Дискриминация при приеме на работу — СКБ Контур

Дискриминация при приеме на работу — СКБ Контур Реферат

Что относится к дискриминации в сфере труда?

Конвенция МОТ № 111 от 25.06.1958 г. и ТК РФ в ст. 3 устанавливают равные возможности для всех граждан при реализации ими своей трудовой функции. Здоровая конкуренция на рынке труда должна основываться на преимуществе в виде опыта, знаний и высокого уровня профессиональной подготовки. Дискриминационный характер могут носить требования работодателя к таким факторам:

  • расовой принадлежности сотрудника;
  • цвету кожи;
  • полу работника;
  • религиозным и политическим убеждениям;
  • происхождению;
  • языку общения;
  • возрасту;
  • имущественному положению;
  • месту проживания;
  • семейному статусу.

Если на собеседовании потенциальный работодатель в качестве условий для получения должности выдвигает требования по соответствию определенным пунктам из приведенного списка, это можно расценивать как трудовую дискриминацию. Другой формой ущемления прав работников является установление им меньшего размера заработка, по сравнению с другими членами коллектива по необъективным причинам (частое оформление больничных листов из-за болезней детей, религиозные убеждения, отказ от посещения корпоративных увеселительных мероприятий и др.).

СПРАВКА! Распространенной формой трудовой дискриминации является отказ в трудоустройстве ВИЧ-инфицированных людей. Диагноз не влияет на деловые качества человека, но пугает работодателей. Законодательно введен запрет на увольнение таких сотрудников или отказ им в приеме на работу из-за выявленного заболевания (Закон № 38-ФЗ от 30.03.1995).

Дискриминация в вакансиях: судебная практика

Наиболее частое нарушение, которое совершают работодатели еще на этапе поиска кандидатов, заключается в дискриминационном описании требований на вакансию. Крупные рекрутинговые сайты нередко предупреждают работодателей, публикующих вакансии, о последствиях нарушения Федерального закона от 02.07.

2021 №162-ФЗ и просят, чтобы вакансия выглядела «максимально нейтрально, с перечислением только и исключительно деловых качеств соискателя», как это делает, например, HeadHunter. Но есть масса других ресурсов, которыми пользуются компании для распространения контента, связанного с трудоустройством, в частности, раздел «Вакансии» на официальном сайте.

Давайте посмотрим на судебную практику, чтобы разобраться, какие ошибки совершают работодатели.

Пример 1:

Работодатель распространил на региональном самарском сайте информацию о свободных рабочих местах и вакантных должностях. В описании вакансий на должность «Тур-менеджер», «Менеджер по туризму», «Ученик-стажер», «Помощник менеджера» он указал общие условия: «девушка, возраст 18-35 лет, хорошее воспитание, уважительное отношение к себе, коллегам и клиентам, привлекательная внешность, презентабельность коммуникабельность, обучаемость, высокий коэффициент интеллекта, отсутствие вредных привычек».

Суд посчитал, что эта информация содержит ограничения дискриминационного характера по признаку пола, возраста и относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

Работодатель, опубликовавший вакансию, не оспаривал факт наличия правонарушения, но пояснил, что о наличии указанного объявления он забыл, поскольку оно было размещено на сайте около пяти лет назад.

Результат судебного разбирательства: информация о вакансии с сайта была удалена, а работодателю пришлось заплатить штраф в размере 3 000 руб.

Пример 2:

Директор на официальном сайте компании разместил вакансию массажиста. В описании на должность было указано условие «Женщина», что, по мнению суда, является дискриминацией по признаку полаи относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

На должность «Уборщица, а точнее помощница по хозяйству» было указано условие «Без вредных привычек», что также было расценено как дискриминация и требование, которое относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

Результат судебного разбирательства: информация о вакансии с сайта была удалена, а работодателю пришлось заплатить штраф в размере 3 000 руб.

Запрещение дискриминации

В ст. 2 ТК РФ запрет дискриминации в сфере трудовых отношений сформулирован несколькими положениями:

  1. Неприемлемым считается принудительный труд, при реализации которого мерой воздействия становится расовая принадлежность, социальное или имущественное положение, религиозные убеждения. Критерий принудительности оценивается по наличию угрозы жизни или здоровью работника и его близким, обещании применить к нему меры наказания при невыполнении отдельных поручений.
  2. Ликвидация трудовой дискриминации.
  3. Соблюдение принципа равенства специалистов при продвижении их по карьерной лестнице. На вероятность повышения могут оказывать влияние только показатели производительности труда, эффективности вносимых инициатив, уровень квалификации, наличие соответствующего образования.

Курсовая работа найти дискриминация в сфере трудовых отношений

  • Понятие трудовой дискриминации в российском законодательстве. Дискриминация в заработной плате, при приеме на работу или увольнении с нее, при продвижении по службе. Профессиональная сегрегация. Дискриминация в образовании и подготовке персонала.

    статья, добавлен 22.02.2021

  • Понятие дискриминации и ее отличие от дифференциации. Дискриминация по состоянию здоровья, возрасту, обстоятельствам семейного положения, признаку места жительства, в оплате труда. Защита субъектов права, находящихся в особом физическом состоянии.

    курсовая работа, добавлен 12.04.2021

  • Анализ правовой ситуации относительно работы принципа запрета дискриминации в России и зарубежных странах. Перспективные направления и практические рекомендации относительно совершенствования нормативно-правового регулирования запрета дискриминации.

    дипломная работа, добавлен 16.09.2020

  • Понятие, виды, основания дискриминации. Закрепление принципа запрещения дискриминации в международном и национальном праве. Судебная защита от дискриминации в трудовых отношениях. Специальные органы по защите от дискриминации в трудовых отношениях.

    дипломная работа, добавлен 27.08.2021

  • Анализ понятия и принципов правового регулирования трудовых отношений. Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда. Защита от безработицы и содействие в трудоустройстве. Обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда.

    реферат, добавлен 19.10.2021

  • Отличие права от законодательства. Своеобразие правового регулирования трудовых отношений. Формы социального партнерства. Содержание и структура коллективного договора, заключаемого на локальном уровне. Примеры дискриминации при приеме на работу.

    контрольная работа, добавлен 03.01.2021

  • Основы правового регулирования общественных отношений, складывающихся в сфере труда, их закрепление в основополагающих актах ООН. Запрещение дискриминации в сфере труда, использования принудительного труда. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров.

    курсовая работа, добавлен 03.04.2009

  • Оценка проблем, возникающих в сфере трудовых правоотношений и связанных с явлением дискриминации в современном российском обществе. Определение наличия гендерной предвзятости при приеме на работу граждан, а также необходимости борьбы с дискриминацией.

    реферат, добавлен 13.05.2021

  • Возникновение, разрешение трудовых конфликтов. Запрет необоснованного отказа в приеме на работу. Рассмотрение споров об отказе в приеме на работу. Разрешение трудовых споров в суде. Ответственность работодателя за необоснованный отказ в приеме на работу.

    контрольная работа, добавлен 15.12.2021

  • Понятие и направления исследования дискриминации в области труда и занятий как иного и менее благоприятного обращение с людьми из-за присущих им характеристик, не имеющих отношение к их заслугам к данной работе. Законодательство РФ о дискриминации.

    контрольная работа, добавлен 24.12.2021

  • Ответственность за дискриминацию в сфере труда

    При уверенности в наличии дискриминации работник или соискатель на вакантную должность может обратиться с письменной жалобой в:

    • судебные органы;
    • прокуратуру;
    • трудовую инспекцию.
    Рефераты:  Антропогенные факторы и их влияние на человека и окружающую среду : Реферат : Экология

    К заявлению обязательно необходимо приложить доказательства того, что действия руководителя предприятия носят дискриминационный характер и вызваны субъективными причинами. В качестве аргумента может использоваться диктофонная запись разговора, письменное пояснение отказа в приеме на работу, содержащее признаки гендерного, прямого или косвенного ущемления прав.

    При отказе в трудоустройстве можно рассчитывать на возмещение морального ущерба в судебном порядке. Принудительный прием на должность не может быть осуществлен, так как подбор кандидатур для работы в компании является прерогативой самих организаций, относится к категории прав работодателей, а не обязанностей.

    КоАП РФ в ст. 5.62 устанавливает размер штрафа для юридических и физических лиц при доказанном факте трудовой дискриминации:

    1. Граждане понесут наказание в виде штрафа в размере 1-3 тысяч рублей.
    2. Юридические лица вынуждены будут заплатить от 50 до 100 тысяч рублей.

    Признаки дискриминации и ее примеры

    Дискриминация в трудовой сфере может быть:

    1. Прямого типа. Проявляется при создании списка требований к потенциальным наемным работникам с указанием возрастного диапазона кандидатов, оказании предпочтения сотрудникам одного пола и исключение возможности сотрудничества с женщинами детородного возраста.
    2. Косвенного типа. Ярким примером является выплата зарплаты надомникам в меньшем размере, по сравнению с офисным персоналом, основываясь на возможности контролировать лично присутствие на рабочем месте сотрудников в офисе.
    3. Гендерного типа. Нежелание работодателей принимать на работу женщин с маленькими детьми и тех девушек, которые в скором будущем захотят иметь детей.

    При приеме на работу признаками дискриминации будет отказ беременным женщинам или молодым мамам (ст. 64 ТК РФ), нежелание рассматривать кандидатуры из числа лиц с погашенной или условной судимостью. Законодательство запрещает отказывать в приеме инвалидам из-за их ограниченной дееспособности, если они могут справляться с предполагаемыми должностными обязанностями наравне со здоровыми людьми.

    Пример дискриминационного отношения работодателя при приеме на работу. В газете была опубликована вакансия на должность администратора гостиницы. Гражданин П, имеющий высшее образование по специальности «Туризм и гостиничное хозяйство» с подтвержденным стажем работы по профессии, равным 5 годам, подал резюме для рассмотрения в качестве кандидата на указанную должность.

    Работодатель отказал соискателю из-за обнаруженной во время проверки погашенной судимости. Мотивация отказа состояла в невозможности доверить ответственное дело человеку, который имел в прошлом проблемы с законом.

    Дискриминация при оплате труда проявляется в:

    • занижении размера оклада, стимулирующих надбавок и премиальных;
    • установлении меньшей зарплаты сотрудникам, работающим на условиях испытательного срока.

    ПРИМЕР. На предприятие был принят бухгалтер с испытательным сроком 3 месяца. На первый квартал зарплата ему была установлена в размере 15000 рублей, после окончания испытательного срока уровень заработка должен увеличиться до отметки 25000 рублей.

    Дискриминационный характер таких условий оплаты труда проявляется в нарушении норм ст. 22 ч. 2 ТК РФ, которая гласит, что оплата за реализацию трудовой функции должна быть равной ценности у разных сотрудников при идентичности объема и характера работы.

    При увольнении признаками дискриминации со стороны работодателя будут:

    • инициирование в одностороннем порядке процедуры увольнения лиц пенсионного возраста и работников с детьми в возрасте до 3 лет;
    • настаивание на увольнении по собственному желанию женщин на ранних сроках беременности;
    • умышленное доведение до разрыва трудового контракта путем морального давления на работника;
    • наложение дисциплинарных взысканий без состава правонарушения с последующим увольнением.

    ПРИМЕР. При сокращении штата в число увольняемых попали двое сотрудников: беременная П., занимавшая должность экономиста, и сантехник Г. пенсионного возраста. Данный факт в отношении обоих работников может рассматриваться как дискриминация.

    ВАЖНО! Женщин, подтвердивших свою беременность, можно уволить без их согласия только при условии ликвидации компании.

    В процессе работы к сотрудникам разных категорий и специальностей могут применяться такие меры дискриминации:

    • умышленный недопуск к курсам повышения квалификации;
    • препятствование в карьерном росте при наличии всех необходимых у работника профессиональных навыков и деловых качеств;
    • отказ в рассмотрении в качестве кандидатуры на более высокооплачиваемую должность из-за личной неприязни;
    • расширение перечня обязанностей одному сотруднику без изменения объема работы на других аналогичных должностях при сохранении прежнего уровня заработка.

    Спорные моменты

    Не причисляются к разряду трудовой дискриминации ограничения при приеме на работу по качествам, не относящимся к деловым характеристикам, если:

    • мера продиктована особенностями труда в конкретной должности;
    • при выполнении обозначенного круга обязанностей работодатель не сможет по объективным причинам обеспечить повышенную социальную защиту (если это требуется в конкретном случае);
    • затрагиваются интересы национальной безопасности.

    Ярким примером спорной ситуации в идентификации состава дискриминационных действий может быть трудоустройство женщины врачом в фирму, занимающуюся горнодобывающей деятельностью в подземных шахтах. Работодатель отказал женщине в приеме на вакантную должность медицинского сотрудника, сославшись на ТК РФ (ст. 253)

    Работодатель уверен в своей правоте. Спор может возникнуть, если обратить внимание на исключение для женщин, работа которых не будет связана с постоянным физическим трудом, а будет направлена на санитарное и бытовое обслуживание. То есть женщины могут трудоустраиваться врачами на предприятия, проводящие подземные работы – отказ в суде будет признан немотивированным и дискриминационным.

    Вопросы дискриминации при заключении трудового договора

    УДК 349.2 Д.В. Рахинский, Л.Г. Король,

    И.В. Малимонов, Ю.С. Фоминых

    ВОПРОСЫ ДИСКРИМИНАЦИИ ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ

    ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

    В статье рассматриваются вопросы дискриминации при заключении трудового договора. По законодательству в России гарантируются равные возможности на заключение трудового договора, а нарушение правила о запрещении дискриминации при приеме на работу является основанием для признания необоснованным отказа в приеме на работу.

    Ключевые слова: дискриминация, трудовой договор, юридические гарантии, правовой статус, гендерные особенности.

    D.V. Rakhinskiy, L.G. Korol, I.V. Malimonov, Y.S. Fominykh

    QUESTIONS OF DISCRIMINATION AT THE EXECUTION OF AN EMPLOYMENT AGREEMENT

    In article questions of discrimination at an execution of an employment agreement are considered. By the legislation in Russia equal opportunities on an execution of an employment agreement are guaranteed, and violation of the rule about prohibition of discrimination at employment is the basis for recognition unreasonable refusal in employment.

    Key words: discrimination, employment contract, legal guarantees, legal status, gender features.

    Рефераты:  Ценообразование и сметное нормирование в строительстве. Курсовая работа (т). Бухучет, управленч.учет. 2014-07-23

    Свобода труда — это возможность свободно выбирать род деятельности и профессию, применять свой труд, в том числе в форме несамостоятельного (наемного) труда посредством вступления в трудовые отношения с работодателем. Таким образом, принцип свободы труда находит свое продолжение и конкретизацию в принципе свободы трудового договора. Трудовой договор — это фактически соглашение между работником и работодателем. Он должен принести взаимную выгоду его сторонам, хотя их интересы не всегда совпадают. Поэтому трудовое законодательство стоит на страже соблюдения интересов как потенциального работника, так и работодателя, предусматривая для них ряд гарантий и условий при заключении трудового договора, соблюдение которых обязательно.

    Резюмируя свободу волеизъявления при заключении трудового договора, необходимо понимать, что работник в данных отношениях всегда более слабая сторона, чем работодатель. Как правило, человек вынужден присоединиться к условиям, выдвинутым работодателем. Поэтому трудовое законодательство, чтобы обеспечить действительное равенство сторон при заключении трудового договора, справедливо делает упор на гарантии для лица, ищущего работу.

    Провозглашенные в Конституции Российской Федерации права и свободы являются реальными, гарантированными. Исследование вопроса о гарантиях прав личности тесно связано с правовым статусом, субъективным правом. Однако превращение возможности пользоваться своими правами в действительность не происходит автоматически.

    Необходимо наличие определенных условий, факторов, в частности гарантий субъективных прав. Термин «гарантия» произошел от фр. garantie -обеспечение. В области права необходимо говорить о правовых гарантиях (гарантиях законности), которые представляют собой комплекс организационных, экономических, политических, идеологических факторов и юридических мер, обеспечивающих соблюдение законов, прав граждан и интересов общества и государства [5].

    Юридическими гарантиями являются в первую очередь нормы права, закрепляющие пределы права и порядок его охраны и защиты. Вместе с тем даже при наличии хорошо разработанной в законодательстве системы гарантий может не быть практической реализации прав и свобод личности, в том числе их охраны, если не будет проводиться конкретная организационная работа государственных органов и общественных организаций. Это общее условие, универсальная предпосылка действенности как прав и свобод личности, так и всей системы их гарантий [3].

    В соответствии с международными нормами и положениями Конституции ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет для каждого равные возможности для реализации своих трудовых прав, запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора, какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежней работы [6]. По требованию лица, которому отказано в

    заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. В свою очередь отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. Вышеуказанные положения — логическое продолжение, конкретизация ст. 19 Конституции Российской Федерации.

    В соответствии со ст. 64 необоснованный отказ в приеме на работу — это любой отказ в приеме на работу, если он не основан на оценке деловых качеств работника, что в полной мере соответствует Конвенции МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий», принятой 25 июня 1958 г. Теперь список форм дискриминации при приеме на работу остается открытым, что делает эту статью Трудового кодекса Российской Федерации более эффективной в применении на практике.

    На протяжении XX века и до настоящего времени дискриминация на российском рынке труда стала очевидной. Часто мы сталкиваемся с объявлениями о приеме на работу, где требуется либо только женщина, либо только мужчина, а также другие дискриминационные факторы (возраст, национальность, вероисповедание, иная половая идентификация и др.).

    Существуют и механизмы скрытой дискриминации, которая проявляется, например, в «стартовой форе». Так, при приеме мужчинам сразу «предлагают больше», что определяется так называемым «гендерным стыдом» — мужчинам «ведь семьи содержать надо», считается неудобным при прочих равных условиях отдать преимущество женщине [4].

    Встречаются и такие факты, когда женщина принимается на работу при условии, что с наступлением беременности она должна сразу подать заявление об увольнении по собственному желанию, либо отказывают в заключении трудового договора по мотивам, связанными с беременностью женщины.

    Надо отметить, что повышение уровня гарантий для определенных категорий работников более полно учитываются положениями Конвенции МОТ «О равном обращении и равных возможностях трудящихся мужчин и женщин: трудящихся с семейными обязанностями». Конвенция распространяется на трудящихся мужчин и женщин, имеющих семейные обязанности в отношении находящихся на их иждивении детей, а также имеющих обязанности в отношении других ближайших родственников — членов семьи, которые действительно нуждаются в уходе или помощи, когда такие обязанности ограничивают их возможности подготовки, доступа, участия или продвижения в экономической деятельности. Для обеспечения подлинного равенства обращения и возможностей для трудящихся мужчин и женщин одна из целей национальной политики каждого члена Организации заключается в том, чтобы лица с семейными обязанностями, которые выполняют или желают выполнять оплачиваемую работу, могли осуществлять свое

    право на это, не подвергаясь дискриминации, и, насколько это возможно, гармонично сочетая профессиональные и семейные обязанности.

    В то же время проблема дискриминации не исчерпывается только тендерной дискриминацией. Основными факторами, обуславливающими возникновение дискриминации, являются монопсоническая власть, профессиональная сегрегация, а также личное и статистическое предубеждения. Монопсоническая власть основана на гипотезе различной эластичности групп работников с неодинаковой трудовой мобильностью (способностью к перемещению на другие рабочие места). У мужчин она больше, значит, чтобы удержать такого работника, ему надо платить больше, чем, например, женщине, у которой такая эластичность меньше [1].

    Сфера трудовых отношений, определяющая условия жизнедеятельности основной части населения, его способность адаптироваться к новым условиям, выживать в них является одним из фокусов неправового пространства России. Почти три четверти россиян, считающих, что их права нарушаются, связывают это в первую очередь с характером трудовых отношений. Однако отчетливо осознают этот факт нарушения своих трудовых прав всего 35 %. В то же время, как показали исследования, доля работников, действительно попадавших за последние 2-3 года в неправовые трудовые ситуации, составляет не менее 60-65 %. Столь сильное расхождение между действительным и осознаваемым попаданием в неправовые трудовые ситуации связано с тем, что в настоящее время многие работники плохо знают свои права и, по оценкам работодателей, не особо стремятся их узнать. Также если трудовая договоренность между человеком и гражданином и работодателем в момент приема на работу заведомо носила неправовой характер, но человек или гражданин на это согласился (с той или иной выгодой для себя), то возникающие впоследствии трудовые проблемы он чаще всего интерпретирует вне контекста нарушения своих прав. Не случайно доля лиц, указавших, что их трудовые права нарушались, оказалась наименьшей в новом частном секторе: 23 % против 33% на государственных предприятиях, 40 % — на приватизированных. Как определил один из новых частных работодателей: «Трудовые права — это то, что было оговорено при приеме на работу». А соответствует содержание этой договоренности закону — его не волнует [3, 7].

    Рефераты:  Контрольная работа: Методика самомассажа -

    Однако требования о регистрации гражданина в целях поиска подходящей работы и признания безработным органами службы занятости по месту жительства обусловлено тем, что государство принимает на себя обязанности по поиску подходящей работы для безработного гражданина именно в пределах той местности, где он проживает. Регламентируя реализацию права каждого на защиту от безработицы, включая и порядок приобретения статуса безработного и получения соответствующего пособия, законодатель в праве предусмотреть в Федеральном законе опреде-

    ленные организационно-учетные правила, в частности, в целях исключения злоупотребления правом. В силу этого само по себе введение регистрации безработного по месту жительства, как направленное на предотвращение возможных злоупотреблений со стороны получателей пособия и органов занятости, а также на защиту прав и законных интересов иных граждан, не может рассматриваться как несогласующееся с ч. 3 ст. 17 Конституции РФ либо ограничивающее.

    Как показали исследования, очень высока латентность нарушений в области трудовых прав, в том числе и при приеме на работу. В качестве наиболее типичных нарушений указываются незаключение трудовых договоров в письменной форме, отсутствие в них указаний на обязательные условия труда (специальность, квалификацию, трудовые функции, размер оплаты труда и др.), заключение срочных трудовых договоров на выполнение работы, носящей фактически постоянный характер; перезаключение трудовых договоров с работниками, принятыми на неопределенный срок, на срочные трудовые договоры; неправомерное заключение договоров гражданско-правового характера — подряда, поручения, возмездного оказания услуг и других вместо трудовых; установление испытательного срока без выраженного на то согласия работника либо установление испытания с превышением установленного срока [3]. При этом данная проблема более актуальна для населения сельских районов, что обусловлено действием ряда социально-экономических факторов и, прежде всего, повышением уровня безработицы сельского населения и связанного с ним снижения качества жизни [2]. Это делает работоспособное населения сельской местности более сговорчивой при заключении трудового договора.

    Как справедливо отмечают авторы, например, А.М. Куренной, споры об отказе в приеме на работу на практике возникают крайне редко, поскольку работодатели избегают требования выдачи письменного отказа в приеме на работу с указанием подробных мотивов. Это предложение нашло свое выражение в ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации. Вместе с тем, даже учитывая многие прогрессивные и необходимые положения нормативного правового акта в сфере труда, на практике в области приема на работу сохраняется достаточно высокий процент нарушений. Во многом такая ситуация складывается из-за несовершенства механизмов противодействия произволу работодателей. Это отражается и в избираемых способах защитного поведения. Способы правозащитного поведения отличаются у лиц, попытки которых защитить трудовые права были успешны или безуспешны. Главное различие связано с более редким обращением «удачников» к традиционным способам зашиты трудовых прав (апелляция к руководству, в профсоюз и т.д.) и большим использованием ими неформальных способов (помощь друзей, знакомых, личные связи). А в условиях несовершенства формально-правовых способов защиты трудовых прав (которые призва-

    ны поддерживать правовое равенство работников в сфере труда, независимо от их социального статуса, материального статуса, сектора экономики, формы собственности предприятия, типа населения и др.) гипертрофированную роль начинают играть факторы социокультурные. Общая закономерность состоит в том, что чем менее благоприятные позиции занимают работники на шкале социальных неравенств, тем чаще нарушаются их трудовые права [1].

    Резюмируя вышесказанное, можно сделать следующие выводы. Проблема дискриминации при приеме на работу представлена достаточно остро в части неравного отношения при приеме на работу к мужчинам и женщинам, а также к лицам нетрадиционной ориентации, отсутствие желания работодателей принимать на работу молодых специалистов, граждан пенсионного возраста и лиц, выходцев их стран бывшего СССР. О наличии дисбаланса на рынке труда свидетельствуют высокие цифры по безработице (легальной и скрытой) в стране. Большое количество нарушений происходит при заключении и оформлении трудовых договоров в части их полного отсутствия, неправомерного заключения испытательного срока и срочного трудового договора.

    Литература

    1. Заславская Т.И., Шабанова МА. Неправовые трудовые практики и социальные трансформации в России / / Социологические исследования. — 2002. — № 6. — С. 3-17.

    2. Динамика социально-демографической ситуации Красноярского края / Л.Г. Король, И.В. Малимонов, Д.В. Рахинский [и др.] // Казанская наука. — 2021. — № 11. — С. 268-270.

    3. Мазин А. Трудовая дискриминация — болезнь, которую надо лечить. // Человек и труд. — 2003. — № 4. — С 30-31.

    4. Омельченко ЕЛ. Стилевые стратегии занятости и их гендерные особенности // Социологические исследования. — 2002. — № 11. — С. 40.

    5. Российская юридическая энциклопедия. — М.: Инфра-М., 1999. —

    с. 512-513.

    6. Тюрина И.О. Гендерные аспекты занятости и управления // Социологические исследования. — 2002. — № 11. — С. 135-141.

    7. Шадрин В. Профессионалами не рождаются, или в чем секрет эффективной кадровой политики «Норникеля» // Человек и труд. — 2003. — № 1. — С. 71-73.

    Оцените статью
    Реферат Зона
    Добавить комментарий