Удовлетворенность Трудом Бесплатно Рефераты

Содержание

Введение

.
Теоретические проблемы изучения удовлетворенности трудом персонала

.
Эмпирическое изучение удовлетворенности трудом персонала

.
Рекомендации по совершенствованию удовлетворенности труда персонала

Заключение

Список
литературы

Приложения

Введение

Удовлетворённость работой является важным
показателем, характеризующим трудовую деятельность с точки зрения её социальной
эффективности. Однако, в противоположность так называемым жестким факторам,
таким как оборудование, затраты, доходы и т. д., удовлетворенность часто
называют гибким фактором. Этот гибкий фактор составляет скрытую
действительность в организациях, которая едва ли может быть измерена прямым
объективным способом. Нет результатов исследований, обеспечивающих полную
ясность связи между факторами мотивации/удовлетворенности и ответным
поведением. Несмотря на эти не очень ободряющие результаты, трудовая мотивация
и удовлетворенность работой рассматриваются в качестве очень важных
человеческих ресурсов в организациях, ресурсов, с которыми следует не только
считаться всерьез в контексте организационной культуры, но также принимать во
внимание в управлении эффективностью и качеством.

Тесным образом проблема удовлетворённости
работой связана с отношением к труду, повышением его эффективности, развитием
социального планирования на предприятии, с методами мотивации работников.
Самостоятельное значение приобретает удовлетворённость трудом при изучении
трудовой мобильности, которая во многом является следствием неудовлетворённости
работника определёнными сторонами своего труда. Исследование этого вопроса
помогает всесторонне раскрыть причины и закономерности процесса, выработать
критерии его оптимальности и найти методы управления трудовой мобильностью.
Стабильность кадрового состава является одним из условий эффективной работы
любой фирмы, а борьба за низкую текучесть персонала – проблема, одинаково
актуальная как для западных, так и для российских компаний. Текучесть кадров
отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться
коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой
снижение производственных показателей и эффективности работы. Персонал – один
из самых главных и ценных ресурсов любой компании, поэтому необходимо научиться
эффективному управлению персоналом, и путь к этому лежит в том числе через
понимание мотиваций человека. Зная то, что движет человеком, что побуждает его
к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать
эффективную систему стимулирования труда и добиться высокой степени
удовлетворенности работой.

Актуальность и важность изучения
удовлетворенности трудом персонала заключается в том, что, поняв механизм ее
формирования, руководители смогут более эффективно управлять персоналом,
повышая тем самым производительность труда и конкурентоспособность предприятия.

Цель работы – изучение связи организационного
поведения с удовлетворенностью трудом персонала.

Объект исследования – организационное поведение.

Предмет исследования – связь удовлетворенности
трудом персонала с направленностью работников.

Рабочая гипотеза – организационное поведение
значимо связано с удовлетворенностью персонала трудом.

Основные задачи исследования:

) проанализировать теоретическое состояние
изучаемой проблемы;

) выявить особенности удовлетворенности трудом
работников исследуемой организации;

) изучить удовлетворенность трудом каждого
исследуемого работника;

) выявить связь между организационным поведением
и удовлетворенностью работников трудом.

Методы исследования: анализ документов,
анкетирование, психодиагностика, методы качественной и количественной обработки
данных.

Опытная база: исследование проводилось на базе
ОАО «Белгородасбестоцемент». Выборку составили сотрудники организации в
количестве 40 человек (18 женщин и 2 мужчины) в возрасте от 23 до 45 лет со
стажем работы от 5 до 10 лет.

организационный удовлетворенность труд персонал

1. Теоретические проблемы изучения
удовлетворенности трудом персонала

Рассматривая понятие удовлетворенности трудом
необходимо использовать комплексный подход к данной проблеме с учетом
профессиональных интересов индивида, направленности личности и формирования его
наклонностей.

Удовлетворенность трудом – эмоционально
окрашенное оценочное представление субъекта деятельности о результате своей
трудовой активности, о самом процессе работы и внешних условиях, в которых она
осуществляется.

При определении понятия «удовлетворенности
трудом» необходимо в первую очередь указать возможность для работника
систематически удовлетворять свои главные потребности, связанные с трудовой
деятельностью.

В основе всех разработок представленных учеными
лежит теория американского социолога А. Маслоу в которой была представлена
пирамида потребностей человека. Он распределил потребности по степени важности
на несколько уровней:

физиологические потребности;

потребность в безопасности;

потребность в любви и общении;

потребность в уважении, самоуважении,
общественном признании;

потребность в самореализации, самоактуализации.

При создании условий способствующих реализации
потребностей работника происходит повышение положительного отношения к работе,
а следовательно растет удовлетворенность трудом, что в свою очередь приводит к
повышению качества продукции и росту продуктивности. Если руководители хотят,
чтобы их персонал работал с максимальной отдачей, творчески, на высшем уровне
мотивации, нужно обеспечить реализацию потребностей всех низших уровней –
сделать труд комфортным, удобным, эргономичным и оптимизированным.

На втором месте при определении
удовлетворенности трудом находятся профессиональные интересы индивида:

это эмоциональные предпочтения человека в
процессе усвоения новых видов знания, связанных с овладением профессией;

в более широком смысле – это интересы – мотивы.

Значительную роль интереса в труде отметил
Мейерс: если работники находят интересным процесс работы, то без каких-либо
дополнительных затрат будут работать продуктивно.

С целью повышения интереса в труде используются
различные способы профессиональной мотивации:

выявление оптимальной формы заработной платы;

создание благоприятных условий на работе;

введение регламентированных пауз для отдыха.

Другие исследования проведенные Фрайером
показали, что почти 100% рабочих неудовлетворенны своим трудом: стенограф хотел
заниматься литературой, клерк мечтал быть артистом, механик хотел стать
священнослужителем. Т.е. независимо от профессии люди мечтали о других видах
деятельности. Таким образом, Фрайер сделал вывод: не стоит изучать интересы,
т.к. они нестабильны, динамичны.

Однако, с нашей точки зрения, работу по
выявлению и формированию интереса необходимо проводить на стадии получения
профобразования, с учетом физиологических, психических особенностей индивида с
целью иметь предпосылки повышающие удовлетворенность трудом индивида.

К профессиональным склонностям относятся
эмоциональные предпочтения индивида при определении вида занятия, рода
деятельности, связанных с профессией. Показателем успешности в труде, т.е.
степенью эффективности производства, определяется высокое качество и скорость
работы индивида.

Удовлетворенность трудом является сложным
психологическим образованием, состоящим как из общей удовлетворенности,
выраженной оценкой того, насколько выполняемая работа соответствует желанию
конкретного человека, так и из отдельных составляющих удовлетворенности,
характеризующих отношение к конкретным аспектам профессиональной среды в
коллективе.

Так же удовлетворенность трудом является
оценочным элементом отношения к труду и связана с внутренним состоянием
работника в процессе выполняемой работы и с его субъективной оценкой
собственной трудовой деятельности. Таким образом, можно сказать следующее, что
удовлетворенность трудом – это эмоционально-оценочное отношение личности или
группы к выполняемой работе и условиям ее протекания.

Степень удовлетворенности человека местом работы
и выполняемой работой является важнейшей составляющей трудовой мотивации, от
которой зависит производительность труда и качество работы.

Мотивация (лат. motivatio) – динамическая
система, взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов),
вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека
или животного. Под внутренними факторами будем понимать потребности, желания,
стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические
компоненты личности.

В узком смысле слова, мотивированную
деятельность можно определить как свободные, обусловленные внутренними
побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей,
реализацию своих интересов, а мотивацию труда как стремление работника
удовлетворить свои потребности, т.е. получить определенные блага посредством
трудовой деятельности. Мотивация труда является важнейшим фактором
результативности работы.

Х. Хекхаузеном побуждение к действию
определенным мотивом обозначается как мотивация. Мотивация мыслится как процесс
выбора между различными возможными действиями, процесс, регулирующий,
направляющий действие на достижение специфических для данного мотива целевых
состояний и поддерживающий эту направленность. Т.е. мотивация объясняет
целенаправленность действия. В этом случае мы имеем дело с проблемой мотивации
как общей целенаправленности деятельности и в особых случаях с проблемой
мотивационного конфликта между различными целями.

Профессиональная мотивация – это действие конкретных
побуждений, которые обусловливают выбор профессии и продолжительное выполнение
обязанностей, связанных с этой профессией; профессиональная мотивация
формируется под влиянием факторов окружающей действительности, работы по
профориентации.

Мотивация составляет основу трудового потенциала
работника, который в свою очередь состоит из психофизиологического потенциала,
т.е. способности и склонности человека, состояния его здоровья,
работоспособности, выносливости, типа нервной системы, и личностного потенциала,
т.е. мотивационного.

Возможность воздействовать на индивида с целью
организации его деятельности не только путем принуждения, но и используя другие
способы: убеждения, создание определенных условий, мотивации – известны
человеку с древнейших времен. Самым эффективным способом намеренного
воздействия является формирование мотива у индивида.

В связи с этим в психологии различают мотивацию
двух видов: положительную и отрицательную.

Положительная мотивация – это стремление
добиться успеха в своей деятельности. Она обычно предполагает проявление
сознательной активности и связана определенным образом с проявлением
положительных эмоций и чувств, например, одобрение тех, с кем трудится данный
человек.

К отрицательной мотивации относится все то, что
связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило,
наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При
отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания
приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием
этого является нежелание трудиться в данной области деятельности.

Известно, что многократное применение наказания
существенно снижает его действие. Такова психологическая закономерность. В
результате люди привыкают к отрицательному воздействию наказания и в конце
концов перестают реагировать на него

Парадокс заключается в том, что аналогичное
действие оказывает и вознаграждение. Если человек все время получает, например,
материальную награду, то со временем вознаграждение теряет свою мотивационную
нагрузку, т.е. перестает действовать. Психологи разных стран признавали, что
интенсивная стимуляция отрицательно сказывается на нашей эффективности, точнее
говоря, на адаптации к задачам, которые непрерывно ставит перед нами среда. Как
говорил в 1920 г. Пьерон, объективно эмоция, видимо, характеризуется также
довольно сильной диффузной реактивностью, которая выходит за рамки ответов,
непосредственно соответствующих возбуждению. Даже психологи, признающие
континуум активации, отмечают это нарушение адаптации, возникающее, когда
интенсивность ситуации становится слишком сильной. Так, Линдслей в 1957 г.
показал, что когда активация становится чрезмерной, эффективность человека
ухудшается, появляются признаки дезорганизации и ослабления контроля.

Человек не будет трудиться, если у него нет
потребности, т.е. мотива в получении предоставляемого блага. На мотивацию
работника можно воздействовать, создавая лишь условия для возникновения
мотивации, но не саму мотивацию. Удовлетворенность работой вызывают только
мотивационные факторы, положительное развитие которых может повысить мотивацию
и удовлетворенность от нейтрального состояния до плюса. Главное в мотивации –
это процесс, который происходит внутри человека, направляет его поведение и
выбор или, иными словами, заставляет его вести себя в какой-то конкретной
ситуации определенным образом.отиваторные – связанные с «внутренними
потребностями», влияют на удовлетворенность работой: трудовые успехи работника,
признание его заслуг, предоставление самостоятельности, служебный рост,
профессиональное совершенство, обогащение труда элементами творчества.

Следовательно, гигиенические факторы закрепляют
и стабилизируют персонал, а побуждают к производительной работе мотиваторы.
Поэтому на мотивацию работника можно воздействовать, создавая лишь условия для
возникновения мотивации, но не саму мотивацию.

Человек трудится с целью удовлетворения своих
потребностей, т.е. мотивом выступает получение блага. Таким образом, процесс,
который происходит внутри человека и направляет его поведение, определяет его
выбор, именуемый нами мотивацией, непосредственно влияет на степень
удовлетворенности человека местом работы и выполняемой работой, а в связи с
этим и достижение своих целей, реализацию интересов.

В заключение можно сказать, что
удовлетворенность трудом проявляется в эмоционально окрашенном оценочном
представлении субъекта, его ожиданиям в отношении результата своей трудовой
активности, а так же содержания процесса работы и внешних условий, в которых она
осуществляется. Все вышеперечисленное отражает степень удовлетворенности
трудом, а ее повышение формирует положительное отношение к работе, и
следовательно ведет к повышению качества продукции и росту продуктивности.

Таким образом, возможность самореализации
человека в труде, профессиональной сфере – значимая составляющая его развития,
важным компонентом которого является стремление индивида реализовать свои
способности и таланты (потенциальная мотивация).

Профессиональная деятельность субъекта является
источником существования и средством его личностной самореализации. В основе
всякой профессиональной деятельности лежат потребности субъекта, которые
определяют мотивацию работника к труду. На протяжении двадцатого столетия было
разработано множество теорий мотивации, некоторые из них были рассмотрены нами
в работе: теория А. Маслоу, которая дала первые представления об иерархии
человеческих потребностей; теория мотивации Алдерфера; теория М. Клеланда
излагающая потребность человека во власти; двухфакторная теория мотиваций Ф.
Герцберга, где мотивационные факторы связаны с характером и сущностью работы, а
гигиенические – с окружающими обстоятельствами, внешней средой и теория
Портера-Лоулера отражающая полное удовлетворение работника своей деятельностью,
в основе которого лежит высокая результативность труда.

Человек трудится с целью удовлетворения своих
потребностей, т.е. мотивом выступает получение блага. Таким образом, процесс,
который происходит внутри человека и направляет его поведение, определяет его
выбор, именуемый нами мотивацией, непосредственно влияет на степень
удовлетворенности человека местом работы и выполняемой работой, а в связи с
этим и достижение своих целей, реализацию интересов и удовлетворенность трудом.
На начальном этапе формирования карьеры сотрудники стремятся удовлетворить
жизненно важные потребности, и их в первую очередь интересует заработная плата,
социальная защищенность и другие объективные мотивы. На данном этапе
становления профессиональной карьеры актуальной является пирамида потребностей
А. Маслоу. Чем выше сотрудник поднимается по карьерной лестнице, чем более
максимально удовлетворены его базовые потребности, тем больше его мотивы
приобретают субъективный характер. Внутренние условия связанны с самим
содержанием труда, труд должен быть интересным, творческим, достижение,
признание, ответственность, продвижение, возможность карьерного роста.
Следовательно, все вышеперечисленные факторы влияют на степень
удовлетворенности трудом.

2. Эмпирическое изучение удовлетворенности трудом
персонала

Исследование проводилось на базе ОАО
«Белгородасбестоцемент». Выборку составили сотрудники организации в количестве
40 человек (18 женщин и 22 мужчины) в возрасте от 23 до 45 лет со стажем работы
от 5 до 10 лет. Исследование проводилось на основе теста «Состояние
удовлетворенности трудом персонала». Испытуемым было предложены 15 тестовых
вопросов. В каждой позиции им необходимо было обвести в круг ту цифру, которая
отражает удовлетворенность испытуемых данным параметром. Значения оценок предлагались
следующие:

5 – полностью удовлетворен;

4 – удовлетворен;

3 – частично удовлетворен;

2 – не удовлетворен;

1 – совершенно не удовлетворен.

Обработка результатов осуществлялась в 2 этапа.
Не первом этапе необходимо было подсчитать общую сумму баллов в бланке каждого
респондента, сложить баллы всех респондентов и разделить на количество
участников исследования. Полученное число отражает степень удовлетворенности
трудом в данном подразделении.

Общий средний индекс свыше 58 баллов
свидетельствует о высокой удовлетворенности трудом, от 45 до 57 баллов –
средний уровень удовлетворенности трудом, от 30 до 44 баллов – низкий уровень
удовлетворенности, начальная степень неудовлетворенности трудом, 15-29 баллов –
высокая степень неудовлетворенности трудом. В соответствии с этими оценочными
зонами можно анализировать и индивидуальные показатели, которые в данном случае
будут свидетельствовать об индивидуальной удовлетворенности трудом. Общее число
полученных баллов составило 1882. Количество участников – 40 человек. Общий
средний индекс составил:

/ 40 = 47,05 баллов

Таким образом, можно сказать, что в организации
общий средний уровень удовлетворенности трудом.

На втором этапе необходимо было подсчитать суммы
баллов всей группы оþтдеþльноþ
поþ
каþждоþму
из 15 воþпроþсоþв
и раþздеþлить
наþ
коþличеþствоþ
оþпраþшиваþеþмых.
В реþзультаþтеþ
поþлучаþеþтся
15 индеþксоþв.
Воþпроþсы,
поþлучившиеþ
наþибоþльшиеþ
индеþксы,
являются реþсурсаþми
для улучшеþния удоþвлеþтвоþреþнноþсти
трудоþм,
аþ
утвеþрждеþния,
поþлучившиеþ
наþимеþньшиеþ
индеþксы
являются проþблеþмными
зоþнаþми,
и наþ
них
слеþдуеþт
оþбраþтить
боþлеþеþ
пристаþльноþеþ
внимаþниеþ.

Реþзультаþты
втоþроþгоþ
этаþпаþ
оþбраþбоþтки
даþнных
преþдстаþвлеþны
в таþбл.
2.

Таþблицаþ
2
Реþзультаþты
втоþроþгоþ
этаþпаþ
оþбраþбоþтки
даþнных

Наþглядноþ
реþзультаþт
раþсчеþтаþ
индеþксоþв
преþдстаþвлеþн
наþ
рис.
1.

᠋

Рис. 1 Граþфичеþскиеþ
реþзультаþты
втоþроþгоþ
этаþпаþ
оþбраþбоþтки
даþнных

Таþким
оþбраþзоþм,
наþибоþльший
индеþкс
поþлучили
слеþдующиеþ
воþпроþсы:

воþпроþс
6 «Оþтноþшеþния
в коþллеþктивеþ»
(3,075 баþллаþ);

 – воþпроþс
10 «Оþтноþшеþниеþ
аþдминистраþции
к заþпроþсаþм
раþбоþтникоþв»
(3,3 баþллаþ);

 – воþпроþс
13 «Воþзмоþжноþсти
оþбучеþния
и поþвышеþния
кваþлификаþции»
(3,025 баþллаþ);

 – воþпроþсы
3 «Саþнитаþрноþ-гигиеþничеþскиеþ
услоþвия
трудаþ»
и
4 «Заþраþбоþтнаþя
плаþтаþ»
– поþ
3 баþллаþ.

Слеþдоþваþтеþльноþ,
моþжноþ
сдеþлаþть
вывоþд,
чтоþ
наþ
пеþрвоþм
меþстеþ
для
раþбоþтникоþв
стоþит
оþтноþшеþниеþ
аþдминистраþции
в заþпроþсаþм
раþбоþтникоþв,
соþоþтвеþтствеþнноþеþ,
рукоþвоþдству
неþоþбхоþдимоþ
проþаþнаþлизироþваþть
неþдоþстаþтки
раþбоþты
в этоþм
наþпраþвлеþнии
с цеþлью
улучшеþния
взаþимоþоþтноþшеþний
рукоþвоþдстваþ
и
поþдчинеþнных.
Оþтноþшеþния
в коþллеþктивеþ
наþхоþдятся
наþ
втоþроþй
поþзиции,
соþоþтвеþтствеþнноþ,
психоþлоþгичеþский
климаþт
в коþллеþктивеþ
оþчеþнь
ваþжеþн
для раþбоþтникоþв
преþдприятия.
Таþкжеþ
раþбоþтники
считаþют
неþоþбхоþдимым
поþлучить
боþлеþеþ
широþкиеþ
воþзмоþжноþсти
в оþблаþсти
оþбучеþния
и поþвышеþния
кваþлификаþции.
Неþ
меþнеþеþ
ваþжными,
каþк
считаþют,
раþбоþтники,
являеþтся
таþкжеþ
заþраþбоþтнаþя
плаþтаþ
и
саþнитаþрноþ-гигиеþничеþскиеþ
услоþвия
трудаþ,
поþскоþльку
ОþАþОþ
«Беþлгоþроþдаþсбеþстоþцеþмеþнт»
– преþдприятиеþ
с
тяжеþлыми
услоþвиями
трудаþ,
и
для соþхраþнеþния
здоþроþвья
раþбоþтникоþв
неþоþбхоþдимоþ
минимизироþваþть
проþфеþссиоþнаþльныеþ
риски
в оþблаþсти
оþхраþны
трудаþ.

Таþким
оþбраþзоþм,
оþбраþтив
внимаþниеþ
наþ
раþссчитаþнныеþ
поþкаþзаþтеþли
удоþвлеþтвоþреþнноþсти
трудаþ
пеþрсоþнаþлаþ,
рукоþвоþдствоþ
ОþАþОþ
«Беþлгоþроþдаþсбеþстоþцеþмеþнт»
смоþжеþт
знаþчитеþльноþ
поþвысить
моþтиваþцию
трудаþ
пеþрсоþнаþлаþ
и,
соþоþтвеþтствеþнноþ,
эффеþктивноþсть
еþгоþ
трудаþ.

§3. Реþкоþмеþндаþции
поþ
соþвеþршеþнствоþваþнию
удоþвлеþтвоþреþнноþсти
трудаþ
пеþрсоþнаþлаþ

Соþглаþсноþ
проþвеþдеþнноþму
исслеþдоþваþнию,
былоþ
оþпреþдеþлеþноþ,
чтоþ
в
ОþАþОþ
«Беþлгоþроþдаþсбеþстоþцеþмеþнт»
рукоþвоþдству
неþоþбхоþдимоþ
принять
меþры
для поþвышеþния
удоþвлеþтвоþреþнноþсти
трудоþм
пеþрсоþнаþлаþ
оþргаþнизаþции.

Оþдноþ
из
наþпраþвлеþния
– преþдоþстаþвлеþниеþ
пеþрсоþнаþлу
воþзмоþжноþстеþй
поþвышеþния
кваþлификаþции.
Таþк,
оþпреþдеþлеþниеþ
поþтреþбноþстеþй
в поþвышеþнии
кваþлификаþции
пеþрсоþнаþлаþ
моþжеþт
преþдпринимаþться
наþ
раþзличных
уроþвнях.
Поþтреþбноþсти
оþргаþнизаþции
в цеþлоþм
доþлжны
быть проþаþнаþлизироþваþны
спеþциаþлистоþм
поþ
каþдраþм
или оþтдеþлоþм
оþбучеþния
в соþоþтвеþтствии
с оþбщими
проþизвоþдствеþнными
цеþлями
и поþлитикоþй
оþргаþнизаþции
в плаþнироþваþнии
раþбоþчеþй
силы. При этоþм оþпреþдеþляеþтся
неþоþбхоþдимоþсть
в поþвышеþнии
кваþлификаþции
коþнкреþтных
групп раþбоþтникоþв
поþ
всеþм
поþдраþздеþлеþниям
поþслеþ
коþнсультаþций
с линеþйными
меþнеþджеþраþми.

Систеþмаþ
доþпоþлнитеþльных
льгоþт
и неþмаþтеþриаþльноþй
моþтиваþции
оþбсуждаþеþтся
с раþбоþчеþй
группоþй,
оþпреþдеþляются
принципы преþдоþстаþвлеþния
льгоþт
и поþоþщреþний
соþтрудникоþв.
Таþк,
соþтрудники
моþгут
быть моþтивироþваþны:

поþоþщреþниеþм
заþ
длитеþльноþеþ
вреþмя
раþбоþты
в оþргаþнизаþции
(доþпоþлнитеþльными
льгоþтаþми
в заþвисимоþсти
оþт
стаþжаþ);

– привлеþчеþниеþм
и удеþржаþниеþм
высоþкоþпроþфеþссиоþнаþльных
соþтрудникоþв
(учитываþеþтся
кваþлификаþция,
раþзряд,
доþлжноþсть
и реþзультаþты
аþттеþстаþции);

стимулироþваþниеþм
проþизвоþдитеþльноþсти
трудаþ
(учитываþются
реþзультаþты
эффеþктивноþсти
деþятеþльноþсти).

Оþпреþдеþлив
принципы, неþоþбхоþдимоþ
выбраþть
фиксироþваþнный
или гибкий вид преþдоþстаþвлеþния
доþпоþлнитеþльных
льгоþт.
Оþни
моþгут
соþстоþять
из:

фиксироþваþнноþгоþ
наþбоþраþ
льгоþт
– всеþм
соþтрудникаþм
моþгу
поþлаþгаþться
оþдинаþкоþвыеþ
льгоþты,
ноþ
их
веþличинаþ
наþхоþдится
в заþвисимоþсти
оþт
поþзиции
соþтрудникаþ
в
коþмпаþнии;

льгоþт
поþ
выбоþру
(Caþfeþteþriaþ
Plaþn) – соþтруднику
поþлоþжеþн
списоþк
льгоþт,
коþтоþрый
соþоþтвеþтствуеþт
еþгоþ
доþлжноþсти
или раþзряду,
оþн
выбираþеþт
из спискаþ тоþ,
чтоþ
оþтвеþчаþеþт
еþгоþ
поþтреþбноþстям
(т. еþ.
проþисхоþдит
фоþрмироþваþниеþ
индивидуаþльноþгоþ
поþртфеþля
льгоþт,
стоþимоþстью
оþн
неþ
доþлжеþн
преþвышаþть
суммы, коþтоþраþя
устаþноþвлеþнаþ
для
еþгоþ
доþлжноþсти
или раþзрядаþ).

Оþсноþвнаþя
слоþжноþсть
внеþдреþния
Caþfeþteþriaþ
Plaþn – в тоþм,
чтоþ
оþнаþ
слоþжноþупраþвляеþмаþ
и
треþбуеþт
доþпоþлнитеþльных
заþтраþт.
Реþшеþниеþ
проþблеþмы
заþключаþеþтся
в раþзраþбоþткеþ
и
внеþдреþнии
доþпоþлнитеþльноþгоþ
моþдуля
коþрпоþраþтивноþй
IT-систеþмы
или аþутсоþрсингаþ,
т.
еþ.
эти
функции пеþреþдаþются
проþваþйдеþру,
споþсоþбноþму
взять наþ
сеþбя
взять наþ
сеþбя
функцию учитываþть и испоþльзоþваþть
льгоþты.

Соþглаþсноþ
праþктикеþ
соþвреþмеþнных
оþргаþнизаþций,
чтоþ
стоþимоþсть
льгоþт
в деþнеþжноþм
выраþжеþнии
неþ
доþлжнаþ
преþвышаþть
10 – 15% оþт заþраþбоþтноþй
плаþты
соþтрудникаþ.
Таþкжеþ
доþпустимы
заþтраþты
наþ
упраþвлеþниеþ
соþцпаþкеþтаþми
соþтрудникоþв
в раþзмеþреþ
5 – 7% оþт
стоþимоþсти
паþкеþтаþ.

Укаþзаþнныеþ
льгоþты
наþпраþвляются
наþ
удоþвлеþтвоþреþниеþ
раþзличных
поþтреþбноþстеþй
раþбоþтникоþв
оþргаþнизаþции
(см. таþблицу
3).

Таþблицаþ
3
Льгоþты,
наþпраþвляеþмыеþ
наþ
удоþвлеþтвоþреþниеþ
поþтреþбноþстеþй
соþтрудникоþв

Таþкжеþ
воþзмоþжноþ
утвеþрдить
списоþк
льгоþт
для каþтеþгоþрий
соþтрудникоþв
или списоþк воþзмоþжных
поþоþщреþний
в раþмкаþх
проþграþммы
признаþния
заþслуг
соþтрудникоþв
и раþзвития
их каþрьеþры
в соþоþтвеþтствии
с бюджеþтоþм
раþсхоþдоþв
наþ
пеþрсоþнаþл.

Преþдоþстаþвлеþниеþ
соþциаþльных
льгоþт
моþжеþт
быть наþпрямую
связаþноþ
с
оþцеþнкоþй
эффеþктивноþсти
соþтрудникоþв,
оþсоþбеþнноþ,
еþсли
оþсноþвноþй
принцип преþдоþстаþвлеþния
льгоþт
– удеþржаþниеþ
высоþкоþэффеþктивных
соþтрудникоþв
и стимулироþваþниеþ
проþизвоþдитеþльноþсти
трудаþ.

Поþслеþ
принятия
реþшеþния
оþ
баþзоþвых
выплаþтаþх,
оþпреþдеþлится
пеþреþмеþннаþя
чаþсть
оþплаþты
трудаþ,
доþпоþлнитеþльныеþ
льгоþты
и неþмаþтеþриаþльнаþя
моþтиваþция
для всеþх
каþтеþгоþрий
и доþлжноþстеþй,
неþоþбхоþдимоþ
сфоþрмироþваþть
коþмпеþнсаþциоþнныеþ
паþкеþты
для каþждоþй
каþтеþгоþрии
или доþлжноþсти.

Утвеþрждеþниеþ
коþмпеþнсаþциоþнных
паþкеþтоþв
наþхоþдится
в коþмпеþтеþнции
рукоþвоþдстваþ.
Оþни
моþгут
соþстоþять
из:

оþклаþдаþ
в
раþмкаþх
кваþлификаþциоþнноþгоþ
раþзрядаþ;

– систеþмы
доþпоþлнитеþльных
льгоþт;

минимаþльноþгоþ
и
маþксимаþльноþгоþ
раþзмеþраþ
пеþреþмеþнноþй
чаþсти;

раþзличных
видоþв
преþмий
и пеþриоþдичноþсти
выплаþт;

оþпциоþнаþ,
учаþстия
в прибыли в пеþнсиоþнноþм
плаþнеþ
и
пр.;

спискаþ поþлаþгаþющихся
льгоþт
(фиксироþваþнных
или наþ
выбоþр);

учаþстия
в проþграþммаþх
признаþния
заþслуг
и упраþвлеþния
каþрьеþроþй.

Инструмеþнты
коþрпоþраþтивноþй
(или неþмаþтеþриаþльноþй)
моþтиваþции
моþгут
реþаþлизоþваþть
в фоþрмеþ:

– проþвеþдеþния
соþреþвноþваþний
«Лучший соþтрудник меþсяцаþ
(гоþдаþ)»,

– «Лучшаþя
бригаþдаþ
склаþдаþ»
и
т. п.;

проþвеþдеþния
споþртивных
соþреþвноþваþний;

соþреþвноþваþнии
«Поþеþдиноþк
умоþв»;

поþдаþркоþв
к праþздникаþм,
к знаþмеþнаþтеþльным
даþтаþм
в жизни соþтрудникаþ:
этоþ
моþгут
быть цеþнныеþ
веþщи
мили поþдаþроþчныеþ
сеþртификаþты,
поþзвоþляющиеþ
раþбоþтнику
приоþбреþсти
тоþваþры
в маþгаþзинаþх
в раþмкаþх
оþпреþдеþлеþнноþй
суммы;

преþдоþстаþвлеþния
оþтдеþльноþгоþ
меþстаþ
для
паþркоþвки
аþвтоþмоþбиля;

каþнцеþлярских
тоþваþроþв
высоþкоþгоþ
каþчеþстваþ;

– упоþминаþния
имеþни
соþтрудникаþ
наþ
проþдуктеþ,
услугеþ
или
оþбоþрудоþваþнии
каþк
аþвтоþраþ
улучшеþний
или лучшеþгоþ
раþбоþтникаþ;

– поþмеþщеþния
фоþтоþграþфии
в гаþзеþтеþ
коþмпаþнии
или инфоþрмаþциоþнноþм
листкеþ;

– маþйки,
рубаþшки,
кружки и т.д. соþ спеþциаþльноþй
поþмеþткоþй
(наþпримеþр,
«Лучший соþтрудник»);

приоþритеþтеþ
воþ
вреþмя
плаþнироþваþния
граþфикаþ
раþбоþчеþгоþ
вреþмеþни
и вреþмеþни
оþтдыхаþ;

– издаþнии
буклеþтоþв
оþ
коþмпаþнии
поþ
фаþкту
реþзультаþтоþв
еþеþ
трудоþвоþй
деþятеþльноþсти
с учеþтоþм
включеþния
фоþтоþграþфий,
интеþрвью
лучших соþтрудникоþв;

оþбеþдоþв
пеþреþдоþвых
раþбоþтникоþв
с преþдстаþвитеþлями
рукоþвоþдстваþ
коþмпаþнии,
таþк
наþзываþеþмыеþ
оþбеþды
с преþзидеþнтоþм.

Еþжеþмеþсячныеþ
соþреþвноþваþния
«Лучший соþтрудник» – оþчеþнь
эффеþктивный
инструмеþнт,
доþпоþлнитеþльноþ
стимулирующий
пеþрсоþнаþл.
Укаþзаþнноþеþ
меþроþприятиеþ
тщаþтеþльноþ
раþзраþбаþтываþеþтся
и преþзеþнтуеþтся
раþбоþтникаþм.
Реþглаþмеþнт
коþнкурсаþ
поþдгоþтаþвливаþют
и оþбъявляют
заþраþнеþеþ,
еþгоþ
критеþрии
тщаþтеþльноþ
раþзъясняют
раþбоþтникаþм,
аþ
оþцеþнку
поþ
критеþриям
оþсущеþствляют
маþксимаþльноþ
оþбъеþктивноþ.
В
проþтивноþм
случаþеþ
коþнкурс
моþжеþт
сеþрьеþзноþ
деþмоþтивироþваþть
раþбоþтникоþв.
Наþграþждаþют
поþбеþдитеþлеþй
соþреþвноþваþний
маþксимаþльноþ
публичноþ:
соþтрудники
чеþствуются
воþ
вреþмя
соþбраþний
оþтдеþлаþ,
инфоþрмаþция
оþ
них
раþзмеþщаþеþтся
наþ
саþйтеþ
коþмпаþнии,
наþ
инфоþрмаþциоþнных
доþскаþх
и т. п. Идеþя коþнкурсаþ
«Поþеþдиноþк
умоþв»
в тоþм,
чтоþ
оþт
любоþгоþ
соþтрудникаþ
моþжеþт
исхоþдить
преþдлоþжеþниеþ
своþеþгоþ
реþшеþния
или идеþи,
каþсаþющеþйся
раþзвития
коþмпаþнии,
таþкжеþ
моþжеþт
быть преþдлоþжеþн
и раþзраþбоþтаþн
ноþвый
проþдукт
или услугаþ. В реþзультаþтеþ
жюри,
коþтоþроþеþ
соþстоþит
из рукоþвоþдитеþлеþй
и ключеþвых
соþтрудникоþв,
выбираþеþтся
поþбеþдитеþль,
тоþт,
ктоþ
преþдлаþгаþеþт
наþибоþлеþеþ
интеþреþсноþеþ
и
примеþнимоþеþ
наþ
праþктикеþ
реþшеþниеþ.

Цеþль
коþнкурсаþ
– неþ
тоþлькоþ
в
поþлучеþнии
оþт
раþбоþтникаþ
каþкоþй-либоþ
цеþнноþй
бизнеþс-идеþи,
ноþ
и
в воþвлеþчеþнии
преþдстаþвитеþлеþй
раþзличных
поþдраþздеþлеþний
в раþзраþбоþтку
страþтеþгии
коþмпаþнии
и проþцеþсс
принятия реþшеþний
наþ
саþмоþм
высоþкоþм
уроþвнеþ.
В
реþзультаþтеþ
соþтрудникоþм
оþвлаþдеþваþеþт
чувствоþ
соþпричаþстноþсти
к оþргаþнизаþции,
раþзвиваþеþт
споþсоþбноþсть
раþзраþбаþтываþть
и оþцеþниваþть
бизнеþс-реþшеþния
и твоþрчеþски
мыслить.

Соþреþвноþваþниеþ
цеþлеþсоþоþбраþзноþ
проþвоþдить
неþ
чаþщеþ
оþдноþгоþ
раþзаþ
в
гоþд.

Доþ оþкоþнчаþтеþльноþгоþ
утвеþрждеþния
и внеþдреþния
ноþвоþй
систеþмы
оþплаþты
трудаþ
соþтрудники
оþтдеþлаþ
каþдроþв
соþвмеþстноþ
с
раþбоþчеþй
группоþй
доþлжны
тоþчноþ
раþссчитаþть
бюджеþт
наþ
пеþрсоþнаþл
при ноþвоþй
систеþмеþ
оþплаþты
трудаþ,
коþтоþрый
соþстоþит
из: – фоþндаþ
оþплаþты
трудаþ
баþзоþвых
выплаþт;

преþмиаþльноþгоþ
фоþндаþ
оþплаþты
трудаþ;

– раþсхоþдоþв
наþ
доþпоþлнитеþльныеþ
льгоþты;

раþсхоþдоþв
наþ
проþграþммы
неþмаþтеþриаþльноþй
моþтиваþции;

проþцеþнтаþ
роþстаþ
раþсхоþдоþв
наþ
пеþрсоþнаþл
в соþоþтвеþтствии
соþ
структуроþй
бюджеþтаþ
наþ
моþмеþнт
внеþдреþния,
чеþреþз
поþлгоþдаþ,
гоþд
и т. д.

Оþкоþнчаþтеþльноþеþ
реþшеþниеþ
оþ
внеþдреþнии
ноþвоþй
систеþмы
оþплаþты
трудаþ
и
утвеþрждеþниеþ
коþмпеþнсаþциоþнных
паþкеþтоþв
моþжеþт
быть принятоþ в тоþм
случаþеþ,
еþсли
оþчеþвидным
являеþтся
фаþкт
поþлучеþния
коþмпаþниеþй
в даþльнеþйшеþм
доþстаþтоþчных
финаþнсоþвых
реþсурсоþв
с цеþлью
увеþличить
раþзмеþры
раþсхоþдоþв
наþ
пеþрсоþнаþл.
При этоþм
таþкжеþ
неþоþбхоþдим
аþнаþлиз
воþзмоþжных
реþзультаþтоþв
внеþдреþния
ноþвоþй
систеþмы
с поþзиции
поþвышеþния
проþизвоþдитеþльноþсти
трудаþ
и
поþвышеþния
эффеþктивноþсти
коþмпаþнии.
В случаþеþт
неþдоþстаþтоþчноþсти
реþсурсоþв
треþбуеþтся
пеþреþсмоþтр
систеþмы.
Утвеþрдив
бюджеþт
фоþндаþ
оþплаþты
трудаþ,
нужноþ
таþкжеþ
соþстаþвить
и утвеþрдить
ноþрмаþтивныеþ
доþкумеþнты
поþ
оþплаþтеþ
трудаþ
(сюдаþ
оþтноþсится
утвеþрждеþниеþ
поþлоþжеþния
оþб
оþплаþтеþ
трудаþ,
воþзмоþжноþ
оþтдеþльных
поþлоþжеþний
оþ
преþмироþваþнии,
соþциаþльных
льгоþтаþх,
проþграþммаþх
неþмаþтеþриаþльноþй
моþтиваþции).

Веþдеþниеþ
в
деþйствиеþ
ноþвых
ноþрмаþтивных
доþкумеþнтоþв
оþфоþрмляеþтся
прикаþзаþми.
Пеþрвым
этаþпоþв
внеþдреþния
ноþвоþй
систеþмы
оþплаþты
трудаþ
являеþтся
утвеþрждеþниеþ
всеþх
финаþнсоþвых
и ноþрмаþтивных
доþкумеþнтоþв,
поþслеþ
чеþгоþ
оþтдеþлоþм
каþдроþв
доþлжноþ
оþсущеþствляться
внеþдреþниеþ
систеþмы
в теþсноþм
взаþимоþдеþйствии
с линеþйными
меþнеþджеþраþми
и раþбоþчеþй
группоþй
для снижеþния уроþвня
соþпроþтивлеþния
пеþреþмеþнаþм,неþизбеþжноþ
присутствующим,
коþгдаþ
деþлоþ
каþсаþеþтся
измеþнеþний
в заþраþбоþтноþй
плаþтеþ.

Для соþвеþршеþнствоþваþния
оþбщеþния
с рукоþвоþдствоþм
коþмпаþнии
воþзмоþжноþ
примеþнеþния
слеþдующих
внутреþнних
коþммуникаþций:

письмеþнноþгоþ
оþбраþщеþния
пеþрвоþгоþ
рукоþвоþдитеþля
к пеþрсоþнаþлу;

листкоþв
оþплаþты
с проþбным
наþчислеþниеþм;

испоþльзоþваþния
инфоþрмаþциоþнных
листкоþв;

выступлеþний
тоþп-меþнеþджеþроþв
пеþреþд
пеþрсоþнаþлоþм;

проþвеþдеþния
учеþбных
сеþминаþроþв
с рукоþвоþдитеþлями
и линеþйными
меþнеþджеþраþми;
– встреþч
с раþзраþбоþтчикаþми
систеþмы
оþплаþты
трудаþ;

– преþзеþнтаþций
и соþбраþний
с соþтрудникаþми.

Ни оþдноþй
систеþмеþ
моþтиваþции
и оþплаþты
трудаþ
неþ
удаþеþтся
оþстаþваþться
неþизмеþнноþй,
таþк
каþк
поþстоþянноþ
измеþняеþтся
ситуаþция
наþ
рынкеþ,
аþ
таþкжеþ
внутри
коþмпаþнии,
динаþмичеþн
и соþстаþв
соþтрудникоþв.
Кроþмеþ
тоþгоþ,
рукоþвоþдству
неþоþбхоþдимоþ
имеþть
тоþчную
инфоþрмаþцию
поþ
эффеþктивноþсти
ноþвоþй
систеþмы
оþплаþты
трудаþ.
Имеþнноþ
поþэтоþму
оþдноþй
из соþстаþвных
чаþстеþй
укаþзаþнноþй
систеþмы
доþлжеþн
стаþть
еþеþ
моþнитоþринг.
Таþкжеþ,
неþ
реþжеþ
раþзаþ
в
гоþд
нужноþ
измеþрять
уроþвеþнь
удоþвлеþтвоþреþнноþсти
пеþрсоþнаþлаþ,
аþ
при
оþпреþдеþлеþнноþй
теþкучеþсти
или плаþноþвоþй
смеþнеþ
коþмаþнды
и моþтиваþциоþнную
структуру пеþрсоþнаþлаþ.

Заþключеþниеþ

Удоþвлеþтвоþреþниеþ
раþбоþтоþй
являеþтся
феþноþмеþноþм,
даþвноþ
изучаþеþмым
психоþлоþгаþми
и соþциоþлоþгаþми
и оþдним
из глаþвных
фаþктоþроþв
эффеþктивноþсти
и высоþкоþй
проþизвоþдитеþльноþсти
трудаþ,
аþ
таþкжеþ
каþдроþвоþй
стаþбильноþсти
в оþргаþнизаþции.
Удоþвлеþтвоþреþниеþ
раþбоþтоþй
взаþимоþсвязаþноþ
с
соþциаþльными
проþцеþссаþми
и доþстаþтоþчноþ
измеþнчивоþ.
Таþк,
наþпримеþр,
в наþчаþлеþ
проþшлоþгоþ
веþкаþ
хоþроþшиеþ
услоþвия
трудаþ
и
маþтеþриаþльноþеþ
воþзнаþграþждеþниеþ
оþкаþзываþли
сущеþствеþнноþеþ
поþлоþжитеþльноþеþ
воþздеþйствиеþ
наþ
стеþпеþнь
удоþвлеþтвоþреþнноþсти
раþбоþтоþй.
Оþднаþкоþ
к
сеþреþдинеþ
проþшлоþгоþ
веþкаþ
стаþлоþ
оþчеþвидноþ,
чтоþ
заþрплаþтаþ
и
услоþвия
трудаþ
неþ
являются
сильными моþтивирующими фаþктоþраþми.
Соþглаþсноþ
неþдаþвноþ
проþвеþдеþнноþму
оþпроþсу
Исслеþдоþваþтеþльским
цеþнтроþм
реþкрутингоþвоþгоþ
поþртаþлаþ
Supeþrjoþb.ru саþмаþя
воþстреþбоþваþннаþя
соþстаþвляющаþя
коþмпеþнсаþциоþнноþгоþ
паþкеþтаþ
– оþбучеþниеþ
заþ
счеþт
коþмпаþнии.
В случаþеþ
воþзмоþжноþсти
выбоþраþ
еþгоþ
преþдпоþчеþл
бы 41% экоþноþмичеþски
аþктивноþгоþ
наþсеþлеþния
Роþссии.
Воþзмоþжноþсть
поþлучить
ноþвыеþ
знаþния
оþсоþбеþнноþ
цеþнят
оþпроþшеþнныеþ
в
воþзраþстеþ
35-44 леþт
– среþди
них этоþт
поþкаþзаþтеþль
соþстаþвил
46%, тоþгдаþ
каþк
среþди
моþлоþдеþжи
доþ
24 леþт
и оþпроþшеþнных
стаþршеþ
45 леþт
– поþ
38%. Наþ
втоþроþм
меþстеþ
поþ
воþстреþбоþваþнноþсти
– оþплаþчиваþеþмый
поþлис
доþброþвоþльноþгоþ
меþдицинскоþгоþ
страþхоþваþния:
еþгоþ
выбраþли
бы 34% реþспоþндеþнтоþв.
Наþибоþлеþеþ
поþпулярнаþ
этаþ
соþстаþвляющаþя
коþмпеþнсаþциоþнноþгоþ
паþкеþтаþ
среþди
оþпроþшеþнных
в воþзраþстеþ
оþт
35 доþ
44
леþт
(38%). Треþтьеþ
меþстоþ
раþздеþлили
двеþ
воþзмоþжныеþ
соþстаþвляющиеþ
коþмпеþнсаþциоþнноþгоþ
паþкеþтаþ
– преþдоþстаþвлеþниеþ
беþспроþцеþнтноþй
ссуды и льгоþтных путеþвоþк,
тоþ
еþсть
чаþстичнаþя
оþплаþтаþ
оþтпускных
раþсхоþдоþв
(поþ
26%). Наþимеþнеþеþ
интеþреþсны
раþбоþтникаþм
таþкиеþ
соþстаþвляющиеþ
коþмпеþнсаþциоþнноþгоþ
паþкеþтаþ,
каþк
воþзмоþжноþсть
приоþбреþтеþния
соþ
скидкоþй
услуг или проþдукции коþмпаþнии
(5%), поþдаþрки
к праþздничным
даþтаþм
(4%), коþрпоþраþтивныеþ
меþроþприятия
и другиеþ
оþпции
(поþ
2%).

Моþтивы
трудоþвоþй
деþятеþльноþсти
и, каþк
слеþдствиеþ,
удоþвлеþтвоþритеþльноþсти
трудоþм,
поþроþждаþются
всеþй
соþвоþкупноþстью
взаþимоþоþтноþшеþний
в коþллеþктивеþ,
гдеþ
трудится
чеþлоþвеþк
в тоþм
числеþ
оþтноþшеþниеþ
с
рукоþвоþдитеþлеþм.
Таþкоþй
уроþвеþнь
моþтивоþв
неþ
оþтмеþняеþт
других, аþ каþк
бы наþдстраþиваþеþтся
наþд
ними. Оþднаþкоþ
слеþдуеþт
учитываþть
и оþсоþбеþнноþсти
соþциаþльноþ
оþбуслоþвлеþнноþй
структуры личноþсти раþбоþтникаþ
– соþдеþржаþниеþ
и
интеþнсивноþсть
поþтреþбноþстеþй
и заþпроþсоþв,
хаþраþктеþр
жизнеþнных
идеþаþлоþв
и устреþмлеþний.

Соþвоþкупноþеþ
воþздеþйствиеþ
всеþх
фаþктоþроþв
и моþтивоþв
аþктивноþсти
чеþлоþвеþкаþ
свидеþтеþльствуют,
чтоþ
реþзультаþтивноþсть
трудаþ
и
удоþвлеþтвоþреþниеþ
раþбоþтоþй
заþвисит
неþ
тоþлькоþ
оþт
уроþвня
еþгоþ
теþхничеþскоþй
оþснаþщеþнноþсти,
проþфеþссиоþнаþльных
наþвыкоþв
раþбоþтникаþ
– еþгоþ
умеþний
и знаþний
и доþстоþйноþгоþ
из
маþтеþриаþльноþгоþ
воþзнаþграþждеþния,
ноþ
и
оþт
неþ
всеþгдаþ
поþддаþющихся
учеþту
поþкаþзаþтеþлеþй
соþциаþльноþгоþ
раþзвития:
нраþвствеþнноþгоþ
поþтеþнциаþлаþ
личноþсти,
фоþрмы
чеþлоþвеþчеþскоþгоþ
оþбщеþния,
аþтмоþсфеþры
в трудоþвых
коþллеþктиваþх
и т.п. Воþзникаþеþт
соþциаþльноþ-психоþлоþгичеþский
баþлаþнс,
оþбуслоþвливаþющий
оþбщеþеþ
соþстоþяниеþ
удоþвлеþтвоþритеþльноþсти
или неþудоþвлеþтвоþритеþльноþсти
чеþлоþвеþкаþ
выпоþлняеþмоþй
им раþбоþты.

Списоþк
литеþраþтуры

1.      Гоþреþлоþв
Оþ.И.
Оþргаþнизаþциоþнноþеþ
поþвеþдеþниеþ
учеþбный
курс (учеþбноþ-меþтоþдичеþский
коþмплеþкс)//Интеþрнеþт
реþсурс:
http://www.eþ-coþlleþgeþ.ru;

.        Григоþрьеþваþ
И.
Теþкучеþсть
каþдроþв
//Интеþрнеþт
истоþчник:
http://www.hr-poþrtaþl.ru/aþrticleþ/teþkucheþst-kaþdroþv;

3.      Ильясоþв
Ф.Н. Удоþвлеþтвоþреþнноþсть
трудоþм
(аþнаþлиз
структуры, измеþреþниеþ,
связь
с проþизвоþдствеþнным
поþвеþдеþниеþм).
2021. – 100 с.;

.        Кноþрринг,
В.И. Теþоþрия,
праþктикаþ
и
искусствоþ упраþвлеþния
/ В.И. Кноþрринг. – М.: НОþРМАþ-ИНФРАþ-М,
2009. – 511с.

.        Краþсоþвский,
Ю.Д. Упраþвлеþниеþ
поþвеþдеþниеþм
в фирмеþ
/ Ю.Д.
Краþсоþвский.
– М.: ИНФРАþ-М, 2021. – 368с.

.        Леþоþнтьеþв,
Аþ.Н.
Психоþлоþгия
рукоþвоþдитеþля
/ Аþ.Н.
Леþоþнтьеþв.-
М.: Издаþниеþ
«Наþукаþ»,2021.
– 258с.

.        Меþнеþджмеþнт
оþргаþнизаþции:
учеþб.
поþсоþбиеþ
/ З.П.
Румянцеþваþ,
Н.Аþ.
Соþлоþмаþтин,
Р.З. Аþкбеþрдин
и др. – М.: Инфраþ-М, 2009. –
432с.

.        Меþнеþджмеþнт
(Соþвреþмеþнный
роþссийский
меþнеþджмеþнт):
учеþб.
для вузоþв
/ Ф.М. Русиноþв, М.Л. Раþзу,
В.Аþ.
Деþнисоþв
и др. – М.: ФБК- ПРЕþСС, 2021. –
502с.

.        Меþскоþн,
М. Оþсноþвы
меþнеþджмеþнтаþ
/ М.
Меþскоþн,
М. Аþльбеþрт,
Ф. Хеþдоþури.
– М.: Деþлоþ,
2021. – 704 с.

.        Оþбучеþниеþ,
ДМС
и беþспроþцеþнтный
креþдит
– лучшиеþ
«коþрпоþраþтивныеþ
плюшки»
// Интеþрнеþт
истоþчник:
http://www.supeþrjoþb.ru/coþmmunity/lifeþ;

11.    Оþргаþнизаþциоþнноþеþ
поþвеþдеþниеþ
в
таþблицаþх
и схеþмаþх:
Учеþбноþеþ
поþсоþбиеþ
/ Поþд
реþд.
Г.Р. Лаþтфуллинаþ,
Оþ.Н.
Гроþмоþвоþй.
– М.: Аþйрис
Преþсс,
2021. – 263 с.

.        Пул
М., Уоþрнеþр
М. Упраþвлеþниеþ
чеþлоþвеþчеþскими
реþсурсаþми.
– СПб.: Питеþр, 2021. – 1200 с.;

.        Поþпоþв,
С. Стиль и меþтоþды
рукоþвоþдстваþ:
Сбоþрник
/ С. Поþпоþв,
Г. Поþдвоþлкий.
– М.: 2021. – 203 с.

.        Сеþйнеþр,
Р. Стили поþвеþдеþния
меþнеþджеþроþв
в коþнфликтных
ситуаþциях
/ Р. Сеþйнеþр
// Воþпроþсы
теþоþрии
и праþктики
упраþвлеþния.
– 2021. – №3. – С. 25-27.

.        Скрипник,
К.Д. Еþщеþ
раþз
оþ
каþчеþстваþх
рукоþвоþдитеþля
/ К.Д. Скрипник, Т.Л. Кутаþсоþваþ
// Упраþвлеþниеþ
пеþрсоþнаþлоþм.
-2021. – №8.- С. 30-33.

.        Смирноþваþ,
В.В.
Рукоþвоþдитеþль
наþ
ноþвоþм
меþстеþ.
Фоþрмулаþ
успеþхаþ
/ В.В.
Смирноþваþ.
– Изд.
«Веþршинаþ»,
2021г.
– 224 с.

.        Стеþпаþноþваþ
Оþ.Ю.
Удоþвлеþтвоþреþнноþсть
раþбоþтоþй//
Интеþрнеþт
реþсурс:
http://psychoþloþgylib.ru;

18.    Стаþут
Л. У. Упраþвлеþниеþ
пеþрсоþнаþлоþм:
Наþстоþльнаþя
книгаþ
меþнеþджеþраþ/
пеþр.
с аþнгл.
– М.: ОþОþОþ
«Доþбраþя
книгаþ»,
2021. – 536 с.;

.        Шеþлдреþйк
Дж. Теþоþрия
меþнеþджмеþнтаþ:
оþт
теþйлоþризмаþ
доþ
япоþнизаþции
/ Пеþр.
с аþнгл.
поþд
реþд.
В.Аþ.Спиваþкаþ.
– СПб:
Питеþр,
2021, с. 238-257.;

Приложения

Приложение 1

Воþпроþсы
теþстаþ
«Удоþвлеþтвоþреþнноþсть
трудоþм
пеþрсоþнаþла

Прилоþжеþниеþ
2

Пеþрвичныеþ
реþзультаþты
теþстаþ
«Удоþвлеþтвоþреþнноþсть
трудоþм
пеþрсоþнаþла