.

Өнімнің материалдық көлеміне
әсер ететін факторларды кезек – 
кезек жеткізіп беру (цепная поставка)
әдісімен анықтауға болады. Материалдар 
көлемінің факторлық моделін 
былай көрсетуге болады:

                              
МЕ =
, мұнда

МЗ – материалдық шығындар
құны;

ВП – жалпы шығарылған
өнімнің құны.

Материалдар көлемі материалдарды 
жіберу сияқты бірінші кезекте шығарылған
тауарлар көлемі мен оларды өндіруге
кеткен материалдық шығындар сомасына
тәуелді болады. Жалпы өнімнің 
құндық дәрежедегі көлемі (ВП) – шығарылған
өнім көлеміне (VBП), оның құрылымына, тауар 
бірлігіне кеткен материалдар шығынына
(УР), материалдың құнына (ЦМ) байланыстыөзгеріске 
ұшырауы мүмкін. Жалпы айтқанда материалдар 
көлемі төмендегілерге тәуелді:

• өндірілген өнім көлеміне;
• өнімді өндіру құрылымына;
• өнім бірлігіне жұмсалатын материалдар шығынының нормасына;
• материалдық ресурстар бағасына;
• өнімдерді өткізу бағасына.

Факторлық модель келесідей 
көрсетіледі:

МЕ =

        
Кесте 1. Өнімнің материалдар көлеміне 
талдау жасау үшін берілген 
ақпараттар.

        
Материалдық шығындар және тауарлы 
өнім туралы келтірілген мәліметтер 
негізінде, оның деңгейі өзгерісіне 
факторлардың өзгерісін анықтау 
үшін,  өнімнің материал сиымдылығы 
көрсеткіштерін есептейміз.

Осының негізінде, өнеркәсіпте 
есепті кезеңде өнімнің материалдар 
көлемінің үлес салмағының артқаның
көреміз. Бекітілген нормамен салыстырғанда 
материалдарды үнемдеуге қол 
жеткізіп, материалдар көлемі 1,73 тиынға
немесе 3,95% төмендеді. Шикізаттар мен 
материалдарға деген баға инфляция
әсерінен неғұрлым көтерілген. Осы 
фактордың әсерінен өнімнің материалдық 
көлемі 9,57 тиынға немесе 21,8% көтерілді.
Материалдық ресурстар бағасының 
өсу қарқыны өндіріс бағасының 
өсу қарқынынан жоғары болған.

Талдау қорытындысына 
қарап, өнеркәсіпте ресурстарды 
тиімді пайдалануға байланысты дұрыс 
тактикалық және стратегиялық шешім 
қабылдауына болады.

Өткiзiлген өнiмдi
өндiруге жұмсалған шығындарды талдау

Дәрістің мақсаты: студенттерге өнімнің (жұмыс,
қызмет) өзіндік құнын талдау бойынша
тәжірибелік негіздерін түсіндіру

Жоғарыда көрсетілгендерден басқа кәсіпорын
персоналының құрылымы басқа да белгілері
бойынша қарастырылуы мүмкін.

Ұйымдық құрылым – бұл кәсіпорынның
ұйымдық құрылымына сәйкес лауазым тұлғаларының
құрамы мен өзара бағыныштылығы. Ол ұйымдық
құрылымдық схемада және ұйымдық штаттық
кестесінде көрсетіледі.

Функционалдық құрылым – нақты басқару
құрылымының орындауына байланысты персоналдың жеке топтарының
қатынасы мен кәсіпорынды басқару сферасындағы
еңбекті функционалды бөлуді білдіреді.

Әлеуметтік құрылым – кәсіпорынның еңбек
ұжымының жынысы, жасы, жанұясы, клиенттерінің
деңгейі бойынша топтардың жиынтығымен
сипатталады.

Ұжымдық құрылымдық рөлі жекелеген жұмысшылар
арасында өздерін алып баруы, тіл табысуы
және шығармашылығының бөлінуінің құрылымын
анықтайды. Шығармашылық рөлдер ұйымдастырушыларға
және тапқыштарға тән. Тіл табысушылық
рөлдер жұмысшылардың мәселені шешудегі рөлін анықтайды. Персонал
құрылымын талдауды жүйелеп өткізген
жөн. 

Еңбек ресурстарын басқару дегеніміз
– жұмысшылардың еңбек функцияларын атқарған
кезде өздерінің барлық мүмкіншіліктерін
барынша жоғары сатыда қолдануына әсер
ететін принциптер мен әдістердің жиынтығы. Еңбек ресурстарын
басқару мынадай бағыттардан тұрады:

• еңбек ресурстарын жоспарлау;
• өндіріске қажетті еңбек ресурстарын
  анықтап, оған кететін шығындарды есептеп
  шығару;
• еңбек ресурстарын жұмысқа қабылдау;
• жұмыс орындарына кандидаттар дайындау, конкурс ұйымдастыру  арқылы
  жұмыскерді таңдап алу;
• жұмыскердің еңбекақысын анықтау, еңбекақылы
  құрылымын анықтау;
• жұмысқа алынған адамдарды кәсіпорынмен,
  ұйыммен және оның басқа да бөлімшелерімен
  таныстырып, болашақ жұмыс орны жайлы
  түсінік беру;
• берілген жұмысты неғұрлым тиімді орындау
  үшін еңбек ресурстарын оқыту және оқыту
  бағдарламасын жасау;
• жұмыскердің еңбек іс – әрекетін бағалау
  және бағалау әдістерін жасап, онымен
  жұмыскерді таныстыру;
• еңбек етушінің жұмысын өсіру, төмендету,
  жұмыстан шығару, бір қызметтен басқа қызметке ауыстыру;
• басқарушы кадрларды дайындау, келісім
  – шартын тоқтату, басқарушы кадрларды
  дайындаудың бағдарламасын жасау; басқарушы
  кадрлардың еңбек тиімділігін арттыру
  және мүмкіншіліктерін арттыруға бағыттау;
• еңбек қарым қатынастарын жақсарту;
• халықты жұмыспен қамтамасыз ету.

Кәсіпорында персоналды басқару әдістері
– бұл ұйымның алға қойған мақсаттарына
жету үшін басқарушылық объектіге әсер
ететін әдістердің жиынтығы.

Кәсіпорындағы еңбек ресурстарын басқару
әдістері үш топтан тұрады:

• ұйымдастырушы – әкімшілік;
• экономикалық;
• әлеуметтік – психологиялық;

Ұйымдастырушы – әкімшілік әдістері еңбек
тәртібінің қажеттілігін, жауапкершілікті,
адамның белгілі бір ұйымда тікелей директивалық
нұсқауларға негізделген жағдайларда
еңбек ету керек екенін түсінген саналы мотивке
бағытталған.

Экономикалық әдістер қызметкерлерді
экономикалық ынталандыруына негізделсе,
ал әлеуметтік – психологиялық әдістер
оның әлеуметтік белсенділігін жоғарылату
мақсатында қолданылады. Экономикалық
әдістердің көмегімен ұжымның, жеке жұмыскерлердің
материалдық ынталандыруы орындалады.

Басқарудың экономикалық әдістері негізгі
тәсілдердің қатарына жатады және келесі
түрде жүзеге асырылады: жоспарлау, талдау,
шаруашылық есеп, бағаның қалыптасуы,
қаржыландыру, ұжымдық-материалдық қорды, таза табысты, еңбекақыны
пайдалануда өз билігін жүргізу, экономикалық
мүдделерін, жаңа мүмкіндіктерді және
пайда болған резервтерді пайдалануға
экономикалық тәуелсіздік алуға мүмкіншілік
береді. Персоналды басқарудың экономикалық
әдістеріне техникалық – экономикалық
талдаулар да жатады.

Әлеуметтік – психологиялық әдістер еңбек
ұжымында кездесетін жеке қарым – қатынастар
байланысына әсер ететін арнайы әдістердің
жиынтығын білдіреді.

Әлеуметтік – психологиялық әсер ету
әдістемелері мен тәсілдері көп жағдайда жетекшінің дайындығы,
жеке білім деңгейі, ұйымдастырушылық
қабілеті мен психология саласындағы
білімдерімен анықталады.

Осы топтаулар арқылы еңбек ұжымына,
не болмаса жеке жұмыскерге әсер ету әдістері
анықталады.

Кәсіпорындарға кадрларды басқаратын негізгі бөлімше – кадр
бөлімі. Олар жұмысқа алу, жұмыстан шығару,
жұмысшыларды оқытуды ұйымдастыруды,
іс қағаздарын дайындау және т.б көптеген
функцияларды атқарады. Кадр бөлімінің
негізгі мақсаты – үміткерлердің арасынан
талап етілген нәтижеге қабілеті бар жұмыскерді
таңдап алу.

Еңбек ресурстарының жұмысқа қабылдап
және олардың қызметін әрі қарай өсірудің
негізгі талаптары:

• жоғарғы кәсіпкерлік квалификация және
  оқытуға бейімділік;
• араласу тәжірибесі мен бірге жұмыс жасауға
  дайындығы;

Кадрларды жұмысқа қабылдаудағы маңызды құжат
– еңбек келісімі немесе контракт.

Еңбек келісімі  жұмысқа алушы мен
жұмысқа кіруші адамның арасындағы келісім
– шарт. Онда – жұмысқа кірушінің еңбек
функциясы, жұмыс орны, қызметтік міндеттемелері,
еңбекақысының көлемі, жұмысқа кірген уақыты, мерзімі көрсетіледі.

1.2. Кәсіпорындағы еңбек ресурстарын бөлістіру

Кәсіпорындағы жұмысшыларды бөлістіру
мен қайта бөлістірудің негізгі міндеті
болып кадрларды дұрыс орналастыру және
қызметке тағайындау, қажетті қызмет түрінің
орындалуын қамтамасыз ету табылады.     
Егер де берілген жұмысшыларды бөлу жұмыс
құрылымында берілген болып саналса және
олардың орындаушыларын қоюды талап етсе,
онда еңбек ресурстарын қолдану мақсатында
берілген болып – орындаушылар саналады.
Олардың мүмкіндіктері мен жеке мінездемесін
талдауда бұл мүмкіндіктерін жақсы жағынан
қолдануда жұмыс құрылымын анықтау талап
етіледі.

Кәсіпорын ішінде жұмысшыларды бөлістіру
бір жағынан кәсіпорынның сапалы жұмыс
күшімен қамтамасыз етілуі және де екінші
жағынан жұмысшылардың жеке шағымдануын іске асыруға
мүмкіндік тудырады.

 Жұмысшыларды жалдау олардың 
еңбек нарығы жүйесінен шығуын 
білдірмейді, себебі әрбір кәсіпорында 
өз еңбек нарығы болады (ішкі 
нарық). Осы немесе басқа жұмыс 
орындарын ( еңбекақысының жоғары 
екендігімен, еңбектің мәнділігімен бөлінеді)
алуға бәсекелестікте кәсіпорынның жұмысшылары
мен сырт адамдары да қатыса алады.

Ішкі еңбек нарығы аймақтық еңбек нарығына
қарағанда реттелгіш, себебі ол күтпеген
жағдайда болатын толқуларға бейім емес.
Сол себептен жұмысшы күшінің сұранысы мен ұсынысының
ара қатынасы мақсатқа бағытталған және
еркін бәсекелестікке әсер етпейді.

Кадрларды ұтымды орналастырудың мақсаты
болып жұмысшылардың жеке қасиетіне сай
қойылатын жұмыс орындарының сәйкестігі,
яғни жұмысшыларды жұмыс орындарына бөлістіру табылады.2

Қазіргі кезде әртүрлі топтағы жұмысшыларды
бөлістіру мен қайта бөлудің әртүрлі қызмет
ету түрлері бар.

Кесте 1.1.

Кесте 1.1. Кәсіпорын жұмысшыларын бөлістіру
мен қайта бөлістіру қажеттілігінің іс-әрекеті

Батыс экономистері фирмалар арасында
қолданылатын бейімді жұмысбастылық стратегиясы
негізінде фирма ішілік еңбек нарығын
екі құрамдас бөлікке бөледі:

1. Бастапқы нарық – оған жұмысшыларды
   жоғары жалақымен, жұмыс орнымен қамтамасыз ету, еңбек жағдайын жасау,
   тұрақты жұмысбастылық, қызметте көтерілу
   мүмкіндіктері жатады.
2. Екінші нарық – ол төменгі жалақылы жұмыс
   орнын және нашар еңбек жағдайын және
   де жоғары ағымдылыққа ие, болашағы жоқ
   жұмыс орнын қарастырады.

Бастапқы және екінші еңбек нарығының арасындағы жұмысшылардың
ауысуы негізінде талапкерлердің еңбек
санымен, қатынасымен, кәсіби білімінің
жүйесі арқылы міндеттілігі немесе дәрежесінің
жоғарылауы жүзеге асырылады.

Жұмысшыларды ұтымды бөлістіру кәсіпорындағы
бөлімшелердің құрылымы мен учаскелерді, еңбекті
кәсіпорындағы жұмыс жүйесіне сәйкес 
бөлістіру мен біріктіру, яғни бір жағынан,
жұмысшылардың психофизикалық және іскерлік
қасиетінің сапасының мазмұнына жауап
беретін болса, екінші жағынан, жұмысшыларды
таңдап алу мен бөлістіру арқылы іске
асырылады. Сондықтан да белсенді жұмыс
жасайтын еңбек ұжымы мен әрбір жұмысшының
кәсіби деңгейінің жоғарылауына байланысты
іс-әрекет жасауға ұмтылады. Жұмысшыларды
жұмысқа қабылдау мен бөлістіру перспективтілік
және алмасушылық, сәйкестілік принциптеріне
негізделеді.

Сәйкестілік принципі – кандидаттардың
берілген лауазымға сәйкес біліктілік
және өнегелік сапасының болуы болып табылады.

Перспективтілік принципі мынадай тіркелуге
негізделеді:

• Жасөспірімдік цензасын әртүрлі қызмет
  категориясына белгілеу;
• Бір лауазыммен бір жұмыс орынында жұмыс
  жасау ұзақтығын анықтау;
• Мамандығын көтеру ұйымы. 

Персоналдарды дұрыс қолдануға ішкі
ұйымдық еңбектің ауысуы сәйкес келуі
тиіс, өйткені кадрлардың берілген  лауазымда ұзақ тұрақтануы кейде
кәсіпорынның жұмысына өзінің жағымсыз
әсерін тигізеді, яғни бұл алмасушылық
принципін көрсетеді.

Жұмысшыларды жұмысқа  қабылдау мен
бөлістірудің негізгі мәліметтері болып:
кәсіпорынның кадр саясаты; мамандарды
қабылдау мен бөлістіру жағдайы; еңбекті ынталандыру
мен еңбекақы жағдайы; жұмысшылардың тексерілу
құжаттары; жұмысшылардың еңбек келісім
–  шарты; қызмет құрылымы; штат кестесі;
Қазақстан Республикасының Еңбек кодексі
және т.б. нормативтік құжаттары саналады.

Жұмысшыларды жұмысқа қабылдау мен орналастырудың
негізгі міндеті жұмысшыларды жасалған
жұмыстың тәуелділігіне байланысты қолайлы
орналастыру. Бұл мәселені шешуде бір
жағынан, бәсекелестік қызметке қойылатын
талаптарды қалыптастыру, ал екінші жағынан,
жұмысшылардың жеке сапаларын шешу арқылы
жұмысшының берілген қызметті орындауына
қажет.

Талдау қорытындысында жұмысшыларды
жұмысқа қабылдау мен орналастыруға әсер
ететін негізгі көрсеткіштер іріктеп
алынады. Басқару жұмысшыларын таңдау
мен орналастыру үшін келесі көрсеткіштер қарастырылады:

• Мамандық деңгейі;
• Қызмет сапасы;
• Жұмысқа қабілеттілігі;
• Жасалған жұмыстың сапасы;
• Жұмыс стилі мен әдісі;
• Аналитикалық қабілеттілігі;
• Оқуға деген ынтасы;
• Инновациялық қызметке қатысуы;
• Тәртіптілігі;
• Психологиялық тіркелуі.

Кәсіпорын құрамындағы кадрларды орналастыру
үшін келесі көрсеткіштер қолданылады:

• Мамандық деңгейі;
• Жұмыс тәжірибесі;
• Жасалған жұмыстың сапасы;
• Оқуға ынтасы;
• Тәртіптілігі.

Жұмысшыларды орналастыру мен еңбек
ұжымының құрылуының негізгі шарты –
кадрлық және жас жұмысшылардың сәйкестілігін бақылау болып
табылады. Әртүрлі жас шамасындағы жұмысшылардан
тұратын ұжым, әртүрлі қызмет түрлерін
ұсынады, яғни өмірге ұмтылғыш болып келеді.

Кадрларды дұрыс таңдау мен орналастыру
әрбір жұмысшыға өзінің білім деңгейі
мен тәжірибелік ынтасына байланысты қызмет түрін
ұсынады. Сондықтан да, жұмысшыларды жұмыс
орны бойынша орналастыру жұмысшының
мамандығы мен жұмыстың қиындығына байланысты
болып отыр. Ұйымның іс – әрекетінің нәтижесі
жұмыс орнына қанша жұмысшы сәйкес келетінін,
ал жұмыс орны қанша жұмысшыға сәйкес
келетіндігіне байланысты.

1.3. Еңбекті нормалау 
және еңбек өнімділігі

Кәсіпорындарда еңбек процесін дұрыс
ұйымдастару үшін, қандай да бір жұмысты
орындау үшін, қанша еңбек көлемі керек
екендігін білу үшін еңбек нормасын анықтап алу қажет.

Еңбекті нормалау – белгілі бір кәсіпорында,
өндіріс саласында белгілі бір жұмысты
немесе операцияны орындауға кеткен ең
жоғары уақыт мөлшерін анықтау.

Еңбекті нормалаудың екі әдісі бар: тәжірибелік
– статистикалық және талдау.

Тәжірибелік – статистикалық әдіс бойынша кәсіпорынның
іс – жағдайы өткен уақыттың жағдайымен
салыстырылады.

Талдау әдісі көбірек қолданылады және оған мынадай
операциялар жатады: