Реферат: Маркетинг: сущность, основные цели и задачи. Скачать бесплатно и без регистрации

МИ – самост сфера маркет деят-ти, кот необходима для получения инфо-ции о р-ке и развитии конкрет бизнеса на опред территории.

Для принятия реш-я о стр-ре упр-я Марк-гом, о ф-циях, инструментах, приемах, месте, времени, объемах осущ-я маркет деят-ти необх иметь представление о текущем сосоянии предпр среды, регионал-х особ-тях и перспективах развития, потенциале р-ка, а также опасностях и возмож-тях, кот могут возникнуть и изменить результативность проводимой работы. Необход-ть в провед-ии МИ появл-ся при переходе к р-ку не сразу и явл-ся менее значимой в периоды высокого спроса или дефицита на отд виды ТиУ.

Осн целью провед-я МИ явл сбор, систематизация, обработка, хранение и использ-е инфо-ции о сост-ии внутр и внеш маркет среды. Провед-е МИ и использ-е рез-в в практике зависит от сост-я р-ка и спроса на нем.

Послед-ть и продолжит-ть провед-я МИ зависит от целей разв-я бизнеса и сост-я конъюнктуры р-ка. В каждом конкрет случае заказчик или исслед-ль определяет не только инструменты сбора инфо-ции, но и этапы планир-я и провед-я работы. В традиц вар-те выделяют след этапы:

1. Опред-е целей и выявл-е проблем и задач

2. Разраб-ка программы првед-я МИ

3. Опред-е объекта времени, места и сп-ба сбора инфо-ии

4. Выбор инструментов для провед-я МИ

5. Сбор инфо-ии

6. Систематизация и обраб-ка инф-ции

7. Архивирование и хранение инф-ии

Основными направлениями маркетинговых исследований являются:

1) изучение емкости рынка;

2) изучение потенциальных и реальных потребителей;

3) изучение уровня продаж конкурентов;

4) проведение сравнительного анализа товара конкурентов;

5) изучение распределения долей рынка между фирмами;

6) анализ сбыта продукции;

7) анализ рекламных кампаний конкурентов;

8) изучение возможности расширения спектра предлагаемых услуг;

9) изучение реакции потребителя на появление нового товара;

10) анализ ценовой политики;

11) изучение внутреннего маркетинга;

12) долгосрочное прогнозирование.

Прибегая к маркетинговым исследованиям, менеджеры компаний должны быть хорошо знакомы с технологией и спецификой таких исследований, чтобы в дальнейшем при принятии решения не допустить ошибки, основанной на недостоверной информации.

Маркетинговые исследования включают в себя:

1) определение проблем и постановку целей;

2) выбор источников информации (здесь определяются места проведения исследования, выбираются орудия исследования, составляется план);

3) сбор информации (с помощью различных маркетинговых методов происходит первичный сбор информации);

4) проведение анализа собранной информации (составляются таблицы, графики; информация обрабатывается с помощью методов статистики; формируются методы и способы решения стоящих задач);

5) представление результата работы.

Эффективность маркетинговых исследований подтверждается тем, что появляются на рынке новые товары, в сфере производства — новые производственные процессы, в сфере управления — новые системы организации. Однако до сих пор многие компании

тратят огромное количество средств на проведение научно-исследовательских работ. А службе маркетинга достается уже готовый новый товар с приказом о его сбыте.

Основными принципами маркетингового исследования являются следующие.

1. Объективность.

2. Точность.

3. Тщательность.

Таким образом, проведение маркетинговых исследований — это сложный комплекс мероприятий, направленный на изучение объекта с целью получения о нем информации для дальнейшей координации деятельности своей фирмы.

Дата добавления: 2021-04-18; просмотров: 3; Нарушение авторских прав

Международный маркетинг осуществляется как выражение деловой активности компаний, работающих на рынках с целью получения дохода более чем в одной стране. Основная цель маркетинга – получение прибыли посредством продажи товаров, формирования цен и распространения продуктов на существующих рынках. Особенность иностранного маркетинга заключается в группе незнакомых проблем, для решения которых нужно подбирать целый ряд стратегий, методов и приемов, подходящих для иностранных рынков. Маркетинг направлен на борьбу с такими негативными факторами, как конкуренция, юридические ограничения, погодно-климатические условия, непостоянство потребителей. Разрешение трудностей, создаваемых различными условиями разных стран, является самой главной задачей маркетологов, занимающихся проблемами международного маркетинга. Концепции международного маркетинга Различия в международной направленности и подходах к международным рынкам могут подпадать под одну из трех концепций международного маркетинга: 1) концепция расширения внутреннего рынка; 2) концепция мультивнутреннего рынка; 3) концепция глобального маркетинга. Концепция расширения внутреннего рынка. Концепция расширения внутреннего рынка предполагает рассмотрение своих международных операций как второстепенных, а первоначальной операцией является расширение набора производимых операций на внутреннем отечественном рынке. Первичным мотивом является сбыт избыточной продукции. Предпринимательство на внутреннем рынке приоритетно, а деятельность за рубежом – прибыльное увеличение числа операций на отечественном рынке. Компании ищут сегменты международного рынка, где спрос на продукцию сходен со спросом на внутреннем рынке. Концепция мультивнутреннего рынка. Компании используют эту концепцию в случае, когда работа на зарубежных рынках имеет серьезное значение и необходимо видоизменять иностранный бизнес в плане организации. Продукция (товар) этих фирм приспосабливается к каждому отдельному рынку независимо от филиалов своей организации в других зарубежных странах. Каждый филиал разрабатывает свою маркетинговую программу, соответствующую данным рыночным, т. е. стремится адаптироваться к локальному рынку зарубежной страны. Концепция глобального маркетинга. Маркетинговая деятельность – глобальный маркетинг, охватывающий весь мир. Предприятие разрабатывает стандартную продукцию высокого качества, которая будет продаваться по разумной цене на глобальном рынке. Главный постулат глобальной маркетинговой концепции предполагает ориентацию мирового рынка к народу к покупателю для удовлетворения их потребностей и желаний.

Международный маркетинг не следует отождествлять с такими видами международной деятельности, как международная торговля, в частности экспорт.

При осущ. междунар. торговли могут не учитываться реальные потребности в товарах.

Производители продукции ограничиваются лишь добросовестным отношением к выполнению условий поставки, оговоренных в заключаемых контрактах, требований к кач-ву тов. Они, по существу, не знают реального сост. мир. рынка, конкретных запросов и потребностей в производимых тов.

Особенности ММ: опред. спецификой внешней среды, в условиях к-рой он реализуется.

Эта среда может быть более изменчивой по сравнению с внешней средой на нац. рынке и к тому же не всегда предсказуемой.

Необх. учитывать отнош. Нац. правит-ва к внешнеэкономич. деят-ти.(поощрения или препятствия)

Обычно нац. правит-ва поощряют экспорт и стремятся сократить импорт, след. способствуют осущ. ВЭД нац. фирмами. Благоприят. усл., обеспеч. при поставке дефицитных тов. первой необход. или высоких технологий, а препятствия при достаточном производстве отдельных тов. национальными фирмами.

^ При выходе на рынок фирма должна учитывать:

А) как разнообразие рыночных условий, так и возможное отношение к предлагаемым товарам потенциальных отребителей.

Рыночные условия во многом определяют организацию ВЭД.(условия рынка для выводимого товара могут быть самыми разными: на одних тов. может пользоваться широким спросом, на других необходим лишь незначит.числу потребителей).

Б) должна учитывать возможные риски”производственной и коммерч. деят-ти за рубежом, кот. в большей степени являются непредсказуемыми и разрушительными, чем на внутреннем рынке. (т.к. для принятия управленческих решений на конкретном внешнем рынке треб. больший объем инф., получение кот.не всегда возможно или сложно и трудоемко).

^ Основные различия международного и национального маркетинга.

Принципы и инструменты, используемые при реализации

маркетинга на национальном и внешних рынках, не имеют существенных различий. Однако содержание задач, решаемых с использованием маркетинга на мировом рынке, имеет свою специфику ,в их перечень могут входить дополнит. задачи, не присущие маркетингу, реализ. на нац. рынке.

Задачи, решаемые ММ – более сложные, и для нахождения их решения необходимы значительные затраты.

^ Они обусловлены необходимостью:

• исследования каждого конкретного внешнего рынка

и определения целесообразности выхода на него;

• разработки обоснованной политики продвижения товара на выбранном внешнем рынке;

• определения эффективной ценовой политики;

• адаптации производимых товаров к условиям целевого рынка;

• создания каналов распределения и обеспечения эффективного функционирования на внешних рынках.

Указанные затраты несопоставимы с аналогичными

затратами на внутреннем рынке. Поэтому необходим тщательный

экономический анализ затрат и возможностей фирмы на отдельном внешнем рынке, позволяющий сделать вывод о целесообразности выхода на этот рынок и достижения на нем предполагаемых конечных результатов.

Дата добавления: 2021-04-18; просмотров: 16; Нарушение авторских прав

Модель это представление объекта системы или идеи в некоторой форме отличной от самой целостности. Она является упрощенным изображением конкретной жизненной (управленческой) ситуации. Методы разработки управленческих решений включают в себя способы и приемы выполнения операций, необходимых в разработке управленческих решений. К ним относятся способы анализа, обработки информации, выбора вариантов действий и пр.

К методам психологической активизации относятся: конференции идей, методы мозговой атаки, вопросов и ответов. Метод конференции идей основан на стимулировании процесса мышления на уровне сознания. Базовые правила использования данного метода состоят в следующем: • запрещается любая критика; • ведется запись всех предложений, в том числе и абсурдных. Аналитический метод представляет собой набор приемов для выбора и точного выполнения правил и инструкций при ПРУР. Он основан на использовании в качестве модели математических или логических зависимостей в виде формул, графиков, таблиц, Реальными моделями для аналитического метода ПРУР служат: требования, предъявляемые к УР, структура решения, состав и последовательность выполнения процедур при ПРУР, концептуальная модель компании, статьи уставных документов и договоров. Осн условиями использования данного метода являются: • неограниченный штат работников организации или ее подразделений; • неограниченное время ПРУР; • высокая достоверность и эффективность математических или логических зависимостей, а также большое доверие к ним со стороны руководителя. Профессионализм выполнения задания определяется в основном квалификацией руководителя, выбравшего модель, а профессионализм исполнителя играет вторичную роль. Статистический метод (аналогично аналитическому) представляет

собой набор приемов для выбора и точного выполнения правил и инструкций при ПРУР. Он использует в качестве модели информацию о прошлом удачном опыте каких-либо компаний при подготовке или реализации УР. Модель включает набор инструкций, рекомендаций, отзывов, примеров и другой справочной и описательной информации. Метол математического программирования является частным случаем аналитических методов. Однако он выделен как самостоятельный в силу его значимости при разработке обоснований для стратегических УР. Он представляет собой набор приемов для выбора

и точного выполнения результатов математических расчетов. суть метода математического программирования заклв том, чтобы свести анализируемые процессы в систему уравнений и найти наиболее приемлемое для всех уравнений решение. Возможно, это решение и будет основой для УР. Матричный метод — это набор приемов для выбора и точного выполнения договоренностей заинтересованных сторон при ПРУР. Он использует в качестве модели либо договор о намерениях, либо

согласительный договор, либо требование одной или нескольких сторон Он может быть достигнут тремя путями посредством: – достижения взаимных уступок (консенсуса); – подавления потребностей и интересов одной из сторон; – предварительного учета приоритетов потребностей и интересов личности, общества, коллектива.

Теоретико-игровой метод предусматривает проведение совещания в форме игры, которая продолжается несколько сеансов, обычно 10—12. На первом

сеансе все участники вводят в компьютер свои максимальные требования. После обработки этих данных компьютер выдаст вариант решения каждому

участнику совещания. Если данный вариант с точки зрения заложенной модели является некорректным или невыполнимым, то каждому участнику даются рекомендации о желательных изменениях первоначальных требований. Использование данного метода эффективно.• при принятии очень ответственных решений; • в крупных по численности персонала компаниях; • при большом объеме информации, трудностях или недостатке времени на ее обработку. Эвристический метод представляет проверенные веками способы нахождения и реализации различных решений путем общения, закулисных переговоров, обмана, логических ухищрении, запугивания и т д. Они основан на логике, здравом смысле и опыте, при которых выявляется новая существенная информация. Основу методов составляет метод индукции, т.е. переход от частного к общему. При этом проблема разделяется на несколько относительно простых подпроблем. Для каждой подпроблемы формируются набор задач и набор соответствующих решений. Считается, что при успешном выполнении всех решений проблема будет разрешена в целом. Методы экспертных оценок – это методы организации работы со специалистами-экспертами и обработки мнений экспертов. Методы проведения экспертизы весьма разнообразны. (Метод Дельфы – это многотуровая процедура анкетирования. После каждого тура данные анкетирования дорабатываются, полученные результаты сообщаются экспертам с указанием расположения оценок.) Метод сценариев — это совокупность приемов изложения процедур подготовки и реализации решений. Применение метода сценария эффективно: • для большой группы людей или компаний.

Сущность и содержание УР

УР называют творческое, волевое действие субъекта управления, основанное на знании объективных законов функционирования управляемой системы и анализе информации о ее функционировании, состоящее в выборе цели, программы и способов разрешения проблемы [55]. УР является основой процесса управления. Управлять — значит решать. Термин «управленческое решение» употребляется в двух основных значениях: как процесс и как явление (рис. 1.2). Как процесс УР — это поиск, переработка и анализ информации, разработка альтернатив, выбор лучшей из них, утверждение и реализация. Как явление УР — это план действий, приказ, программа, постановление, устное или письменное распоряжение.

Управленческое решение – директивный акт целенаправленного воздействия на объект управления, основанный на анализе достоверных данных, характеризующих конкретную управленческую ситуацию, определение цели действий, и содержащий программу достижения цели.

Кажд УР должно удов-ть след требованиям: -целенаправленность (иметь ясную цель, без чего невозможно принятие рационального решения) , -объективность, -своевременность (то есть приниматься тогда, когда его реализация может привести к поставленным целям), -обоснованность, -правомочность (то есть опираться на требования правовых актов, нормативных документов, указаний и распоряжений руководителей, учитывать обязанности и права руководителей по отношению к подчиненным), -комплексность, -быть конкретным, -не противоречать ранее принятым реш-ниям.

Управленческое решение: · формирует управляющее воздействие, связывая т об субъект и объект управления; · становится результатом творческой мыслительной деят-ти чел-ка, в основе кот лежат познание и сознательное использование объективных законов, привлечение личного опыта; · опред круг действий субъекта и объекта управ-я для достижения общих целей данной сист-мы, т.е. ведет к действию, практическим результатам. Т об, УР – это творческий акт целенаправленного воздействия субъекта управления на объект, основанный на знании объективных законов и опыте и ведущий к практическим результатам.

Экономическая сущность УР заключается в том, что для разработки и реализации любого решения требуются финансовые, материальные, временные и иные

Организационная сущность состоит в том, что в процессе разработки и реализации управленческого решения участвуют работники организации.

Правовая сущность УР проявляется в точном соблюдении правовых норм при подготовке и реализации. Технологическая сущность УР заключается в возможности обеспечения персонала необходимыми техническими, информационно-коммуникационными средствами и ресурсами для разработки и реализации решения.

Применение SWOT-анализа при разработке стратегических решений

Ситуационный, или «SWOT-анализ» (сильные, слабые стороны, возможности и угрозы). После выявления сильных и слабых сторон, а также угроз и возможностей устанавливается цепочка связей между ними, которая в дальнейшем может быть использована для формулирования стратегий организации.

Методология SWOT предполагает сначала выявление сильных и слабых сторон, а также угроз и возможностей, а далее – установление цепочек связей между ними, кот в дальнейшем могут быть использованы для формулирования стратегии организации. Сначала, с учетом конкретной ситуации, в которой находится организация, составляются список ее сильных и слабых сторон, а также список угроз и возможностей. После того, как составлен конкретный список сильных и слабых сторон организации, а также угроз и возможностей, наступает этап установления связей между ними. Для установления этих связей составляется матрица SWOT, которая имеет следующий вид. Слева выделяются два раздела (сильные стороны, слабые стороны), в которые соответственно вносятся все выявленные на первом этапе сильные и слабые стороны организации. В верхней части матрицы также выделяются два раздела (возможности и угрозы), в которые вносятся все выявленные возможности и угрозы. На пересечении разделов образуется четыре поля. На каждом из данных полей исследователь должен рассмотреть все возможные парные комбинации и выделить те, которые должны быть учтены при разработке стратегии поведения организации. В отношении тех пар, которые были выбраны с поля “СИВ”, следует разрабатывать стратегию по использованию сильных сторон организации для того, чтобы получить отдачу от возможностей, которые появились во внешней среде. Для тех пар, которые оказались на поле “СЛВ”, стратегия должна быть построена таким образом, чтобы за счет появившихся возможностей попытаться преодолеть имеющиеся в организации слабости. Если пара находится на поле “СИУ”, то стратегия должна предполагать использование силы организации для устранения угроз. Наконец, для пар, находящихся на поле “СЛУ”, организация должна вырабатывать такую стратегию, которая позволила бы ей как избавиться от слабости, так и попытаться предотвратить нависшую над ней угрозу. Поддержка стратегических решений должна исходить из их особенностей. Наиболее важными характеристиками этих решений являются: уникальность, так как условия и решаемые проблемы никогда не повторяются и, как правило, не имеют аналогов в прошлом; большое количество параметров, которые необходимо учитывать при анализе проблемы, и высокая сложность решаемых проблем;

большая начальная неопределенность вновь возникающих проблем; множество противоречивых критериев выбора подходящей альтернативы решения;

сложность поиска компромисса между личными и ведомственными интересами лиц, принимающих стратегические решения; сложность предвидения последствий реализации возможных альтернатив; дефицит времени, отведенного на принятие решения.

Дата добавления: 2021-04-18; просмотров: 15; Нарушение авторских прав

Испытания. Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того чтобы такие испытания были бы полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов.

Высвобождение персонала- ф-ция кадровой службы, кот вкл комплекс мероприятий правового и организационно-психологического хар-ра при увольнении раб-ка по инициативе руководства орг-ции. ВИДЫ ВЫСВ-Я: 1.увольнение в рез-те расторжения труд дог по иниц-ве раб-ка (ст.80 Труд Код); 2.увольнение в рез-те расторж труд дог по иниц-ве раб-ля (по сокращ штатов, по рез-там аттестации, за наруш-е труд дисциплины-ст81-82 ТК РФ); 3.увольнение в рез-те расторж труд дог по соглашению сторон(ст78 ТК); 4.увольнение в рез-те истечения срока действия труд дог(ст79 ТК) Сущ 2 ВИДА фактич высвобождения персонала: 1.сокращ-е штатов; 2.перевод в др структурное подразделение. При высв-ии раб силы необх учит-ть след обстоят-ва: 1.эк условия требуют содержать в орг-ции действительно необходимую числ-ть раб-ков и сокращать излишних; 2.в соотв с Труд закон-вом повыш-ся ответств-ть раб-ля за соц защиту увольняемых раб-ков, т.е. выплаты компенсаций по трудоустройству и т.д.; 3.гос-венные и местные органы власти сдерживают массовое высвобождение.

Масштабы возможного высвобождения д.б. увязаны с текучестью кадров. Нормальная текучесть-10% от ср списочной числ-ти,а фактич может быть, что приводит к появлению вакансий. Совмещение этих процессов может компенсировать потерб раб силы и трудоустроить увольняемых. В соответствии с закон-вом орг-ция должна предоставлять в тер-риальный центр зан-ти сведения о высвобождаемых за 2 месяца до увольнения. Сведения конкретизируются по каждому раб-ку с указанием профессии, уровнем образования, ур оплаты труда, условий труда и т.д. При высвобождении особо необходимо учитывать ХАР-Р ПРОФЕС-ОЙ ПОДГОТОВКИ-2ГРУППЫ: 1.узкоспециализированная подготовка; 2.универсальная.

Дата добавления: 2021-04-18; просмотров: 6; Нарушение авторских прав

Менеджмент можно рассматривать как науку, практику и искусство.

Менеджмент как наука управления возникла на базе практической деятельности по управлению организациями и имеет свой предмет изучения, принципы, функции, методы, свои специфические проблемы и подходы к их решению.

Менеджмент как практика управления – это эмпирические навыки предыдущих поколений менеджеров и опыт, приобретенный в результате управленческой деятельности.

Менеджмент как искусство управления – это сфера деятельности, требующая высокой степени умения и мастерства.

Менеджмент можно рассматривать как функцию и как институт.

Менеджмент как функция в самом широком смысле охватывает все задачи в следующих сферах управления фирмой:

планирование;

организация;

управление;

контроль.

Менеджмент как институт управления охватывает всех должностных лиц предприятия, имеющих право принимать решения и давать распоряжения.

Менеджмент включает три уровня управления:

Высший (ТОП) – президенты, генеральные директора, управляющие.

Средний (МИДЛЕ) – директора филиалов, начальники цехов, отделов.

Низовой (ЛОВЕР) – начальники участков, прорабы, бригадиры, мастера.

Субъекты и объекты управления. Структура системы управления

Процесс управления предполагает наличие управленческого объекта (управляемая часть системы) и субъекта (управляющей части системы).

Под объектом управления следует понимать отдельную структуру либо организацию в целом, на которую направлено управляющее воздействие.

Субъект управления — орган либо лицо, осуществляющее управляющее воздействие.

В качестве субъектов управления обычно выступают зако нодательные, исполнительные, правовые органы власти, отрас левые, ведомственные и территориальные органы управления, собственники, хозяйственные руководители, менеджеры.

Объекты управления — это экономика всех уровней, ресурсы, факторы производства.

Управляющие воздействия представлены всеми законода тельными, распорядительными документами, программами, по ложениями, инструкциями, указаниями руководителей и собст венников.

Обратная связь осуществляется через систему наблюдений и контроля, доклады, сообщения, отчеты.

Главным в управлении являются субъекты и объ екты, механизм формирования управленческих воздействий, способах их влияния на объекты управления по достижении результатов.

Таким образом, управление опре деляется как элемент, функция организационных систем раз личной природы, обеспечивающая поддержание деятельности по реализации программ и достижении целей.

Управление можно определить как целенаправленное воздейст вие на коллективы для организации и координации их деятельности.

Система управления — это, прежде всего целенаправленная система действий, имеющая иерархическое строение и организо вана для достижения целей организации.

49. Стратегический анализ как метод обоснования стратегии.

Стратегия и планирование человеческих ресурсов

Планирование человеческих ресурсов – традиционно подразумевает процесс определения того когда, где, сколько, какого качества (квалификации) и по какой иене потребуется организации сотрудников для реализации ее задач.

Основная задача планирования человеческих ресурсов (в узком смысле) состоит в обеспечении реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора предприятия – работников – их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм.

Несовершенное планирование человеческих ресурсов дорого обходится ор-ганизациям и может привести к потере ценных ресурсов.

В то же время, эффективное планирование человеческих ре-сурсов положительно влияет на результаты организации благодаря:

* оптимизации использования персонала. Детальное планирова-ние позволяет выявить и продуктивно применить невостребованный потенциал сотрудников путем расширения должностных обязанностей, перевода работников на другие рабочие места, реорганизацию производственных процессов;

* совершенствованию процесса приема на работу. Планирование является источником информации о потребностях организации в персонале, что дает возможность обеспечить поиск и отбор кандидатов на планомерной основе, снизить издержки и из-бежать кризисных ситуаций, связанных с нехваткой рабочей силы;

* организации профессионального обучения. План по человече-ским ресурсам является основой для планирования и проведе-ния профессионального обучения в компании. Тщательная разработка этого плана позволяет обеспечить нужную квали-фикацию работников и добиться реализации бизнес-планов с наименьшими издержками;

* созданию основы для развития других программ управления персоналом. Знание тенденций в динамике численности, изме-нении квалификационной структуры персонала позволяет отде-лу человеческих ресурсов разрабатывать долгосрочные программы в области компенсации, профессионального разви-тия и т.д.

* сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда. Знание собственных потребностей на длительную перспективу дает компании возможность эффективно противостоять своим конкурентам и взаимодействовать с контрагентами на рынке труда и извлекать выгоду из меняющейся ситуации.

Обычно на практике понятие “планирование человеческих ресурсов” может дифференцироваться.

В зависимости от объема планирования выделяют стратегическое планирование персонала и оперативное планирование персонала.

Стратегическое планирование охватывает далеко идущие решения и носит долгосрочный характер.

Стратегии управления персоналом направлены на поддержку достижения конкретных целей организации, определяют направление работы и содержат сроки и показатели, по которым может быть оценена эффективность их реа-лизации. В основе стратегии управления персоналом лежит стратегия развития организации.

Стратегия управления персоналом – это планы, использующие предоставляемые внешней средой возможности для упрочения и сохранения конкурентоспособности компании с помощью ее сотрудников.

Разработка собственно стратегии управления персоналом сходна с разработкой стратегии развития организации и состоит в определении курса действий, времени его реализации, показателей оценки прогресса и выработки планов организационно-технических мероприятий по реализации этого курса действий. Стратегия определяет общее направление работы, фокус для реализации планов организационно-технических мероприятий.

Дата добавления: 2021-04-18; просмотров: 17; Нарушение авторских прав

Управленческое решение – это выбор цели управления и значений управляемых факторов, обеспечивающих достижение этой цели.

Решение принадлежит к определенному типу, если оно обладает каким-либо общим признаком, характерным для некоторого множества решений.

По степени разработки выделяют запрограммированные и незапрограммированные решения.

Запрограммированные решения принимаются в результате определенной последовательности шагов по стандартным методикам или правилам, которые разрабатываются заранее и применяются в типовых ситуациях. Незапрограммированные решения требуют разработки новых процедур или правил принятия решений. Незапрограммированные решения руководители организаций вынуждены принимать при новых или уникальных проблемных ситуациях. В этих случаях отсутствует конкретная последовательность необходимых действий для решения проблемы.

По степени обоснования можно выделить интуитивные, логические и рациональные решения.

Интуитивные решения принимаются людьми на основе ощущения того, что они правильные. При этом лицо, принимающее решение, сознательно не сравнивает между собой все достоинства и недостатки каждой альтернативы. В этом случае решение принимается подсознательно, без явного логического обоснования. Логические решения принимаются на основе знаний, опыта и логических суждений. Принимая логические решения, люди обращаются к опыту и здравому смыслу, чтобы использовать их для прогноза возможных последствий альтернатив и обоснования своих действий в конкретной ситуации. Рациональные решения основаны на объективном анализе сложных проблемных ситуаций с использованием научных методов и компьютерных технологий. Рациональные решения считаются наиболее обоснованными, так как в процессе их разработки и принятия используются все доступные человеку механизмы — интуиция, логика и расчет.

По признаку возможности реализации выделяют два типа решений — допустимые и недопустимые.

Допустимые решения – это решения, которые удовлетворяют всем ограничениям и могут быть реализованы на практике. Решения всегда принимаются в условиях объективных ограничений — ресурсных, временных, правовых, организационных, этических и т.д. Именно в пределах заданных ограничений формируется область допустимых вариантов действий. Недопустимые решения – нереалистичные решения, которые не удовлетворяют одному или нескольким ограничениям

По степени достижения цели: неразумные, удовлетворительные и оптимальные решения.

Неразумные решения – это недопустимые решения или решения, не приводящие к достижению цели управления. Удовлетворительные решения – это такие варианты действий, которые приводят к достижению цели управления организацией. Эти решения удовлетворяют всем объективным и субъективным ограничениям одновременно и обеспечивают приемлемый, но не обязательно наилучший результат. Оптимальные решения – это решения руководителя, которые обеспечивают максимальную степень достижения цели управления. Это наилучшие компромиссы в результате тщательного анализа.

По признаку инновационности: рутинные, селективные, адаптационные и инновационные решения.

Рутинные решения – это хорошо известные способы действий для разрешения возникшей проблемы. Они представляют собой стандартную реакцию на типовую ситуацию. Селективные решения предполагают выбор одной альтернативы из определенного набора способов действий. Адаптивные решения принимаются в условиях, когда ситуация изменяется и поэтому требуется некоторая модификация известных вариантов с учетом особенностей новой ситуации. Инновационные решения принимаются в условиях, когда проблема не может быть решена с помощью известных способов действий и требует разработки принципиально новых решений, не используемых ранее.

По масштабу изменений, вносимых в организацию: ситуационные и реорганизационные. Ситуационные решения не предусматривают каких-либо глобальных изменений и связаны с решением текущих проблем организации. Реорганизационные решения подразумевают значительные изменения, например перестройку организационной структуры или выбор новой стратегии организации.

По времени действия выделяют стратегические, тактические и оперативные решения. Стратегические решения направлены на достижение долгосрочных целей организации. Тактические решения обеспечивают выполнение стратегических и преследуют достижение среднесрочных целей организации. Оперативные решения принимаются руководителями ежедневно для достижения краткосрочных целей и выполнения текущих работ в организации.

По содержанию решения разделяют на разрешающие, запрещающие и конструктивные. Разрешающие и запрещающие решения – это управленческие решения типа «да» или «нет», которые просто дают «добро» или накладывают запрет на те или иные предложения по решению проблемы. В этих случаях руководитель сам ничего не предлагает, а выступает лишь в роли судьи, принимая или отвергая идеи других людей. Конструктивные решения предлагаются руководителем самостоятельно и отражают его активную позицию по отношению к решаемой проблеме.

По признаку числа лиц, участвующих в принятии решения разделяют – индивидуальные и коллективные. Индивидуальные решения принимаются руководителем организации единолично. Руководитель организации вправе выносить любые решения на обсуждение в группу, советоваться со своими подчиненными, привлекать к решению проблемы экспертов и аналитиков, но окончательное решение он принимает самостоятельно. Коллективные решения – это результат совместного интеллектуального труда группы людей. Такие решения принимаются с учетом интересов и позиций всех членов группы.

Управленческие решения подразделяются на типы в зависимости от сферы деятельности организации: производственные решения (выбор технологии производства), маркетинговые решения (выбор рыночного сегмента), финансовые решения (выбор оптимального портфеля ценных бумаг), решения по персоналу (отбор и расстановка кадров) и многие другие.

Дата добавления: 2021-04-18; просмотров: 8; Нарушение авторских прав

Каждому человеку на протяжении всей жизни приходится адаптироваться в новой для него среде в связи со сменой места жительства, работы.

Можно классифицировать основные виды адаптации индивида в новой организации следующим образом:

1) по наличию опыта трудоустройства: первичная адаптация, приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности, и вторичная адаптация, приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности;

2) по содержанию адаптации: психофизиологическая адаптация, приспособление к новым нагрузкам, условиям труда, социально;психологическая адаптация, врабатываемость в новый социум, нормы поведения и взаимоотношений в ином коллективе, профессиональная адаптация, постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т. п.), организационная адаптация, усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре;

3) по характеру адаптации: активная адаптация — индивид сам стремится воздействовать на внешнее окружение, чтобы изменить его, и пассивная адаптация — индивид не стремится к такому воздействию и изменению;

4) по результатам адаптации: прогрессивные результаты адаптации — после завершения периода ознакомления с организацией наступает повышение производительности труда, уровня дисциплины и эффективные социальные коммуникации, и регрессивные результаты адаптации — в случае пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием.

Управление трудовой адаптацией предполагает формирование трех элементов: структурное закрепление функции управления адаптацией, разработку технологии закрепления процесса управления адаптацией, информационное закрепление этого процесса.

На практике же довольно редко в компаниях уделяется внимание адаптационным процессам, «акклиматизации» новых сотрудников. Мерами, способствующими сокращению периода адаптации, являются хорошо поставленные профориентация и профотбор кадров, позволяющие выявить тех работников, вероятность успешной адаптации которых к факторам данной производственной среды наиболее высока.

Основными мероприятиями по технологии процесса управления адаптацией могут быть следующие: организация семинаров, курсов; проведение индивидуальных бесед руководителя с новым работником; интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих на эту должность; проведение организационно;подготовительной работы при введении новшеств.

Адаптация работников требует значительных организационных усилий, поэтому разумно создавать службы адаптации персонала или вводить специальных менеджеров по адаптации. Такие службы могут быть самостоятельными подразделениями (отдел, лаборатория) или входить в состав службы управления персоналом, социологической службы и т. п.

Дата добавления: 2021-04-18; просмотров: 4; Нарушение авторских прав

Деловая карьера — поступательное продвижение личности в ка­кой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Карьера — это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности.

Карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведе­ние индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Виды:

1)Карьера внутриорганизационная охватывает последовательную смету стадий развития работника в рамках одной организации

Реализация карьеры может быть в 3-х направлениях:

1 вертикальное направление- подъём на более высокую ступень структурной иерархии.

2 горизонтальное направление- расширение или усложнение круга задач на прежней ступени, освоение смежной профессии.

3 центростремительное- движение к руководству орг-ии- это выполнение отдельных поручений руководства и т.д.

2)Проф-ая карьера-характеризуется тем, что работник в процессе своей проф деятельности проходит различные стадии развития (обучение, поступление на работу, проф рост, поддержка индивидуальных проф способностей, уход на пенсию). Эти стадии работник может пройти в разных организациях.

Функции:

1 структурирует трудовой и жизненный опыт

2 показывает конкурентоспособность человека на рынке труда.

3 удовлетворяет потребности человека в самореализации

Цели карьеры проф-ой: получить работу и должность котор соответств желаниям и способностям работника

Классификация карьеры:

1 скорость продвижения

2перспективная ориентация

3последовательность занимаемых должностей.

Управление карьерой сводится к таким понятиям, как планирование и развитие карьеры.

Планирование карьеры — это определения целей развития работника и путей их реализации. Планирование карьеры предусматривает научное обоснование рационального срока и нормативных сроков занимания должности с учетом пожеланий и личных качеств работника. Реализация плана развития карьеры предусматривает, с одной стороны, профессиональное развитие работника, то есть обретение им нужной квалификации через профессиональное обучение, стажировку, повышение квалификации, а с другой — последовательное занятие должностей, опыт работы на которых нужен для работы на целевой должности. Как правило, в каждой большой организации есть стандартные карьерные ступеньки, которые ведут к высшему уровню руководства.

Развитием карьеры называют те действия, которые осуществляет работник для реализации своего плана. Планирование карьеры проводится с начала работы работника в организации и заканчивается при его увольнении.

Одной из наиболее распространенных моделей управления этим процессом является модель партнерства по планированию и развитию карьеры.

Дата добавления: 2021-04-18; просмотров: 10; Нарушение авторских прав

Маркетинг— это единый комплекс организации производства и сбыта товара (услуги), направленный на выявление и удовлетворение потребностей конкретной группы потребителей с целью получения прибыли.

Основные цели маркетинговой деятельности:

– стимулировать рост уровня потребления, и следовательно, роста производства;

– максимально удовлетворить потребительский спрос;

– представить потребителю максимально широкий ассортимент продукции;

– достигнуть высоких показателей по таким параметрам, как качество продукции, ее количество, уровень ассортимента.

Процесс управления маркетингом включает:

• Анализ рыночных возможностей

– Маркетинговые исследования

– Маркетинговая среда

– Рынки индивидуальных потребителей

– Рынки предприятий

• Отбор целевых рынков

– Определение объемов спроса

– Сегментирование рынка

– Позиционирование товара на рынке

• Разработка комплекса маркетинга

– Разработка товара

– Определение цены на товар

– Методы распространения товаров

– Продвижение товаров

• Осуществление маркетинговых мероприятий

– Планирование и контроль маркетинговых мероприятий

Различают два уровня управления маркетингом: стратегический маркетинг и тактический маретинг.

Стратегический уровень управления маркетингом (маркетинговая стратегия) – долгосрочное согласование возможностей фирмы с ситуацией на рынке, т.е. в согласовании внутренней и внешней сред деятельности фирмы. Маркетинговую стратегию часто путают с целями компании по развитию деловой активности. Однако, в отличие от целей, маркетинговая стратегия – это план достижения этих целей, в котором должны быть отражены все элементы маркетинга, финансовые ресурсы и производственные возможности. Наиболее распространенными стратегиями маркетинга являются:

совершенствование организационной структуры фирмы;

организация проникновения на новые товарные рынки;

разработка и введение на рынок нового товара; проникновение на новые рынки посредством создания совместных предприятий;

кооперация деятельности с фирмами, обладающими опытом успешной деятельности на интересующих рынках.

Тактический уровень

Тактический уровень управления маркетингом (маркетинговая тактика) ориентирован на формирование рыночного спроса на существующие товары и услуги компании. Возможные пути реализации маркетинговых мероприятий на этом уровне управления могут быть следующие:

изучение рынков с целью формирования спроса и стимулирования сбыта;

анализ товаров и управление их номенклатурой с целью максимального удовлетворения рыночных требований;

прямые контакты с потребителями; увеличение и обучение персонала; активное участие в выставках и ярмарках; расширение номенклатуры (диверсификация) производимых товаров;

создание и повышение эффективности сервиса; адаптация товара к специфическим требованиям покупателя; рекламные мероприятия; управление ценами.

При выборе маркетинговой стратегии в первую очередь должны быть учтены следующие ключевые факторы:

–конкурентные преимущества организации, его сильные стороны – они могут играть решающую роль при выборе маркетинговой стратегии. Так, ведущие, лидирующие предприятия должны стремиться к максимальному использованию возможностей, определяемых их положением на рынке. Слабым же предприятиям следует выбирать те стратегии, которые могут привести к улучшению их места на рынке;

–цели организации, которые придают выбору стратегии уникальность и оригинальность. В целях отражено то, к чему стремится предприятие, на что направлена его общая стратегия. С последней, как уже отмечалось, самым тесным образом связана стратегия маркетинга. Если, например, цели предприятия не предполагают его интенсивного роста, то не могут быть выбраны и соответствующие маркетинговые стратегии, даже несмотря на то что для этого имеются все предпосылки как на рынке, так и в потенциале предприятия;

–интересы и отношения руководства – их роль при выборе маркетинговой стратегии очень велика. Руководители могут быть склонны к риску, а могут, наоборот, стремиться любыми способами избежать его. Именно это может быть решающим при выборе стратегии. Существенное влияние оказывают также личные симпатии или антипатии руководителей предприятия;

–финансовые ресурсы организации, также существенно влияющие на выбор стратегии. Дело в том, что любые изменения в поведении предприятия (такие, например, как освоение новых сегментов рынка, разработка новых товаров) требуют больших финансовых затрат;

–квалификация персонала, которая может быть сильным ограничительным фактором при выборе предприятием той или иной стратегии;

–обязательства организации по прежним стратегиям – они создают некоторую инерционность в его развитии. При изменении стратегии невозможно полностью отказаться от всех существующих обязательств. Поэтому при выборе стратегий необходимо учитывать, что еще некоторое время прежние обязательства будут сдерживать или корректировать процесс реализации нового курса.

Во всех случаях при выборе стратегии обязательно должен приниматься во внимание временной фактор. Дело в том, что и возможности, и угрозы для предприятия, а также планируемые изменения всегда имеют определенные временные границы. Предприятие не в любой момент и не в любые календарные сроки может осуществлять стратегию, а лишь тогда, когда для этого формируются соответствующие условия.

Оценка выбранной стратегии осуществляется по критериям ее соответствия:

-целям предприятия (анализируется степень учета при выборе стратегии основных факторов, определяющих возможность ее реализации);

-состоянию и требованиям внешней маркетинговой среды (стратегия анализируется с точки зрения увязки с требованиями основных субъектов окружения, учета ею факторов динамики рынка и жизненного цикла товара, ее способности породить новые конкурентные преимущества и т.п.);

-потенциалу и возможностям предприятия (анализируется степень увязки выбранной стратегии с другими стратегиями, соответствие ее потенциалу персонала, возможность ее успешной реализации при существующей организационной структуре и т.п.);

-степени риска (анализируются реалистичность предпосылок выбора стратегии, негативные последствия провала стратегии, степень оправданности риска потерь от провала возможным положительным результатом реализации стратегии).

Дата добавления: 2021-04-18; просмотров: 13; Нарушение авторских прав

Себестоимость— это денежное выражение затрат ресурсов, необходимых для осуществления предприятием производственной и коммерческой деятельности, связанной с выпуском и реализацией продукции и оказанием услуг, то есть все то, во что обходится предприятию производство и реализация продукта (продукции). Себестоимость представляет собой стоимостную оценку использованных в процессе производства продукции (работ, услуг) природных ресурсов, сырья, материалов, топлива, энергии, основных средств, трудовых ресурсов, а также иных расходов на производство и продажу.

основные виды себестоимости.1. Индивидуальная и отраслевая себестоимость.Каждое предприятие определяет себестоимость всей выпускаемой продукции с учетом своих технических и организационных особенностей, которые находят отражение в уровне и структуре индивидуальной себестоимости продукции. Себестоимость в целом по предприятию определяется на основе годовой сметы затрат на производство.Для целей ценообразования необходимо знать себестоимость единицы продукции, которая определяется на каждом предприятии самостоятельно. Если предприятие входит в отрасль, производящую однородную продукцию, то по этой продукции может быть определена отраслевая (среднеотраслевая) себестоимость. Отраслевая себестоимость рассчитывается по формуле средней арифметической взвешенной:C=C1*Q/ n*Q где С -отраслевая себестоимость единицы продукции; С1 – индивидуальная себестоимость единицы продукции; Q – количество выпускаемой продукции; n – число предприятий в отрасли.2. Цеховая, производственная и полная (коммерческая) себестоимость.Цеховая себестоимость продукции определяется суммой затрат всех цехов предприятия при цеховой системе управления предприятием. Она включает затраты на производство продукции, связанные с ее изготовлением с добавлением расходов по управлению и обслуживанию цехов общепроизводственных расходов.Производственная себестоимость содержит все затраты предприятия, связанные исключительно с изготовлением продукции. Она определяется путем прибавления к цеховой себестоимости общехозяйственных расходов, т. е. расходов по управлению и обслуживанию предприятия в целом.Полная (коммерческая) себестоимость продукции определяется путем прибавления к производственной себестоимости коммерческих (ранее внепроизводственных) расходов, т. е. расходов, связанных с реализацией продукции. За рубежом коммерческую себестоимость иногда называют складской себестоимостью.3. Себестоимость центра затрат. Эта себестоимость складывается по отдельным структурным подразделениям предприятия (цехам, участкам, бригадам, установкам), функционирование которых связано с каким-либо законченным технологическим циклом изготовления продукции и во главе которых стоит менеджер, ответственный только за расходование средств подразделения — центра затрат. Указанная себестоимость включает в себя расходы, относящиеся к деятельности данного центра затрат и является необходимой предпосылкой для осуществления внутрифирменного расчета.4. Базисная себестоимость используется для определения цены предложения предприятия—изготовителя продукции. Она может рассчитываться или на базе полных затрат, или на базе прямых переменных затрат в зависимости от того, какую ценовую стратегию выберет предприятие в данное время.

Калькулирование – совокупность приемов учета затрат на производство расчетных процедур исчисления себестоимости продукта. Результатом калькулирования является калькуляция, т.е. расчет затрат предприятия, падающих на объект калькулирования (единица произведенной продукции). Калькулирование необходимо для определения себестоимости продукции, установления уровня безубыточности цены.

Процесс калькулирования включает: разделение затрат на производство между законченной продукцией и незавершенным производством; исчисление сумм расходов на готовую продукцию и разделение затрат между отдельными видами продукции; определение затрат на забракованную продукцию и исчисление себестоимости единицы продукции.

Калькуляции делятся на предварительные (плановые, сметные, проектные, нормативные) и последующие (отчетные, хозрасчетные). Первые составляются до начала производства продукции, вторые – после ее изготовления и характеризуют расходы на ее изготовление.

Методы калькулирования себестоимости продукции.

1) позаказный

2) попроцессный

3) попередельный

4) нормативный (standard-costing)

5) калькулирование себестоимости по прямым затратам (direct-costing)

6) калькулирование полной себестоимости

Выбор того или иного метода зависит главным образом от характеристики производимой продукции и характеристик производственного процесса.

Позаказный метод предусматривает аккумуляцию затрат по отдельным работам (подрядам заказа). Объектом калькулирования выступает производственный заказ, открываемый на индивидуально или мелкосерийно изготавливаемое изделие, работу, услугу. На каждый заказ выписывается карточка или ведомость калькуляции затрат. Затраты, возникающие в производстве, отслеживаются следующим образом: прямые – основные затраты (на материалы, на оплату труда производственные рабочих) включают непосредственно в ведомость по заказу. Остальные затраты учитывают по месту их возникновения и по назначению. Себестоимость каждого заказа определяется после завершения работ по его выполнению. До этого момента все относящиеся к нему затраты считаются незавершенным производством.

Позаказная калькуляция широко применяется в судостроении, полиграфии, строительстве, авиационной промышленности и в сфере услуг.

Попередельный метод учета затрат и калькулирования используется при производстве массовой продукции, однородной по исходному материалу и характеру обработки, получаемой путем последовательной переработки сырья в полуфабрикаты и из них – в готовый продукт. Объектом учета затрат являются переделы

Передел – часть технологического процесса (совокупность производственных операций), завершающуюся получением законченного полуфабриката, который может быть реализован на сторону или направлен в дальнейшую обработку или на следующий передел.

Процесс калькулирования заключается в следующем: прямые затраты отражают не по видам продукции, а по переделам, либо стадиям производства. Отдельно учитываются косвенные затраты и распределяются по переделам. Суммарные затраты по переделу определяют себестоимость выпуска передела и единицы полуфабриката (или готовой продукции, если это последний передел).

Попроцессный метод калькулирования и учета затрат заключается в том, что прямые и косвенные затраты учитываются по статьям калькуляции на весь выпуск продукции. В связи с этим среднюю себестоимость единицы продукции определяют путем деления суммы всех произведенных за месяц затрат (в целом по итогу и по каждой статье) на объем готовой продукции за тот же период.

Этот метод применяется на предприятиях, где производство носит массовый характер, выпускается однотипная продукция, ограниченная номенклатурой, которая перемещается от одного технологического участка к другому непрерывным потоком, при этом незавершенное производство отсутствует или незначительно (например, электро- и теплостанции, предприятия добывающих отраслей промышленности и некоторые предприятия химической промышленности и т.д.).

Разновидностью этого метода является метод учета затрат не по производству в целом, а по стадиям технологического процесса.

Нормативный метод является универсальным, применяется практически во всех отраслях промышленности. Базируется на следующих принципах:

1) составление нормативной калькуляции на основе технологических норм затрат;

2) учет отклонений от норм с определением величины отклонений, места их возникновения, причин и виновников;

3) учет фактических затрат путем их суммирования по текущим нормам, отклонениям от норм и изменениям самих норм.

Direct-costing – метод калькулирования себестоимости по прямым затратам. Заключается в калькулировании неполной себестоимости. На себестоимость продукции относятся только переменные расходы, т.е. те затраты, которые зависят от загрузки мощностей и объема продукции. Другие затраты (накладные), которые также составляют часть текущих издержек, в себестоимость продукции не включаются, а размещаются общей суммой из выручки в том периоде, когда они возникли. Применение данного метода в западных странах показало высокую эффективность.

Метод калькулирования полной себестоимости (метод ABC). Сущность систем учета затрат по функциям проистекает из предположения: затраты вызваны деятельностью и продукты создают спрос на виды деятельности. Практическая реализация данного метода предполагает осуществление следующих этапов:

1) определение основных видов деятельности, имеющих место на фирме

2) создание для каждого вида деятельности центра затрат

3) определение носителей издержек для каждого вида деятельности

4) отнесение на продукт расходов на вид деятельности в соответствии с необходимостью их осуществления для производства данного продукта.

Данный метод широко используется для обоснования следующих решений: установление долгосрочного порога цен, изменение портфеля заказов.

Дата добавления: 2021-04-18; просмотров: 24; Нарушение авторских прав

Управленческое решение принимается в условиях неопределенности, когда у руководителя отсутствует возможность оценить вероятность будущих результатов. Такое случается, когда требующие учета параметры настолько новы и неструктурированны, что вероятность определенного последствия не удается предсказать с достаточной степенью достоверности.

Управленческие решения принимаются в условиях риска, когда не определены результаты их реализации, но вероятность наступления каждого из них известна. Неопределенность результата в данном случае связана с возможностью возникновения неблагоприятных ситуаций и последствий для достижения намеченных целей.

Неопределенность при принятии решений проявляется в параметрах используемой информации на всех стадиях ее обработки. Неопределенность трудно измерить, и чаще ее оценивают с точки зрения качества (высокий или низкий уровень). Также ее оценивают в процентах (неопределенность информации на уровне 30%).

Неопределенность связывают с разработкой управленческого решения, а риск – с результатами реализации.

Неопределенности являются основной причиной появления рисков. Уменьшение их объема является основной задачей руководителя.

«Неопределенность рассматривают как явление и как процесс. Если мы рассматриваем ее как явление, то имеем дело с набором нечетких ситуаций, неполной и взаимоисключающей информацией. К явлениям относятся и непредвиденные события, возникающие помимо воли руководителя и способные изменить ход запланированных мероприятий: например, резкая смена погоды привела к изменению программы празднования дня города.»

Как процесс неопределенность — это деятельность некомпетентного управленца, который принимает неверные решения. Например, при оценке инвестиционной привлекательности муниципального займа были допущены ошибки, и в результате бюджет города не дополучил 800 тыс. руб. На практике необходимо рассматривать неопределенность как единое целое, так как явление создается процессом, а процесс формирует явление.

Неопределенности бывают объективные и субъективные.

Объективные – не зависят от ЛПР, а их источник находится вне системы, в которой принимается решение.

Субъективные являются следствием профессиональных ошибок, недоработок, несогласованности действии, их источник при этом находится внутри системы, в которой принимается решение.

Выделяют четыре уровня неопределенности:

– низкий, который не влияет на основные этапы процесса разработки и реализации управленческого решения;

– средний, который требует пересмотра некоторых этапов разработки и реализации решения;

– высокий подразумевает разработку новых процедур;

– сверхвысокий, который не позволяет оценить и адекватно интерпретировать данные о складывающейся ситуации.

Дата добавления: 2021-04-18; просмотров: 12; Нарушение авторских прав

ХОЗ.УЧЁТ-это система наблюдений, измерений, контроля и отображения хоз.процессов для того чтобы управлять ими и контролировать.Задачи хоз.учёта:1)Обеспечить сохранность матер.ценностей.2)Изыскивать резервы роста и внедрять их в пр-во.3)Обеспечивать рентабильность.4)Проводить учёт и контроль за хоз.процессами.Классиф.хоз.учёта: 1.Оператив но-технический – это система наблюдений,измерений,контроля хоз.процессов.Это быстрый контроль,который практичес- ки документально не оформляется.2.Статистический-это система наблюдений,измерений,контроля и изучения хоз.проц- ессов.Статистика изучает:состав населения,численность,продолжит.жизни,уровень рождаемости,смертности…3.Бухгалте рский учёт-это непрерывный,документальный учёт и контроль. Измерители:В завис.от вида хоз.деят.в бух.учёте примен яют различ.измерители:натуральные(количественные)-штуки,метры,пары,литры и др;трудовые человеко-день,человеко- час,академический и астрономический час; денежный-рубли и копейки.Все измерители взаимосвязаны.Задачи бух.учёта: 1)Контроль за выполнением плана товарооборота 2)Обеспечение рентабильности 3)Сохранность товарно-материальных ценностей. С помощью бух.учёта выявляют резервы роста рознич.товарооборота,снижение издержек обращения.Бух.учёт в магазине может быть централизованым и дец-м. При децентрализованном учёте вся отчётность,вплоть до составления годового баланса,производится в магазине.При централизованном учёте материально ответственные лица всю первичну ю документацию представляют в бухгалтерию фирмы, где её проверяют и обрабатывают. Документом наз.письменное п- одтверждение действий,совершённых в процессе хоз.деят. Документы составляют материально ответственные лица и нес ут за них ответственность.Все хоз.операции оформляются документально в момент их совершения,такие док-ты наз.перв ичными. С помощью док-в контролируют работу матер.отв.лиц, движения и наличия остатков товарно материальных це- нностей, проверяют обоснованость получения и выдачи,перемещения тов-в,находящихся в подчёте.Хорошо организован- ное ведение док-в помогает предупреждать нарушения.С помощью док-в проверяют правильность совершённых операци- й.Док-ы классиф:По назначению:Распорядительные-распоряжение-они предназначены для исполнения распорыжения, но сами исполнения на отражают.Исполнительно-оправдательные-они отражают исполнение операции (накладная,счёт ф актура).Док-ы быхгалтерского оформления-составляют счётные работники с целью подготовки распорядительных и опра вдательных док-в для последующей записи в бух.учёте (это журналы-ордера).Комбинированные-содержат распоряжения и исполнения-(расчётно-платёжная ведомость,расходно-кассовый ордер и др).По объёму содержания:Простые-содержа т одну операцию(накладная,счёт фактура).Составные-содержат 2 и более операции(отчёт кассира,товарный отчёт,авансо-вый отчёт).По месту составления:Внутренние-это док-ы,кот-е составляют внутри предпр-я и они не выходят за его пред елы (приходный,расходный кассовый ордер,отчёт кассира и др). Внешние-составлены на другом предприятии и вместе с товаром поступают к нам. Чтобы док-т обладал юридич.силой, отвечал своему назначению и давал все сведения,необход имые для хар-ки данной операции он должен содержать минимум показателей, кот-е наз. реквизитами.Требования пре- дьявляемые к оформ.док-в.Заполняют док-ы чернилами,на компьютере или на пишущей машинке.Заполнять разборчив о,аккуратно.Помарки недопустимы.Итоговые данные(количество и сумма)пишутся цифрами и прописью.Название месяц а указ.словом.Некоторые док-ы составляют в одном экземпляре,в случае необходимости составляют нужное кол-во экз-в. Кол-во экз-в зависит от характера отражающих операций и кол-ва инстанций,кот-е должен пройти док-т.Все денежные до к-ты после совершения операций погашаются штампом “погашено”или ”оплачено”.Составляют и подписывают лица,уча- ствующие в операции,они несут ответственность за правильность,достоверность и своевременное оформление.Док-ты св- оевременно операции соответствующие инстанции.Движение док-в от места их составления до передачи в архив наз.доку ментооборотом.Различные док-ты имеют различный документооборот.Хранание док-в.Док-ы хранят в архиве,их перепл етают в книги в хронологическом порядке.На обложке указывают:назв.док-в,номера,период за кот-й они составлены. Из а рхива их можно получить только по распоряж.гл.бух.В бухг.архиве их хранят в теч.года,а затем их передают в общий арх ив.Там их регистрируют в“архивной книге”.Каждаю категория док-в имеет опред.срок хранения. Кассовые и банковские док-ы хран.в теч.5 лет.Накладные и акты, платёжные ведомости-в теч.3-х лет.По истечении сроков док-ты уничтожают, а док-ы имеющие важное значение сдают в местный гос.архив. Материальная ответственность. М.о.-это обязанность тор г.работников обеспечить сохранность материальных ценностей или возместить ущерб причинёный вольно или не вольно. М.о.могут быть работники имеющие полный доступ к тов-у,достигшие совершеннолетия,ранее не судимые за воровство, кражу,хищение.М.о.-это двустороннее соглашение между администрацией и работником или работниками. Подписывают Типовой договор о колективной(индивидуальной)материальной ответственности в 2-х экз-х, 1-й находится у администра- ции, 2-й у бригадира(работника).В догоаоре оговаривают:условия работы, обязаости сторон,порядок возмешения ущерб- а.Ущерб возмещают согласно законодательству,пропорционально зар.плате и отработаному времени. Переоформление до говора производится если из бригады выбывает бригадир или 50% и более работников с одновременной инвентаризацией Если в бригаду поступает работник,то его знакомят с условиями договора,и если он согласен то на договоре ставит свою подпись и дату. Бригада имеет право:1)заявлять отвод работникам,кот-е по её мнению не внушают доверия.2)требовать от руководства соответствующих условий работы,оборудования,инвентаря.3)участвовать в приёмке тов-а и инвентаризац ии. Бригада обязана:1)обеспечить сохранность материальных ценностей.2)сообщать администрации о всех случаях угро жающих сохранности тов-а.3)Соблюдать внутренний распорядок.4)участвовать в приёмке тов-а и инвентаризации-(учёт или ревизия). Администрация обязана:1)Предоставлять работникам соответствующие условия работы.2)Создавать усло вия для обеспечения сохранности ценностей.3)Контролировать соблюдение розничных цен.4)Требовать своевременного учёта и предоставления отчётности.

Дата добавления: 2021-04-18; просмотров: 4; Нарушение авторских прав

Финансовые ресурсы предприятия – совокупность собственных денежных доходов и , предназначенных для выполнения финансовых обязательств предприятия, финансирования текущих затрат и затрат, связанных с развитием производства. Финансовые ресурсы по источникам образования подразделяются на собственные (внутренние) и привлеченные на разных условиях (внешние), мобилизуемые на финансовом рынке и поступающие в порядке пере распределения. Собственные финансовые ресурсы включают в себя: доходы, прибыль от основной деятельности,прибыль от прочей деятельности, выручку от реализации выбывшего имущества, амортизационные отчисления.Не вся прибыль остается в распоряжении предприятия, часть ее в виде налогов и других налоговых платежей поступает в бюджет. Прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия, распределяется решением руководящих органов на цели накопленияи потребления.Амортизационные отчисления – денежное выражение стоимости износа основных производственных фондов и нематериальных активов. Ониимеют двойственный характер, так как включаются в себестоимость продукции и в составе выручки от реализации продукции поступают на расчетный счет предприятия, становясь внутренним источником финансирования как простого, так и расширенного воспроизводства.Привлеченные, или внешние, источники формирования финансовых ресурсов можно разделить на собственные, заемные, поступающие в порядке перераспределения и бюджетные ассигнования. Это деление обусловлено формой вложения капитала. Если внешние инвесторы вкладывают денежные средства в качестве предпринимательского капитала, то результатом такого вложения является образование привлеченных собственных финансовых ресурсов. Предпринимательский капитал представляет собой капитал, вложенный в уставный капитал другого предприятия в целях извлечения прибыли или участия в управлении предприятием.Ссудный капитал передается предприятию во временное пользование на условиях платности и возвратности в виде кредитов банков, выданных на разные сроки, средств других предприятий в виде векселей, облигационных займов.Средства, мобилизуемые на финансовом рынке, включают: средства от продажи собственных акций и облигаций, а также других видов ценныхбумаг.Средства, поступающие в порядке перераспределения, состоят из: страхового возмещения понаступившим рискам, финансовых ресурсов, поступающих от концернов, ассоциаций, головных компаний, дивидендов и процентов по ценным бумагам других эмитентов, бюджетных субсидий.Бюджетные ассигнования могут использоваться какна безвозвратной, так и на возвратной основе. Они выделяются для финансирования государственных заказов, отдельных инвестиционных программ илив качестве краткосрочной государственной поддержки предприятий, производство продукции которых имеет общегосударственное значение.Финансовые ресурсы используются предприятием в процессе производственной и инвестиционной деятельности. Они находятся в постоянном движениии пребывают в денежной форме лишь в виде остатков денежных средств на расчетном счете в коммерческом банке и в кассе предприятия.

Дата добавления: 2021-04-18; просмотров: 9; Нарушение авторских прав

Резерв работников на выдвижение – это специально подготовленные работники, которые по своим профессиональным и личным качествам с учетом необходимости в любое время могут быть выдвинуты на вышестоящие планируемые должности.

Формирование кадрового резерва организации – это вид управленческой деятельности, направленный на организацию мероприятий, позволяющих планировать, отбирать и обучать потенциально способных к руководящей деятельности работников.

Источниками резерва руководящих кадров являются:

– работники, прошедшие аттестацию и рекомендованные на выдвижение;

– молодые специалисты, проявившие себя на практической работе;

– заместители руководителей разного ранга;

– работники организации, оканчивающие высшие и средние специальные учебные заведения без отрыва от производства, и др.

Существуют два способа формирования кадрового резерва: традиционный и современный.

Традиционный способ заключается в том, чтобы подготовить замену на конкретную должность. Например, акционеры крупной региональной производственной организации решают, что топ-менеджеров головной организации необходимо через определенный срок заменить местными менеджерами, проведя их должную подготовку.

Современный способ (система управления талантами) заключается в том, чтобы выявлять талантливых и потенциальных работников и развивать их на рабочем месте, которое они сейчас занимают, используя их как проводников изменений и ресурс для развития организации. В России на сегодняшний день большей популярностью пользуется традиционный способ, поскольку он более простой и менее затратный. Второй способ связан со сложными процедурами организационной диагностики и прогнозирования развития работника и организации, что влечет за собой дополнительные затраты.

Резерв формируется на основании результатов оценки персонала и анализа карьерных планов работников с соблюдением ряда принципов.

Принцип плановости – учитывает объективную потребность опережающего роста уровня подготовки руководителей по сравнению с технологическими и социально-экономическими характеристиками производства.

Принцип единства – обеспечивает качественную подготовку руководителей всех уровней управления.

Принцип непрерывности – реализуется в том, что система развития разрабатывается на несколько лет работы специалиста (в зависимости от конкретной группы должностей) и начинает реализовываться с момента его выдвижения в резерв. Таким образом, обеспечивается переход от периодической (а на практике лишь эпизодической) работы к непрерывному развитию специалиста. Это осуществляется включением их в разнообразные виды деятельности, систематическим самообразованием, а также регулярной подготовкой с отрывом от производства в специализированных учебных центрах.

Принцип «больше – лучше, чем меньше» – состоит в том, что лучше включить в список резерва кандидатов без потенциала, чем упустить управленческий талант. В то же время число резервистов должно быть управляемым (от одного до трех на каждую должность руководителя среднего звена).

Принцип комплексности – обеспечивает гармоничное сочетание и взаимодополняемость основных видов трудовой деятельности работника, его основных социальных ролей.

Принцип «открытого списка» – характеризует возможность попасть в резерв всем работникам, удовлетворяющим формальным критериям, в том числе и для тех, кто не попал в него или был выведен из его состава в какой-то момент времени.

Принцип «не создавать касты неприкасаемых» – означает, что включение в резерв не должно означать никаких привилегий или гарантий служебного роста. Речь может идти только о создании условий для профессионального роста.

Принцип участия высшего руководства – гарантирует реальность работы с резервом.

Принцип этичности и конфиденциальности – гарантирует, что при проведении оценки и принятии решения о зачислении или незачислении работника в резерв будут соблюдены процедуры, максимально оберегающие чувство собственного достоинства резервиста и не снижающие его самооценки.

Принцип гласности – создает условия, при которых возможна общественная проверка качеств резервиста.

Система подготовки резерва руководителей предполагает решение следующих задач:

– определение ключевых должностей и плана их замещения;

– определение требований к будущим руководителям;

– выявление работников организации, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей;

– подготовка индивидуального плана развития работников;

– реализация планов развития работников;

– оценка прогресса развития работников;

– обеспечение плавного замещения освободившейся должности и адаптация в ней нового работника.

– удержание перспективных работников;

– определение стоимости этих мероприятий.

Первым этапом работы с резервом является определение ключевых должностей, т.е. тех должностей, которые серьезно влияют на деятельность организации. Для организации важно, кто занимает эти должности, поскольку их вклад в достижение организационных целей исключительно высок.

Как правило, ключевыми должностями являются должности руководителей организации (первый руководитель, его непосредственные подчиненные, руководители филиалов и подразделений), а также некоторые должности на более низких ступенях иерархической лестницы, например узкие специалисты.

Число и состав ключевых должностей зависят от размеров и специфики организации. В крупных международных организациях их число колеблется между 30 и 150–200 человек.

При определении оптимальной численности резерва кадров необходимо принимать во внимание:

1) фактическую численность подготовленного к данному времени резерва кадров всех уровней управления;

2) расчетное значение потребности в руководящих работниках на ближайшие 2–5 лет;

3) примерный процент выбытия из резерва отдельных работников из-за их несоответствия определенным требованиям (например, невыполнение индивидуальной программы подготовки);

4) число руководящих работников (высвобождающихся в результате организационных изменений), которые могут быть использованы для последующего выполнения функций управления на другом участке.

Правильный расчет численности кадрового резерва позволяет сократить ненужные издержки организации.

При этом необходимо иметь в виду, что за время пребывания в резерве работник проходит основательную подготовку на запланированную руководящую должность и должен быть в свое время назначен на должность, соответствующую полученной квалификации; пребывание работника в резерве с учетом необходимого времени его подготовки составляет от 2 до 5 лет.

61. Цели и функции менеджмента.

Функции менеджмента являются составными частями любого процесса управления вне зависимости от особенностей (размера, назначения, формы собственности и т.д.) той или иной организации. Процесс управления (менеджмента) имеет пять взаимосвязанных функций, а именно:

планирование;

организовывание;

мотивация;

контроль;

координация.

Функцией менеджмента “номер один” общепризнано считается планирование. Реализуя ее, предприниматель или управляющий на основе глубокого и всестороннего анализа положения, в котором в данный момент находится фирма, формулирует стоящие перед ней цели и задачи, разрабатывает стратегию действий, составляет необходимые планы и программы.

Сам процесс планирования позволяет более четко формулировать целевые установки организации и использовать систему показателей деятельности, необходимую для последующего контроля результатов. Кроме того, планирование обеспечивает более четкую координацию усилий структурных подразделений и таким образом укрепляет взаимодействие руководителей разных служб организации. А это значит, что планирование – это непрерывный процесс изучения новых путей и методов совершенствования деятельности организации за счет выявленных возможностей, условий и факторов. Следовательно, планы не должны носить директивного характера, а меняться в соответствии с конкретной ситуацией.

Реализацию планов берут на себя другие функции и, прежде всего, функция организовывание.. Задачей этой функции является формирование структуры организации, а так же обеспечение всем необходимым для ее работы – персоналом, материалами, оборудованием, зданиями, денежными средствами и т.д.

В любом плане, составляемом в организации, всегда имеется стадия организовывания, то есть создания реальных условий для достижения запланированных целей, часто это требует перестройки структуры производства и управления с тем, чтобы повысить их гибкость и приспособляемость к требованиям рыночной экономики.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике важную функцию менеджмента – мотивацию.

Мотивация – это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах. Для этого осуществляется их экономическое и моральное стимулирование, обогащается само содержание труда и создаются условия для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития.

Контроль – это процесс, обеспечивающий достижение целей организации. Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьезными, и может также использоваться для стимулирования успешной деятельности.

Процесс контроля состоит из установки стандартов, изменения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.

Контроль – это критически важная и сложная функция управления. Одна из важнейших особенностей контроля, которую следует учитывать в первую очередь, состоит в том, что контроль должен быть всеобъемлющим. Каждый руководитель, независимо от своего ранга, должен осуществлять контроль как неотъемлемую часть своих должностных обязанностей, даже если никто ему специально этого не поручал.

Центральной функцией менеджмента является координация. Ее задача состоит в достижении согласованности в работе всех звеньев организации путем установления рациональных связей (коммуникаций) между ними. Характер этих связей может быть самым различным, так как зависит от координируемых процессов. Наиболее часто используются отчеты, интервью, собрания, компьютерная связь, средства радио и телевещания, документы. С помощью этих и других форм связей устанавливается взаимодействие между подсистемами организации, осуществляется маневрирование ресурсами, обеспечивается единство и согласование всех стадий процесса управления (планирование, организовывания, мотивации и контроля), а так же действие руководителей.

Все перечисленные функции не просто составляют единое целое. Они переплетены друг с другом, проникают друг в друга так, что порой их трудно разделить.

Конечной целью менеджмента как практики эффективного управления является обеспечение прибыльности предприятия путем рациональной организации производственного (торгового) процесса, включая управление производством (коммерцией) и развитие технико-технологической базы. Следовательно, важнейшей задачей менеджмента является организация производства товаров и услуг с учетом спроса потребителей на основеимеющихся ресурсов. При этом к задачам менеджмента также относятся:

переход к использованию работников, обладающих высокой квалификацией;

стимулирование сотрудников организации путем создания для них соответствующих условий труда и системы его оплаты;

определение необходимых ресурсов и источников их обеспечения;

разработка стратегии развития организации и реализация;

определение конкретных целей развития организации;

постоянный поиск и освоение новых рынков;

выработка системы мероприятий для достижения намеченных целей;

осуществление контроля за эффективностью деятельности организации, за выполнением поставленных задач. Задачи менеджмента непрерывно усложняются по мере роста масштабов и развития производства и коммерции. Выполненные задачи и достигнутые, намеченные цели оцениваются на рынке.

Развитие теории управления, разработка экономико-математических методов позволили многие качественные решения задач дополнить или заменить точными количественными оценками или решениями, а развитие средств вычислительной техники и коммуникаций способствовало повышению эффективности управления. Многие задачи, которые ранее не могли решаться в реальном или допустимом масштабе времени из-за трудоемкости расчетов, стали повседневной реальностью.

Дата добавления: 2021-04-18; просмотров: 32; Нарушение авторских прав

В конце 60-х годов начал разрабатываться ситуационный подход к управлению. Он стал логическим продолжением теории систем. Ситуационный подход не отвергает приведенные теории. Он использует возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом этого подхода является ситуация. Под ситуацией понимается конкретный набор внутренних и внешних обстоятельств (факторов), которые оказывают воздействие на организацию в данное время. Именно ситуация определяет функции управления, выбор методов, стилей, структур, принципов управления для достижения целей организации наиболее эффективным способом. С точки зрения ситуации лучшего способа управления не существует. Ситуационный подход пытается определить, какие переменные являются значимыми и как они влияют на эффективность организации.

Методологию ситуационного подхода можно разделить на 3 основные части:

1) менеджер должен быть знаком с основными концепциями управления; он должен понимать процесс управления; индивидуальное и групповое поведение; системный анализ; методы планирования и контроля; количественные методы принятия решений;

2) каждая из управленческих концепций имеет свои сильные и слабые стороны, их необходимо учитывать, применяя к конкретной ситуации, а также необходимо предвидеть вероятные последствия применения данных концепций;

3) менеджер должен уметь правильно интерпретировать ситуацию, определять, какие факторы наиболее важны в данной ситуации, а какими переменными можно пренебречь.

5. Американская, европейская и японская модели управления

Все рассмотренные концепции в большей или меньшей степени реализуются в конкретных моделях управления. Основными из них после 1970-х гг. являются американская и японская модели. В 1981 г. У. Оучи предложил теорию Z, которая как бы дополняла идею МакГрегора относительно моделей Х и У. В теории Z Оучи пытался объединить американский и японский подходы к управлению и предложить лучшую модель управления любой организацией. Исходным пунктом концепции является положение о том, что человек – основа любой организации и от него в первую очередь зависит ее эффективность.

6. «Новая философия управления»

В сложном сочетании разных подходов и школ управления произошло оформление «новой философии управления», ее еще называют политикой постфордизма, которая характеризует современный этап развития науки управления. «Новая философия управления» имеет три составляющие.

1. Концепцию группового сотрудничества, предполагающую улучшение трудового взаимодействия, ориентацию на работу в командах, проектных и целевых группах, создание благоприятного климата в коллективе, сотрудничество с администрацией.

2. Концепцию гуманизации труда, связанную с приспособлением техники к рабочему, улучшением условий труда, обогащением процесса труда, усилением творческих элементов в его содержании.

3. Демократизацию управления, которая заключается в переходе от жестких иерархических структур к плоским, гибким структурам; в делегировании вниз части управленческих полномочий, расширении самостоятельности и ответственности исполнителей в решении проблем, возникающих на рабочих местах.

Закрепляется демократизация управления применением более гибких систем оплаты труда и участием работников в прибыли и собственности организации. Эти три составляющие необходимы в связи с тем, что организация работает в неопределенной среде и должна вырабатывать способность приспосабливаться к изменениям окружения. Она должна производить разнообразные товары небольшими партиями с использованием многоцелевого оборудования и квалифицированного труда, тогда как фордизм характеризуется массовым производством стандартизованных товаров на основе использования специального (рассчитанного на одну задачу и привязанного к одному продукту) оборудования и полуквалифицированной рабочей силы.

Дата добавления: 2021-04-18; просмотров: 43; Нарушение авторских прав