Материальное и нематериальное стимулирование производительности труда — Экономика — KazEdu.kz

Материальное и нематериальное стимулирование производительности труда - Экономика - KazEdu.kz Реферат

1 Организационно — экономическая характеристика предприятия

Железнодорожный комплекс имеет особое стратегическое значение для России. Он является связующим звеном единой экономической системы, обеспечивает стабильную деятельность промышленных предприятий, своевременный подвоз жизненно важных грузов в самые отдаленные уголки страны, а также является самым доступным транспортом для миллионов граждан.

Рисунок 1.1 Организационно-экономическая структура ОАО «РЖД»

Открытое акционерное общество «Российские железные дороги» входит в мировую тройку лидеров железнодорожных компаний. Это определяют следующие факторы:

1) огромные объемы грузовых и пассажирских перевозок;

2) высокие финансовые рейтинги;

3) квалифицированные специалисты во всех областях железнодорожного транспорта;

4) большая научно-техническая база;

5) проектные и строительные мощности;

6) значительный опыт международного сотрудничества.

ОАО «РЖД» было учреждено постановлением Правительства РФ от 18 сентября 2003 года № 585. Создание компании стало итогом первого этапа реформирования железнодорожной отрасли в соответствии с постановлением Правительства РФ от 18 мая 2001 года № 384. См. учредительные документы ОАО «РЖД» 1 октября 2003 года — начало деятельности ОАО «РЖД».

Учредителем и единственным акционером ОАО «РЖД» является Российская Федерация. От имени Российской Федерации полномочия акционера осуществляет Правительство Российской Федерации. Имущество компании было сформировано путем внесения в уставный капитал ОАО «РЖД» по балансовой стоимости активов 987 организаций федерального железнодорожного транспорта.

Таблица 1 Динамика роста уставного капитала ОАО «РЖД» за 2007-2021гг

*Согласно постановлению Правительства РФ от 18 декабря 2021 г. № 1058.

** Согласно постановлению Правительства РФ от 30 декабря 2021 г. № 1203.

Анализируя данные представленные в таблице можно с уверенностью сказать, что уставный капитал предприятия возрастает с каждым годом, у данного предприятия устойчивые позиции на рынке услуг, возможно предположение, что в будущем его позиции будут только улучшаться, и размер уставного капитала будет так же возрастать.

Таблица 2 Технические характеристики ОАО «РЖД» за 2021 год

№ по порядк

у

Показатель

характеристики

вид

количеств

о

Единица

измерени

я

1

Эксплуатационная длина железной дороги

85, 2

тыс. км

2

Протяженность электрифицированн ых линий

42, 9

тыс. км

3

Доля в грузообороте транспортной системы России*

43, 2

%

4

Доля в пассажирообороте транспортной системы России

39

%

5

Г рузовые локомотивы

Электровозы, тепловоз

ы

11, 1

ед

6

Г рузовые вагоны всех видов**

вагоны

518, 7

ед

7

Маневровые

локомотивы

тепловозы

5, 9

ед

8

Пассажирские

локомотивы

Электровозы, локомоти

вы

2, 7

ед

9

Пассажирские вагоны дальнего следования

вагоны

24, 1

ед

Пассажирские

вагоны

пригородных

поездов

вагоны

15, 6

ед

*- с учетом трубопроводного транспорта;

**- с учетом вагонов дочерних компаний;

Данная таблица показывает, что ОАО «РЖД» базируется не на одной разновидности деятельности( грузоперевозка), а на нескольких видах деятельности, а именно — грузоперевозка, пассажироперевозка, маневрированием поездов на железнодорожных ветках.

Миссия компании компании состоит в эффективном удовлетворении рыночного спроса на перевозки, повышении конкурентоспособности, достижении финансовой стабильности, реализации принципов социальной ответственности бизнеса и глубокой интеграции в Евроазиатскую транспортную систему.

Главные цели деятельности общества — обеспечение потребностей государства, юридических и физических лиц в железнодорожных перевозках, работах и услугах, оказываемых железнодорожным транспортом, а также извлечение прибыли.

Стратегические цели компании:

1) увеличение масштаба транспортного бизнеса;

2) повышение производственно-экономической эффективности;

3) повышение качества работы и безопасности перевозок;

4) глубокая интеграция в Евроазиатскую транспортную систему;

5) повышение финансовой устойчивости и эффективности.

Виды деятельности:

1) грузовые перевозки;

2) пассажирские перевозки в дальнем сообщении;

3) пассажирские перевозки в пригородном сообщении;

4) предоставление услуг инфраструктуры;

5) предоставление услуг локомотивной тяги;

6) ремонт подвижного состава;

7) строительство объектов инфраструктуры;

8) научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы;

9) предоставление услуг социальной сфер;

В октябре 2009 г. Правление ОАО «РЖД» утвердило корпоративный (фирменный) товарный знак, логотип и корпоративные (фирменные) шрифты. Сегодня в сфере интересные перевозки, но и логистика, туризм, строительство, телекоммуникации, медицина, и многое другое.

Именно поэтому новый логотип несет широкую смысловую на-грузку и не акцентируется только на железных дорогах. Ярко-красный цвет и прогрессивная графика нового фирменного знака ОАО «РЖД» демонстрируют, что Компания готова к активным действиям в современных экономических условиях.

Бренд РЖД несет в себе такие ценности, как преданность традициям, внимание к клиентам, гарантированное качество услуг, надежность, скорость, инновационность, технологичность, широта интересов, активное развитие, создавая при этом привлекательный образ для международной аудитории.

ОАО «РЖД» является крупнейшей национальной транспортной компанией, создающей инфраструктурные условия для обеспечения инновационного развития экономики России, обеспечивающей транспортное единство страны, повышение глобальной конкурентоспособности транспортной системы России, качественное удовлетворение спроса государства и общества на транспортные услуги.

Масштаб деятельности ОАО «РЖД» может быть охарактеризован следующими показателями. В 2021 г. доля ОАО «РЖД» в ВВП России составила 2, 7%. Достигнутый уровень транспортного обслуживания экономики обеспечивает динамичный рост валового внутреннего продукта (в 2021 г.

вырос на 8, 1%), опережающий увеличение транспортной работы. Это означает снижение транспортоемкости ВВП на основе оптимизации структуры экономики и транспортных связей — в 2021 г. транспортоемкость ВВП в части железнодорожного транспорта снижена почти на 8% к уровню 2021 г. — до 3, 01 коп. /руб. [16]

Рисунок 1. 2 Доля железнодорожного транспорта в общем грузообороте транспортной системы страны в 2021 г.

Рисунок 1. 3 Доля железнодорожного транспорта в пассажирообороте страны в 2021 г.

Являясь связующим звеном между Европой и Азией, железнодорожный транспорт играет важную роль в транспортной системе России. Эксплуатационная длина сети российских железных дорог составляет около 85, 2 тыс. км, уступая по этому показателю лишь США. ОАО «РЖД» занимает первое место в мире по протяженности электрифицированных линий — 42, 9 тыс. км.

Железные дороги исторически играют ключевую роль в транспортной системе России. Доля железнодорожного транспорта в общем грузообороте транспортной системы страны (с учетом трубопроводного транспорта) возросла с 40, 6% в 2021 г. до 42, 6% в 2021 г. (см. рис. 1. 2).

Без учета трубопроводного транспорта эта доля составила 85, 5%. Доля железнодорожного транспорта в пассажирообороте (без учета внутреннего водного, морского, городского электрического и прочих видов транспорта), напротив, снизилась с 43, 8% в 2021г.

до 40, 2% в 2021 г. (см. рис. 1. 3). Это снижение связано со снижением пассажирооборота в пригородном сообщении на 13%, что обусловлено изменением порядка предоставления права на бесплатный проезд льготных категорий пассажиров, имеющих федеральную льготу. В 2021 г. объем грузооборота составил 2312, 6 млрд т-км (с ростом к 2021 г. на 7, 7%), а пассажирооборот составил 174, 1 млрд пасс-км (97, 9% к уровню 2021 г. ), в том числе: в дальнем следовании — 128, 1 млрд пасс-км (102, 5%), в пригородном сообщении —

46, 0 млрд пасс-км (87, 0%) Весь объем работ по перевозкам грузов и пассажиров ОАО «РЖД» выполнило собственными силами без использования аутсорсинга. Филиалы ОАО «РЖД» на основании корпоративных нормативных документов могут использовать аутсорсинг для оптимизации своей деятельности за счет концентрации усилий на осуществлении основных видов деятельности, за счет передачи выполнения отдельных видов работ (услуг) специализированным организациям (индивидуальным предпринимателям) на договорной основе с соответствующим сокращением персонала филиалов (Положение об использовании аутсорсинга филиалами ОАО «РЖД», утв. 27. 04. 2006 г. №530). [16]

Соотношение материального и нематериального стимулирования труда персонала в организации на примере компании ооо ‘лаш раша’. курсовая работа (т). менеджмент. 2021-02-19

ФГБОУ ВПО
ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АКАДЕМИЧЕСКИЙЙ УНИВЕРСИТЕТ ГУМАНИТАРНЫХ НАУК

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ
ФАКУЛЬТЕТ

НАПРАВЛЕНИЕ
«МЕНЕДЖМЕНТ»

Курсовая
работа

по
дисциплине «Теория менеджмента»

На тему:
Соотношение материального и нематериального стимулирования труда персонала в
организации на примере компании ООО «Лаш Раша»

Выполнил: студент

Ковальский Кирилл Александрович

Москва 2021

Содержание

Введение

. Теоретические основы
стимулирования труда персонала в организации

.1 Сущность стимулирования, основные
понятия, и виды стимулирования труда персонала

.2 Материальное стимулирование труда
и ее структура в организации

.3 Нематериальное стимулирование
труда в организации

. Анализ и соотношение существующих
методов материального и не материального стимулирования труда персонала на
примере компании Lush

.1 Структура организации и система
управления на примере компании Lush. Описание и характеристика организации Lush

.2 Анализ соотношения и выявление
недостатков материальных и нематериальных методов стимулирования труда в
организации Lush

.3 Рекомендации по повышению
эффективности работы персонала в организации

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Актуальность темы исследования заключается в
обязательной потребности любой современной организации найти оптимальное
соотношение материальных и нематериальных методов стимулирования персонала,
чтобы в итоге получить максимальную эффективность и отдачу от каждого
сотрудника, для данной организации. Многие фирмы считают, что на сегодняшний
день самым главным критерием качественного выполнения работы любого сотрудника,
является заработная плата и публичная благодарность. Такой подход и незнание
множества вариантов стимулирования персонала, значительно снижает возможный
потенциал рабочего коллектива и, как следствие, потенциал самой организации.
Для устранения подобных ошибок и увеличения эффективности труда сотрудников
организации, в данной курсовой работе, будут рассмотрены все виды
стимулирования персонала, а также соотнесены материальные и нематериальные виды
стимулирования труда, для выявления оптимальных вариантов стимулирования
персонала в организации. В конце курсовой работы, будут сделаны выводы и
предложены рекомендации, необходимые для повышения эффективности труда рабочего
коллектива в организации, выявленные в процессе исследования данной темы.

Объектом исследования является организация Lush.

Предмет исследования — методы и способы
стимулирования работников, как средство улучшения его трудовой деятельности.

Задачи исследования для достижения указанной
цели заключаются:

. В выявлении недостатков в материальных и
нематериальных методах стимулирования труда персонала. Показать, что данные
методы необходимо применять к персоналу в равном соотношении. Раскрыть
сущность, виды, типы, и задачи стимулирования труда персонала в организации.

2. Провести анализ и сравнение материальных и
нематериальных методов стимулирования труда персонала в организации на примере
компании Lush.

3.   Разработать рекомендации по повышению
эффективности труда персонала, путем оптимального использования материальных и
нематериальных методов стимулирования.

Цель исследования заключается в выявлении новых
оптимальных вариантов стимулирования персонала и разработке рекомендаций по
повышению эффективности стимулирования труда в организации, для быстрого роста
фирмы и повышения её конкурентоспособности.

Методы исследования. В курсовой работе
применяются такие общенаучные методы исследования, как наблюдение, описание,
сравнение, анализ.

Рефераты:  реферат найти История троллейбусного транспорта

Структура исследования. Курсовая работа включает
в себя введение, 2 раздела и 6 подразделов, в которых решаются поставленные
исследовательские задачи, заключение, список источников и литературы.

1. 
Теоретические основы стимулирования труда в организации

1.1 Сущность стимулирования, основные понятия и
виды стимулирования труда персонала

Еще в начале 1970-х годов, в сфере управления
персоналом, возросла роль сотрудников организации, как главного ресурса
компании, и, как следствие, роль наук изучающих самих сотрудников в
организации, как объект управления с различными личностными и качественными
показателями. Все это было необходимо для увеличения эффективности работы
сотрудника как рабочей единицы, так и группы сотрудников, как сплоченного
коллектива и для появления сильной внутренней мотивации каждого члена
коллектива в отдельности.

Руководители стали все больше понимать, что их
сотрудники организации — очень важный ресурс, так как именно люди могут
постоянно совершенствоваться и улучшать эффективность своего труда.
Следовательно, если достичь оптимального уровня управления своим персоналом, то
можно увеличить уровень развития производства и прибыль. Для этого руководитель
должен разработать свой стиль управления, знать достоинства, недостатки и
основные отличительные качества личности сотрудников, чтобы знать, какой метод
стимулирования подойдет в той или иной ситуации, для увеличения эффективности
труда каждого подчиненного.

Главная задача стимулирования персонала —
создать максимально эффективные условия работы каждого из сотрудников, для
наилучшего достижения целей организации.

Руководитель, стремящийся получить хороший
результат, основывается на знаниях, опыте и продуманном представлении об
индивидах и группах, которые он стремиться развивать. Он должен создать и
продумать свою стратегию управления так, чтобы она приносила хорошие результаты
не только в настоящем времени, но и в будущем. Это одна из частей его работы.
Он должен так организовать управление своими подчиненными, что бы те смогли
видеть панорамный вид своих обязанностей, должен расширить их диапазон
ответственности в поведении, что бы у каждого члена организации сформировалось
внутреннее стремление к саморазвитию, для улучшения своей работы. Но последнее
не в меньшей степени относится и к самому руководителю. Отставший в собственном
развитии и не имеющий мотивации начальник не сможет внести необходимый вклад в
работу своего трудового коллектива. Для повышения собственной эффективности,
руководитель должен взять на себя ответственность за развитие себя как
личности, так и главного ядра коллектива, и самой организации. Тогда
современный трудовой коллектив всегда поддержит стремление их руководителя, к
активному развитию и окажет, в этом, необходимую поддержку.

С развитием в обществе социальных отношений, у
работников стали меняться общие потребности и интересы. В современной структуре
управления, для удовлетворения всех интересов и потребностей сотрудников
организации, стали использовать два вида стимулирования: материальное и
нематериальное.

Стимул труда — это причина проявления интереса в
трудовой деятельности.

В качестве стимулов в трудовой деятельности
учитываются те блага, которые может предоставить организация, для своего
персонала. Так же следует понимать, что не все внешние воздействия побуждают
человека к труду. Нет единого трудового стимула для всех работников. Подход к
каждому работнику организации должен быть индивидуальным. Для преодоления
безразличия сотрудников к труду, различают уровни стимула по времени,
содержанию и величине, способные вызвать положительную отдачу со стороны персонала.
Эти уровни называют пороговым значение стимула. Стимулы должны превышать
уровень безразличия, т.е. способствовать достижению необходимой трудовой
деятельности.

Стимулирование трудовой деятельности — это
стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия
побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и
качества труда для достижения целей организации. Стимулирование осуществляется
администрацией организации и предполагает создание механизма, при котором
активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные
результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения
значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него
мотивов труда. Стимулы могут быть как материальными, так и нематериальными.

Процесс адекватного и продуктивного
использования стимулов для персонала, в конкретных условиях развития
организации, являются мотивацией.

Мотив так же имеет пороговое значение: стимул не
сможет воздействовать на поведение человека, если у сотрудника еще не
сформировался мотив. Мотив необходимо развить до степени соответствия стимулу,
а стимул должен способствовать формированию нужных мотивов у сотрудника.

Процессы стимулирования и мотивации только тогда
возможны, когда стимулы и мотивы по величине, времени и содержанию будут
соответствовать требованиям, необходимым для преодоления порога безразличия
персонала.

Если стимул формирует мотив, то мотив
способствует формированию нового стимула.

А что такое мотив или мотивация? Под мотивацией
понимают готовность людей проявлять усилия для достижения целей организации во
имя удовлетворения своих собственных индивидуальных потребностей; совокупность
внутренних и внешних воздействий, которые побуждают человека к деятельности,
задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность,
ориентированную на достижение определенных целей. В понятие «мотивация» входят
вопросы активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека.
Мотивация отвечает на вопрос: зачем так, а не иначе поступает данный человек.

Мотивация персонала очень важна для менеджера.

Руководители воплощают свои решения в дела,
применяя на практике основные принципы мотивации.

Мотив труда — это побудительная причина трудовой
деятельности индивида, вызванная его интересами и потребностями, удовлетворение
которых возможно посредством получения благ, являющихся жизненной
необходимостью, с наименьшими моральными и материальными издержками.

Мотивы трудовой деятельности являются частью
всей совокупности мотивов человека. Они формируются, когда в распоряжении
общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ,
соответствующих социально обусловленным потребностям человека. Для приобретения
этих благ нужны трудовые усилия работников. Именно трудовая деятельность
открывает возможность работнику получить эти блага с меньшими материальными
затратами и моральными издержками, чем другие виды деятельности.

Можно выделить несколько групп мотивов труда,
образующих в совокупности единую систему: мотивы содержательности труда; мотивы
общественной полезности труда; статусные мотивы, связанные с общественным
признанием плодотворности трудовой деятельности; мотивы получения материальных
благ; мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы. Обобщая
выше сказанное, приведу в пример высказывание советского психолога Л. С.
Выгодского: » Мотив есть в известном смысле реакция на стимул и что
стимулы как бы вызывают к жизни союзников (установки), вводят их в бой и
сражаются за общее двигательное поле, вооруженные мотивами. Точнее было бы
называть реакцией на стимул не сам мотив, а процесс его формирования —
мотивацию. Если мотив — внутреннее осознанное побуждение, то стимулы — это
набор ценностей (благ), выступающих как объект устремлений. Блага, которые
организация может предоставить в распоряжение работнику в обмен на выполнение
заранее поставленных условий, и есть основа, способная при определенных
условиях стать стимулами трудовой деятельности».

.2 Материальное стимулирование труда и ее
структура в организации

Материальное стимулирование труда персонала —
это совокупность материальных благ, получаемых персоналом за творческую
деятельность, профессиональный труд и требуемые правила поведения. Таким
образом, в денежное стимулирование включают все виды денежных выплат
применяемых в организации, а также формы не денежного стимулирования. Сейчас
часто используют такие виды косвенных или прямых выплат как: премии, зарплаты,
бонусы, доп. выплаты, участие в прибылях и т.д.

Пока, для большинства сотрудников,
главным и наиболее мощным стимулом является заработная плата, для повышения
производства и трудовой деятельности в организации, но с развитием социальных
наук в сфере управления персоналом, западные организации на первый план
поставили развитие их сотрудников в сплоченный рабочий коллектив, стремящийся
работать на благо компании в удобных для него условиях [3, с. 50].

Сейчас мы рассмотрим основную
структуру материального стимулирования и сущность оплаты труда.

Структура материального
стимулирования в таблице: «(Приложение 1)».

Сущность заработной платы
раскрывается через ряд ее основных аспектов:

) заработная плата — это цена
рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые
обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные
потребности работника и членов его семьи;

) заработная плата — это часть
дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности
на принадлежащий ему ресурс труда;

) заработная плата — это доля чистой
продукции (дохода) предприятия, зависящая от конечных результатов работы
предприятия и распределяемая между ними в соответствии с количеством и
качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом.

Регулирование оплаты труда персонала
требует ее соответствующей организации, с одной стороны, обеспечивающей
гарантированный заработок за выполнение нормы труда, независимо от результатов
деятельности предприятия, а с другой стороны, увязывающей заработок с
индивидуальными и коллективными результатами труда, в зависимости от сложности
выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при
обеспечении гарантированного заработка за выполнение трудовой нормы.

Важнейшим направлением материального
денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые
повышенные результаты труда, и ее источником является фонд материального
поощрения. Главная характеристика премии как экономической категории — это
форма распределения по результату труда, являющаяся личным трудовым доходом,
т.е. премия относится к категории стимулирующих систем.

Премия имеет неустойчивый характер,
ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться.
Эта черта очень важная, и если премия ее теряет, то с ней утрачивается смысл
премирования как материального стимулирования. Применение премии как мощного
средства стимулирования должно обеспечивать оперативную реакцию на изменение
условий и конкретных задач производства.

Наряду с материальными денежными
стимулами применяются и такие, которые представляют собой материальную
ценность, но в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и
компенсаций — так называемых бенефитов, образующих в совокупности социальный
пакет. Льготы и компенсации могут быть как гарантированы государством, так и
добровольно предоставлены предприятием своим работникам.

Льготы и компенсации являются особой
формой участия сотрудника в экономическом успехе предприятия. В современной
экономике условием успеха организации является не только максимизация прибыли,
но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности. В связи с этим
можно выделить ряд задач, которые организация стремится решить, добровольно
предоставляя своим сотрудникам льготы и компенсации:

приведение в соответствие целей и
потребностей сотрудников с целями организации;

выработка особой психологии у
сотрудников, когда они отождествляют себя со своей организацией;

Рефераты:  Меновая стоимость — Answr

повышение производительности,
эффективности и качества труда и готовности сотрудников к эффективной работе на
благо организации;

создание положительного микроклимата
в трудовом коллективе;

формирование позитивного
общественного мнения об организации как работодателе и укрепление ее
положительного имиджа среди сотрудников [2, с. 24].

Формы и системы оплаты труда
продукции (выполненного объема работ) или затрат времени на ее изготовление.

Выбор той или иной формы оплаты
труда определяется особенностями технологического процесса, характером
применяемых средств труда и формами его организации, а также требованиями к
качеству производимой продукции или выполняемой работы.

Всесторонний учет этих условий может
быть осуществлен только непосредственно на предприятии. Поэтому выбор форм и
систем оплаты труда — компетенция предприятия.

Как показывает практика, наиболее
эффективна в тех или иных производственных условиях та форма оплаты труда,
которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг), снижению
их себестоимости и получению дополнительной прибыли, обеспечению наиболее
полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и
работодателя.

К базовой части заработной платы
могут быть установлены льготные платы и надбавки, которые являются составной
частью разработки условий оплаты труда. Их применение обусловлено
необходимостью учесть при оплате дополнительные трудозатраты работников,
носящие достаточно постоянный характер и связанные со спецификой отдельных
видов труда и сфер его приложения, и в связи с этим направлено на создание
заинтересованности работников в увеличении дополнительных трудовых затрат и
компенсацию этих затрат работодателем.

Систему материального стимулирования
органично дополняет нематериальное стимулирование.

Материальные не денежные стимулы в
таблице: «(Приложение 2)».

.3 Нематериальное стимулирование
труда в организации

В качестве потенциальных
нематериальных стимулов могут рассматриваться все имеющиеся в распоряжении
субъекта управления моральные, нравственно-психологические, социальные и
организационные ценности, которые являются адекватными социально- обусловленным
потребностям личности. К нематериальным могут быть отнесены любые стимулы
трудовой деятельности, за исключением денежного и не денежного материального
вознаграждения персонала.

Смысл понятия «нематериальный
стимул» объединяет в себе все, что, обязательно отразившись в чувствах человека
и мысленных образах, в то же время реально затрагивает духовные,
морально-нравственные, этические, эстетические потребности и интересы личности.
Нематериальное в стимулировании базируется на знании психологических основ
поведения человека в труде и понимании значимости трудовой деятельности в
удовлетворении высших (социальных) потребностей человека.

Потребности человека и
характеристика мотивации, развивающейся на их основе включают в себя
потребность: в достижении, уважении, доминировании, поддержке, понимании,
порядке, опеке, защите и т.д.

Основными направлениями
нематериального стимулирования персонала являются моральное стимулирование,
организационное стимулирование и стимулирование свободным временем.
Приоритетность выбора того или иного направления нематериального стимулирования
в практике работы с персоналом зависит оттого, в какой ситуации и с какой целью
они применяются, а также в какой степени цели органов управления соответствуют
интересам работников.

Моральное стимулирование трудовой
деятельности — это регулирование поведения работника на основе предметов и
явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника,
соответственно Моральное стимулирование — стимулирование труда, регулирующее
поведение работника на основе использования предметов и явлений, специально
предназначенных для выражения общественного признания работника и способствующее
повышению его престижа. Включает следующие основные элементы:

. Создание условий, при которых люди
испытывали бы профессиональную гордость за лучшее выполнение порученной работы,
причастность к ней, личную ответственность за её результаты; ощущали бы
ценность результатов. Для того чтобы работа приносила удовлетворение, задание
должно содержать известную долю риска и возможность добиться успеха.

. Присутствие вызова, обеспечение
возможностей каждому на своем месте показать свои способности, выразить себя в
труде, в его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то
сделать, причем это «что-то» должно получить имя своего создателя. Например,
отличившиеся работники получают право подписывать документы, в разработке
которых они принимали участие, что дает им возможность ощутить свою значимость.

. Признание. Суть признания в том,
что особо отличившиеся работники упоминаются на общих собраниях, в специальных
докладах высшему руководству организации [5, с.28].

В соответствии с Трудовым кодексом Российской
Федерации образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение
производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная и
безупречная работа, новаторство в труде и другие достижения вознаграждаются
объявлением благодарности, ценным подарком, почетной грамотой, занесением в
Книгу почета и на Доску почета. Правилами внутреннего распорядка могут быть
предусмотрены и другие поощрения, например, почетные звания своей организации.

За особые трудовые заслуги
работников представляют к поощрению, награждению, премированию. Поощрение
призвано стимулировать не только данного субъекта, но и других, а для этого оно
должно восприниматься коллективом как справедливое. При этом допускается
соединение нескольких мер поощрения, например, материального и морального
стимулирования. В течение срока действия дисциплинарного взыскания в
соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации меры
поощрения к работнику не применяются, но своеобразной его формой является
досрочное снятие взыскания.

Работникам, успешно и добросовестно
выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляется в первую очередь
преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового
обслуживания, при продвижении, т.е. перевод на более квалифицированную работу
или на высшую должность (при наличии вакансии, необходимой подготовки,
соответствующих деловых и личных качеств) [1, статья 191].

Представители высшего менеджмента
обязательно должны лично участвовать в поощрении сотрудников для достижения
наиболее доверительных отношений с подчиненными. Только в этом случае система
поощрения будет действенной.

. К моральным формам стимулирования
относятся также высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а
порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно
содержать в себе элемент вызова.

. Также морально стимулирует
атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к
ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей
по работе.

. Необходимо отметить, что
существует еще одна форма мотивации, которая по существу объединяет в себе все
рассмотренные выше. Речь идет о продвижении по должности, которое дает и более
высокую заработную плату (материальный мотив), и интересную и содержательную
работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета
личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив). В
то же время этот способ стимулирования является внутренне ограниченным: в
организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все
люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего
продвижение по карьерной лестнице требует дополнительных затрат на подготовку
специалиста.

Стимулирование свободным временем.
Его конкретными формами выражения являются: гибкий график работы или
увеличенный, дополнительный отпуск. Этот элемент нематериального стимулирования
призван компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты
сотрудника, делает режим работы более удобным для человека, позволяет
заниматься и другими делами. Предоставление отгулов за часть сэкономленного при
выполнении работы времени пока не получило в отечественной практике
достаточного распространения.

Стимулирование обучением — развитие
персонала через повышение его квалификации.

Обучение персонала охватывает
мероприятия по обучению внутри и вне организации и самоподготовке. Плановое
обучение персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы
работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке
труда.

В практике сложились две формы
обучения персонала организации: на рабочем месте и вне его.

Обучение на рабочем месте — является
дешевым и оперативным характеризуется тесной связью с повседневной работой и
облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в
аудитории. Важным методом обучения на рабочем месте является: метод
усложняющихся знаний, смена рабочего места, ротация. Многие иностранные
компании используют эту форму обучения для подготовки персонала непосредственно
под свою организацию. Примером являются такие всемирно известные компании как:
«Procter&Gamble», «Mars», «Kelly Services» и др. Ежегодно эти компании
производят набор молодых сотрудников, с целью их дальнейшего обучения и потом
непосредственного привлечения к деятельности. Основной мотивацией молодых
сотрудников является возможность продвижения по служебной лестнице: приобретая
опыт, профессиональные знания и навыки, многие в результате получают должность
в компании.

Обучение вне рабочего места более
эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением
работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, и
работник отрывается от повседневной работы. Важнейшими методами обучения вне
рабочего места является: чтение лекций, проведение деловых игр, разработка
конкретной производственной ситуации, проведение семинаров [10, с. 143].

Стимулирование такого рода запускает
в действие мотивацию, основанную на реализации потребности выражать
признательность и быть признанным. Суть регулирования заключается в передаче и
распространении информации о результатах трудовой деятельности, достижениях в
ней и заслугах работника перед коллективом или организацией в целом. В
маленькой организации, когда директор лично знаком с каждым сотрудником,
мотивировать сотрудника достаточно легко. Несколько более сложная ситуация с
нематериальным стимулированием наблюдается в крупной компании. В большой
организации следует сохранить индивидуальный подход к потребностям каждого
сотрудника, что входит в обязанности возглавляющих небольшие отделы
управляющих. Они тесно взаимодействуют с сотрудниками и поэтому отлично
осведомлены, что может выступать в роли стимулирующего фактора для каждого из
них и каким образом можно способствовать удовлетворению потребностей сотрудника
в уважении и самовыражении.

Методы морального стимулирования
персонала в таблице: «(Приложение 3)».

По своей сути все перечисленные
методы морального стимулирования имеют информационную природу, являясь
информационными процессами, в которых источником информации о заслугах
работников выступает субъект управления, а приемником информации о заслугах
работников — объект стимулирования (работник, группа, коллектив организации).
Каналом связи являются средства передачи информации (визуальные, вербальные).

Формы оценочной информации о
человеке и способы ее передачи определяют содержание и эффективность применения
морального стимула. Моральное стимулирование должно формировать положительную
мотивацию, создавать позитивное настроение, благоприятное отношение к работе,
коллективу, организации, повышать значимость работы в жизни человека и ценность
организации.

И последний способ нематериального
стимулирования труда персонала — это организационное стимулирование.
Организационное (трудовое) стимулирование — это регулирование поведения
работника на основе изменения чувства удовлетворенности трудом.
Удовлетворенность трудом как оценочно-эмоциональное отношение личности или
коллектива к выполняемой работе и условиям ее протекания формируется благодаря
взаимосвязи частных удовлетворенностей отдельными аспектами трудовой жизни:
удовлетворенность организацией, содержанием и продуктивностью труда, достойными
человека условиями труда, удовлетворенность качеством трудовой жизни, оплатой
труда, отношениями в коллективе и т.п. Познав удовольствие от процесса и
результата выполнения работы (задачи), человек предвкушает возможность такого
удовольствия и в дальнейшем, что будет побуждать его к выполнению этой деятельности
вновь. Работник ожидает вознаграждения в виде интенсивных положительных эмоций,
радости и удовольствия от труда как интересного вида деятельности, и его
трудовой энтузиазм проявляется в ощущении полной (умственной и физической)
включенности в деятельность, полной концентрации внимания, мыслей и чувств на
деле. Человек знает, как следует действовать в тот или иной момент работы,
поскольку четко осознал цели деятельности и не страшится возможных ошибок и
неудач [7, с. 65 — 98].

Рефераты:  Реферат - Нечаева Анастасия Викторовна - Организацияэффективного подбора и отбора персонала на предприятии

Методы организационного
стимулирования персонала:

Методы организационного
стимулирования направлены на изменение чувства удовлетворенности работников
своим трудом в данной организации. Особенность труда как основы образа жизни
человека заключается в том, что удовлетворенность трудом во многом определяет
удовлетворенность жизнью и является интегральным показателем социального
самочувствия человека. Заменяя человека машиной на рутинных,
низкоинтеллектуальных операциях, обогащая и укрупняя труд, продвигая работников
на профессиональном и должностном уровнях, вовлекая в процесс управления своим
трудом и организацией в целом, работодатель формирует более развитую социально
стабильную личность работника XXI в.

Одной из актуальных проблем
современного работающего человека является тотальная нехватка свободного
времени. Активное развитие экономики, конкуренция на рынке труда многих
профессий, рост информационных потоков — все эти объективные факторы повышают
ценность такого стимула, как «свободное от работы время», и заставляют искать
способы уплотнять рабочее время, искать резервы — для развития, освоения
новейших технологий, профессионального и личностного роста, для создания семьи,
для друзей, увлечений, отдыха, занятий спортом. Поэтому очевидна актуальность
использования такого важного стимула, как свободное время, в системе управления
мотивацией и стимулированием персонала организации.

Стимулирование свободным временем —
это регулирование поведения работника на основе изменения времени его
занятости. Суть стимулирования заключается в предоставлении работнику реальных
возможностей в реализации профессиональных интересов без ущерба для личной
жизни, семьи, здоровья и отдыха. Рост материального благосостояния общества,
уровень развития мировой науки, культуры, искусства, информационных технологий
обусловливает расширение круга интересов современного человека, находящихся вне
плоскости профессиональной трудовой деятельности. Многим работникам сегодня
требуется свободное время, чтобы воспользоваться всем, что дает им жизнь в
современном высокоразвитом обществе, чтобы совмещать работу и личную жизнь без
ущерба для последней, и т.п.

Сокращенно объединим несколько групп
методов организационного стимулирования персонала:

. Повышение качества трудовой жизни

. Вовлечение персонала в процесс
управления

. Управление карьерой

. Стимулирование свободным временем

.Организация трудовых соревнований и
т.д.

При проектировании программ
нематериального стимулирования рекомендуется учитывать следующие правила и
принципы:

соответствие программы целям и
стратегии бизнеса.

участие работников в разработке и
реализации мотивационных программ.

разнообразие программ
нематериального вознаграждения.

максимальная публичность программ
вознаграждения.

учет интересов сотрудников,
выходящих за границы работы (семья, хобби).

применение творческого подхода к
выдвижению идей нематериального стимулирования.

Таким образом, система
нематериального стимулирования персонала является такой же важной составляющей,
как и материальное стимулирование в политике любой организации. От правильного
построения и соотношения программы материального и нематериального
стимулирования сотрудников зависит моральный климат в коллективе, качество
выполняемой работы, производительность труда, что является главными
показателями деятельности компании.

стимул мотив персонал

2. 
Анализ существующих методов материального и нематериального стимулирования
труда персонала на примере компании Lush

.1 Структура организации и система управления на
примере компании Lush.
Описание и характеристика организации Lush

— это организация, производящая органическую
косметику по уходу за телом. С момента своего появления в 1995 году в Англии,
компания Lush отличалась от других организаций своим не стандартным подходом к
производству, управлению персоналом и отношением к покупателям.

В работе с персоналом, организация
придерживается всех современных и наиболее используемых, на сегодняшний день,
методов мотивации и стимулирования:

деньги;

уважение;

самоутверждение;

чувство принадлежности к организации;

приятная рабочая обстановка;

похвала;

гибкий график работы;

осознание себя членом команды;

возможность внесения идей и предложений;

возможность учиться;

карьера;

признание заслуг;

вознаграждение;

возможность работать дома;

независимость;

премии;

творческая атмосфера;

благодарность за сверхурочную работу;

чувство уверенности в работе;

сотрудничество с другими людьми;

устоявшийся рабочий процесс;

доверие руководства.

Основатель компании, Марк Константин, знал, что
мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие
у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество
работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и
т.д.

Организационная структура ООО «Лаш Раша»

Организационная структура управления «Лаш Раша»
включает в себя установление вертикали власти. Этим достигается качество
управления и принятия оперативных решений, что положительно отражается на
качестве предоставляемых услуг. Возникающие в процессе деятельности неопределённости
решаются, по возможности, на уровне соответствующего отдела. При невозможности
устранить неопределённость или какую-либо проблему на уровне отдела или
подразделения она переходит на рассмотрение к руководству предприятия.

Все обязанности и полномочия в компании
распределены, в связи с чем, создаются все необходимые условия для оперативного
процесса принятия решений, для поддержания необходимой дисциплины в коллективе.
Кроме этого, повышение ответственности руководителя за результаты деятельности
возглавляемого им подразделения, получение исполнителями увязанных между собой
распоряжений и заданий, обеспеченными ресурсами и личной ответственностью за
конечные результаты деятельности своего подразделения видны в деятельности
фирмы.

Структура предъявляет очень высокие требования к
директору, который должен иметь обширные разносторонние знания и опыт по всем
функциям управления и сферам деятельности, осуществляемыми подчиненными
работниками, что даёт возможность увеличить масштаб возглавляемого подразделения
и возможности руководителя более эффективно им управлять.

В обязанности директора входит: осуществлять
оперативное управление компанией, осуществлять текущую финансовую и
хозяйственную деятельность компании, обеспечивать исполнения решений собрания
участников, заключать все виды договоров, представлять компанию во всех
государственных и иных организациях.

Директору подчиняется заместитель директора. В
обязанности заместителя директора входит: организация и контроль за работой
всех отделов компании, а также проверка выставляемых на оплату счетов.

Хозяйственная деятельность предприятия
характеризуется системой показателей, отражающих состояние капитала в процессе
его кругооборота и способность предприятия финансировать свою деятельность на
фиксированный момент времени.

Рассмотрим данную структуру организации Lush в
схеме Организационная структура в фирме «(Приложение 4)».

На способность предприятия адаптироваться к
изменениям внешней среды влияет то, как организовано предприятие, как построена
структура управления.

В организации Lush, используются такие факторы
организационной структуры, как:

организационно-правовая форма предприятия;

различные типы выпускаемой продукции, ее
номенклатура и ассортимент (сфера деятельности);

объемы производства и численность персонала
(масштабы предприятия);

рынки, на которые выходит предприятие в процессе
хозяйственной деятельности;

различные используемые технологии;

информационные потоки внутри и вне фирмы;

степень относительной обеспеченности ресурсами и
др.

Рассматривая организационную структуру
управления предприятием, важно учитывать уровни взаимодействия:

1. Организации с внешней средой
<#»880966.files/image001.gif»>

Приложение 2

Материальные не денежные стимулы в таблице

Группы
материальных не денежных стимулов

Назначение

Состав

Дополняющие
условия труда

Предоставление
средств труда, необходимых на рабочем месте/ должности, не предусмотренных в
нормативах оборудования рабочего места


полная или частичная оплата сотовой связи; — предоставление транспорта или
оплата расходов на транспорт; — переносной персональный компьютер; — оплата
представительских расходов

Социальные

Высвобождение
времени сотрудника для повышения эффективности использования рабочего времени


доставка сотрудников (на работу/с работы); — негосударственное пенсионное
обеспечение; — компенсация стоимости отдыха детей; — обязательная медицинская
страховка; — оказание материальной помощи; — компенсация (полная или
частичная) стоимости питания и организация питания; — компенсация (полная или
частичная) стоимости занятий спортом

Имиджевые

Повышение
статуса сотрудника внутри компании и вне ее


предоставление служебного автомобиля для поездок на деловые встречи,
переговоры, командировки и пр.; — организация питания в отдельном зале для
высшего руководства; — заказ легких закусок, напитков на рабочее место; —
дополнительное медицинское страхование по расширенной программе
(стоматология, госпитализация, плановые операции); — дополнительное
медицинское страхование членов семьи; — организация и оплата дорогостоящего
отдыха;

Индивидуальные

Привлечение/удержание
ценных специалистов


предоставление потребительских кредитов/поручительство перед банком на
неотложные нужды; — предоставление кредитов/поручительство перед банком на
приобретение жилья; — оплата обучения; — предоставление путевок на курорты и
в дома отдыха; — обеспечение служебным жильем/компенсация стоимости аренды
жилья

Приложение 3

Методы морального стимулирования персонала в
таблице

Группы
методов морального стимулирования

Методы
морального стимулирования

Систематическое
информирование персонала

Расширенные
совещания: — собрания трудового коллектива; — презентации успешных проектов;
— организованный внутренний пиар; — целенаправленная идеологическая работа; —
локальные корпоративные СМИ (газета, журнал, сайт, локальная информационная
сеть); — фирменный стиль (деловые принадлежности с фирменной символикой,
фирменная одежда) и пр.

Организации
корпоративных мероприятий

Профессиональные
конкурсы; мастер-классы; трудовые соревнования; корпоративные праздники;
событийные мероприятия и др.

Публичное
признание заслуг

Представление
к государственным, профессиональным и общественным наградам; награждение
заслуженных сотрудников грамотами, дипломами, корпоративными наградами,
ценными подарками, путевками, денежными суммами (статусными премиями);
упоминание на совещаниях, публичных мероприятиях; доска почета

Регулирование
взаимоотношений в коллективе

Использование
демократического стиля руководства; научно обоснованный подбор, обучение и
периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных
подразделений с учетом фактора психологической совместимости; применение
социально-психологических методов, способствующих выработке у членов
коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия и др.

Приложение 4 Организационная структура в фирме.
Схема

Материальное и нематериальное стимулирование производительности труда - Экономика - KazEdu.kz

Приложение 5

Матричная структура управления. Схема

Материальное и нематериальное стимулирование производительности труда - Экономика - KazEdu.kz

Приложение 6

Экономические показатели деятельности
организации

Динамика экономических показателей деятельности
фирмы ООО «Лаш Раша» за 2021-2021 гг.

Показатели

Год 2021

Год 2021

Темп
роста 2021г. к 2021г. в %

Темп
роста 2021г. к 2021г. в %

Выручка
от продажи товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб.

650586

761380

897186

117,02

137,9

Себестоимость
проданных товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб

430228

380898

375760

88,5

87,34

Валовая
прибыль, тыс.руб.

112358

110199

120426

98,07

107,2

Чистая
прибыль, тыс. руб.

108000

200283

301000

185,4

278,7

Рентабельность
товаров, продукции, работ, услуг, %

25,1

52,6

80,1

209

319,1

Оцените статью
Реферат Зона
Добавить комментарий