Реферат – Трудовые правоотношения

Озерина марина николаевна

кандидат юридических наук,

профессор

ВЛАДИВОСТОК

2000

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Теории
трудового правоотношения в науке российского трудового права уделено значительное
внимание.[1]
Но в период переходной экономики данная теория требует определенных уточнений и
пересмотра отдельных положений с учетом поступательного реформирования
российского законодательства.

Сегодня
Россия переживает один из самых трудных периодов в своей истории. Происшедшее
крушение административно-командной системы во многом было обусловлено экономическими
причинами. Россия взяла курс на проведение реформ и сделала первые шаги на
избранном пути.

Однако в процессе перехода к рынку возникает немало сложных
проблем, в число которых входят проблемы собственности, организационно-правовых
форм предпринимательства, инвестиций, прибыли, налогов. Безусловно, все они
являются очень важными элементами рыночной экономики.

Уровень
развития общества во многом определяется эффективностью правового регулирования
общественных отношений. Право на труд относится к основным правам человека, а
состояние законодательства и реального положения дел в области реализации
данного права не только является показателем цивилизованности общества, но и
непосредственно воздействует на его нравственность, эффективность его
экономики.

Свое
право на труд граждане могут реализовать в самых различных формах, тем не менее
большинство населения во всех странах мира входит в армию лиц наемного труда.
Первые попытки регулирования общественных отношений в сфере наемного труда были
– предприняты в XIX веке, в эпоху промышленных революций.

К обществу и
государству того времени пришло понимание необходимости защищать лиц наемного
труда от чрезмерной эксплуатации. Цель была ясна — создать минимум условий для
нормального воспроизводства рабочей силы и сохранения здоровья нации. Тогда и
возникли первые нормативные акты, регулирующие вопросы продолжительности
рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда, охраны труда, социального обеспечения.

К
сожалению, впоследствии СССР и Россия по многим параметрам отстали от мирового
уровня в этой сфере, а само трудовое законодательство в условиях
централизованного регулирования оказалось не в состоянии достаточно эффективно
выполнять свою защитную функцию.

Сегодня ситуация существенно изменилась, и это нередко
приводит к другой крайности — иллюзиям, что наемный труд во многом подпадает
под действие норм гражданского права с его принципом свободы договора. При этом
напоминается, что трудовое право как отрасль вышло из недр права гражданского.

В
рыночной экономике реально трудятся люди, имеющие различный правовой статус.
Наемные работники готовы выполнять ту или иную трудовую функцию, работая в
нормальных условиях, получая достойную заработную плату, но при этом не беря на
себя риск предпринимательской деятельности и не неся ответственности за ее
результаты. Это удел собственников и иных участников предпринимательской
деятельности.

В
свете остроты проблемы актуальность темы трудового правоотношения как
стержневого элемента всей системы трудового права сомнений не вызывает.
Раскрытие и детальное рассмотрение всех элементов трудового правоотношения
является целью данной дипломной работы.

ГЛАВА 1. ОБЩАЯ
ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДОВЫХ

ПРАВООТНОШЕНИЙ

1.1.
Понятие и особенности трудового правоотношения

Как
показывает анализ современной юридической литературы, идущий непрерывно процесс
реформирования российского трудового законодательства обусловливает
необходимость постоянной корректировки определения понятия трудового
правоотношения. Следует констатировать, что имеющиеся в современной литературе
трактовки этого понятия в принципе имеют между собой только хронологические
различия[2],
вызванные теми изменениями и дополнениями, которые были внесены в том числе и в
ст. 15 КЗоТ.

Она содержит определение трудового договора (контракта), которое и
является, в сущности, базисом для любого из определений трудового правоотношения,
содержащихся в приводимых здесь источниках. На наш взгляд, наиболее полно
статье 15 КЗоТ (включая редакцию Федерального закона “О внесении изменений и
дополнений в КЗоТ РФ” от 6 мая 1998 г. № 69-ФЗ) соответствует ниже приведенное
определение понятия трудового правоотношения[3]:

Трудовое
правоотношение – это добровольная
юридическая связь работника с работодателем по поводу его труда, по которой
работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию (по оговоренной
специальности, квалификации, должности) на данном производстве с подчинением
его внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется оплачивать его
по трудовому вкладу и создавать условия труда в соответствии с
законодательством, коллективным и трудовым договором.

Здесь,
как и в ст. 15 КЗоТ, термин “работодатель” имеет более широкий смысл и включает
в себя не только понятие юридического лица, как это имеет место в других
определениях трудового правоотношения[4],
но также и понятие физического лица.

Трудовое
правоотношение обладает определенными, присущими ему признаками[5].

1.Субъектный
состав. В условиях коллективного (кооперативного) труда работников в организации
(на предприятии) возникают различные общественные отношения, которые регулируются
такими социальными нормами, как традиции, обычаи, нормы морали, устава
(положения) об общественных объединениях и др.

В отличие от этих общественных
отношений трудовое, урегулированное нормами трудового права, представляет собой
юридическое отношение по применению труда гражданина в качестве
работника. Последнему противостоит юридическое либо физическое лицо –
организация, индивидуальный предприниматель, гражданин в качестве работодателя,
использующие труд работника. Таким образом, субъектами трудового отношения,
исходя из вышеуказанного определения, выступают: работник и работодатель.

2.
Сложный состав прав и обязанностей его субъектов.
Сложность эта проявляется следующим образом. Во-первых, каждый из субъектов
выступает по отношению к другому и как обязанное, и как уполномоченное лицо;
кроме того, каждый из них несет перед другим не одну, а несколько обязанностей.

И во-вторых, по одним обязанностям работодателя он несет ответственность сам,
по другим – ответственность может наступить у руководителя (директора,
администрации), выступающего от имени работодателя в качестве органа управления
(например, за неправомерное увольнение работника).

По некоторым обязанностям
могут нести ответственность они оба, но разную. Так у работодателя материальная
ответственность наступает в связи с возмещением вреда, причиненного здоровью
работника, а руководитель (директор) может быть привлечен к дисциплинарной
ответственности из-за несчастного случая, произошедшего с работником на
производстве.

3.
Неразрывная целостность. Исходя из того, что обязанностям одного
субъекта правоотношения соответствуют права другого, и наоборот, очевидно, что
трудовому правоотношению присущ комплекс взаимных прав и обязанностей. Данная
особенность связана с другой особенностью трудового правоотношения: оно
охватывает весь комплекс взаимных прав и обязанностей субъектов в неразрывном
единстве, то есть, несмотря на сложный состав прав и обязанностей,
является единым правоотношением.

Попытки разрушить эту
целостность, то есть выхватить из неразрывного комплекса отдельные сочетания
прав и обязанностей, не свидетельствует о появлении новых видов правоотношений
(по дисциплинарной или материальной ответственности), а приводят к
“расщеплению” единого сложного трудового правоотношения.

Так, правовое
регулирование трудовой дисциплины не образует самостоятельного правоотношения,
а представляет собой регулирование способа исполнения трудовой обязанности
работником. При этом работодатель, наделенный дисциплинарной властью, вправе
применить меры, направленные на поддержание исполнения работником указанной
обязанности, вплоть до привлечения его к дисциплинарной ответственности при виновном
невыполнении либо ненадлежащем выполнении трудовой обязанности (совершение работником
дисциплинарного проступка). Иначе говоря, общим понятием обязанности
охватывается и обязанность отвечать за свои поступки.

4.Длящийся
характер. В трудовом правоотношении права и обязанности субъектов реализуются
не разовыми действиями, а систематически или периодически путем совершения тех
действий, которые необходимы, в установленное рабочее время (рабочий день, смену,
неделю, месяц и т.п.).

Выполнение трудовой функции работником при соблюдении
правил внутреннего распорядка по истечении определенного времени (две недели
либо один месяц) вызывает ответные действия другого субъекта. Возникает право
работника на получение оплаты за его труд и обязанность работодателя выплатить
соответствующую заработную плату.

5.Личный
характер прав и обязанностей работника. Работник обязан только своим трудом
участвовать в производственной или иной деятельности работодателя. У работника
нет права представлять вместо себя другого работника либо поручить свою работу
другому, как и у работодателя нет права замены работника другим, за исключением
случаев, установленных в Законе (например, на время отсутствия работника по
болезни и др.).

1.2. Отличия
трудового правоотношения от

гражданско-правовых
отношений

Трудовые
правоотношения имеют вполне конкретное воплощение. У каждого гражданина,
заключившего трудовой договор, возникает трудовое правоотношение с определенным
работодателем, что связано с трудовой деятельностью. Однако трудовую деятельность
осуществляют также лица, заключившие гражданско-правовые договоры (личного
подряда, поручения, возмездного оказания услуг, авторский договор и др.).

Анализ
работ[6]
показывает, что характерные признаки трудового правоотношения, отграничивающие
его от гражданско-правовых отношений, определяются в целом различием самих
предметов трудовой и гражданской отрасли права. Если предметом трудовых
отношений служит процесс труда, живой труд, то предметом гражданско-правовых
отношений, связанных с применением труда, является овеществленный труд, продукт
труда (его результат).

1.Личный
характер прав и обязанностей работника, который обязан только своим
трудом участвовать в производственной или иной деятельности работодателя. У
работника нет права представлять вместо себя другого работника либо поручить
свою работу другому, как и у работодателя нет права замены работника другим, за
исключением случаев, установленных в Законе (например, на время отсутствия
работника по болезни и др.).

2.Работник
обязан выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую
функцию (работу по определенной специальности, квалификации или
должности), а не отдельное (отдельные) индивидуально-конкретное задание
к определенному сроку.

Последнее характерно для гражданско-правовых
обязательств, связанных с трудовой деятельностью, цель которой – получение
конкретного результата (продукта) труда, выполнение конкретного поручения или
услуги к определенному сроку. Иначе говоря, если предметом трудовых отношений
служит процесс труда (живой труд), то предметом гражданско-правовых отношений,
связанных с применением труда, является овеществленный труд, продукт труда (его
результат).

3.
Специфика трудовых отношений состоит еще и в том, что выполнение трудовой
функции осуществляется в условиях общего (кооперированного) труда,
что обусловливает необходимость подчинения субъектов трудового
правоотношения правилам внутреннего трудового распорядка,
установленным работодателем.

Выполнение трудовой функции и связанное с этим подчинение
внутреннему трудовому распорядку означает включение граждан в
состав работающих (трудовой коллектив) организации. Все эти названные
здесь особенности и составляющие характерные признаки труда гражданина в
качестве работника в отличие от субъекта гражданско-правового отношения.

Общеизвестно, что единое и сложное трудовое правоотношение сочетает как 
координационные, так и субординационные элементы, где свобода труда сочетается
с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Это невозможно в
гражданско-правовом отношении, исходя из основополагающих принципов
гражданского права, закрепленных в ст. 2 ГК РФ.

4.
Возмездный характер трудового правоотношения проявляется в ответных действиях работодателя
(организации) на выполнение работы – в выплате заработной платы, как правило, в
денежной форме. Особенность трудового правоотношения состоит в том, что оплата
производится за живой затраченный труд, осуществляемый работником
систематически в установленное рабочее время, а не за конкретный результат
овеществленного (прошлого) труда, выполнение конкретного поручения или услуги
как при гражданско-правовом отношении.

5.
Характерной особенностью трудового правоотношения является также право
каждого из субъектов на прекращение данного правоотношения без каких-либо
санкций с соблюдением установленного порядка. При этом на работодателя
возложена обязанность предупреждения об увольнении по его инициативе работника
в установленных случаях и выплата выходного пособия в порядке, предусмотренном
законодательством о труде.

6.Защита
прав работников. Она обеспечивается такими основополагающие отраслевыми
принципами трудового права, закрепленными в законодательных актах, как: правом
работников создавать профсоюзы для защиты своих прав[7];
правом работников и их представителей (прежде всего профсоюзов) на участие в
коллективных переговорах, заключение коллективных договоров и соглашений, то
есть на установление и регулирование условий и оплаты труда[8];
право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на
забастовку[9].

ГЛАВА 2. СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО
ПРАВООТНОШЕНИЯ

2.1. Понятие содержания трудового правоотношения

Из теории трудового права
следует[10],
что содержание правоотношения, и в частности трудового
правоотношения, представляет собой единство его свойств и связей. Участники
трудового правоотношения связаны субъективными правами и обязанностями,
определенное сочетание которых раскрывает его юридическое содержание.

Принято также определять иматериальное содержание трудового
правоотношения – это само поведение, деятельность субъектов, действия, которые
они совершают[11].
То есть общественное трудовое отношение приобретает юридическую форму
(становится трудовым правоотношением), после того как его участники превратились
в субъектов возникшего правоотношения, наделенных субъективными правами и обязанностями.

Таким образом, взаимодействие
участников общественного трудового отношения предстает в правоотношении как
взаимодействие его субъектов, их взаимосвязанность субъективными правами и
обязанностями, когда праву одного (работника) соответствует обязанность другого
(работодателя).

Трудовое правоотношение состоит из целого комплекса трудовых
прав и обязанностей, то есть является сложным, но единым правоотношением и
носит длящийся характер. Его субъекты постоянно (систематически) реализуют свои
права и выполняют обязанности, до тех пор, пока существует трудовое
правоотношение и действует трудовой договор, на основе которого оно возникло.

Трудовые правоотношения
складываются в результате воздействия норм трудового права, и потому их
участникам предопределяются (указываются) субъективные права и обязанности. При
этом под субъективным правом понимается защищенная законом
возможность (юридическая мера) уполномоченного лица (одного субъекта трудового
правоотношения) требовать от другого – обязанного субъекта – совершения
определенных действий (определенного поведения).

Иначе говоря, субъективная обязанность
состоит в должном поведении, соответствующем субъективному праву. Поскольку
трудовое правоотношение всегда возникает между конкретными лицами на основании
достигнутого между ними соглашения, данное правоотношение определяется как
форма конкретных прав и обязанностей его участников. В этом смысле трудовое
правоотношение очерчивает рамки, в которых может реализоваться поведение его
участников.

2.2. Субъекты
трудового правоотношения

Исходя
из ст. 15 КЗоТ РФ, субъектами трудового правоотношения являются работник
(физическое лицо) и работодатель (физическое либо юридическое лицо).

2.2.1. Работник

Понятие и критерии ограничения трудовой правосубъектности

Субъект
права – это лицо, признанное по закону способным вступить в правоотношение и
приобретать (быть носителем) права и обязанности. Это признание связано с
такими качествами, присущими лицу, как правоспособность и дееспособность.

Конституцией
Российской Федерации (ст. 37) закреплено право каждого распоряжаться своими
способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Отсюда следует,
что всякий живой труд требует личной волевой деятельности человека и связан с
использованием им своих способностей к труду (рабочей силы).

Только он сам
вправе распоряжаться этими способностями и реализовать их, а трудовые
обязанности нельзя осуществлять через представителей и необходимо выполнять
самому. То есть физическое лицо является правоспособным и  дееспособным
одновременно.

Это единство определяется понятием “трудовая
праводееспособность”, или “трудовая правосубъектность”[13].
Трудовая правосубъектность – это единая способность физического
лица быть субъектом трудового правоотношения (а также некоторых иных связанных
с ним правоотношений)[14].

Проявление
трудовой правосубъектности обусловлено двумя критериями: возрастным и
волевым[15].

В отличие от гражданской правоспособности, возникающей с
момента рождения, трудовая правосубъектность приурочена законом к достижению
определенного возраста, а именно – 15 лет. Лица, обучающиеся в образовательных
учреждениях, достигшие 14-летнего возраста, могут приниматься на работу для
выполнения легкого труда, не нарушающего процесса обучения, в свободное от
учебы время с согласия родителей, усыновителей или попечителя (ст. 173 КЗоТ).

Возрастной
критерий трудовой правосубъектности связан с тем, что с этого времени человек
становится способным к систематическому труду, что и закреплено в законе.
Исходя из тех физиологических способностей, которые свойственны организму
подростка, лицам, не достигшим 18-летнего возраста, запрещается работа во
вредных и опасных условиях, для них устанавливаются льготы в области охраны их
труда, а в трудовых правоотношениях они приравниваются в правах к
совершеннолетним работникам.

Наряду
с возрастом трудовая правосубъектность обладает волевым критерием, связанная с
фактической способностью человека к труду (трудоспособностью). Обычно
трудоспособность рассматривается как физические и психические способности к
труду, которые, однако, не могут ограничивать равную для всех трудовую
правосубъектность.

Даже лица, признанные инвалидами и утратившие способность к
выполнению данной работы, по рекомендации соответствующих медицинских органов
могут участвовать в других видах работ. Точно также душевнобольные люди, сохранившие
способность к труду, обладают трудовой правосубъектностью, за исключением случаев,
когда в связи с болезнью они полностью утратили трудоспособность (например, не
в состоянии соизмерять свои действия с действиями окружающих, не могут разумно
выражать волю и др.). Если же они обладают трудовой правосубъектностью, то
могут вступать в трудовое правоотношение и быть его субъектом.

Существующие ограничения трудовой правосубъектности

Граждане
обладают равной трудовой правосубъектоностью, Согласно Конституции РФ они
свободны в реализации трудовых прав и должны быть свободны от дискриминации в
сфере труда. Законодательством о труде запрещается какое бы то ни было прямое
или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных
преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности,
языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства,
отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а
также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников (ч. 2
ст. 16 КЗоТ).

Отказ в приеме на работу по дискриминационным мотивам может быть
обжалован в суд. В случае признания факта дискриминации доказанным суд выносит
решение о ее устранении и возмещении лицу, которое было подвергнуто
дискриминации, материального и морального ущерба.

Равная
для всех трудовая правосубъектность не может быть ограничена никакими решениями
тех или иных органов государства, вынесенных на основе закона. Трудовая
правосубъектность может быть ограничена вступившим в законную силу приговором суда,
устанавливающим в качестве меры наказания лишение права занимать определенные
должности или заниматься определенной деятельностью.

Статьей 47 УК РФ
предусматривается, что указанное лишение права состоит в запрещении занимать
должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо
заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью. В качестве
основного вида наказания лишения права занимать определенные должности или
заниматься определенной деятельностью устанавливается на срок от одного года до
пяти лет, а в качестве дополнительного вида наказания – на срок от шести
месяцев до трех лет.

Ограничения
трудовой правосубъектности могут иметь место в отношении иностранных граждан и
лиц без гражданства на основе закона. Конституцией РФ предусматривается право
только граждан Российской Федерации принимать участие в управлении делами
государства (ст. 32), право участвовать в отправлении правосудия (ст. 119).

Согласно этим нормам и в соответствии с Федеральными законами: “Об основах
государственной службы Российской Федерации”, “О прокуратуре Российской
Федерации”, “О милиции”, Таможенным кодексом РФ и другими законодательными
актами ограничивается доступ иностранных граждан и лиц без гражданства к замещению
государственных должностей на государственной службе и т.д.

Иной
порядок установлен для привлечения и использования иностранной рабочей силы в
иных видах деятельности и на других должностях. Федеральный закон “О занятости
населения в Российской Федерации” определяет гарантии государства по реализации
конституционных прав граждан России на труд и социальную защиту от безработицы.

В первую очередь усилия государства направлены на обеспечение занятости граждан
Российской Федерации. С учетом этого и других важных факторов предусматривается
определенный срок привлечения на работу иностранных граждан. Их прием на работу
возможен на основе соответствующих разрешений, получаемых работодателем, и при
наличии у иностранного гражданина подтверждения на право трудовой
(профессиональной) деятельности в Российской Федерации.

Такой
порядок, действующий в России и сегодня, установлен Указом Президента Российской
Федерации от 16 декабря 1993 г. “О привлечении и использовании в Российской
Федерации иностранной рабочей силы”, которым утверждено соответствующее
“Положение”[16].

Данное
Положение содержит ряд исключений для отдельных категорий иностранных граждан,
которым не требуется указанные разрешения и подтверждения. Перечень лиц дан в
п. 18 Положения. Работодатели вправе не получать разрешения для приема на
работу иностранных граждан в организации с иностранными инвестициями, ели
указанные лица будут замещать должности: руководителя организации, его
заместителей и руководителей подразделений организации (п. 16).

В других случаях следует говорить не об ограничении
трудовой правосубъектности, а о соблюдении ее определенных
пределов, продиктованных необходимостью защиты общественного интереса или
интересов определенных категорий работников.

Так, подростки, не достигшие 18-летнего возраста, не
допускаются на работу, связанную с материальной ответственностью. Применение их
труда запрещается на работах, выполнение которых может причинить вред
нравственному развитию подростков (в игорном бизнесе, ночных кабаре и клубах, в
производстве, перевозке и торговле спиртными напитками и др. – согласно ч. 1
ст. 175 КЗоТ).

С учетом общественных интересов не принимаются на работу в
сферу торговли и общественного питания лица, являющиеся бациллоносителями, до
их выздоровления. В государственных и муниципальных организациях (предприятиях)
запрещена совместная служба лиц, состоящих между собой в близком родстве или
свойстве, если их работа связана с подчиненностью или подконтрольностью
одного из них другому (ст. 20 КЗоТ), и т.д.

При осуществлении трудовой правосубъектности
учитываются и конкретные возможности физического лица для замещения
должностей или выполнения работ повышенной категории сложности. В таких случаях
требуется наличие специальной подготовки лица и его квалификация,
подтвержденные соответствующими дипломами, удостоверениями, иными документами,
свидетельствующими о его способности выполнять тот или иной вид труда.

Проблемы, связанные с определением понятия
“работник”

Отмечаемая правоведами[17]
недостаточность в разработке понятия “работник”в
качестве самостоятельной правовой категории приводит к тому, что к работникам
как субъектам (участникам) трудового правоотношения нередко относят только лиц
так называемого наемного труда.

В то же время из числа работников исключают
работающих в различных хозяйственных товариществах , обществах,
иных организациях – лиц, связанных с данными организациями отношениями участия
или членства. Это позволяет, в свою очередь, сделать необоснованный вывод, что
на них не распространяется трудовое право. Однако в ст.

1 КЗоТ
установлено, что нормами КЗоТ регулируются трудовые
отношения всех работниковнезависимо от сферы приложения
их труда. Данное положение можно рассматривать, если эти работники
действительно, будучи субъектами трудового правоотношения, возникшего на
основании трудового договора, выполняют определенную трудовую функцию.

Выделение указанных лиц из общего числа работников
объясняется кардинальными изменениями в отношениях собственности, развитием
многоукладной экономики. Эти перемены заложили основу для появления в
Российской Федерации нового и достаточно своеобразного субъекта труда –
работника организации, одновременно связанного с этой организацией отношениями
членства или участия в ней.

Во-первых, они должны выступать как лица
“самостоятельного труда” со всеми его атрибутами: имущественной
обособленностью, юридическим равенством, автономией воли, полной самостоятельностью
и независимостью, исключающей подчиненность другому участнику правоотношения в
сфере применения труда.

Во-вторых, эти лица в совместном (кооперированном) труде
организации не могут выступать как исполнители определенной трудовой функции,
поскольку это связано как с необходимостью заключения трудового договора
(контракта), так и с подчинением внутреннему трудовому распорядку,
свидетельствующим о нали чии трудового
правоотношения и его субъектов – работника и работодателя (организации).

Наконец, следует обратить внимание на то, что сами
понятия “наемный труд” и “наемные работники” не
легализованы должным образом трудовым законодательством Российской Федерации.
Можно оперировать лишь их экономическими признаками, которые в значительной
мере, как прежде, так и ныне, обусловливают регулирование труда и отражаются в
нормах трудового законодательства.

“Наемный труд” отличается от самостоятельного
труда, при котором отдельный производитель является одновременно и владельцем
средств и орудий труда, и организатором производства и, обладая рабочей силой,
ею распоряжается. Иной характер наемного труда гражданина (работника) основан
на том, что он обладает рабочей силой, но не владеет средствами и орудиями
труда, а следовательно, лишен и роли организатора производства.

Можно исходить из общеизвестных экономических признаков
наемного труда, которые определенным образом воплощаются в соответствующих
нормах трудового права. Такими основными экономическими признаками наемного труда являются следующие[18]:

1. Выполнение работны но трудовому
договору с нанимателем (работодателем), как
правило через орган управления, например руководителя или администрацию, при
условии представления работником исключительно своей рабочей силы, а
именно:

а) неприменения работником в свою
очередь наемного труда (личный характер исполнения работником его работы,
личный характер прав и обязанностей работника как субъекта трудового
правоотношения);

б) использования орудий, средств труда, сырья, материалов и
т. п., принадлежащих нанимателю (работодателю). Однако в
силу сложившейся ситуации работник может применить и принадлежащие ему предметы
или средства труда и др. От этого не меняется природа отношения между
субъектами, один из которых (работник) предоставляет другому (работодателю)
право использовать его способности к труду (рабочую силу), а не предметы или
средства труда, которыми он располагает.

в) при условии извлечения работником дохода
от работы исключительно из своей рабочей силы, что обусловливает оплату труда
работника согласно выполняемой им работе (трудовой функции) за фактически
отработанное рабочее время. С этим связана невозможность для работника
использовать помещения, средства, орудия труда, принадлежащие работодателю, для
работы “на себя” и получать дополнительный доход,
в том числе и во внерабочее время.

2. Работа, какой бы кратковременной она ни
была, должна выполняться работником по определенной
специальности, квалификации или должности(трудовой функции) на
отдельного нанимателя(работодателя).

Если работник на основании
заключенного им трудового договора с другим работодателем вступает в трудовое
правоотношение, то его обязанность выполнять данную трудовую функцию
является работой по совместительству. Иными сло вами, его
работа у отдельного работодателя и при наличии работы по совместительству у
другого работодателя всегда будет отличаться от обслуживания неопределенного
круга лиц, осуществляемого как самостоятельный труд гражданина в качестве
подрядчика, по выполнению отдельных поручений, в виде
оказания услуг и др.

Итак, в трудовое отношение, возникшее на основании
трудового договора, работник вступает в связи с применением своих способностей
к труду (рабочей силы), а работодатель использует чужой труд, то есть
способность к труду работника, оплачивая его работу (выполнение обусловленной
трудовой функции).

При этом работник непременно должен лично выполнять трудовую
функцию под руководством работодателя (руководителя, администрации и др .), соблюдая установленный внутренний
распорядок, а работодатель обязан оплачивать труд и создавать работнику
благоприятные условия труда, обеспечивая его предметами и средствами труда.

Исходя из вышесказанного, можно было бы допустить, что
лица “наемного труда” (с учетом его экономических признаков) и есть
“наемные работники”. Это должно было бы их отграничить как от лиц
“самостоятельного” труда, так и от тех, кто связан с организацией
(юридическим лицом) отношением членства или участия и трудится в данной
организации.

Действительно, в отличие от “наемного труда”,
регулирование “самостоятельного труда” – подрядчика, агента,
исполнителя договора по оказанию услуг или поручения – основано на юридическом
равенстве субъектов (участников правоотношения), их полной самостоятельности, независимости
и автономии воли, имущественной обособленности, что характерно для гражданского
права.

Здесь не заключается трудовой договор и не возникает трудовое
правоотношение. Налицо – исполнитель по гражданско-правовому договору, который
выполняет не трудовую функцию, а обязательство договора к определенному сроку за
обусловленную цену договора, где нет места для подчинения одной автономной
стороны договора другой, а равно отсутствуют и обязанности соблюдения правил
внутреннего трудового распорядка и т. п., что
свидетельствует об отсутствии трудового правоотношения.

Иное положение у лиц, являющихся членами
или участниками различных организаций (юридических лиц), если указанные
лица связаны с ними также личным трудом (работают в этих организациях). Будучи
участниками или членами организации, они вправе получать часть прибыли в виде
дивидендов, принимать участие в управлении организации, иметь другие полномочия
в соответствии с ее уставом (положением).

Одновременно с этим указанные лица
выполняют работу (трудовую функцию), соблюдают внутренний трудовой распорядок
организации, получают причитающуюся им оплату труда и т. д., что
характеризует их как работников – субъектов трудового правоотношения,
возникающего на основе трудового договора.

Трудовое правоотношение выявляет зависимостьработникаот работодателя, который имеет
дисциплинарную и директивную власть, хотя и не над личностью работника, но над
способом выполнения им работы.

Поэтому работник выполняет трудовую функцию,
обусловленную трудовым договором, под руководством и контролем работодателя,
его органа управления – руководителя того или иного уровня. Оплата за
выполнение работы (трудовой функции) работником, осуществляемая работодателем,
также свидетельствует об определенной экономической зависимости работника от
работодателя.

Все это не позволяет считать лиц, связанных с
организацией не только членством, или участием, но и выполнением трудовой
функции, полностью независимыми (свободными), подобно подрядчику или
исполнителю договора по оказанию услуг и т. п. Наоборот,
нужно признать, что их общественные отношения в сфере применения труда – есть
трудовые отношения, регулируемые нормами трудового права, а сами они –
работники.

Конечно, их отношениям присущи определенные особенности. Например,
более широкое участие в управлении организацией, их условия труда и гарантии в
зависимости от экономических возможностей организации могут быть значительно
выше по сравнению с законодательством и др.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской
Федерации и Пленума Высшего Арбитражного Суда Российской Фе­дерации от 1 июня
1996 г. № 68 “0 некоторых вопросах, связанных с применением
части первой Гражданского кодекса Российской Федерации” обращается
внимание на то, что акционер (участник) хозяйственного общества наряду с
отношением, в котором он состоит как участник этого общества, одновременно
может состоять в трудовом отношении.

Если участники иных организаций (юридических лиц)
выполняют работу, выходящую за рамки отношений участников, а организации
осуществляют свою деятельность наряду с другими факторами благодаря этой работе
ее участников, они (такие участники ) являются также
работниками этих организаций, выступающих работодателями.

В данном случае
участник организации выполняет для нее работу, не вытекающую из сути его
обязанностей как участника организации, а являющуюся выполнением трудовой
функции, которая должна быть обусловлена трудовым договором, служащим
основанием возникновения трудового правоотношения.

Для всех лиц, выполняющих трудовую функцию, обусловленную
трудовым договором, на основании которого они вступили в трудовое
правоотношение, то есть для работников, в регулировании их труда остается
незыблемым соотношение законов о труде и договоров о труде, установленное КЗоТ РФ.

Условия договоров о труде, ухудшающие положение
работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными
(ч. 1 ст. 5 КЗоТ). Не имеет значения, где трудится
работник, в организации (юридическое лицо той или иной организационно-правовой
формы) или у индивидуального предпринимателя, и связан ли он с этой
организацией одновременно отношением участия в ней.

Всем работникам
гарантируются установленные законом на минимальном уровне их трудовые права и
социальные гарантии. Этот уровень не может быть снижен никакими договорами о
труде. В противном случае условия таких договоров будут недействительными как
ухудшающие положение работников по сравнению с законом о труде.

Очевидно, что
норма действующего законодательства Российской Федерации не дает оснований для
какого-либо деления работников на “наемных” и других. Как уже
подчеркивалось выше, ст. 1 КЗоТ РФ устанавливает, что
“Кодекс законов о труде Российской Федерации регулирует трудовые отношения всех
работников …”” .

Следовательно,
термины “наемный труд” и “наемные работники”, отражающие
экономическую природу данных явлений, приемлемы лишь тогда, когда необходимо
акцентировать внимание на работниках, обладающих только способностями к
труду (рабочей силой).

В этом смысле указанная терминология может служить
для отграничения так называемых “наемных работников”. Но, поскольку
правовая основа для выделения наемных работников отсутствует, представляется
целесообразным вслед за законодателем использовать единый термин
“работники”.

В то же время в Федеральном законе “О профес сиональных союзах, их правах и гарантиях
деятельности” от 20 января 1996 г. (ст. 3) приведено определение понятия
“работник”. Но оно имеет расширительное значение и служит лишь
критерием (вспомогательным средством) для решения вопроса о том, кто, будучи
членом профсоюза, включается в понятие “работник” по смыслу данного
закона.

К работнику отнесены: “физическое лицо, работающее в организации
на основе трудового договора (контракта), лицо, занимающееся индивидуальной
предпринимательской деятельностью, лицо, обучающееся в образовательном
учреждении начального, среднего или высшего профессионального
образования”.

Следовательно, определение понятия “работник”,
закрепленное в этом законе, не может рассматриваться как действующее во всех
случаях и в соотношении с другими законами, которые имеют иные цели и иную
направленность, хотя и опираются на ту же терминологию.

Другими словами, у термина
“работники”, использованного в КЗоТ РФ,
отсутствует исходная основа, с помощью которой можно обозначить работника как
субъекта трудового правоотношения. Формулировка понятия, имеющего универсальное
значение, пригодное для всех лиц – субъектов (участников) трудового
правоотношения, является одной из задач на пути реформирования трудового
законодательства.

Так, для определения термина “работник” пока может
быть использован Федеральный закон “О внесении изменений и дополнений в
Кодекс законов о труде Российской Федерации ” от 24 ноября
1995 г. [20],
раскрывающий данное понятие с достаточной степенью универсальности. В ст.

2
указанного закона закреплено следующее определение: “Работник
– лицо, состоящее в трудовом отношении с работодателем на основании
заключенного трудового договора и непосредственно выполняющее трудовую
функцию”.

2.2.2. Работодатель

Определение понятия

Для раскрытия понятия “работодатель”, данного в ст. 15
КЗоТ РФ, в первую очередь используется экономический критерий[21].
Он позволяет уточнить, задействовано ли данное лицо (физическое или
юридическое) в качестве предпринимателя, то есть являются ли определяющими
факторами его производства и деятельности систематическое получение прибыли,
инвестиции, риск, опасность убытков и т. д.

Деятельность,
обусловливающая наличие инвестиций, расходов, возможных убытков, получение прибыли,
которые могут наступить в результате осуществления работы с использованием
труда работников, – все это свидетельства того, что предприниматель выступает в
качестве “работодателя”.

Труд работников может использоваться различными
предприятиями, организациями и учреждениями – юридическими лицами во всех
сферах человеческой деятельности, в связи с чем указанные предприятия,
организации и учреждения также выступают работодателями.

В гражданском обороте действуют разнообразные
коммерческие и некоммерческие организации – юридические лица, а также
индивидуальные предприниматели (не являющиеся юридическими лицами), которые
могут использовать труд работников и соответственно иметь статус работодателя,
выступать субъектом трудового правоотношения с работниками.

С позиции работников любая организация как юридическое
лицо (независимо от его организационно-правовой формы), а равно и
индивидуальный предприниматель представляют интерес в том случае, когда они
способны удовлетворить предложение работников на рынке труда (рабочей силы).

В отличие от гражданского права в регулировании трудовых
отношений не играет существенной роли организационно-правовая форма юридических
лиц (организаций) или участие в качестве ра­ботодателя индивидуального
предпринимателя. Граждан (физических лиц) как потенциальных работников на рынке
труда интересует “работодательская правоспособность”
будущих работодателей, связанная с предоставлением гражданам работы, оплатой и
охраной их труда.

Следовательно, в качестве работодателя может
выступать любая организация – юридическое лицо.

Наряду с юридическим лицом (организацией) субъектом
трудового правоотношения в качестве работодателя может выступать и физическое
лицо. Это гражданин, занимающийся с момента государственной регистрации
индивидуальной предпринимательской деятельностью без создания юридического
лица.

В некоторых случаях в качестве работодателя может выступить и отдельный
гражданин, приглашающий на работу другого гражданина в качестве домашней работницы,
шофера, садовника и т.п., для использования их труда только в интересах личного(потребительского) хозяйства без извлечения прибыли.

Во многих Федеральных законах – “О коллективных
договорах и соглашениях” от 11 марта 1992 г. с изменениями и дополнениями,
внесенными Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. № 176-ФЗ[22];
“О порядке разрешения коллективных трудовых споров” от 23 ноября 1995
г.

[23]
и др. – используются понятия “организация” и
“работодатель”. Эти понятия даны в качестве обобщающих терминов для
всех юридических лиц независимо от их организационно-правовых форм. Однако и в
данных законах отсутствует как таковая формулировка понятия
“работодатель”.

И хотя в Законе “О профессиональных союзах, их
правах и гарантиях деятельности” от 12 января 1996 г.[24]
в общем содержится определение этого термина, оно приведено с целью применения
данного Закона и не носит универсального характера ,
что вытекает из самого текста закона [25].

Так, отдельно выделено понятие “организация”. В него входят:
“предприятие, учреждение, организация независимо от форм собственности и
подчиненности”. В то же время понятие термин “работодатель”
определяется следующим образом: “Работодатель – организация (юридическое
лицо), представляемая ее руководителем (администрацией), либо физическое лицо,
с которым работник состоит в трудовых отношениях”.

И только Федеральным законом “О внесении изменений и
дополнений в Кодекс законов о труде Российской Федерации” от 24 ноября
1995 г. было введено единое понятие “работодатель” как обобщающий термин
для физических и всех юридических лиц независимо от их организационно-правовой
формы.

Понятие “работодатель” определено следующим
образом: “Работодатель – физическое либо юридическое лицо
(организация), заключившее трудовой договор с работником”.При
этом уточняется положение руководителя (управляющего ):

“Права
и обязанности работодателя в трудовых отношениях с работниками осуществляет
руководитель организации (директор, генеральный директор и др .),
действующий в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами
и учредительными документами, а также заключенным с ним трудовым договором (ст.
2 закона). Это определение и было закреплено в нынешней редакции ст. 15 КЗоТ.

Работодательская
правоспособность и ее критерии

Работодатель как субъект (участник) трудового
правоотношения должен обладать трудовой право- и дееспособностью, которую
организация приобретает с момента ее государственной регистрации как
юридического лица, а гражданин – с момента государственной регистрации в качестве
индивидуального предпринимателя.

Трудовая право- и дееспособность юридических
лиц и индивидуальных предпринимателей заключается в признании за ними права
предостав­лять гражданам работу. Эту правоспособность именуется “работодательской
правоспособностью”, понимая в данном случае под
“работой” предоставляемую работнику занятость выполнением
обусловленной трудовой функции при установленном внутреннем трудовом распорядке
с оплатой труда и его охраной [26].

Трудовая правоспособность юридического лица, в отличие от
трудовой правосубъектности гражданина (физического лица),
является специальной[27].
По своему содержанию трудовая правоспособность организации (юридического лица)
должна соответствовать определяемым в ее уставе целям и задачам деятельности.

Например, хотя структура и штаты юридического лица в
такой организационно-правовой форме, как унитарное предприятие (основанное на
праве оперативного управления), утверждаются им самим, фонд оплаты труда и
лимит численности устанавливаются вышестоящим органом.

И лишь в пределах
данного лимита численности, фонда оплаты труда они вправе принимать на работу
граждан. А для юридических лиц – организаций бюджетной сферы государством предусматриваются
и размеры оплаты труда работников на основе Единой тарифной сетки.

Однако для большинства юридических лиц (организаций иной
организационно-правовой формы) характерно значительное расширение рамок их
трудовой правоспособности. Они самостоятельны в определении численности
работников, сами утверждают вид и систему оплаты труда, структуру и органы
управления, планируют необходимые затраты и т. п.

Трудовая правоспособность определяется двумя критериями: оперативным
(организационным) и имущественным[28].
Оперативный (организационный) критерий
характеризует способность организации к осуществлению приема и увольнения
работников, организации их труда, созданию всех необходимых условий труда,
обеспечению мер социальной защиты, соблюдению трудовых прав работников и др.

Имущественныйкритерийопределяет возможность распоряжаться денежными
средствами (фондом оплаты труда, иными соответствующими фондами), рассчитываться
с работниками за труд, премировать их, предоставлять иные льготы, связанные с материальным
обеспечением.

Признаки, определяющие трудовую правоспособность
организаций, весьма сходны с их признаками как юридических лиц – субъектов
гражданского права. Трудовую правоспособность приобретают все организации,
которые признаются действующим законодательством юридическими лицами.

Однако
трудовую правоспособность организаций все же не следует полностью отождествлять
с их гражданской правоспособностью (как юридических лиц). Сходство это, на что
справедливо обращает внимание 0.В. Смирнов, носит скорее
формальный характер.

Если признаки трудовой правоспособности (правосубъектности)
характеризуют организацию с точки зрения субъекта (работодателя),
участвующего в общественных отношениях, которые складываются внутри кооперации
труда, то признаки юридического лица характеризуют организацию с позиции
субъекта права, выступающего в гражданском обороте вас данной кооперации труда [29].

Из числа организаций (юридических лиц), выступающих в
качестве субъектов трудовых правоотношений (работодателей), следует выделить кооперативы
– в силу присущих им особенностей, связанных с ограничением приема на
работу граждан по трудовому договору.

Различные сельскохозяйственные кооперативы в системе сельскохозяйственной
кооперации, согласно Федеральному закону от 8 декабря 1995 г. “О
сельскохозяйственной кооперации ” [30],
могут быть созданы в форме сельскохозяйственного производственного или
потребительского кооператива.

Члены кооператива и их наследники имеют преимущественное
право на получение работы в кооперативе в соответствии со своей специальностью
и квалификацией. В случае невозможности обеспечить члена кооператива работой
ему может быть временно предоставлено право на трудоустройство вне этого
кооператива, но без утраты членства.

При этом не менее 50 процентов объема
работ в сельскохозяйственном производственном кооперативе, согласно Закону
“О сельскохозяйственной кооперации”, должно выполнять­ся его членами.
Указанный кооператив с момента государственной регистрации в порядке,
установленном законом о регистрации юридических лиц, приобретает и трудовую
правоспособность.

Но для привлечения в качестве работников граждан, не
являющихся членами кооператива, установлено следующее ограничение. С ними может
заключаться трудовой договор и возникать трудовое правоотношение между
работниками и кооперативом в качестве работодателя только для выполнения не
более 50 процентов объема работ данного кооператива.

Прежде всего кооператив
использует труд своих членов и лишь затем для выполнения работы, которая не
может быть выполнена членами кооператива, привлекаются в качестве работников
иные граждане. Применительно только к сельскохозяйственному производственному
кооперативу указанным Федеральным законом определено понятие “работник”
как “лицо, которое не является членом кооператива и привлекается по
трудовому договору (контракту) на работу по определенной специальности,
квалификации или должности” (ч. 8 ст. 1 Закона).

Однако потребительские сельскохозяйственные кооперативы в
отличие от производственных вправе принимать на работу и лиц из числа своих
членов, которые приобретают одновременно с членством статус работника данного
кооператива.

Трудовые отношения работников в кооперативе независимо от
их формы регулируются законодательством о труде Российской Федерации, законами,
иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации (п. 2 ст. 40 Закона).

Положение и деятельность производственных
кооперативов (артелей) регулируются Федеральным законом от 8 мая 1996
г. “О производственных кооперативах ” [31].
Производственные кооперативы, основанные на личном трудовом и ином участии его
членов и объединении этими членами (участниками) имущественных паевых взносов,
приобретают трудовую правоспособность с момента государственной регистрации
кооператива.

Число членов кооператива, внесших паевой взнос, участвующих в
деятельности кооператива, но не принимающих личного трудового участия в его
деятельности, не может превышать 25 процентов числа членов коопе­ратива, принимающих
личное трудовое участие в его деятельности (п. 2 ст. 7
Закона).

Соответственно этому требованию устанавливается ограничение для приема
на работу граждан, не являющихся членами кооператива и вступающих в трудовое
правоотношение с кооперативом (работодателем) на основе трудового договора,
приобретая статус работников.

Данный Федеральный закон именует этих работников
“наемными работниками”, хотя в Законе не содержится какого-либо
определения указанного понятия. Возможно, использование столь необычного для
законодательства о труде тер­мина объясняется стремлением подчеркнуть в данном
Законе отличие труда работников, не являющихся членами кооператива (артели), от
труда его членов.

Ограничение в приеме на работу граждан по трудовому
договору состоит в следующем: средняя за отчетный период численность указанных
работников не должна превышать 30 процентов численности членов
производственного кооператива. На работников производственного кооператива
распространяется законодательство о труде, а правление кооператива заключает с ними коллективный договор в порядке, установленном
трудовым законодательством.

Итак, своеобразие ситуации, складывающейся в настоящее
время в сельскохозяйственных и производственных кооперативах, выражается,
во-первых, в ограничении приема на работу граждан, не являющихся членами
кооператива, а во-вторых, в том, что члены кооператива в соответствии с
указанными Федеральными законами не приобретают статуса работников – субъектов
трудового правоотношения.

Вместе с тем в оба Федеральных закона в целях
регулирования труда членов кооператива включены целые блоки норм КЗоТ, иных нормативных правовых актов, что отчетливо видно
на примере Закона “О производственных кооперативах”. В нем
установлено, что члены кооператива, принимающие личное трудовое участие вето
деятельности, подлежат социальному и обязательному медицинскому страхованию и
социальному обеспечению наравне с работниками кооператива, трудовые отношения
которых регулируются законодательством о труде.

Время работы в кооперативе включается в трудовой
стаж, а основным документом о трудовой деятельности является трудовая
книжка. Женщинам в связи с рождением ребенка и гражданам, имеющим детей,
предоставляются соответствующие отпуска, а также льготы, предусмотренные
законодательством о труде.

В кооперативах должны действовать правила
внутреннего трудового распорядка, в которых определяется продолжительность и
распорядок дня, режим труда и отдыха, подобно организациям, где принимаются
правила внутреннего трудового распорядка согласно нормам КЗоТ
РФ.

Продолжительность отпусков членов кооператива должна быть
не менее установленной Законом о труде Российской Федерации. Кооператив обязан
осуществлять меры по обеспечению охраны труда, техники безопасности,
производственной гигиены и санитарии в соответствии с положениями и нормами,
установленными для государственных унитарных предприятий, то есть согласно
нормам трудового законодательства Российской Федерации.

Кооператив самостоятельно
определяет формы и системы оплаты труда членов кооператива и его работников,
такой порядок установлен и в КЗоТ РФ (ст. 80, 81, 83 и др .). Оплата на основании положений об оплате труда,
разработанных в кооперативе, также характерна для организаций (работодателей)
согласно КЗоТ и соответствующим локальным положениям.

Указание в Федеральном законе на то, что условия труда и
социальные гарантии членов кооператива могут быть улучшены (предоставление
дополнительных отпусков и др .), вполне соответствует ч. 2
ст. 5 КЗоТ РФ. Отступления от КЗоТ РФ
по существу предусмотрены данным Федеральным законом в двух случаях.

Во-первых,
кооператив самостоятельно устанавливает для своих членов виды дисциплинарной
ответственности. Во-вторых, дисциплинарные взыскания, в том числе освобождение
от должности, могут быть наложены на председателя кооператива, членов правления
и членов ревизионной комиссии (ревизора) кооператива только решением общего собрания
членов кооператива, а на других должностных лиц – исполнительным органом
кооператива в соответствии с уставом кооператива (ст. 19, 20 Закона).

Таким образом, организации (юридические лица), обладая
трудовой правоспособностью, заключают трудовой договор и вступают в трудовое
правоотношение в качестве работодателя с теми гражданами (работниками), которые
необходимы организации для выполнения ее уставных задач.

Эта “работодательская
правоспособность” может быть присуща и некоторым организациям
(например, филиалам и представительствам юридического лица), которые не
обладают формальной правоспособностью юридического лица в гражданско-правовом
смысле. Они вправе действовать на основании утвержденных
положений, имея обособленный фонд оплаты труда, расчетный счет в банке,
самостоятельный баланс и вступая от своего имени в качестве работодателя в
трудовые правоотношения с гражданами (работниками).

Юридические лица (организации) осуществляют
правоспособность через свои органы, действующие в соответствии с законами,
иными правовыми актами и учредительными документами. В трудовых правоотношениях
органами юридического лица (работодателя) являются руководитель организации
(генеральный директор, директор, администрация) или иные органы, пользующиеся
согласно уставу (положению) правом приема и увольнения работников, утверждения
штатов, издания приказов и распоряжений, обязательных для исполнения
работниками организации, и наделенные другими правомочиями в сфере
организационно-управленческой деятельности.

Собственнику имущества либо уполномоченному им органу
принадлежит право назначать, избирать или иным образом осуществлять подбор
руководителя организации. Так, руководитель го­сударственного и муниципального
унитарного предприятия назначается собственником или уполномоченным
собственником органом.

В другом порядке осуществляется подбор руководителя
(генерального директора, директора) как единого исполнительного органа и (или)
коллегиального органа (правление, дирекция) акционерного общества. Сегодня
акционерные общества являются одной из наиболее распространенных форм
коммерческих организаций (юридических лиц), насчитывающих часто не только значительное
число акционеров, но и достаточно большое число работников.

Порядок подбора руководителя, иных исполнительных органов
определяется Федеральным законом от 26 декабря 1995 г. “Об акционерных
обществах ” [33].
Законом предусмотрено, что с руководителем, другими лицами исполнительных
органов может заключаться как гражданско-правовой, так и трудовой договор.

Образование указанных исполнительных органов и досрочное прекращение их
полномочий осуществляется по решению общего собрания акционеров, если уставом
общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров
(наблюдательного совета) общества (подл. 8 ст. 48, подл. 10 ст. 65, ч. 1 п. 3 ст. 69 Закона).

На основании трудового договора, если
он заключается между акционерным обществом (работодателем), от имени которого
выступает Совет директоров (наблюдательный совет), и директором (генеральным
директором), а также членами правления (дирекции) возникает трудовое
правоотношение, отличающееся некоторыми особенностями.

На отношения между
акционерным обществом и директором (генеральным директором), а также обществом
и членами правления (дирекции) действие законодательства о труде
распространяется в части, не противоречащей положениям указанного Федерального
закона (ч. 3 л. 3 ст. 69). К таким положениям относятся следующие[34]:

а) трудовой договор с указанными лицами заключается на
определенный срок;

б) трудовой договор с ними может быть досрочно расторгнут
по решению общего собрания, если уставом общества решение этих вопросов не
отнесено к компетенции Совета директоров (наблюдательного совета) общества;

в) все указанные лица не могут работать по совместительству
на должностях в органах управления других организаций без согласия Совета
директоров (наблюдательного совета) общества (подп. 8 ст. 48, подп. 10 ст. 65,
ч. 4 п. 3 ст. 69).

В Федеральных законах “О коллективных договорах и
соглашениях” и “О порядке разрешения коллективных трудовых
споров” уточняется, что при проведении коллективных переговоров и заключении
коллективных договоров, как и при разрешении коллективных трудовых споров, представителем
работодателя выступает (является) руководитель организации или лица (должностные
лица), полномочные в соответствии с уставом, иными правовыми актами.

Кодекс
законов о труде, иные нормативные правовые акты Российской Федерации содержат
понятие (термин) “администрация”, а в
юридической литературе принято особо выделять администрацию как орган
управления государственного предприятия.

В состав администрации обычно включают
руководителя (директора), его заместителей и помощников, главных специалистов,
руководителей отделов, цехов, других структурных подразделений и т. п. Администрацию всегда возглавляет руководитель (директор),
который действует без всякой доверенности от имени организации, представляет ее
интересы, в то время как он сам связан с этой организацией трудовым правоотношением
в качестве работника на основе заключенного с ним трудового договора.

Во всех случаях руководитель (генеральный директор,
директор, возглавляющий администрацию, иной орган управления или другие
полномочные должностные лица) реализует права и исполняет обязанности
работодателя в трудовых правоотношениях с работниками или в иных
правоотношениях, тесно связанных с трудовыми.

В интересах организации
(работодателя) руководитель также действует без доверенности в соответствии с
законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами, а
также заключенным с ним трудовым договором. В данном договоре уточняются его
права, обязанности и ответственность, условия труда и его оплата, порядок
изменения и прекращения его трудового правоотношения с организацией, другие
условия и возможные дополнительные гарантии.

В некоторых правоотношениях, тесно связанных с трудовыми,
например в организационно-управленческих и правоотношениях по надзору и
контролю, руководитель организации выступает не как представитель работодателя
(организации), а как самостоятельный субъект правоотношения.

2.3.
Объект трудового правоотношения

Объектом трудового правоотношения
является выполнение определенного рода работы, характеризуемой определенной
специальностью, квалификацией должностью.

Характеристика объекта трудового правоотношения в
настоящее время не является однозначной, так как в трудовых правоотношениях
объект по существу не отделим от их материального содержания (поведения
обязанных и т.п.). Доставляемый работником полезный эффект (чтение лекции и
т.д.) можно потреблять, как правило, во время процесса производства.

Под материальным содержанием трудового
правоотношения понимается фактическое поведение его участников (субъектов),
которое обеспечивается субъективными трудовыми правами и обязанностями.
Фактическое всегда вторично и подчинено юридическому (волевому) содержанию
трудового правоотношения, которое образуется субъективными правами и обязанностями
их участников.

Содержание этих прав и обязанностей выражается в юридической
возможности в пределах установленных законом границ действовать, требовать,
притязать, пользоваться благами и т.п. и в обязанности удовлетворять встречные
интересы и потребности других субъектов.

Исходя из единства материального и юридического (волевого)
компонентов, можно говорить, что входящие в содержание трудового правоотношения
субъективные права и обязанности работников – это реализованные и
конкретизированные статутные права и обязанности, составляющие содержание
правового статуса работников. Об этих правах и обязанностях субъектов трудового
правоотношения и будет сказано в следующем разделе работы.

2.4.
Субъективные права и юридические обязанности

Итак, законодательство о труде Российской Федерации
предусматривает основные (статутные) права участников трудового правоотношения.
Применительно к личности работника эти права и обязанности в соответствии с
Конституцией Российской Федерации (ст. 30, 37) закреплены в общем виде в ст. 2
КЗоТ РФ.

При этом, права и обязанности работодателя, в отличие от
работника, не получили такого четкого и специального закрепления в конкретной
статье КЗоТ или ином федеральном законе. Отдельные права и обязанности
работодателя установлены во многих статьях КЗоТ, федеральных законах, локальных
актах, могут получить закрепление в уставах (Положениях) организации (юридического
лица) и т.п.

Учитывая, что субъективному праву одного участника
трудового правоотношения соответствует юридическая обязанность другого[36],
укажем здесь только обязанности субъектов трудового правоотношения.

К обязанностям работника относятся следующие:

а) выполнение определенной трудовой функции, которая
обусловлена с работодателем при заключении трудового договора (ст. 15 КЗоТ).
Определенность трудовой функции обеспечивается ст. 24 КЗоТ, согласно которой
администрация организации не вправе требовать от работника выполнения работы,
не обусловленной трудовым договором;

б) соблюдение трудовой дисциплины, подчинение внутреннему
распорядку, установленному режиму рабочего времени, использование оборудования,
приборов сырья, иного имущества работодателя в соответствии с предусмотренными
положениями и правилами, сохранение этого имущества, соблюдение инструкций и
правил по охране труда и т.д.

Основные обязанности работодателя (организации)
можно сгруппировать следующим образом:

а) соблюдение работы по обусловленной трудовой функции и,
соответственно, обеспечение фактической занятости работой данного работника как
исполнителя трудовой функции, а также создание условий, обеспечивающих ее
производительное выполнение;

б) обеспечение здоровых и безопасных условий труда,
предусмотренных законодательством о труде, коллективным договором и соглашением
сторон;

г) удовлетворение социально-бытовых нужд работника.

Субъективные права и обязанности, составляющие содержание
трудового правоотношения, возникающего на основе юридического акта – трудового
договора, соответствуют условиям этого договора. Трудовой договор, как будет
показано ниже, играет основополагающую роль в правовом регулировании трудовых
отношений.

Как и всякий иной, он имеет свое собственное содержание – это
условия, по которым стороны достигли соглашения. Данным согласованным условиям
трудового договора соответствует содержание трудового правоотношения, его
субъективные права и обязанности.

Однако трудовое правоотношение и трудовой договор неравнозначны. Условия
договора формируются в процессе его заключения сторонами на основе свободы и
добровольности труда, но не должны ухудшать положение работников по сравнению с
законодательством (ч. 1 ст. 15 КЗоТ).

Согласованные условия как бы определяют
рамки содержания возникающего трудового правоотношения. Тем не менее, трудовой
договор не может обусловить все его содержание, все элементы. Гражданин, с
одной стороны, и организация (юридическое лицо) либо индивидуальный
предприниматель – с другой, при заключении трудового договора и возникновении
трудового правоотношения выступают как частные лица.

Именно как частные лица
они действуют на основе свободы выбора друг друга, свободы заключения трудового
договора и свободы определения его условий (содержания). Вместе с тем частные
лица не могут в полной мере реализовать посредством правовой формы трудового
договора публично-правовой элемент трудового правоотношения.

Следовательно, трудовое правоотношение, содержание которого определяется
условиями трудового договора, несет в себе и самостоятельную сущность, самостоятельное
содержание. Самостоятельность трудового правоотношения проявляется в
законодательном установлении на минимальном уровне трудовых прав и гарантий,
которые императивно предопределяют ряд условий трудового договора.

Заключая трудовой договор, стороны не вправе снижать указанный уровень
прав и гарантий (возможные изменения касаются только его повышения), как не
могут исключить их или изменить другими. Это одна из особенностей трудового
права, которая свидетельствует о его социальной направленности и позволяет
характеризовать отрасль трудового права в системе российского права как право
социальное.

Следует обратить внимание на то, что само основано на дисциплинарной и
директивной власти работодателя. Подчинение работника императивно
“вмонтировано” в содержание трудового правоотношения, не позволяя указанным
частным лицам исключить его или заменить другим условием при заключении
трудового договора.

ГЛАВА 3. ЮРИДИЧЕСКИЕ
ФАКТЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ДИНАМИКУ ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ

3.1. Общая
характеристика юридических фактов

Для возникновения, изменения и прекращения трудовых
правоотношений должен совершиться согласно нормам права соответствующий юридический
факт.

Перед тем, как рассмотреть виды юридических фактов,
определяющих динамику трудовых отношений, остановимся на характеристике понятия
и структуры системы юридических фактов, выделяемых в общей теории права[37].

Юридические
факты – это такие обстоятельства, такие поступки,
такие состояния, которым закон придает юридическое значение.

Конкретные жизненные обстоятельства, с которыми нормы
права связывают возникновение, изменение, прекращение правоотношений, т.е.
юридические факты, описываются в гипотезе нормы права. А в правовую жизнь они и
воплощаются путем их соблюдения, исполнения, применения, использования
конкретным субъектом правоотношения.

Норма
права со своей гипотезой, юридический факт, правосубъектность — это предпосылки
возникновения правоотношения. Их наличие позволяет субъекту вступить в
правоотношение, создать его. Но при некоторых юридических фактах правоотношение
возникает и помимо воли и желания субъекта.

Раскрыв
и обобщив эти ситуации, теория права предлагает следующую структуру юридических
фактов.