1
Общая характеристика УП АТП г. Зеленогорска

Унитарное муниципальное автотранспортное предприятие (УМ АТП)
г. Зеленогорска расположено по адресу 663690, г. Зеленогорск Красноярского края,
улица Майское шоссе, 45.

Руководителем предприятия является Дроздов Владимир
Максимович.

Профиль работы: транспортное обслуживание юридических и
физических лиц, а именно:

Автомобили легковые – аренда.

Автотранспорт и оборудование – аренда.

Автобусные внутригородские пассажирские перевозки,
подчиняющиеся расписанию.

Скорая медицинская помощь.

Перевозка грузов.

Автомобили легковые – техническое обслуживание и ремонт.

Гравийные и песчаные карьеры – разработка.

Автотранспорт грузовой специализированный.

Общая среднесписочная численность персонала: 250 человек.

Организационная структура предприятия показана в Приложении
2.

В УМ АТП уверены: самая большая ценность любого предприятия –
это его сотрудники. Развитие компании зависит от их стабильного профессионального
роста. Поэтому главный принцип при отборе кандидатов – готовность соискателя
развиваться вместе с компанией.

Для того чтобы избежать влияния негативных
качеств сотрудников на трудовой процесс, при отборе кандидатов помимо общей
предоставленной кандидатами информации (резюме, основные документы), отдел
кадров проводить дополнительную проверку претендента:

–        наблюдение работника кадровой службы во время
собеседования;

–       информация, полученная от службы безопасности;

–       информация, полученная с прежних мест работы.

Кадровый состав персонала представлен в табл. 1.

Таблица 1 – Структура персонала УМ АТП, чел.

Из данных табл. 1 видно, что численность персонала в 2021
году по сравнению с 2009 годом уменьшилась на 17 человек или на 6,9%. В том
числе численность рабочих уменьшилась на 15 человек или на 7,3%. Это
свидетельствует о сокращении рабочих мест и о снижении производительности
труда.

Возрастная структура УМ АТП показана в табл. 2.

Таблица 2 – Возрастная структура персонала УМ АТП, %

Из данных табл. 2 видно, что на предприятии наибольший процент
приходится в возрасте от 40 до 49 лет, и она продолжает увеличиваться за счёт
сокращения доли группы 20-29 и 50-55 летних рабочих кадров. Также значительно
увеличивается доля группы 30-39 летних рабочих.

В дальнейшем это может положительно сказаться на
эффективности работы предприятия, так как 40-49 летние рабочие – это люди с
высокой степенью квалификации и с продолжительным стажем и опытом работы. Но с
другой стороны, чем больше молодых кадров на предприятии, тем больше новых идей
и предложений.

Наглядно возрастная структура персонала УМ АТП на конец 2021
года показана на рис. 1.

Рисунок 1 – Возрастная структура персонала УМ АТП на конец
2021 г.

Состав персонала по опыту работы в системе на рис. 2.

Рисунок 2 – Характеристика персонала УМ АТП по опыту работы

На рисунке 2 видно, что большинство сотрудников (46%) имеют
опыт работы более 10 лет, 26% сотрудников имеют опыт работы от 5 до 10 лет, 20%
сотрудников – менее 5 лет. И только 8% не имеют опыта вообще. Это говорит о
высокой квалификации персонала на предприятии, и в то же время наглядно
подтверждает отсутствие обновления кадрового состава.

.2
исследование причин возникновения организационных конфликтов на ум атп г. зеленогорска

Как уже говорилось выше, деятельность любой организации
немыслима без конфликтов. Типология конфликтов в УМ АТП может быть различна.
Это межличностные конфликты, межгрупповые, конфликты между личностью и группой
и т.д. Следует учитывать, что все виды конфликтов, возникающие в различных
системах трудовой организации, взаимосвязаны. Возникнув в одной системе
отношений, конфликт затрагивает и другие, так как носителями всех видов
отношений являются одни и те же люди.

Для выявления причин организационных конфликтов нами было
проведено анкетирование сотрудников (Приложение 3), в котором приняло участие
85 человек. Частота возникновения конфликтных ситуаций в организации
представлена на рис. 3.

Рисунок 3 – Динамика трудовых споров в УМ АТП

Таким образом, согласно проведенному анкетированию, мы видим,
что 15 человек (18% работников) указали, что конфликтные ситуации возникают
очень часто, 41 человек (48%) – часто, 22 человека (26%) отметили, что
конфликтные ситуации достаточно редки, и 7 человек (8%) утверждают, что
столкновения очень редко возникаю в процессе работы. Таким образом, конфликтные
ситуации между работниками предприятия возникают достаточно часто.

По итогам анкетирования мы выяснили, что в УМ АТП:

% подчеркнули наличие противоречий интересов работников, их
функций в трудовой деятельности;

% сотрудников отметили неэффективность организации трудовой
деятельности;

% сотрудников недовольны условиями труда;

% опрошенных недовольны нынешним руководителем.

Данные анкетирования представим на рис. 4.

Рисунок 4 – Результаты анкетирования

Мы видим, что большинство сотрудников (75%) считают главной
причиной организационных конфликтов противоречие интересов работников, их
функций в трудовой деятельности; 68% отметили неэффективность организации
трудовой деятельности. Это могут быть конфликты между начальниками отделов и
заместителями генерального директора. Данные конфликты появляются часто из-за
недостатка времени у начальников на выполнение возложенной на них работы. Этот
конфликт разрешается распределением работы между всеми начальниками отделов. Но
чаще на предприятии возникают конфликты между отделом эксплуатации и
техническим отделом. Это вызвано тем, что технический отдел не может оперативно
выполнять свою работу, так как большинство деталей (например, для починки
автобусов) поставляется из г. Москва, и часто их нет в резерве. А отделу
эксплуатации срочно необходим исправный автотранспорт. Между группами или
личностью и группой конфликты возникают, как правило, редко, поскольку обычно
внутри коллектива царит полное взаимопонимание.

Таким образом, на основе конфликта, связанного с
неэффективной организацией труда персонала, возникает совсем другое
противоречие: сталкиваются интересы работников, и их функций в трудовой
деятельности.

% опрошенных недовольны условиями труда:

устаревшее оборудование;

неудовлетворительное состояние рабочих мест;

возможность травматизма в процессе работы.

% опрошенных работников недовольны руководителем. Причинами
этого могут быть: личные амбиции работника; недовольство заработной платой;
недовольство стилем руководства.

Проведем анализ средней заработной платы сотрудников УМ АТП.
Представим резульаты в виде табл. 4.

Таблица 4 – Средняя заработная плата сотрудников УМ АТП (тыс.
руб.)

В таблице 4 указана средняя заработная плата работников
предприятия за последние три года. Таким образом, недвольство заработной платой
необосновано порождает недовольство руководителем. Поскольку он имеет лишь
косвенное влияние на ее выдачу и может лишь начислять премии особо отличившимся
работникам, когда сама заработная плата определяется согласно положению об
оплате труда руководителей, специалистов и служащих и штатному расписанию.

Согласно результатам анкетирования (рис. 5), стиль
руководителя УМ АТП можно охарактеризовать как демократический с элементами
диктата. Это самый эффективный метод руководства.

Рисунок 5 – Характеристика стиля управления директора УМ АТП

По рисунку 5 мы видим, что 67% опрошенных считают, что
директор УМ АТП тщательно планирует работу, т.е. составляет для подчиненных
подробные инструкции, разрабатывает графики выполнения работ. 24% опрошенных
считают, что руководитель единолично принимает решения, не советуясь с
подчиненными. 57% опрошенных думают, что руководитель в основном использует
административные методы стимулирования, т.е. распоряжения и приказы, и
недостаточно использует материальные стимулы; 54% опрошенных считают, что
руководитель поощряет инициативу подчиненных. 70% работников отмечают
доброжелательное отношение руководителя к сотрудникам. 75% сотрудников
подчеркивают, что руководитель требует соблюдения строгой дисциплины на рабочем
месте. Таким образом, делаем вывод, что 8% сотрудников, указавших причиной
организационных конфликтов в организации неэффективность деятельности
руководителя, основывались лишь на собственных амбициях.

Итак, причинами организационных конфликтов в УМ АТП являются:

недовольство организацией трудовой деятельности;

противоречия между интересами работников и их функциями в
трудовой деятельности;

неудовлетворительные условия труда;

личные претензии и амбиции работников.

.3
управление конфликтами в ум атп

Анализ работы по управлению конфликтами является первым
этапом по определению вида конфликта в трудовом коллективе УМ АТП.

В первую очередь мы выяснили, ведется ли фиксация конфликтов
на предприятии в каких-либо документах. После того, как обнаружилось, что как
таковой фиксации в документах не имеется, анализ проводился путем включенного
наблюдения в естественных условиях.

В процессе деятельности УМ АТП ежедневно возникает большое
количество разногласий, которые перерастают в конфликты. По длительности
протекания возникают кратковременные, а иногда и затяжные конфликты, связанные
с высокими нравственно-психологическими травмами. Директор УМ АТП и его
сотрудники стараются следовать некоторым условиям по предотвращению конфликтных
ситуаций. Это происходит следующим образом. В первую очередь – это создание
условий, которые препятствуют возникновению и развитию конфликтных ситуаций.
Директор ведет наблюдение за работой каждого сотрудника и, если выясняется, что
человек не имеет желания работать качественно и эффективно, ему делают
предупреждение или увольняют.

Следующим условием предотвращения конфликтов является забота
о справедливости. Директор не наказывает не виновных, а прежде чем что-то
предпринять, очень хорошо продумывает, какие последствия вытекут из его
решений. Но это не всегда получается, иногда сгоряча или не подумав, страдают
незаслуженно сотрудники, хотя виноват сам руководитель.

Отношения в коллективе складываются при помощи взаимных
уступок, происходит учет не только своих интересов, но и интересов других
сотрудников предприятия. Готовность уступить смягчает напряженную обстановку. А
если на оппонента оказывается давление – это всегда вызывает сопротивление с
его стороны. Также используют принцип ясности и доброжелательности. Это
позволяет избежать ошибочного приписывания своему противнику враждебной
позиции, а также нейтрализовать или смягчить обстановку.

Персонал УМ АТП учатся управлять своими реакциями, сдерживать
негативные эмоции при возникающих разногласиях, но это не всегда получается.

Сотрудники уменьшают негативные эмоции противоположной
стороны следующими приемами:

готовностью идти на сближение позиций;

положительная оценка некоторых действий другой стороны;

критичное отношение к самому себе и уравновешивание
поведения.

После этого выбирается оптимальная стратегия разрешения
конфликтной ситуации. Как показал первичный анализ по управлению конфликтами в
УМ АТП, директор стремится решить возникающие конфликты с помощью компромисса,
и часто достаточно успешно. На первый взгляд ситуация в плане разрешения
конфликтов выглядит положительно. Но наблюдение показало, что в коллективе
существуют некоторые разногласия. Директор чувствует возникшую напряженность,
старается быть более лояльным по отношению к трудовому коллективу, вызывая тем
самым еще большее недоверие с его стороны.

Таким образом, анализ показал, что директор предприятия в
целом справляется с периодически возникающими открытыми конфликтами, но в
коллективе также существует скрытый конфликт, который накаляет
социально-психологический климат в коллективе, снижает результативность труда и
является деструктивным фактором в деятельности предприятия.

С целью выяснения, как будет действовать сотрудник в ситуации
конфликта, нами проведено исследование социально-психологического климата в
коллективе, в рамках которого применялись две методики: диагностики
предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса и диагностики
самооценки степени конфликтности.

Для изучения стратегии поведения, которые используют члены
данного трудового коллектива, был применен тест К. Томаса (Приложение 4).
Методика позволяет определить, как будет вести себя человек в конфликтной
ситуации, какие стили поведения в конфликте он выберет. Это имеет очень важное
значение, так как к каждому стили поведения существуют определенные методы
коррекции конфликта с целью его разрешения. В результате было установлено, что
респонденты используют в своей деятельности практически все стратегии
поведения. Но наибольшее количество баллов у респондентов (10 из 14) приходится
на тактику избегания, ухода от конфликта, у двух респондентов преобладает
тактика приспособления, и по одному тактика компромисса и сотрудничества.
Наименьшее количество баллов набрала тактика соперничества (табл. 5).

Таблица 5 – Результаты диагностики по методике Томаса

Наглядно результаты диагностики представлены на рисунке 6.

Рисунок 6 – Стратегии поведения работников УМ АТП по методике
Томаса

Полученные данные позволили предположить, что использование
тактики избегания может быть вызвано потребностью в признании, стремлением
соответствовать одобряемому авторитетом образцу поведения.

В связи с этим респондентам предложен тест диагностики
самооценки конфликтности (Приложение 5). Тест «Самооценка конфликтности»
показывает умение общаться и находить общий язык с людьми, что является одной
из наиболее важных составляющих успешного бизнеса.

Результаты этого теста (табл. 6) свидетельствуют о склонности
респондентов избегать конфликтных ситуаций.

Таблица 6 – Результаты диагностики самооценки конфликтности

Результаты диагностики самооценки конфликтности на рис. 7.

Рисунок 7 – Результаты диагностики самооценки конфликтности

Таким образом:

существует взаимосвязь между самооценкой уровня конфликтности
и предпочитаемой стратегией поведения в конфликте;

сотрудники, которых воспринимают неконфликтными, предпочитают
стратегию избегания;

Причиной конфликтности сотрудников в УМ АТП на
психологическом уровне может являться неосознаваемая потребность в
соперничестве, т.е. желание удовлетворить свои интересы в ущерб интересам
других сотрудников на уровне скрытых мотивов.

В результате проведенного исследования сделаны выводы о
причинах, возникающих в организациях конфликтов и, как следствие, необходимости
внедрения рациональных элементов управления конфликтами руководителем. К
основным причинам возникновения конфликтов в организации относятся:

недовольство организацией трудовой деятельности;

противоречия между интересами работников и их функциями в
трудовой деятельности;

неудовлетворительные условия труда;

личные претензии и амбиции работников;

социально-психологическая напряженность;

различия в представлениях и ценностях.

Поэтому для управления конфликтами и минимизации их
негативных последствий предложены следующие рекомендации.

Поскольку, главной проблемой в УМ АТП является
социально-психологическая напряженность в организации. Это, несомненно, будет
отражаться на результатах работы предприятия в целом. К примеру, может сузиться
круг клиентов предприятия, вследствие чего упадет рентабельность предприятия.
Это будет вызвано недовольством клиентов сотрудниками предприятия. Чтобы таких
проблем не возникало необходимо предпринять ряд мер по нормализации
психологического состояния сотрудников.

Особенную опасность таят в себе скрытые конфликты. Они могут
развиться в затяжные и сложные конфликты, которые урегулировать в дальнейшем
будет очень сложно. Для своевременного предотвращения таких конфликтов
необходимо четко знать состояние коллектива, общий психологический фон и
примерную психологическую устойчивость каждого члена коллектива.

В связи с этим нами предложено введение должности штатного
психолога, который бы способствовал снижению конфликтов в коллективе.
Необходимость психолога объясняется следующими факторами:

именно психолог может оказать квалифицированную помощь;

на психолога будет возложены задачи по выявлению,
предотвращению и профилактике конфликтов;

штатный психолог будет наиболее четко ориентироваться в
сложившихся ситуациях;

вести фиксацию конфликтных ситуаций в коллективе;

участвовать в подборе персонала и в формировании групп по
объектам (по типу темперамента, по складу ума, личностным характеристикам).

разрабатывать систему мониторинга по конфликтным ситуациям.

Основными задачами штатного психолога в УМ АТП будут
являться: снижение конфликтов в организации; устранение социально-психологической
напряженности среди сотрудников; уменьшение текучести кадров.

Психолог, работающий в компании на постоянной основе, может
участвовать в проведении собеседований при приеме на работу, давая оценку
личных качеств кандидата; проводить тренинговые занятия с персоналом,
обеспечивая обратную связь; заниматься консультативной работой, помогая
разобраться сотрудникам в вопросах трудового процесса и в личных проблемах.
Также психолога привлекают к регулярному оцениванию результативности труда
(персональным аттестациям).

Эффективной мерой для решения этой проблемы является
повышение психологической подготовки руководителей среднего звена. Это могут
быть тренинги или семинары, направленные на то, как предотвратить или
эффективно разрешить возникший конфликт.

Таким образом, в жизни не бывает бесконфликтных организаций:
важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Основными причинами
организационных конфликтов в УМ АТП г. Зеленогорска являются: недовольство
организацией трудовой деятельности; противоречия между интересами работников и
их функциями в трудовой деятельности; неудовлетворительные условия труда;
личные претензии и амбиции работников.

Задача менеджера предприятия – спроектировать конструктивный,
разрешаемый конфликт. Последствия конфликта зависят в основном от того,
насколько эффективно управляет им менеджер.

Заключение

Конфликт – отсутствие между двумя или
более сторонами согласия, каждая сторона делает все, чтобы была принята именно
ее точка зрения, и препятствует другой стороне делать то же самое.

Основные причины конфликтов в организации:
распределение ресурсов, взаимозависимость обязанностей, расхождения в целях,
различия в ценностях, различия в жизненном опыте и манерах поведения, плохие
коммуникации,

Выделяют 4 основные вида конфликтов в
организации: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между
человеком и группой, межгрупповой конфликт.

В общем виде можно определить три класса причин возникновения
конфликтов: социально; социально-психологические; социально-демографические.

Процесс разрешения любого конфликта
складывается из трех этапов: диагностика конфликта; разработка стратегии
разрешения и технологии; непосредственная практическая деятельность по
разрешению конфликта – реализация комплекса методов и средств. Разрешение конфликта
невозможно без адекватности восприятия людьми происходящего, открытости их
отношений и наличия атмосферы взаимного доверия и сотрудничества. Выделяют 5
основных стилей разрешения конфликтов: уклонение, сглаживание, принуждение,
компромисс и решение проблемы.

Исследование проведено на УМ АТП
осуществляет перевозку пассажиров на транспорте общего пользования по
государственному или областному заказу. Миссия предприятия – это максимальное
удовлетворение клиентов в транспортных услугах с высокой степенью надежности и
комфорта, обеспечение своевременности и безопасности перевозки пассажиров.
Большая часть работников УМ АТП – люди в возрасте 30-49 лет. Различия в
жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных
характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между
представителями различных подразделений, что приводит к возникновению
конфликтных ситуаций. Основными причинами организационных конфликтов в УМ АТП
являются: недовольство организацией трудовой деятельности; противоречия между
интересами работников и их функциями в трудовой деятельности;
неудовлетворительные условия труда; личные претензии и амбиции работников.
Кроме того мы выяснили, что в УМ АТП слишком высокий уровень
социально-психологической напряженности в трудовом коллективе, что и является
главной причиной возникновения конфликтов.

Для определения, как будет действовать
сотрудник в ситуации конфликта, проведено исследование
социально-психологического климата в коллективе, в рамках которого применялись
две методики: диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению
К. Томаса и диагностики самооценки степени конфликтности. В результате
установлено, что респонденты используют в своей деятельности практически все
стратегии поведения. Но наибольшее количество баллов у большинства респондентов
приходится на тактику избегания, ухода от конфликта. Полученные данные
позволили предположить, что использование тактики избегания может быть вызвано
потребностью в признании, стремлением соответствовать одобряемому авторитетом
образцу поведения. В связи с этим респондентам был предложен тест диагностики
самооценки конфликтности.

Также выявили, что директор предприятия
стремится решать возникающие конфликты с помощью компромисса, и часто
достаточно успешно. Но наблюдение показало, что в коллективе существуют
некоторые разногласия. Также, анализ показал, что директор хорошо справляется с
периодически возникающими открытыми конфликтами, но в коллективе также
существует скрытый конфликт, который накаляет социально-психологический климат
в коллективе, снижает результативность труда и является деструктивным фактором
в деятельности предприятия.

По итогам исследования разработаны общие
рекомендации по управлению конфликтами и минимизации их негативных последствий
в работе УМ АТП. Необходимо помнить, чем меньше уровень конфликтности,
тем благоприятней будет организационный климат на предприятии. Главное:
руководитель должен стараться быть как можно более гибким и вариативным.
Использовать разные тактики, вести себя по-разному, но всегда эффективно.
Помнить, что сила руководителя – в его гибкости и умении с каждым партнером или
подчиненным найти общий язык.

Список
используемых источников

конфликт
трудовой коллектив

1.   Анцупов А.Я. Конфликтология / А.Я. Анцупов,
А.И. Шипилов. – М.: ЮНИТИ, 2004. – 552 с.

2.      Бабосов Е.М. Конфликтология: Учеб.
пособие Е.М. Бабосов. – Минск: Тетраси-стемс, 2006. – 464 с.

.        Базаров Т.Ю. Управление персоналом
развивающейся организации / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. – М.: ЮНИТИ, 2002. -560
с.

4.   Богданов Е.Н.
Психология личности в конфликте. Учебное пособие / Е.Н. Богданов, В.Г. Зазыкин.
– СПб.: Питер, 2004. – 224 с. С. 216.

5.      Вергилес Э.В.
Возникновение и разрешение конфликтных ситуаций в организации / Э.В. Вергилес.
– М.: МИЭИФиП, 2003. – 26 с.

6.   Веснин, В.Р. Практический менеджмент
персонала: Пособие по кадровой работе/ В.Р. Веснин. – М., 2007. – 532 с.

7.      Виханский О.С. Менеджмент / О.С.
Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2006. – 670 с.

.        Громова, О.Н. Конфликтология: курс
лекций / О.Н. Громова. – М.: ЭКМОС, 2006. – 319 с.

.        Дмитриев, А.В. Конфликтология / А.В.
Дмитриев. – М.: Гардарики, 2005. – 318 с.

.        Емельянов С.М. Управление конфликтами в
организации / С.М. Емельянов. – М.: Авалонъ, 2006. – 256 с.

.        Зельдович Б.З. Практический менеджмент:
Учебное пособие / Б.З. Зельдович, Н.М. Сперанская, М.И. Фаенсон. – М.: Изд-во
МГУП, 2001. – 196 с.

.        Зеркин Д.П. Основы конфликтологии: курс
лекций / Д.П. Зеркин. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2006. – 480 с.

.        Кибанов А.Я. Конфликтология: Учебник / Под
ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 302 с.

.        Леонов Н.И. Основы конфликтологии: Учеб.
пособие/ Н.И. Леонов. – Ижевск, 2006. – 240 с.

.        Мастенбрук У. Управление конфликтными
ситуациями и развитие организации: Пер. с англ. / У. Мастенбрук. – М.: ИНФРА-М,
1996. – 256 с.

.        Пугачев В.П. Тесты, деловые игры,
тренинги в управлении персоналом: Учебник / В.П. Пугачев. – М.: ИНФРА-М, 2006.
– 43 с.

.        Уткин Э.А. Конфликтология: теория и
практика/ Э.А. Уткин. – М.: Асс авторов и изд. Тандем, 2005. – 272 с.

18. Хасан Б.И.
Конструктивная психология конфликта. Учебное пособие / Б.И. Хасан. – СПб.:
Питер, 2006. – 250 с. С. 115.

19.    Чумак В.Г.
Менеджмент персонала. Учебное пособие / В.Г. Чумак. – Ростов: Феникс, 2005. –
С. 448.

20. Шекшня С.В. Управление персоналом современной
организации/ С.В. Шекшня. – М.: Интел-Синтез, 2004. – 368 с.

Шлендер П.Э. Управление персоналом: Учебное
пособие / П.Э. Шлендер и др. – М: ЮНИТИ-ДАНА, 2005 – 320 с.

Реферат – конфликты в организации: принципы и возможности управления