Компетенция и компетентность персонала государственной службы. курсовая работа (т). менеджмент. 2021-06-27
Проблема профессионализма кадров государственных органов и местного самоуправления, их профессиональной компетентности является в настоящее время одной из самых острых в России. Из-за некомпетентности государственных и муниципальных служащих, их профессиональной непригодности к работе в аппарате органов происходит немало крупных ошибок и просчетов, приводящих к большим материальным потерям, лихорадящим общество, ухудшающим его морально-психологический климат, снижающим качество жизни населения.
Компетенция в широком смысле – способность применять знания, умения, успешно действовать на основе практического опыта при решении задач общего рода, также в определенной широкой области;
Компетенция профессиональная – способность успешно действовать на основе практического опыта, умения и знаний при решении задач профессионального рода деятельности.
Это хорошие определения, потому что акцентируют внимание на главном. Как видите, ключевой момент в определении компетенции – «действие».
С точки зрения управления персоналом компетенции – стандартизированные требования к персоне, для выполнения определенной работы.
В отличии от знаний, которые являются систематизацией результатов познавательной деятельности человека и существуют в форме понятий и представлений, компетенции определяются и выявляются только в действии.
Фактически, компетенции – это «производная» от знаний, которая характеризуют способность их применять на практике.
Также в отличие от знаний, компетенции не могут быть проявлены и оценены вне выполнения практической задачи, или моделировании такого выполнения (игры, тесты).
Знания инкапсулированы в компетенциях.
Также можно сказать, что компетенции – динамическая форма существования знаний или форма их проявления.
Личностные и профессиональные компетенции
Компетенции связаны не только со знаниями. И не всегда являются следствием приобретенных знаний. Так управление конфликтами, организаторские способности, эффективная работа в группе, или быстрое восприятие новой информации – ключевые компетенции для рада профессий, должностей или участников проекта – в первую очередь связаны с характеристиками личности. Хотя, конечно, с помощью дополнительных знаний и тренировки эти способности можно развить.
Исследователи любят разделять так называемые «личностные компетенции» и «профессиональные». В первом случае речь о чертах, способствующих успешным действиям, причем как правило, в широком смысле. Приобретя (или подтвердив) такие компетенции человек будет успешен в разных сферах и видах деятельности, где они востребованы. Во втором речь идет о компетенциях, описанных внутри определенной деятельности, например, профессии, или должности. Определение этого вида компетенций может звучать так: ключевые элементы деятельности, которые необходимо выполнить, чтобы достигнуть результата, удовлетворяющего заданным требованиям.
Неотъемлемым критерием компетентности является способность подтверждать их наличие неоднократно и в разном контексте, в том числе и в стрессовой ситуации. Разовое успешное применение не в счет.
Компетентность демонстрируется в действии, в ситуации, которая может отличаться от раза к разу. И подразумевает наличие набора возможных действий к применению, достаточно отработанных для того чтобы их применять. Однако, не зависимо от «тренированности», компетентность произрастает из опыта решения реальных задач и индивидуальных способностей к обучению (усвоению и адаптации знаний).
Отметим еще раз важность в понятии «компетентность» и «компетенции» способность демонстрировать стабильный результат при меняющемся контексте. Что также отличает компетенции от знаний, которые от контекста не зависят.
Компетенция может быть как индивидуальной характеристикой, так и относится к чему-то большему: команде, проектной группе, компании, редакции и пр.
Принято считать, что познание так или иначе связано с коллективным опытом. К тому же учатся и работают люди тоже в командах. А в некоторых ситуациях, таких, как, например, хирургические операции на сердце, один человек физически не может справится с задачей. Дом строится строительной компанией, самолет ведет экипаж, газеты выпускаются редакциями. Редакция здесь – коллективный организм, где навыки работы в производственной цепочке (редактор – корреспондент, редактор – выпуск) не менее важны, чем индивидуальные проф. компетенции (уметь писать тексты или собирать фактуру).
В результате компетенции оказываются тесно связаны с контекстом, нормами и ценностями той группы, с которой человек взаимодействует.
Справедливо и обратное: системы (организации, команды, задачи) делимы на части. Это делает их более легкими в управлении, но в результате они рискуют в результате такого выделения – оказаться вырванными из контекста. В образовании, к примеру, это проявляется в проблемах адаптации, которые испытывает молодой специалист, только что закончивший обучение и в первый раз попавший в организацию.
Решение проблемы: совместное обучение в решении практических задач (authentic learning). Приобретать компетенции в той же конфигурации системы, в которой они будут впоследствии применяться. В группе, в компании, при решении комплексной задачи, аналогичной реальной, а нее ее составляющих.
Соответственно задача образователя – максимально приблизить образовательную среду к реальной рабочей среде. С выполнением двух требований:
работа в группе, повторяющий коллектив, в котором придется действовать.
работать над решением практических, реальных задач.
У этой идеи также есть и три вывода:
. Успешные действия команды являются результатом действий всех ее членов.
. В ходе работы в команде все ее члены, кроме всего прочего приобретают компетенцию по взаимодействии с другими членами команды.
. Командное взаимодействие – важная компетенция современного специалиста. Приобретение ее – ключевая задача. В процессе индивидуального образования, лишенного командной работы, эту компетенцию приобрести невозможно.
Управление по компетенциям становится популярным HR-инструментом. Поэтому если считать бизнес, отрасли заказчиком для системы образования, то логично предположить, что ВУЗы должны перенимать подходы, стандарты работы с компетенциями для подготовки выпускников, которые бы встраивались в существующие в компаниях модели.
Однако сегодня система образования неактивно интересуется возможностью обучения по моделям компетенций, о внедрении же их в систему образования, создании на их базе образовательных стандартов и образовательных программ нет и речи.
Возможно, проблема в том, что движение по этому пути (принятие модели компетенций, как базы для обучения) приводит к важному вопросу:
Можно ли приобрести компетенции вне практической, профессиональной деятельности?
Если ответить на него положительно, то нужно согласиться с тем, что основой системы образования должна стать практическая деятельность по решению реальных, актуальных задач в сфере будущего применения обучаемого.
Специальные компетенции описывают способность выполнять определенную деятельность внутри компании, либо касаются всей профессиональной области в целом (например, журналисты вообще).
Общие охватывают все существующие профессиональные области, рассматривая компетенцию как нечто превышающее специализацию и разделение труда. Например, способность вести переговоры, или устанавливать продуктивные связи с коллегами, работать в команде.
Типовой считается следующая пятиступенчатая модель оценки компетенций.
. Новичок. Действует строго по правилам, ограничен и не гибок.
. Опытный новичок. Способен разбираться в аспектах ситуации.
. Практик. Действует осознанно, исходя из долгосрочной цели и планов.
. Продвинутый практик. Видит ситуацию в целом и действует исходя из собственной убежденности.
. Эксперт. Имеет интуитивное понимание ситуации и умеет фокусироваться на ее главных аспектах.
В проекте Futuromicon – игре, созданной образовательным бюро «СОЛИНГ» по заказу МГИМО, проводящей тренинг по компетенциям студентов, выбравших себе определенные профессиональные роли, используется модель из четерых уровней:
. Компетенция
Проявление компетенции в агресивной среде.
. Способность
Самостоятельное проявление компетенции. Принципиальное отличие: воспроизводимость навыка во время решения поставленной задачи.
. Склонность
Проявление компетенции в благоприятных условиях. Способность работать по инструкциям.
. Не пробовал(а)
Уровень отсутствия компетенции. Принципиальное отличие: невозможность действовать даже в процедурных рамках.
Говоря о компетенциях, следует помнить, что они не всегда (а точнее довольно редко) подразумевают нечто видимое. Как правило компетенция описывает личностные особенности, обеспечивающие достижение результата.
Поэтому оценка компетенций подразумевает наличие не всегда очевидных методик.
Разбирая понятие компетенция уместно упомянуть и понятие квалификация, которая тесно с ней связана, потому что описывает стандарты выполнения профессиональной деятельности. А как мы помним, компетенция – как раз способность решать проф. задачи, достигая результата, удовлетворяющего заданным требованиям. Т.е. тут мы также имеем дело со стандартами.
В некотором смысле квалификация – это гарантия того, что человек, ею обладающий, показал, что удовлетворяет хотя бы минимальным требованиям выполнения той или иной деятельности. Что довольно близко к определению компетенции.(1984) объединяет понятие компетенции и квалификацией. Он говорит, что до того, как назвать кого-то компетентным педагогом или менеджером, необходимо придти к соглашению о том, что значит быть педагогом или менеджером, каковы границы любого утверждения о компетенции, какие критерии будут использованы, и что будет считаться ее обоснованным доказательством.
Это поднимает важный вопрос о необходимости наличия профессиональных, квалификационных стандартов и согласования с ними модели оценки компетенций. Тогда система прокачки компетенций работника и удовлетворенности работодателя (качество выпоненной работы по стандартам компании, отрасли) окажется согласованной.
Краткие выводы
компетенции проявляются только в действии;
компетенции в отличии от знаний могут быть приобретены только в ходе выполнения реальных проектов (или их моделирования);
знания важны для того чтобы стать компетентным, но находятся внутри
знания – лишь часть строительного материала, который требуется для развития компетенций, многие факторы здесь относятся к личностным характеристикам, а также характеристикам среды (например, связаны с командной деятельностью), или контекстом
эти проекты должны быть максимально близки к тем, с которыми обучающийся впоследствии столкнется на практике (а лучше – именно те, аналогичные им, и в реальной обстановке);
можно говорить о наличии компетенций, если они проявляются системно и в разных контекстах, ситуациях
раз компании и целые отрасли выстроили на базе модели компетенций систему управления человеческими ресурсами, было бы логично использовать данную модель и при обучении в ВУЗах (раз отрасли являются заказчиком, логично поставлять им продукт, который может быть оценен и без проблем встроен в принятую там систему)
классическая система образования по ряду причин не использует модель компетенций для подготовки специалистов
предпочтительна коллективная форма приобретения компетенций
компетенции, как правило, не выражены в явном виде и для их оценки применяются разные и не всегда очевидные методики
градация уровня компетенций – вопрос творчества того, кто проводит оценку, но как правило, описывается несколькими уровнями от компетенция не проявлена до уровня позволяющего самостоятельно, инициативно, творчески и лидерски вести себя при решении задачи, видеть дальше уровня, очерченного в служебных обязанностях, соотносить свои действия со стратегическими целями и пр.
1.2. Особенности компетентности
Компетентность означает доскональные знания в какой-либо области. Компетентный человек – это знающий, хорошо осведомленный о чем-либо человек, т. е. компетентность, как правило, связывают с квалификацией специалиста, имеющего исчерпывающие знания в какой-либо профессиональной области.
Однако существуют сферы, в которых многие считают себя компетентными без всякой на то подготовки, например спорт, медицина, педагогика, театр, политика. Действительно, здесь иногда хватает и житейской мудрости и опыта, но это еще не говорит о том, что человек, проявивший смекалку, социально-психологически компетентен.
Компетентность (лат. – надлежащий, способный) – уровень квалификации и профессионализма специалиста, в профессиональном становлении занимающий место между уровнями исполнительским и совершенством.
Компетентность выражается в расширении собственно профессиональной деятельности за счет внепрофессиональной и надпрофессиональной. Профессиональная деятельность компетентного руководителя определяется: мобильностью его знаний и способностью к их постоянному обновлению; владением широкой информацией и ориентацией в различных ситуациях; гибкостью методов деятельности; умением выбирать оптимальные варианты деятельности.
Внепрофессиональная деятельность компетентного руководителя выражается в его личностных качествах: высокой нравственности, порядочности, критичности мышления, способности рисковать и принимать ответственные решения, творческом подходе к делу, диалогичности, общительности, умении доводить дело до конца. Надпрофессиональная деятельность компетентного руководителя включает в себя его умения пользоваться компьютером и оргтехникой, владеть разными языками, пользоваться базами данных и вырабатывать трансфертные технологии, защищать интеллектуальную собственность, презентовать результаты своего труда. Компетентность бывает общая, социальная, психологическая, технологическая, управленческая, а также специфически профессиональная – педагогическая, экономическая, медицинская и т.д. Компетентность повышает «конвертируемость» специалиста, делает его более конкурентоспособным на рынке труда. Но самое главное – она повышает удовлетворенность деятельностью, дает радость труда.
Обобщая мнения исследователей по вопросу специфики терминов компетентность/компетенция подчеркнем обобщенный интегральный характер этих понятий по отношению к «знаниям», «умениям» и «навыкам» (не противоположный им, а включающий в себя все их конструктивное содержание.) В понятие компетенции в качестве структурных компонентов входят знания, умения, навыки, а также личностные качества (инициативность, целеустремленность, способность к целеполаганию, ответственность, толерантность и пр.), социальная адаптация (умение работать в команде и вне ее), критическое мышление, а также опыт профессиональной деятельности в избранной сфере. Лишь в совокупности эти компоненты формируют поведенческие модели, а соответственно компетентность человека в решении поставленных перед ним задач.
Предложенное выше рассмотрение компетенции/компетентности в общем плане становления компетентностного подхода к образованию свидетельствует, как это отмечается всеми исследователями, об очень большой сложности их измерения и оценивания, что дает возможность наметить новые пути в разработке данного научного направления.
Профессионализм считают – «…присутствием конкретных навыков и качеств, обусловливающих и характеризующих действующего профессионала».
Профессионализм, профессия выступает (через нем. Profession, из лат. Professio) «…изъявление, выражение, указание, объявление, очевидный признак, официально указанное занятие».
Так же от Proferre – «выносить, разглашать». Статус профессии предполагает официально подтвержденное право на определенный род занятий (в лат.выражении ех Professio), получаемое в результате специального обучения, экзамена, конкурса либо достаточного опыта.
Еще можно встретить термин профессионализм «… как особое свойство людей систематически, эффективно и надежно выполнять сложную деятельность в самых разнообразных условиях».
То есть, профессионализм выступает как высокое мастерство, глубокое овладение профессией, качественное, профессиональное исполнение.
Профессионализм развивается с течением времени и в контексте профессиональной деятельности.
профессионализм компетенция качественный кадры
ГЛАВА 2. СПЕЦИФИКА КОМПЕТЕНЦИИ И КОМПЕТЕНТНОСТИ В ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ
2.1 Теоретические основы исследования компетенций и компетентности в государственной
Применительно к анализу деятельности государственных гражданских служащих идея компетенции также не нова. Наибольшее развитие она получила в Великобритании, особенно после того, как вышел фундаментальный труд Дж.Равена. Британская система государственной службы взяла на вооружение компетентностный подход в том виде, в котором он развивался во всем Королевстве, а именно – как интегральную систему требований к должностям, описываемых поведенческими характеристиками. В 2003 году был утвержден комплекс PSG (Professional Skills for Government), который определяет перечень компетенций государственных служащих всех уровней – от министров до рядовых чиновников на местах.
Пример Великобритании, конечно, не является единственным. Активно развивается компетентностный подход в системе государственной службы США, Канады, Нидерландов. Можно встретить развитие идеи компетенций государственных служащих и в иных странах, в частности – в Йемене. Применение идеи компетенций связано, прежде всего, с решением очень сложной задачи – оценкой эффективности деятельности государственных (гражданских) служащих, в частности, в связи с необходимостью построения адекватной компенсационной системы. Именно поиск критериев эффективности и заставляет системы государственной службы разных стран формировать собственные модели компетенций и создавать специальный инструментарий и технологии их оценки.
В системе государственной службы существует еще одна специфическая проблема в использовании компетентностного подхода. Дело в том, что термин «компетенции» широко применяется во всех официальных документах, регламентирующих деятельность не только сотрудников соответствующих учреждений (ведомств), но и самих учреждений и органов власти.
Именно в системе государственной службы происходит интерференция содержания понятия «компетенция», используемого в уже привычной для всех менеджерской трактовке (как требования к формам поведения и действий физического лица), и понятия «компетенция», традиционно используемого в юридической практике, и обозначающего совокупность полномочий, определяемых законодательно или нормативно, то есть – инструментами права (применительно к юридическому лицу). При рассмотрении государственного служащего как работника, исполняющего конкретную должность в органе власти, оба смысла понятия «компетенция» сливаются, что создает невероятные методологические сложности при построении системы оценки эффективности деятельности как отдельных государственных служащих, так и соответствующих учреждений (ведомств, органов власти). Фактически, говоря о компетенциях государственных служащих, одновременно мы должны говорить о полномочиях, определяемых характеристиками конкретного органа государственного управления, об обязанностях, определяемых должностной инструкцией и регламентом конкретной должностной позиции, об особенностях поведения и реализации действий, связанных с индивидуальными характеристиками сотрудника. Именно об этом пишет Клищ Н.Н., характеризуя современное состояние проблемы оценки эффективности государственных гражданских служащих Российской Федерации.
Следует дополнительно отметить, что большинство государственных гражданских служащих выполняет работу, относящуюся к управленческой деятельности, так как они управляют или предоставленными им ресурсами, или процессами, или системами.
При отборе специалистов предпочтение отдавалось лицам, обладающим более высокими деловыми качествами. В настоящее время в аппарате администрации работают юристы, экономисты, финансисты, филологи. Давая общую характеристику кадрового состава аппарата, следует отметить, что среди специалистов есть те, кто имеет немалый опыт работы в управленческих структурах, два высших образования, ученую степень, кто свободно владеет иностранными языками.
Представляется, что безотлагательными мерами повышения профессионализма и компетентности служащих является:
) своевременное и полное информационное обеспечение;
) современное техническое оснащение;
) изучение и обобщение опыта работы других муниципальных образований;
) участие в семинарах, конференциях, «круглых столах» по вопросам государственного правления.
2.2 Особенности профессионализма и компетентности в государственном управлении
Сегодняшняя Россия – это быстрые социальные и технологические преобразования, экономическая и культурная глобализация, неравенство возможностей, бедности и конфликты, экономические кризисы и экономическая дестабилизация. Со стороны правительств разных уровней власти растет обеспокоенность адекватностью качества управления страной, экономической и социальной рентабельностью вложенных в административный ресурс средств. Вопрос, какой кадровый потенциал будет руководить завтра, стал актуальной темой на заседаниях правительств и своеобразным «толчком» в административной реформе государства. На сегодняшний день, очевидно, что предметные знания реформы пытаются охватить полный диапазон результатов образования и переобразования, необходимых для человеческого и социального развития, политического и экономического управления. Какие другие компетенции, кроме умения читать, писать, считать, важны для чиновника, чтобы успешно управлять жизнью общества, отвечать на вызовы настоящего и будущего?
Реформы административной реформы делают упор на компетентностный и профессиональный подход к формированию стандартов нового поколения. Разберемся в сущности такого понятия как «компетенция» и «профессианализм» в государственном управлении.
Следует отметить, что для России одной из важнейших задач на современном этапе в ходе административных реформ является формирование профессиональной этики государственных и муниципальных служащих, что неотделимо от работы по повышению их компетентности и общего уровня профессионального развития. Чтобы добиться желаемых результатов необходимо определить основы профессиональной этики в государственном и местном управлении.
Нужно признать – в России федеративные отношения недостроены и неразвиты. Региональная самостоятельность часто трактуется как санкция на дезинтеграцию государства. Мы все время говорим о Федерации и ее укреплении, годами об этом же говорим.
Таким образом, еще в 2000 году Президент Российской Федерации обозначил несколько проблемных задач, существующих в государственном управлении и требующих своего разрешения. Среди них: необходимость создания единой вертикали исполнительной власти, недопустимость передачи государственных функций предпринимателям, строгое соблюдение принципа профессионализма и компетенции государственными служащими, борьба с коррупцией в сфере государственного управления.
Решение задач повышения эффективности государственного управления, действенности государственных институтов, разработка проблем организации и функционирования исполнительной власти стоят перед наукой административного права. Перечисленные задачи определяют содержание настоящей дипломной работы.
Предположим утверждение, что профессионализм и компетентность государственного служащего состоит из профессионализма и компетентности его труда, компетентности его познания и профессионализма его общения.
Анализ какого-либо из трех элементов введет к появлению установленного типа профессионала: либо профессионала – исполнителя, либо профессионала – аналитика, либо профессионала – организатора. Но при такой постановке вопроса, другие элементы не должны перестать существовать для государственного служащего, иначе произойдет разрушение целостности профессиональной деятельности и деструкция профессионализма.
Качественно определенные степени соответствия государственного служащего полноте требований своей профессиональной компетентности деятельности назовем уровнями профессионализма государственного служащего. Каждый уровень должен иметь такую степень качественной определенности, которая бы позволяла бы легко отличать один уровень от другого. К последовательности этих уровней предъявим требование: на уровне более высокого порядка должны сохраняться способности более низких уровней.
В профессиональной деятельности государственного служащего можно выделить два основных уровня профессионализма: уровень управленческих задач и уровень управленческих проблем.
Рассмотрим их более подробно. Управленческая задача состоит в наличии управленческого решения и необходимости его выполнения, т.е. в случае возникновения затруднения в исполнительской деятельности управленец имеет представление о том, что и как нужно сделать, чтобы вывести деятельность из затруднения. Причем, если готового решения нет, но управленец знает, что нужно сделать, чтобы его сформулировать, и может это сделать, то, это более сложный, но тоже задачный уровень.
Управленческая проблема будет состоять в отсутствии готового управленческого решения, в отсутствии представления о том, как надо выходить из сложившейся ситуации. Умение поставить, а затем и решить управленческую проблему характеризует управленца более высокого уровня профессионализма.
Управленческую проблему можно достаточно надежно отличить даже от очень сложной управленческой задачи, проблемы и задачи есть в деятельности государственного служащего любой сферы деятельности (хотя они разные по содержанию они, тем не менее, остаются проблемами и задачами), и уровень решения управленческих проблем базируется на способностях решать управленческие задачи. Для уровня профессиональной компетентности характерно умение государственного служащего выполнять или реализовывать порученные ему управленческие решения.
Передвижение внутри каждого подуровня соответствует количественному усложнению действий государственного служащего. Во-первых, это успешная реализация конкретного поручения. Государственный служащий знает когда, как и что нужно сделать, и может все это проделать. Наиболее простой вариант состоит в том, что государственный служащий имеет одну схему реализации поручения, и, каждый раз, когда возникает ситуация в которой она действует, государственный служащий ее реализует. Более сложный вариант: государственный служащий имеет несколько схем реализации поручения и в случае возникновения требования реализации, он методом проб и ошибок подбирает такую, которая позволяет достичь нужного результата.
Во-вторых, это успешная реализация типового поручения. Государственный служащий приобретает способность реализовывать поручение в пределах соответствующего типа поручений и в рамках допустимого объема времени без большого напряжения. Подуровень характерен тем, что государственный служащий имеет набор типовых решений по данному типу поручения, имеет представление об условиях, в которых каждое из них применимо, и в случае возникновения необходимости в реализации поручения из этого типа, он выбирает наиболее подходящее и его реализует. Чем более полный набор таких решений, чем более тонко дифференцированы условия их применения, тем выше профессионализм государственного служащего этого подуровня.
В-третьих, это реализация однотипного поручения с коррекцией своих действий – способность служащего в случае обнаружения несоответствия своих реальных действий требуемым, вводить самокоррекцию. Государственный служащий этого подуровня осуществляет контроль не только результата своих действий, но и процесса реализации управленческого решения. Его действия носят процессуальный характер.
В-четвертых, это успешная реализация типового поручения с его коррекцией. Государственный служащий обладает способностью изменять поручение, при этом не разрушая его целостности и применимое к конкретной ситуации.
Для «проблемного» уровня профессионализма характерно умение государственного служащего выполнять новые поручения.
В этом уровне можно выделить такие подуровни. Во-первых, служащий приобретает опыт в деятельности на основе опыта участия в прежней, соучаствует в процессе изменения.
Во-вторых, государственный служащий приобретает способность самостоятельно выявлять проблему в прежней деятельности, где любое, достаточно серьезное изменение перестает быть трагедией.
В-третьих, государственный служащий приобретает способность легко переходить с одного подуровня на другой. Он умеет решать и проблемы и задачи, когда необходимо он реализует задачный тип существования в деятельности, если становиться необходимым, то переходит к постановке и решению проблем. Приобретается некоторая завершенность, целостность пребывания в деятельности.
Таким образом, мы рассмотрели структура профессионализма и компетенции, их уровни и качественные особенности. Кадры, подготовленные для деятельности в любой области и на любом уровне управления, должны хорошо понимать сущность проводимой государственной политики (в единстве всех ее составляющих – финансово-экономической, социальной, культурной, образовательной и других) и уметь на своем участке деятельности наиболее эффективно ее реализовать.
Вместе с тем, такая ситуация требует, чтобы система работы с кадрами в органах управления, в сложившихся условиях риска и неопределенности, позволяла все в большей степени реализовывать способности служащего.
Реализация комплексного подхода к системе повышения квалификации служащих позволит под новым углом зрения рассматривать проблему качества подготовки специалистов. Базисным критерием оценки качества деятельности служащего должна выступать профессиональная компетентность как интегральная характеристика специалиста, которая определяет его способность решать профессиональные проблемы и типичные профессиональные задачи, возникающие в реальных ситуациях профессиональной деятельности с использованием знаний и жизненного опыта, ценностей и наклонностей.
Очень важно, чтобы на службу в государственные органы приходил человек с правильной мотивацией. Важно, чтобы эта мотивация была не на один день, не на месяц и не на год, а на всю жизнь. Подбирать сотрудников нужно не по принципу – лишь бы было наполнение, а по качеству. При дальнейшем прохождении службы эта мотивация должна развиваться. Должен быть конкурс, должна быть интересная программа профессиональной ориентации, должна быть патриотическая и нравственная основа, разъяснительная работа.
Профессиональный отбор сотрудников на государственные службу представляет собой комплекс мероприятий, направленных на осуществление качественного комплектования должностей на основе обеспечения соответствия профессионально важных индивидуально-психологических качеств и способностей граждан, поступающих на службу, требованиям служебной деятельности. От качественного отбора на службу зависит качество выполнения задач государственными органами.
В условиях депопуляции и общего старения населения России актуальным является вопрос о подборе кандидатов на государственную службу, соответствующих требованиям, предъявляемым к ним. В стране утверждены рыночные отношения, а государственным органам пока сложно что-либо предложить в конкурентной борьбе за молодежь.
В движении кадров особо выделяют процесс их обновления, происходящий в результате выбытия части сотрудников и прибытия новых. Такой процесс принято называть оборотом (сменяемостью) кадров.
Моральная неудовлетворенность сотрудников содержанием работы и ее организацией, условиями оплаты, отсутствие уверенности в своей правовой защищенности, поддержке своих действий непосредственными руководителями в настоящее время является ведущей причиной оттока квалифицированных кадров из государственных органов.
Существенным недостатков аттестационной практики является отсутствие рекомендаций аттестационных комиссий руководителям государственных органов об изменении должностных окладов аттестуемых в пределах минимальных и максимальных размеров по соответствующей должности и установлении, изменении или отмене надбавок к ним.
Основной проблемой аттестационной деятельности является разработка и внедрение эффективных систем оценки, ее критериев, форм и методов, а также использование при этом возможностей и преимуществ компьютерной техники.
Отсутствие качественных систем оценки кадров в государственных органах, а также неумение или нежелание руководителей использовать их в аттестационной практике приводят к заметному росту субъективизма, существенно снижают результаты аттестации.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В обобщенном виде компетенции представляются как знания, умения, навыки, готовность, ценности, мотивированные способности, позволяющие выполнить конкретную профессиональную деятельность на высоком уровне. Компетентность трактуется как обобщенная характеристика, включающая следующие личностные качества, подлежащие развитию.
Развитие компетенций – длительный процесс делания и осознания. Развитие компетенций требует специальной среды, где правила необходимы, для того чтобы вводить в нее новичков, но люди на более продвинутом уровне компетентности могут нарушать эти правила, если ситуация требует этого.
Компетентность означает доскональные знания в какой-либо области. Компетентный человек – это знающий, хорошо осведомленный о чем-либо человек, т. е. компетентность, как правило, связывают с квалификацией специалиста, имеющего исчерпывающие знания в какой-либо профессиональной области.
Сегодня в системе государственного управления страны трудятся сотни тысяч человек, часть которых не имеют специального образования. Именно поэтому кадровое обеспечение государственного управления является одним из самых уязвимых мест его развития. Одной из основных причин, тормозящих процессы становления и развития государственного управления в стране, является недостаточный профессионализм муниципальных государственных служащих, очевидная неготовность значительной части из них эффективно работать в новых условиях.
В условиях реализации административной реформы в России возникает необходимость решения задач оценки эффективности деятельности органов исполнительной власти. Разработка измеримых показателей эффективности и результативности деятельности органов исполнительной власти должна осуществляться в соответствии с законодательно закрепленными за ними предметами ведения и полномочиями.
В новый период постепенного становления российского общества стабилизация экономической, политической, социальной и духовно-идеологической социокультурной ситуации выступает основным детерминантом формирования и развития государственной службы и социально-профессиональной группы «муниципальные служащие». Социальная компетентность здесь становится конкретной формой накопления необходимого социального капитала, без которого нереален высокий уровень профессионализма чиновников.
Формирование кадрового состава государственной службы можно представить как процесс создания профессионально подготовленного аппарата государственных служащих, обеспечивающего эффективность государственного управления.
Основу кадрового состава должны составлять специалисты, способные в современных условиях использовать в работе эффективные технологии государственного управления. В аппаратах органов исполнительной власти необходимо создать условия для планирования устойчивого карьерного роста служащих, безупречно и эффективно исполняющих должностные обязанности, для систематического обновления и ротации кадров.
Существующие в настоящее время проблемы значительно затрудняют формирование высококвалифицированного кадрового состава государственных органов.
Проведенные научные исследования позволили сделать вывод, что законодательная база, регламентирующая прохождение государственной службы, освещает все сферы данной деятельности.
Но вопросы, связанные с укреплением кадрового потенциала государственных органов Российской Федерации, выступают одной из важнейших гарантий обеспечения законности и правопорядка. В этой связи научно обоснованное, проверенное практикой комплектование кадров государственных органов (отбор и расстановка кадров, профессиональная подготовка, работа с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности) приобретает особое значение.
Исходным этапом в кадровой работе, безусловно, является обеспечение подбора кандидатов на службу в государственные органы.
Очень важно, чтобы на службу в государственные органы приходил человек с правильной мотивацией. Важно, чтобы эта мотивация была не на один день, не на месяц и не на год, а на всю жизнь. Подбирать сотрудников нужно не по принципу – лишь бы было наполнение, а по качеству. При дальнейшем прохождении службы эта мотивация должна развиваться. Должен быть конкурс, должна быть интересная программа профессиональной ориентации, должна быть патриотическая и нравственная основа, разъяснительная работа.
Профессиональный отбор сотрудников на государственные службу представляет собой комплекс мероприятий, направленных на осуществление качественного комплектования должностей на основе обеспечения соответствия профессионально важных индивидуально-психологических качеств и способностей граждан, поступающих на службу, требованиям служебной деятельности. От качественного отбора на службу зависит качество выполнения задач государственными органами.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1.Аверина О.Р. Этика и культура управления. Учебное пособие. -Хабаровск: Дальневосточная академия государственной службы, 2009.
.Аксенова Е.А., Базаров Т. Ю. Управление персоналом в системе государственной службы: учебное пособие. М, 2007. -132 с.
.Александрова Т.Л. Государственный служащий: дилеммы профессионализма. // Реформирование государственной службы в России: проблемы и пути их решения. Материалы Международной научно-практической конференции. Екатеринбург: УрАГС, 2021.
.Антошина Н.М. Актуальные вопросы повышения эффективности государственной службы и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих // Административное и муниципальное право. 2021. N 10.
.Безрукова В.С. Основы духовной культуры (энциклопедический словарь педагога). – М.: Владос, 2021.
.Богачева Л. С. Компетентность и компетенция как понятийно-терминологическая проблема [Текст] / Л. С. Богачева // Актуальные вопросы современной педагогики: материалы II междунар. науч. конф. (г. Уфа, июль 2021 г.). – Уфа: Лето, 2021.
.Вишнякова С.М. Профессиональное образование Словарь. Ключевые понятия, термины, актуальная лексика. – М. НМЦ СПО, 2009. – С.89-90.
.Дроздов В.А. Резерв кадров для выдвижения. Проблема планирования служебной карьеры и формирования «команды» руководителя право / В.А. Дроздов. ─ М. : Академия управления МВД России, 2021.
.Касаева Т.В. Правовая культура государственных служащих как фактор повышения ответственности перед обществом // Государственная власть и местное самоуправление. 2021. N 4.
.Кудрявцева Е.И., Макалатия И.Н. Компетенции государственного гражданского служащего как исследовательская проблема // Настоящее и будущее социальных технологий: Материалы VIII международной конференции. – СПб: Изд-во СЗАГС, 2021.
.Овсянко Д.М. Государственная служба Российской Федерации: учебное пособие / Д.М. Овсянко. ─ М.: Юрист, 2008.
.Пресняков М.В., Чаннов С.Е. Административно-правовое регулирование служебных отношений: теория и практика / под ред. Г.Н. Комковой. – Саратов: Научная книга, 2008.
.Рубцов А.Г. Совершенствование форм и методов работы кадровых аппаратов Федеральной службы судебных приставов Российской Федерации Юридический мир. 2021. N 6.
.Сергиенк, С.К. Современные отечественные технологии оценки и развития управленческого персонала / С.К. Сергиенко. – М.: Книжный мир, 2008.
.Шилов С.С. Развитие основных компетенций специалистов по персоналу как фактор повышения эффективности системы кадровой работы в организации: дис. … канд. экон. наук: 08.00.05 // С.С. Шилов. − М., 2021.
