Организационное поведение – курсовая | Отчет по практике – бесплатно

Введение

Организационное поведение – наука необходимая любому специалисту в сфере управления человеческими ресурсами. От того, насколько адекватно менеджер оценивает сложившуюся ситуацию и поведение сотрудников, принимает правильные решения, зависит эффективность его деятельности и деятельности возлагаемой им группы и в конечном счете эффективность достижения целей организации в целом.

Организационное поведение – комплексная прикладная наука, изучающая поведение людей для определения наиболее эффективных методов управления для достижения организацией поставленных целей. Развитие организационного поведения в настоящее время – это интеграция соответствующих областей общей, социальной и экспериментальной психологии, психологии управления, теории организации, социологии, политологии, антропологии.

Дисциплина «Организационное поведение» является одной из общепрофессиональных учебных дисциплин подготовки менеджеров по специальности 061100 – «Менеджмент организации» федерального компонента государственного образовательного стандарта высшего образования и направлениям подготовки: 080200.62 Менеджмент, 080400.62 Управление персоналом, 100100.62 Сервис ФГОС ВПО.

Учебное пособие раскрывает основные положения образовательной программы подготовки менеджера по дисциплине «Организационное поведение». В данном учебном пособии представлен обобщающий материал различных авторов по проблеме организационного поведения.

Оно является кратким изложением фундаментальных основ науки о поведении людей и групп в организациях, формировании поведенческих моделей и инструментах управления этими предметными областями. Оно структурировано в соответствии с программой учебной дисциплины и «синхронизирован» с проблемно-тематическим курсом.

Данное учебное пособие способствует организации самостоятельной работы студентов и подготовке к сдаче итогового экзамена или зачета по дисциплине «Организационное поведение».

Учебное пособие раскрывает предмет, объект, факторы, влияющие на организационное поведение человека, а также включает в себя описание поведенческого аспекта взаимодействия человека, группы и организации. Также рассмотрен процесс коммуникации между вышеперечисленными объектами, мотивация и результативность, лидерство и руководство, которые напрямую влияют на поведение в организации.

Структурно учебное пособие состоит из двенадцати основных разделов, внутри которых выделяются подразделы, глоссария и списка использованных источников. В конце каждого раздела представлены вопросы для самоконтроля, контрольные тесты и список литературы для более подробного изучения соответствующей темы.

1 Введение в организационное поведение

1.1 Необходимость изучения организационного поведения

1.2 Понятие организационного поведения, предмет и объект исследования

1.3 Факторы, влияющие на организационное поведение

1.1 Необходимость изучения организационного поведения

На сегодняшний день эффективное управление современными организациями и человеческими ресурсами, обеспечивающее их функционирование, сталкивается с серьезными проблемами. Сокращение штатов, диверсификация рабочей силы, информационный взрыв и успехи в развитии знания, глобальная конкуренция, комплексное управление качеством – все это не только набор модных терминов: эти явления характеризуют жестокую реальность, с которой менеджеры сталкиваются в наши дни и с которой им придется сталкиваться в будущем.

Предлагалось множество способов преодоления этих комплексных проблем. Однако простейшее, но наиболее верное решение их – это люди. Поэтому считается, что понимание людей, а также эффективное управление ими является ключом успеха любой организации, так как потенциал человека не имеет границ.

В общих чертах цели всякой организации включают преобразование ресурсов для достижения результатов, основными ресурсами, используемыми организациями являются: человеческие ресурсы, капитал, материалы, технические и информационные ресурсы.

Это означает, что объектом управления организацией являются все виды используемых ресурсов.

Если на западе управление ориентировано в основном на людей, то состояние отечественной экономики не такое уж радужное, т.к. особое значениечеловеческого фактора объективно обусловлено необходимостью изучать персонал, его поведение, поведение групп организаций, и в конечном итоге совершенствовать управление персоналом и организационное поведение.

1.2 Понятие    организационного    поведения,    предмет  и объект исследования

Организационное поведение – комплексная прикладная наука о психологических, социально-психологических, социальных и организационно-экономических аспектах и факторах, влияющих и в значительной степени определяющих поведение и взаимодействие субъектов организации: людей, групп, коллектива в целом, друг с другом и внешней средой.

Среди этих аспектов и факторов находятся такие как: статус, роль, индивидуальные особенности, цели, интересы, ценностные ориентации, мотивы, стимулы и т.д.

Предметом исследования в организационном поведении являются закономерности (социальные, психологические, социально-психологические) поведения, субъектов хозяйствования организации в среде, связанной с производством, обменом, потреблением, управлением и владением.

Объектом является персонал организации, предприятия, учреждения.

Уровни изучения поведения в организации:

– личность;

– группа;

– организация.

Цели организационного поведения:

– выработка техники аналитического и эмпирического исследования поведения людей в организации;

– анализ причин и поступков (индивидуальных и групповых) людей в определенных условиях;

– выработка методов объяснения и способов предвидения поведения людей в организации;

– прогнозирование и корректировка поведения человека в организации;

– формирование навыков управления поведением подчиненных и своим собственным поведением;

– создание организации, работающей на принципах сотрудничества и сочетания общеорганизационных, групповых и индивидуальных интересов;

– формирование организационной культуры компании.

В современных условиях знание основ организационного поведения позволяет решать следующие задачи:

– полнее использовать потенциал персонала организации и осуществить выбор направлений совершенствования ее деятельности, используя для этих целей современные технологии;

– разработать такие проекты организационных мер, которые соответствовали бы критериям, отражающим поведение человека и характер его потребности;

– определить стратегии профессионального вмешательства, позволяющие исключать консерватизм в организации труда;

– преодолеть традиционные и минималистические подходы к информационным технологиям.

В организационном поведении выделяются два аспекта: поведение организации как целостного образования и поведение людей, ее составляющих.

Курс «Организационное поведение» изучает широкий круг социально-психологических проблем управления производством. В отличие от общей психологии, изучающей мотивы поведения личности, механизмы, лежащие в основе психической деятельности человека самого по себе, его памяти, мышления, сознания и др. организационное поведение изучает поведение различных социальных групп и индивидов в этих группах, влияние окружающей социальной обстановки на психику людей, их отношения между собой, а через отношения – и на результаты их деятельности.

Дисциплина «Организационное поведение» находится на стыке поведенческих наук, социологии и психологии управления, социальной психологии, а также менеджмента и экономики и других поведенческих наук. Взаимосвязь организационного поведения с другими науками, представлена на рисунке 1.

Междисциплинарный взгляд на организационное поведение может быть представлен с различных позиций:

1 как метод изучения, т.е. организационное поведение рассматривается как функционирование на индивидуальном, групповом и организационном уровне. Следовательно, изучая организационное поведение , необходимо определить, на каком уровне – индивидуальном, групповом и (или) организационном – оно будет рассматриваться;

2 как мультидисциплина, так как организационное поведение использует теорию, методы, принципы и модели, заимствованные из различных дисциплин. Изучая организационное поведение, нельзя опираться на единственную точку зрения. Это область, в которой до сих пор не закончился процесс формирования и развития теоретических основ;

3 как способ ориентации на личность, т.е. организационное поведение имеет четкую ориентацию на личности и их отношения, восприимчивость, способность к обучению, чувства, цели работников и пр., т.е. на то, что представляет наибольший интерес для организации;

4 как способ повышения результативности организации, т.е. с помощью организационного поведения руководители должны знать ответ на вопросы: как определить результативность работника, группы, организации; почему бывает низкая и высокая результативность; каким образом ее повысить?

В содержание курса входят изучение поведенческих аспектов организационной системы в целом и поведения людей в организации, вопросы результативности организации, развитие культуры организации и культуры поведения отдельной личности в организации.

Если психология сама по себе ориентирована на анализ поведения человека в общем, то организационное поведение адресовано к его особой форме – поведению работающего человека, которое в большинстве случаев осуществляется в рамках некой организации.

Рисунок 1 – Взаимосвязь организационного поведения с поведенческими науками [4]

Необходимость в таком изучении вызвана тем, что объединение людей в группы вносит существенные коррективы в их личностное поведение. Индивидуумы, поставленные в определенные организационные ситуации, обязательно ведут себя иначе, чем, если бы они находились вне организации.

Это, прежде всего, связано с тем, что организационная система сама начинает оказывать на людей сильное воздействие, которое изменяет и переориентирует тенденции их поведения. Группа навязывает им некоторые нормы поведения, корректирует индивидуальную деятельность.

В процессе неофициальных отношений люди руководствуются сознательно или подсознательно различными мотивами (самолюбие, тщеславие, непосредственность, сдержанность и т.д.).

Поведение в организации характеризуется разделением общей задачи организации на локальные задачи, которые выступают в качестве целей для конкретных работников или групп работников. Ценностные предпосылки, цели, задачи, на которых человек основывает свои решения, как правило, представляют собой цели организации или ее подразделения, в котором он работает.

Психологическую структуру организации составляют неформальные (неофициальные) связи и отношения, не имеющие регламентированных правовых предписаний. Они складываются между работниками в процессе их деятельности под влиянием совпадения интересов, мнений и взглядов по различным вопросам, взаимной симпатии и доверия, общности увлечений (спорт, охота, музыка и др.)

В целом знание основ организационного поведения позволит сотрудникам понимать, анализировать и описывать поведение людей в организации.

Менеджерам – улучшать, расширять или изменять типы поведения сотрудников таким образом, чтобы отдельные люди, группы и организации в целом могли добиться своих целей и целей организации.

1.3 Факторы, влияющие на организационное поведение

Специалисты выделяют множество факторов, воздействующих на организационное поведение. В первую очередь – это макроэкономические факторы внешней среды, к которым относятся:

– экономическая ситуация в стране, регионе – экономическое и социальное состояние в обществе, настроения, отношение к конкуренции, социальные ожидания;

– географическое положение организации – специфика региона в деятельности организации, климатические особенности;

– сложившийся уровень жизни в регионе – уровень оплаты труда и социального обеспечения, существующий в регионе, национальные особенности работников данного региона, готовность к переменам, предлагаемые условия работы;

– внешнеэкономические контакты – влияние международного сотрудничества и конкуренции;

– статус организации на рынке – позиции организации на конкретном рынке по отношению к другим организациям, престиж организации как места приложения сил для работников;

– ожидания окружающих – что ожидает от организации ее окружение: клиенты, партнеры, конкуренты, поставщики и др.

Другая группа факторов – макроэкономические – внутриорганизационные:

– профиль и вид деятельности организации – направления деятельности организации, характер выпускаемой продукции;

– уровень финансового состояния личности – значимость для работников данного места работы, их приверженность организации, наличие у них альтернативного (дополнительного) источника средств существования;

– личность первого руководителя (владельца) – амбиции, характер, пристрастия;

– реальная ситуация – экономическое положение дел в организации, состав работающих, их квалификационный уровень, стиль руководства;

– наличие корпоративного кодекса поведения – наличие утвержденного документа о корпоративной этике и приемлемых правилах поведения в организации.

Еще одна группа факторов – факторы социально-культурной среды:

– менталитет работников – умонастроения и связанные с ними жизненные позиции индивидов; модель поведения, зависящая от степени личной независимости индивида, определяемая этническими корнями, духовными ценностями, особенностями культуры страны;

– особенности образования – образовательный уровень работников организации.

Еще одна группа факторов – факторы правовой среды:

– действующее законодательство – «рамочные условия», создаваемые государством для ведения бизнеса;

– свобода граждан и формы правовой защиты – система защиты прав работников, действующая (принятая) в организации.

Вопросы для самоконтроля

1. В чем заключается необходимость изучения организационного поведения?
2. Что является объектом управления организацией?
3. Перечислите уровни изучения поведения в организации.
4. Назовите цели и задачи организационного поведения.
5. Выделите два аспекта организационного поведения.
6. Обоснуйте взаимосвязь организационного поведения с поведенческими науками.
7. Перечислите макроэкономические факторы внешней среды, воздействующие на организационное поведение.
8. Перечислите макроэкономические – внутриорганизационные факторы, воздействующие на организационное поведение.
9. Перечислите факторы социально-культурной среды, воздействующие на организационное поведение.
10. Перечислите факторы правовой среды, воздействующие на организационное поведение.

Список рекомендуемых источников

1 Алиев, В.Г. Организационное поведение: учебник для вузов / В.Г. Алиев, С.В. Дохолян; Минобразования РФ, учеб. – метод. объед. вузов России по обр. в обл. менеджмента. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2004. – 310 с.

2 Резник, С.Д. Организационное поведение: учебник /С. Д. Резник – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 430 с.

3 Вудкок, М. Раскрепощенный менеджер /М. Вудкок, Д. Френсис. – М.: Дело, 1991. – 320 с.

4 Одегов, Ю.Г. Организационное поведение в структурно-логических схемах: учебное пособие /Ю. Г. Одегов, В.В. Козлов, В. Н. Сидоров. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2007. – 360 с.

2 Теории поведения человека в организации

2.1 Научная и административная школы управления

2.2 Школа человеческих отношений

2.3 Бихевиоризм в системе человеческих отношений

2.4 Школа поведенческих наук

2.1 Научная и административная школы управления

Предмет «Организационное поведение» основывается на достижениях и результатах работы, как школы поведенческих наук, так и других школ. Рассмотрим их более подробно.

Первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки был сделан Ф.Тейлором, который возглавил движение научного управления. Учение Тейлора базируется на механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности. Он заинтересовался не эффективностью человека, а эффективностью деятельности организации, что и положило начало развитию школы научного управления.

Главная заслуга Тейлора состоит в том, что он разработал ряд методов научной организации труда и внедрил систему организационных мер, таких как:

Все эти организационные меры способны гарантировать рабочему, что повышение им производительности труда не будет уничтожено произвольно администрацией через понижение расценок.

Основные принципы научного управления по Тейлору состоят в следующем:

Именно Тейлор внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих.

Ф. Гильбрет считается последователем Тейлора. Он разрабатывал наилучший метод выполнения работ и определил условия, необходимые для этого: целесообразное устройство рабочего места, рациональные способы подачи материалов, необходимые приспособления, инструкции, инструменты и т.д.

Работа Г. Эмерсона «12 принципов производительности» имела большой успех в 20-30 гг., считается классической работой по рационализации производства и базируется на следующих принципах:

Основоположником административной школы управления по праву считается Файоль. Центром внимания Файоля была управленческая деятельность. Предметом его научных исследований в отличие от Тейлора были вопросы управления на уровне высшей администрации.

Он разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые до сих пор используются в управлении организацией: планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль.

Файоль разработал четырнадцать принципов управления, которым он следовал в своей практике и от которых, как он считал, зависит успех управления:

– разделение труда (повышает квалификацию и уровень выполнения работы);

– власть (право отдавать команды и нести ответственность за результаты);

– дисциплина (четкое и ясное взаимопонимание между рабочими и менеджерами, базирующееся на уважении к правилам и договоренностям, существующим в организации; в основном результат возможностей руководства);

– единство распорядительства (распоряжение только от одного руководителя и подотчетность только одному руководителю);

– единства руководства (один руководитель и единый план для каждого набора действий по достижению каких-то единых целей);

– подчинение индивидуальных интересов общим интересам (менеджер должен добиваться с помощью личного примера и жесткого, но справедливого управления того, чтобы интересы индивидов, групп и подразделений не превалировали над интересами организации в целом);

– вознаграждение персонала (оплата должна отражать состояние организации и стимулировать рабочих на работу с отдачей);

– централизация (уровень централизации и децентрализации должен зависеть от ситуации и выбираться таким образом, чтобы давать лучшие результаты);

– цепи взаимодействия (четкое построение цепей следования команд от руководства к подчиненным);

– порядок (все должны знать свое место в организации);

– равенство (к рабочим следует подходить справедливо и по-доброму);

– стабильность персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации);

– инициатива (менеджеры должны поощрять подчиненных выдвигать идеи);

– корпоративный дух (следует создавать дух единства и совместных действий, развивать бригадную форму работы).

Из других представителей административной школы выделяют Блюмфилда, разработавшего концепцию (менеджмента персонала), или управления рабочей силой (1917), и М.Вебера, предложившего концепцию «рациональной бюрократии» (1921).

Вебер считал, что бюрократическая система должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость. Основными элементами построения организации, обеспечивающими эти качества, по Веберу, должны быть следующие:

– разделение труда на базе функциональной специализации;

– хорошо определенная иерархическая система распределения власти;

– система правил и норм, определяющих права и обязанности работников;

– система правил и процедур поведения в конкретных ситуациях;

– отсутствие личностного начала в межличностных отношениях;

– прием в организацию на основе компетентности и потребностей организации;

– продвижение внутри организации на основе компетентности и широких знаний организации, которые приходят с выслугой лет;

– стратегия пожизненного найма;

– четкая система карьеры, обеспечивающая продвижение наверх для квалификационных работников;

– управление административной деятельностью состоит в разработке и установлении доскональных письменных инструкций по внутриорганизационным действиям.

Таким образом, авторы научного управления и административного подхода признавали значение человеческого фактора, однако в своих работах ограничивались изучением таких вопросов, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений.

2.2 Школа человеческих отношений

Движение за человеческие отношения зародилось, как реакция на неспособность классического подхода полностью осознать человеческий фактор, как основной элемент эффективности организации.

Школа человеческих отношений зародилась в 20-30 годы 20-го века.Основной отличительной характеристикой является – перенос центра тяжести решения задач управления на человека. В ее основу положены достижения психологии и социологии – наук о человеческом поведении.

Первым, кто обратил внимание на роль личности в организации, был Р.Оуэн. Его идея состояла в том, что фирма много времени тратит на уход за станками и машинами (смазка, ремонт и пр.) и мало заботится о людях.

Родоначальником «школы человеческих отношений» принято считать профессора Школы бизнеса Гарвардского университета Элтона Мэйо. Она обнаружил, что группа рабочих – это социальная система, в которой есть собственные системы контроля.

Мэйо в отличие от Тейлора считал, что если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Менеджеры, по мнению Мэйо, должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе.

Один из основателей школы человеческих отношений Ф. Ротлисберген дал определение неформальной структуры как совокупности норм, неофициальных правил, ценностей, убеждений, а также сети различных внутренних связей в группе и между группами, центров влияния и коммуникаций.

Другие ученые У.Френч и Ч. Беллсравнивали организацию с айсбергом, подводная часть которого несет в себе элементы неформальной структуры, а верхняя часть является формальной системой. Так они подчеркивали приоритет «социального человека» в производственном процессе и приоритет социально-психологических методов в управлении.

В результате движение «человеческих отношений» стало противовесом всему научному движению, так как акцент в движении «человеческих отношений» переносится на людей, а в движении научного управления – на заботу о производстве. Так как даже простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда.

2.3 Бихевиоризм в системе человеческих отношений

Перенос центра тяжести в управлении на человека породил развитие различных бихевиористских теорий менеджмента, развивающих или дополняющих идеи школы социальных систем.

Бихевиоризм – это одно из направлений в американской психологии, возникшее в начале 20 века.Его основателем считается Джой Уотсон.Он же сформулировал, что предметом психологии в отличие от других теорий является поведение, а не сознание или мышление.

Личность человека с точки зрения бихевиоризма есть не что иное, как совокупность поведенческих реакций, присущих данному человеку.

С позиции бихевиоризма личность – все то, чем обладает индивид, и его возможности в отношении реакций для приспособления к среде, т.е. навыки, социально регулируемые инстинкты, социализированные эмоции плюс способность пластичности, чтобы образовывать новые навыки, а также способность удержания, сохранения навыков.

Таким образом, личность – организованная и относительно устойчивая система навыков. Навыки составляют основу относительно устойчивого поведения, навыки приспособлены к жизненным ситуациям, изменение ситуации ведет к формированию новых навыков.

Человек в концепции бихевиоризма понимается, прежде всего, как реагирующее, действующее, обучающееся существо, запрограммированное на те или иные реакции, действия, поведение. Изменяя стимулы и подкрепления, можно программировать человека на требуемое поведение.

В 70-е годы бихевиоризм представил свои концепции в новом освещении – в теории социального научения. Одна из главных причин, по мнению Бандуры, сделавших человека таким, какой он есть, связана со склонностью человека подражать поведению других людей с учетом того, насколько благоприятны могут быть результаты такого подражания для него.

Согласно теории социального научения Роттера социальное поведение можно описать с помощью следующих понятий:

– поведенческий потенциал – каждый человек обладает определенным набором действий, поведенческих реакций, сформировавшихся в течение жизни;

– на поведение человека влияют его ожидание, его субъективная вероятность, с какой, по мнению человека, определенное подкрепление будет после определенного поведения в определенной ситуации;

– на поведение человека влияют характер подкрепления, его ценность для человека;

– на поведения человека влияет его «фокус» контроля: экстернат либо интернат, чувствует ли он себя «пешкой» либо считает, что достижение его целей зависит от собственных усилий.

Поведенческий потенциал, по мнению Роттера, включает 5 основных блоков поведенческих реакций, «техник существования»:

– поведенческие реакции, направленные на достижение успеха, результата, служат основанием социального признания;

– поведенческие реакции приспособления, адаптации – это техника согласования с требованиями других людей, общественных норм и т.п.;

– защитные поведенческие реакции – используются в ситуациях, требования которых превышают возможности человека в данный момент;

– техники избегания – поведенческие реакции, направленные на «выход из поля напряжения», уход, бегство, отдых и т.п.;

– агрессивные поведенческие реакции – это может быть и реальная физическая агрессия, и символические формы агрессии: ирония, критика другого, насмешка, интриги, направленные против интересов другого человека и т.п.

2.4 Школа поведенческих наук

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись, прежде всего на методах налаживания межличностных отношений.

Она изучает поведение человека в производственной среде и зависимость производительности труда от морально-психологического состояния исполнителя.

Основной принцип этого подхода заключался в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом.

Среди представителей поведенческого направления можно выделить Дугласа Макгрегора, Фредерика Херцбергера, Ренсиса Лайкерта и др.

К основным вопросам, относятся вопросы социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что менеджер может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя: задания, которые получает подчиненный, качество выполнения задания:

– время получения задания;

– ожидаемое время выполнения задания;

– средства, имеющиеся для выполнения задания;

– коллектив (окружение) в котором работает подчиненный;

– инструкции, полученные подчиненными;

– убеждение подчиненного в возможности выполнения задания;

– убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;

– размер вознаграждения за проведенную работу;

– уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Также он сформулировал два различных подхода к управлению, которые назвал теорией «Х» и теорией «Y».

Для организаций типа «Х» характерны следующие предпосылки:

– обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы;

– по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут быть побуждены к тому, чтобы осуществлять необходимые действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей;

– средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.

Теория «Y» имеет следующие предпосылки:

– выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека так же естественно, как и во время игры или на отдыхе. Нежелание работать не является наследственно присущей чертой человека. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда;

– ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда;

– обычный человек, воспитанный определенным образом, не только готов брать на себя ответственность, но даже стремится к этому.

Данные теории были разработаны применительно к отдельно взятому человеку.

Американский профессор Уильям Оучи, как бы дополняя идеи Макгрегора, предложил свое понимание рассматриваемого вопроса.

Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек – это основа любой организации, и от него в первую очередь зависит успех функционирования организации. Его идеи в сжатом виде сводятся к следующему:

– долгосрочный наем кадров;

– групповое принятие решения;

– индивидуальная ответственность;

– медленная оценка кадров и их умеренное продвижение;

– неопределенный, неформальный контроль четкими и формализованными методами;

– неспециализированная карьера;

– всесторонняя забота о работниках.

Ренсис Лайкерт, проводя интенсивное изучение общих образцов управления, используемых лидерами, обнаружил, что они уделяют основное внимание человеческому фактору и стараются развивать групповой подход к выполнению работы по достижению целей.

Им были выделены две категории лидеров:

– лидеры, ориентированные на работников;

– лидеры, ориентированные на работу.

Обзор теорий поведения показывает, что творческая мысль постоянно развивалась, выдвигая все новые и новые идеи о том, каковы принципы поведения человека в организации. Отмечая вклад школы человеческих отношений и школы поведенческих наук в развитие организационного поведения, необходимо отметить, что проведенные исследования впервые позволили использовать приемы управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности человека результатами труда и повышения его производительности.

Как отмечается многими исследователями в области организационного поведения, эволюция теории поведения будет идти в направлении все большего признания определяющей роли человека и его социальных, психологических и других особенностей в эффективной деятельности организаций.

Вопросы для самоконтроля

1 Какие принципиально важные положения научных школ используются в современном менеджменте?

2 Назовите периоды развития науки об управлении.

3 Охарактеризуйте школу научного менеджмента (Ф.Тейлор, Ф. и Л. Гилбреты).

4 Дайте характеристику классической школы управления (А.Файоль, Г.Эмерсон, М.Вебер).

5 Назовите отличительные характеристики школы человеческих отношений (Э.Мэйо, М.П.Фоллет, Д.МакГрегор).

6 Что общего между различными подходами к управлению?

7 Охарактеризуйте современные учения об управлении.

8 Охарактеризуйте научные взгляды на управление в России.

9 Составьте хронологию научных подходов к управлению.

10 Поясните сущность управленческих подходов на различных этапах развития общественного производства.

Литература, рекомендуемая для изучения

1 Алиев, В.Г. Организационное поведение: учебник для вузов /В.Г. Алиев, С.В.Дохолян; Минобразования РФ, учеб. – метод. объед.вузов России по обр. в обл. менеджмента. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2004. – 310 с.

2 Вершигора, Е. Е. Менеджмент: учеб. пособие / Е. Е. Вершигора .- 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2007. – 283 с.

3 Коротков, Э.М. Концепция менеджмента: учебное пособие. /Э.М.Коротков. – М., 1996.

4 Кравченко, А. И.  История менеджмента: учеб. пособие для вузов / А. И. Кравченко. – М.: Акад. Проект, 2003. – 560 с. 

5 Мескон, М.  Основы менеджмента: учебник: пер. с англ. / М. Мескон, М.Альберт, Фр. Хедоури; АНХ при Правительстве РФ. – М.: Дело, 2002. – 704 с.

6 Мухин, В.И. Основы теории управления: учебник для вузов /В. И. Мухин. – М.: Издательство «Экзамен», 2003. – 256 с.

7 Попов, С.А. Стратегическое управление. Модульная программа для менеджеров. Модуль 4. /С.А. Попов – М., 1999.

8 Румянцева, З. П.    Общее управление организацией. Теория и практика: учебник для вузов / З. П. Румянцева. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 304 с. 

9 Теория управления: учебник /под общ.ред. А. Л.Гапоненко, А. П. Панкрухина. –М.: Изд-во РАГС, 2004. – 558 с.

10 Фатхутдинов, Р. А. Стратегический менеджмент: учебник / Р. А. Фатхутдинов. – 9-е изд., испр. и доп. – Москва: Дело, 2008. – 448 с.

3 Личность в организации

3.1 Понятия личности и принципы ее изучения

3.2 Основные детерминанты формирования личности

3.2.1Способности личности

3.2.2 Мышление

3.2.3 Темперамент и его разновидности

3.2.4 Характер и его основные акцентуации

3.1 Понятия личности и принципы ее изучения

Личность рассматривается как результат социализации индивида, который усваивает традиции и систему ценностных ориентаций, выработанных человечеством. Чем больше человек смог воспринять и усвоить в процессе социализации, тем более развитую личность он собой представляет.

Понятие «личность» каждая наука рассматривает по-разному.

Так философия связывает личность с наиболее существенными индивидуальными особенностями человека, которые связывают с характером, специальных отношений и с возможностью личности влиять на собственное социальное развитие.

Этика рассматривает личность как высшую ценность, субъект нравственной деятельности, обладающая чувством долга, совестью, достоинством, убеждением.

Юриспруденция воспринимает личность как, прежде всего, дееспособного человека, субъект правовых отношений, сознательно принимающий решения и отвечающий за свои поступки.

Педагогика полагает, что личность – это предмет проектирования и направленного формирования.

Психология дает много определений, сколько ученых, столько определений. Общее то что личность – некое неповторимое единство, целостность.

Личность – системное качество, приобретаемое индивидом в конкретной деятельности и общении, характеризующее его со стороны включенности в общественные отношения.

Отечественный психолог Платоновсформировал принципы изучения личности которыми следует руководствоваться каждому, кто берется определять и прогнозировать поведение людей.

Принципы:

– целенаправленности – на выявление положительного при опоре на которые происходит профессиональное совершенство (установлено, что поощрение как регулятор поведения дает лучший эффект, чем наказание);

– изучения единства личности в сознании и деятельности (неправомерный разрыв при оценке поведения фактора личностных свойств таких как самооценка, ситуационные факторы, т.к. их влияние взаимосвязанные);

– принцип системности изучения личности, всесторонности с учетом действия внешних и внутренних факторов;

– объективности, обязательной проверки данных;

– принцип динамичности, т.е. изучение личности – продолжительно, постоянно, чтобы отразить по возможности все ее стороны.

Данные принципы позволяют воспринимать системный подход управления персоналом как этико-методологическую норму правила на основе которой следует подходить к изучению, формированию и прогнозированию поведения человека в обществе.

Личность имеет общие и уникальные черты. Каждая личность имеет отличия от другой личности в одном, но в другом может быть схожа с ней. Источники различия в характеристиках личности представлены на рисунке 2.

Уровни нравственного развития цивилизаций – отражают нравственные нормы, являющиеся ценностной основой социальных связей и культуры межличностных отношений.

Природно-географическая среда воздействует на развитие личности, ее индивидуальные черты. Так, люди, выросшие на Крайнем севере, сдержаннее и организованнее, а южане – эмоциональнее, подвижнее и более возбудимые.

Рисунок 2 – Источники различий в характеристиках личности

Социально-культурный фактор – общество и окружающая макро- и микросреда.

Особенности физиологии высшей нервной деятельности (ВНД) человека – специфика функционирования нервной системы человека, характеристика деятельности основных нервных процессов – возбуждения и торможения и т.д.

Анатомо-физиологические особенности – особенности анатомической и физиологической структуры тела человека.

Задатки – анатомо-физиологические особенности строения головного мозга, влияющие на развитие способностей человека.

Темперамент – устойчивая система динамических особенностей психической деятельности человека

Кроме вышеперечисленных факторов у любой личности есть направленность.

Направленность создает устойчивость организационного поведения человека независимо от конкретной специализации, обуславливающей его цели и мотивы.

Для определения направленности в настоящее время используется ориентационная анкета, впервые опубликованная Б.Бассом в 1967 году, с помощью которой можно выявить 3 типа направленности личности:

– на взаимодействие или на общение – человек стремиться сотрудничать с коллегами, подогревать хорошие отношения, совместно решать конкретные проблемы в не зависимости от их содержания, ориентация на социальное одобрение, зависимость от группы;

– на задание – деловая направленность предполагает, что человек делает упор на достижение целей. Например, получение реальных результатов и овладение новыми знаниями;

– на себя – состоит в стремлении людей в первую очередь решать свои собственные проблемы, добиваться многого и при возможности делать это за счет других, характеризует агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность.

В коллективе многие люди пытаются переложить работу на других, а в случае индивидуальной работы создают только видимость работы.

Знания направленности сотрудников определяемы с помощью специальных тестов, помогающих найти правильный подход к людям и значительно облегчить процесс руководства ими.

3.2 Основные детерминанты формирования личности

Личностное развитие происходит на протяжении всей жизни, оно обусловлено множеством внешних и внутренних детерминант. К внешним, или детерминантам окружения, относится социальная среда, в которой интегрируются три среды:

– природная – общий «фон» общества, который включает в себя: состояние атмосферы, водный компонент, состав поверхности земли, структуру ландшафта, растительный и животный мир, климат, плотность населения;

– среда «второй природы» – модификация природной среды, преобразованной людьми: угодья, дороги, зеленые насаждения, домашние животные, культурные растения;

– среда «третьей природы» – искусственного мира, созданного человеком, не имеющего аналогов в естественном мире: асфальт, бетон городов, пространство жизни и работы, транспорт, технологические объекты, мебель, культурно-архитектурная среда.

К внутренним детерминантам относятся: генетические, биологические и физиологические факторы.

Рисунок 3 отражает формально-динамическую модель личности.

Рисунок 3 – Формально-динамическая модель личности (Либин А.В., 1995 год)

1 – моторные стили, перцептивные стили (стили восприятия);

2 – стили операций и действий;

3 – когнитивные стили (устойчивые способы приема и переработки информации, проявляющиеся в индивидуальной специфике организации познавательных процессов, влияющий на все уровни ментальной иерархии, включая личностные особенности), стили мышления;

4 – эмоциональные стили, мотивационные. Защитные стили (способы снижения уровня тревожности; замещающие формы разрешения внутриличностных конфликтов), стили совладения (конструктивные способы поведения в ситуации, оцениваемой как угрожающая, позволяющие справиться со стрессом), стили поведения и деятельности;

5 – стили жизни – устойчивая характеристика иерархии жизненных ценностей и предпочитаемых индивидом способов их достижения (Адлер А., 1927).

Рассмотрим более подробно биологические факторы, являющиеся основой личности согласно представленной модели.

3.2.1 Способности личности

Способности – это индивидуально-психологические особенности личности, обеспечивающие успех выполнения той или иной деятельности и легкость (различия в динамике) овладения необходимыми знаниями, умениями, навыками.

Способности – проявляются в знаниях, умениях, навыках, но к ним не сводятся. Способности не могут быть сведены к знаниям, умениям и навыкам, имеющимся у человека, но способности обеспечивают их быстрое приобретение, фиксацию и эффективное практическое применение. Способности обнаруживаются в динамике приобретения знаний, умений, навыков.

Нет способностей вне деятельности. В ней они: проявляются и формируются

Уровни способностей: репродуктивный, который обеспечивает высокое умение усваивать гото­вое знание, овладевать сложившимися образцами деятельно­сти и общения, и творческий, обеспечивающий создание нового, оригинального. Но следует учитывать, что репродук­тивный уровень включает элементы творческого, и наобо­рот.

Способности делятся на следующие.

Общие способности – это благоприятные возможности развития особенностей психики человека, которыми определяются успехи человека в самых различных видах деятельности и общения (умственные способности, развитые память и речь, точность и тонкость движений рук.

Потенциальные – не реализуется в конкретном виде деятельности, но способны актуализироваться при изменении соответствующих социальных условий.

Актуальные (реализованные) – относятся не только те, которые необходимы в данный момент и реализуются в настоящем конкретном виде деятельности, но и те, которые реализуются и развиваются в иных видах деятельности.

Специальные (профессиональные) способности – это возможности к развитию отдельных психических процессов и качеств личности, определяющие успехи человека в отдельных видах деятельности и общения, где необходимы особого рода задатки и их развитие.

Специальные способности по своему характеру бывают:

– интерсоциальные – ориентируются на организацию, на взаимодействие людей и управление ими, такие способности для руководителей и нижнего звена;

– конструктивные – направлены на создание конкретных объектов в тех или иных сферах деятельности (нужны руководителям верхнего звена, вырабатывающих политику организации).

Можно продолжить классификацию способностей на:

– теоретические, определяющие склонность человека к абстрактно-логическому мышлению и практические, лежащие основе склонности к конкретно-практическим дей­ствиям. Сочетание этих способностей свойственно лишь раз­носторонне одаренным людям;

– учебные, которые влияют на успешность педагогичес­кого воздействия, усвоение человеком знаний, умений, навыков формирования качеств личности, и творческие, связанные с успешностью в создании произведений материаль­ной и духовной культуры, новых идей, открытий, изобретений;

– способности к общению, взаимодействию с людьми и предметно-деятельностные способности, связанные с взаимодействием людей с природой, техникой, знаковой информацией, художественными образами и т. д.

Совокупность общих и специальных способностей, свойственных конкретному человеку и обеспечивающих относительную легкость и продуктивность в овладении знаниями в различных видах деятельности – составляет одаренность

Особо высокий уровень проявления способностей обозначают понятиями «мастерство», «талантливость», «гениальность».

Мастерство – совершенство в конкретном виде деятельности. Мастерство – это когда «что делать» и «как делать» – одновременно, т.е. нет разрыва между осознанием творческой задачи и нахождением способов ее решения. Мастерство – это изменяющаяся и развивающая структура. «Нет предела совершенству».

Под талантом понимают высокий уровень развития специальных способностей, их свое­образное сочетание, реализованных человеком в опреде­ленной области. Талант также проявляется и развивается в деятельности.

Высшая степень творческих проявлений личности называется «гениальностью» – высший уровень развития способностей выражающаяся в результатах, дос­тигнутых одновременно в ряде областей деятельности.

Пути выявления способностей:

1. Устойчивость интереса.
2. Успешность и стабильность результатов в новой ситуации при решении новых задач, по отношению к которым не были усвоены определенные знания, навыки, умения, стереотипы решения.
3. Способности решения – оригинальность, нестандартные решения по отношению к стандартным ситуациям.
4. Готовность к труду, трудолюбие – как общая способность, работоспособность – воля, настойчивость, собранность, ответственность, заинтересованность.

Формирование способностей.

1. Раннее начало.
2. Сензитивные периоды для развития способностей. (3-5 лет – речь, 5-7 лет – обучение чтению, физическим упражнениям, 12-16 лет математика…).
3. Развитие личностных качеств – воли, работоспособности, настойчивости, возможности самовоспитания и самосовершенствования….
4. Правильное обращение с мотивацией – принуждение может погасить спонтанную активность ребенка и заглушить способность.
5. Создание условий – социальных, бытовых…

Общие способности людей во многом связаны с их мышлением.

Практика показывает, что люди, обладающие одинаковыми способностями должны занимать в организации равноценные должности, что позволяет   более полно использовать их потенциал и предотвращать внутренние конфликты.

3.2.2 Мышление

Мышление – психический процесс познавательной деятельности, характеризующийся обобщенным и опосредованным отражением действительности, благодаря которому человек отражает предметы и явления в их существенных признаках и раскрывает их взаимосвязи.

В зависимости от того, какие задачи по содержанию и значению человеку приходится решать, его мышление может быть наглядно-действенным, наглядно-образным и абстрактно-логическим (словесно-логическое).

Наглядно-действенное мышление связано с практической деятельностью человека, с решением мыслительной задачи по планированию, прогнозированию или контролю конкретным действием. Этот вид мышления проявляется наиболее ярко в экстремальных аварийных ситуациях, когда задача подчас решается только на основе имеющегося практического опыта.

Наглядно-образное мышление – решение задач осуществляется с помощью образов, предметов или явлений окружающей действительности, уже встречавшихся человеку в его деятельности. Например, специалист по маркетингу часто прослеживает «в уме» весь путь товара от его изготовления через хранение, транспортировку до реализации.

Словесно – логическое мышление – это понятийное мышление, осуществляемое в вербальной (словесной) форме, когда работник оперирует наиболее обобщенными, отвлеченными понятиями. Так, в рыночной системе хозяйства экономисту не обойтись без таких научных абстракций, как цена, стоимость, прибыль и т.д.

Индивидуальные особенности мыслительной деятельности – глубина мысли, широта, гибкость, быстрота и критичность ума – нужны практически каждому работнику. Особенно это относится к самостоятельности мышления, которая определяет поведение человека в различных ситуациях, его умение найти оригинальные способы решения проблемной ситуации. Это качество вместе с гибкостью и критичностью ума обеспечивает творческий подход к делу.

Типы мышления по Павлову:

• художественное мышление – своеобразная образность, яркость, богатая фантазия, но импульсивность, непоследовательность и прерывность (предприниматели и лица склонные к занятию искусством);
• логическое мышление – характеризуется ясностью, последовательностью, глубиной, но излишне ответственность, абстрактностью, не всегда понятной окружающим;
• смешанный тип – все черты, но не ярко выраженные, дает его обладателям необходимую широту взглядов и самостоятельность.

3.2.3 Темперамент и его разновидности

Личность человека внешне проявляется в типах его поведения которое может быть стабильным и нет. Эти типы появляются в единстве с его направленностью на себя и внутренним миром, называются интраверсией и с направлением на окружающих экстраверсией образуют 4 типа темперамента.

Темперамент – индивидуально-психологическое свойство человека, обусловливающее динамические особенности его психической деятельности.

Темперамент состоит из следующих основных компонентов:

– общая активность психической деятельности проявляется «в тенденции личности к самовыражению, эффективности и преобразованию внешней действительности»;

– моральная активность характеризует состояние двигательного и речедвигательного аппарата. К качествам двигательного компонента относятся быстрота, сила, резкость, ритм мышечных движений и речи человека;

– эмоциональная активность выражается во впечатлительности, импульсивности и эмоциональной лабильности (т.е. скорости, с которой происходит смена одного эмоционального состояния другим).

Сочетание трех компонентов темперамента обеспечивает своеобразие деятельности каждого человека и имеет устойчивые внешние признаки, внешнее выражение.

Тип темперамента находит проявление в трудовой деятельности человека, его взаимодействии с другими работниками. Поэтому менеджеры, зная тип темперамента работника (используя различные методики) могут прогнозировать поведение в той или иной конкретной ситуации.

Различают четыре основных типа темперамента: сан­гвиник, флегматик, холерик, меланхолик.

Также в практике работы менеджера необходимо учитывать деление людей на экстравертов и интровертов.

Экстраверты – ориентированы на реальность, общительны, деятельностны, любят риск и обычно хорошие организаторы и лидеры в компании.

В системе управления им в большей степени подходят роль руководителей нижнего и среднего уровня (больше времени на общение и организацию)

Интраверты – больше аккуратны, основательны, нединамичны, имеют более высокий уровень интеллекта и они идеальные менеджеры высшего ранга.

Главная их сила в умении анализировать и мыслить.

Основные свойства темперамента представлены в таблице 1.

Рассмотрим типы темперамента с учетом экстраверсии и интроверсии и стабильностью и нестабильностью нервных процессов.

Сангвиник – стабильный экстраверт.

Сангвиник быстро сходится с людьми, жизнерадостен, легко пере­ключается с одного вида деятельности на другой, быстро переучивается, но не любит однообразной работы.

Управление подчиненным-сангвиником:

– использовать хорошие организационные способности такого подчи­ненного по созданию эффективной команды;

– создавать перспективы карьеры и заработка, в противном случае он может уволиться и перейти к конкуренту;

–        увлекать новой задачей, стимулировать, контролировать выполнение задания; загружать делами; поддерживать формально-деловые отно­шения.

Высший руководитель, имеющий сангвинический темперамент, ждет от своих подчиненных высокого профессионализма, самоотдачи в работе и подчеркнутой деловитости в общении.

Флегматик – стабильный интроверт.

Таблица 1 – Основные свойства темперамента

Флегматик ровен в поведении. Ему чужды скоропалительные реше­ния, он медленно переключается с одного вида деятельности на другой, долго адаптируется в новых условиях, малоактивен.

Управление подчиненным-флегматиком:

– рекомендуется использовать его на участках работы, требующих хо­рошей концентрации внимания, а также там, где нужно работать в ус­ловиях однообразия и монотонности (составление отчетов, обобщение большого массива фактических данных);

– поскольку в стрессовых ситуациях флегматик сохраняет спокойствие и самообладание, можно использовать его при урегулировании конфлик­тов в команде;

– при формулировании задания давать время для запоминания, предла­гать записать необходимые условия задачи; обязательно контролиро­вать выполнение задания, стимулировать и «подгонять», держать ак­тивный контакт и заинтересовывать; активизировать инициативу, на­пример, на совещаниях интересоваться его мнением;

– не использовать на участках работы, где требуется высокая скорость принятия решения и общительность;

– учитывать, что флегматик хорошо отдыхает и восстанавливает работо­способность в условиях уединения.

Если флегматический темперамент имеет высший руководитель, то он ждет от подчиненных активности, инициативы и самостоятельности. Он нуждается также в постоянной обратной связи: докладах и записках о том, как идут дела, что удалось сделать, а что – не удалось и т.п.

Холерики – это неустойчивые, нестабильные экстраверты.

Холерики отличаются большой работоспособностью, активностью, бьющей через край энергией. Нередко вслед за подъемом активно­сти наступает период депрессии, упадка сил. Настроение холерика неустой­чиво. Даже незначительный повод может его изменить.

Управление подчиненным-холериком:

– давать поручения, связанные с ответственностью и самостоятельно­стью, применять умеренный контроль;

– поручать задачи, требующие высокой творческой активности, если подчиненный-холерик является профессионалом в определенной об­ласти;

– учитывая тот факт, что подчиненный стремится сделать карьеру и чув­ствовать себя значимым, создавать перспективу повышения; использо­вать на прорывах, инновациях;

– посылать в командировки для завязыванию связей и контактов с кли­ентами и партнерами;

– организовывать общение в нейтрально-партнерском стиле, поскольку подчиненный-холерик плохо переносит власть и давление;

– не создавать тандемы «холерик – флегматик» и «холерик – меланхо­лик». В первом случае холерик будет раздражаться на медлительного флегматика, а флегматик — испытывать неуверенность в себе. Во вто­ром — меланхолик будет переживать и обижаться на вспыльчивость холерика;

– учитывать, что холерик восстанавливается в условиях активного отды­ха и общении с большим количеством различных людей (знакомых и незнакомых).

Если холерик – высший руководитель, то он часто реализует в управ­лении сильный и авторитарный стиль, требует от подчиненных высокой ра­ботоспособности, ждет от них быстрых решений, не любит, когда ему сопро­тивляются.

Меланхолик – нестабильный интроверт.

Меланхолики повышенно впечатлительны, эмоциональны, отзывчивы и легкоранимы. Они медленно осваиваются и привыкают к переменам жизни. В экстремальных ситуациях у меланхолика чаще, чем у людей с другими ти­пами темпераментов, возникает паническое состояние, уныние, тоска.

Управление подчиненным-меланхоликом:

– нуждается в эмоциональной поддержке и позитивной оценке в случае достижений;

– нежелательно критиковать в присутствии других людей, лучше – на­едине;

– не рекомендуется назначать на управленческие должности; поддержи­вать позитивную атмосферу в компании и подразделениях;

– не рекомендуется использовать на участках работы, связанных с рис­ком и стрессом;

– можно найти конструктивное применение интуиции подчиненного-меланхолика, если приглашать его на переговоры в качестве наблюда­теля, с тем чтобы потом получить от него точную психологическую ха­рактеристику оппонентов;

– можно применять способности меланхолика в реализации поддержки и сочувствия тем сотрудникам, которые переживают личное горе.

Чаще всего меланхолик работает в позиции подчиненного, в неформаль­ной структуре играет роль ведомого. Довольно редко люди с этим темпера­ментом становятся руководителями. Но если все, же это произошло, руково­дитель-меланхолик нуждается в постоянной эмоциональной поддержке дру­зей и близких людей.

Люди способны действовать вразрез с их типом темперамента, но, как правило, их поведение соответствует приведенному выше (аналогично лев­ша может действовать правой рукой, но левой ему привычнее).

Перечисленные четыре темперамента являются относительно устойчи­выми и мало подвержены изменениям под влиянием среды и воспитания. Вместе с тем они не характеризуют содержательную сторону личности, ее мотивации, ценности, потребности.

Темпераменты как врожденные стили приспособления не­разрывно связаны с инстинктами человека. Инстинкты – это фиксированная в генетическом коде программа приспособле­ния, самосохранения и продолжения рода, отношения к себе и другим. Инстинкты как генетическая программа приспособ­ления есть и у животных, но инстинкты человека – качест­венно иная, чем у животных, программа адаптации.

Инстинкт самосохранения и инстинкт продолжения рода базовые, они обеспечивают физическое выживание человека и человечес­кого вида. Специфические человеческие инстинкты – иссле­довательский инстинкт и инстинкт свободы – обеспечивают первичную специализацию человека, а инстинкты доминиро­вания и сохранения достоинства обеспечивают самоутвержде­ние, самосохранение человека в психосоциальном аспекте.

По доминированию того или иного инстинкта можно вы­делить семь типов людей.

Эгофильный тип – доминирует самосохранение.

Генофильный тип – доминирует инстинкт продолжения рода.

Альтруистический тип – доминируют инстинкт альтруиз­ма.

Исследовательский тип – доминируют инстинкт исследо­вания.

Доминантный тип – инстинкт доминирования.

Либертофильный тип – доминирует инстинкт свободы.

Дигнитофильный тип – доминирует инстинкт сохранения достоинства.

При доминировании одного инстинкта односторонни и тенденции развития личности.

Психосоциотип может достаточно существенным образом влиять на состояние, поведение, уровень активности либо деструктивности сотрудников. Психотип личности является врожденной психической структурой, определяющей кон­кретный вид информационного обмена личности со средой, что обусловливает специфику поведенческого реагирования в межличностных и социальных отношениях, специфику про­явления социально-психологического самочувствия.

Типологические профили помогут не только осознать свои сильные и слабые стороны, но и справиться с теми, кто постоянно создает дополнительные трудности на работе.

3.2.4 Характер и его основные акцентуации

Характер – установленный индивидуальный склад человека, совокупность наиболее ярких выраженных психических свойств, определяющих индивидуальное поведение. Характер человека проявляется в его манере, отношения к окружающим, своих обязанностях и к самому себе.

Характер также представляет собой итог взаимодействия естественных факторов (эмоцианальность, активность) и обстоятельств жизни (социальные факторы, работа, жилье).

Естественные факторы придают устойчивость характеру, а жизненные обстоятельства его изменяют.

Качества (черты) характера подразделяются на:

– черты, проявляющиеся в деятельности (трудолюбие, инициативность, требовательность);

– черты, проявляющиеся к самому себе (эгоизм, скромность, гордость, честность);

– черты, проявляющиеся по отношению к вещам (бережность, аккуратность, скупость);

– черты, проявляющиеся по отношению к людям (вежливость, чуткость, милосердие, отзывчивость, откровенность, недоверчивость).

Элементы характера.

1 Эмоциональность – реакция человека на различные внешние и внутренние раздражители.

Внешние выражаются в эмоциях, как положительных, так и в отрицательных.

2 Активность – потребность к деятельности

Может быть высокая, низкая.

3 Свойство вторичности или первенства характера в его основе лежат особенности человека:

– сила – возможность субъекта сохранять нормальную работоспособность при нервных и эмоциональных нагрузках;

– уравновешенность, т.е. поведение примерных и эмоциональных нагрузках;

– подвижность – выражается в быстроте перехода от одного вида деятельности к другому, умение легко приспосабливаться.

Лицам с первичными свойствами – легко удается все три особенности человека, они быстро приспосабливаются к новой обстановке, хорошо в ней ориентируются, склонны к авантюрам, но не уверенны в себе и не способны к рутинной работе.

Люди с вторичными чертами характера – терпеливы, стабильного поведения, верны принципам и привычкам, уверены в себе, слабо подвержены влиянию работы, но с трудом приспосабливаются к новому.

Без учета характера сотрудников управлять в современных условиях сложно, поэтому менеджеру необходимо знать основные акцентуации характера.

В чистом виде каким-то одним видом характера обладает примерно 50 % людей.

Акцентуации характера по характерологическому опроснику К.Леонгарда.

1. Гиперактивный. Человек очень энергичен, самостоя­телен, стремится к лидерству, риску, авантюрам. Он не реагирует на замечания, отсутствует самокритичность. Необ­ходимо сдержанно относиться к его необоснованному опти­мизму и переоценке своих возможностей. Такой человек хорошо себя проявляет в работе, связанной с постоянным общением. Для него харак­терна частая смена профессии и места работы.
2. Дистимичный (дистимичность). У этого типа людей наблюдаются постоянно пониженное настроение, грусть, зам­кнутость, немногословие, пессимистичность. Их тяготят шум­ные общества, с сослуживцами близко они не сходятся. Они хорошо справляются с работой, при которой не требуется широкий круг общения. При неблагоприятных условиях проявляют склонность к невротической депрессии. Эта акцентуация воз­никает чаще у лиц меланхолического темперамента.
3. Циклоидный (циклотимность). Акцентуация характе­ра проявляется в циклически сменяющихся периодах подъема и спада настроения. В период подъема настроения проявляют себя как люди с гипертимической акцентуацией, в период спада – с дистимической. В период спада обостренно вос­принимают неприятности, вплоть до самоубийства. Эти час­тые смены душевных состояний утомляют человека, делают его поведение малопредсказуемым, противоречивым, склон­ным к смене профессии, места работы, интересов.

Этот тип характера встречается у лиц холерического тем­перамента.

4. Эмотивный (эмоциональность). Этот человек чрез­мерно чувствителен, раним и глубоко переживает малейшие неприятности. Он излишне чувствителен к замечаниям, не­удачам, поэтому у него чаще печальное настроение. Он предпочитает узкий круг друзей и близких, которые понима­ли бы его с полуслова.

Он очень испол­нителен и имеет высокое чувство долга. Конфликты воспринимает трагически. Ему противопока­заны несправедливость, хамство, пребывание в окружении грубых людей.

5. Демонстративный (демонстративность). Этот чело­век стремится быть в центре внимания и добивается своих целей любой ценой: слезы, обморок, скандалы,   болезни, хвастовство, наряды, необычные увлечения, ложь. Он легко забывает о своих неблаговидных поступках. У него выражена высокая приспособляемость к людям.

Такого человека угнетают замкнутый круг общения, одно­образная работа. Он может проявить себя в работе с посто­янно меняющимися кратковременными контактами.

6. Возбудимый (возбудимость). У этих людей повышен­ная раздражительность, несдержанность, угрюмость, занудливость, но возможны льстивость, услужливость (как маски­ровка), склонность к хамству и нецензурной брани или молчаливости, замедленность в беседе. Они активно и часто конфликтуют, не избегают ссор с начальством, неуживчивы в коллективе, в семье деспотичны и жестоки. Вне приступов гнева эти люди добросовестны, аккуратны и проявляют лю­бовь к детям.

Из-за неуживчивости характера они часто меняют место работы.

7. Застревающий (застревание). Люди с таким типом акцентуации «застревают» на своих чувствах, мыслях. Они не могут забыть обид и «сводят счеты» со своими обидчиками.

У них наблюдается служебная и бытовая несговорчивость, склонность к затяжным склокам. В конфликте чаще всего бывают активной стороной и четко определяют для себя круг врагов и друзей.

Эти люди хорошо себя проявляют в работе, дающей им ощущение независимости и возможность проявить себя.

8. Педантичный (педантичность). У этих людей выражена занудливость в виде «переживания» подробностей, на службе они способны замучить посетителей формальными требова­ниями, изнуряют домашних чрезмерной аккуратностью.

Для этих людей предпочтительны профессии, не связан­ные с большой ответственностью, бумажная работа. Они не склонны к перемене места работы.

9. Тревожный (тревожность). Люди этого типа акцентуа­ции отличаются пониженным фоном настроения, робостью, неуверенностью в себе. Они постоянно опасаются за себя, своих близких, долго переживают неудачу и сомневаются в правильности своих действий. В конфликты вступают редко и играют пассивную роль.

Таким людям нельзя быть руководителями, принимать ответственные решения, так как им свойственно бесконечное переживание, взвешивание.

10. Экзальтированный (экзальтированность). Люди с таким типом акцентуации имеют очень изменчивое настро­ение, словоохотливость, повышенную отвлекаемость на внеш­ние события. Их эмоции ярко выражены и находят свое отражение во влюбчивости.

Неудачи и горестные события воспринимают трагически, имеют склонность к невротической депрессии.

Вопросы для самоконтроля

1 Назовите общие и уникальные черты личности.

2 Что отражают уровни нравственного развития цивилизаций?

3 Что Вы понимаете под понятием «задатки»?

4 Что из себя представляют анатомо-физиологические особенности?

5 Дайте определение темперамента и его разновидности.

6 Перечислите основные детерминанты формирования личности.

7 В чем проявляются способности личности?

8 Назовите уровни способностей личности.

9 Перечислите пути выявления способностей.

10 Что Вы понимаете под мышлением?

11 Перечислите типы мышления по Павлову.

12 Что представляет собой характер и его основные акцентуации?

Список рекомендуемых источников

1 Алиев, В.Г. Организационное поведение: учебник для вузов / В.Г. Алиев, С.В. Дохолян; Минобразования РФ, учеб. – метод. объед. вузов России по обр. в обл. менеджмента. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2004. – 310 с.

2 Резник, С.Д. Организационное поведение: учебник /С. Д. Резник – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 430 с.

3 Одегов, Ю.Г. Организационное поведение в структурно-логических схемах: учебное пособие /Ю. Г. Одегов, В.В. Козлов, В. Н. Сидорова. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2007. – 360 с.

4 Федорова, Н.В. Управление персоналом организации: учебное пособие. /Н.В.Федорова, О.Ю.Минченкова – М.: КНОРУС, 2005. – 416 с.

5 Веснин, В. Р.  Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. – М.: Юристъ, 2001. – 496 с.

4 Индивидуальное поведение работников организации

4.1 Факторы, влияющие на поведение работников в организации

4.2 Типология трудового поведения

4.3 Методы выявления качеств работников

4.4 Тест как метод выявления качеств работников

4.5 Конфликт, как особенность поведения работников организации

4.1 Факторы, влияющие на поведение работников в организации

На рисунке 4 представлены, основные переменные, влияющие на индивидуальное поведение людей в организации. Выделенные Г.Р.Латфуллиным и О.Н Громовой.

Рисунок 4 – Основные переменные, влияющие на поведение человека в организации

Внешняя организационная среда – совокупность политических, природно-климатических, правовых, научно-технических, коммуникационных и экономических условий, оказывающих прямое и косвенное воздействие на жизнедеятельность человека, организации (например, семья, другие организации, уровень безработицы и средней заработной платы в регионе, увлечения, общественно-политическая деятельность и т.д.).

Внутренняя организационная среда – совокупность организационных условий трудовой совместной деятельности человека.

Рассмотрим более подробно составляющие внутренней организационной среды.

Ценностные ориентации – идеологические, моральные, эстетические и другие основания оценок личностью окружающей действительности и ориентации в ней. Система ценностных ориентаций выражает внутреннюю основу отношения личности к действительности и формирует систему социальных установок человека.

Ценности личности можно разделить на абсолютные (устремления личности) и операционные (способ достижения целей) (таблица 2).

Установка – готовность чувствовать и вести себя по отношению к чему-либо или к кому-либо. Наиболее существенными для организации являются установки личности по отношению: к себе (самооценка и самоэффективность); к трудовой деятельности (удовлетворенность трудом); к организации (преданность организации) и др.

Установки могут быть охарактеризованы с трех позиций:

– они существуют до тех пор, пока не будет сделано что-либо для того, чтобы их изменить;

– установки могут варьировать от очень благоприятных до очень неблагоприятных;

– установки направлены на конкретный объект, по поводу которого человек может испытывать некоторые чувства или иметь некоторые убеждения.

Таблица 2 – Ценности личности

Установки состоят из трех основных компонентов:

– эмоционального – включает чувства личности, или аффект – положительный, нейтральный или отрицательный – относительно объекта;

– информационного – включает убеждения или информацию, которые имеет человек относительно объекта. Совершенно несущественно, является ли данная информация достоверной или точной;

– поведенческого – определяет склонность человека вести себя определенным по отношению к объекту.

Из трех компонентов установок непосредственно можно наблюдать только поведенческий.

Установки позволяют предсказать поведение человека на рабочем месте, помогают людям адаптироваться к рабочему окружению.

В области организационного поведения удовлетворенность трудом считается важнейшей и чаще всего исследуемой установкой, ее можно определить как позитивное эмоциональное состояние, проистекающее из оценки своей работы или опыта работы.

Существуют три наиболее важных параметра удовлетворенности трудом:

– удовлетворенность трудом представляет собой эмоциональную реакцию на сложившуюся на работе ситуацию (в чистом виде ее невозможно увидеть, ее можно только испытать);

– удовлетворенность трудом часто определяется тем, насколько результаты труда соответствуют ожиданиям (например, если работники организации видят, что они работают гораздо больше, чем остальные сотрудники отдела, но получают за это меньше, у них, скорее всего, сложится отрицательное отношение к своей работе, начальнику и сослуживцам.

– через удовлетворенность трудом проявляются другие установки.

П.Смит, Л.Кендалл и К.Хулин преполагают, что существуют пять параметров работы, наиболее точно характеризующих ее с точки зрения тех положительных реакций, которые она вызывает у людей. Это собственно работа, оплата, возможности продвижения, руководство, коллеги.

Понятие личность и способности рассмотрены более подробно в предыдущей главе.

Мотивация – процесс побуждения человека к деятельности (будет рассмотрена более подробно далее).

Образ ситуации – обобщенная картина (индивидуальное видение) фрагмента (предметов и явлений внешней и внутренней организационной среды) реального мира, воспринимаемого человеком с помощью пяти органов чувств: зрения, слуха, вкуса, осязания и обоняния, складывающаяся и проектируемая в результате переработки информации о нем.

Научение – процесс и результат приобретения человеком знаний, умений и навыков посредством жизненного опыта (эмоционального, теоретического, практического).

Восприятие – процесс, посредством которого человек придает значение элементам и явлениям окружающей среды. Он включает отбор, организацию, хранение и интерпретацию в психологическом опыте различных стимулов в значащую и логически последовательную картину мира.

Восприятие – это способ формирования впечатлений о самом себе, окружающих и повседневном опыте. Оно служит своего рода фильтром, через который проходит информация, прежде чем она окажет свое воздействие на людей. Таким образом, качество, или точность, восприятия человека оказывает главное воздействие на его реакцию в ответ на ту или иную ситуацию.

Восприятие руководителей и подчиненных различаются.

Так руководители, считающие, что они уделили достаточно внимания прошлым заслугам подчиненных, их продвижению по службе и оказанию им помощи, в дальнейшем не склонны в беседах с ними делать акцент на данных вопросах. Напротив, подчиненные склонны испытывать постоянное неудовлетворение, поскольку они ощущают, им уделяется недостаточное внимание.

Факторы, влияющие на процесс восприятия – это особенности воспринимающего индивида, обстановку и воспринимаемое (рисунок 5):

Воспринимающий индивид. На процесс восприятия могут повлиять прошлый опыт человека, его потребности или мотивы, личность, ценности и установки.

Рисунок 5 – Факторы, влияющие на процесс восприятия

Обстановка. Физический, социальный и организационный контекст обстановки также может влиять на процессы восприятия.

Воспринимаемое. Для процесса восприятия очень важны и такие характеристики объекта или события, как контраст, разделение фигуры и фона, интенсивность, размер, движение, повторение или новизна.

Процесс восприятия представлен на рисунке 6.

Рисунок 6 – Процесс восприятия

Из рисунка видно, что восприятие состоит из стадий, включающих в себя обработку информации, которые в конечном итоге определяют его и реакции человека.

Стадии обработки информации включают в себя привлечение внимания и отбор информации; структурирование информации; интерпретацию информации и воспроизведение информации.

Привлечения внимания и отбор. На наши органы чувств постоянно воздействует такой объем информации, что если бы мы ее не фильтровали, то быстро захлебнулись бы ею. Благодаря отбору, доступной становится только ничтожная часть общей информации. В отличие от контролируемой обработки информации существует непроизвольный отбор, воспринимаемый индивидом.

Структурирование. Даже на стадии привлечения внимания осуществляется отсеивание информации, предстоит еще отыскать способ эффективного структурирования информации. Это достигается с помощью схем.

Схемы – это рамки восприятия, которые представляют собой структурированные знания о конкретной концепции или стимуле и создаются посредством опыта. Схема содержит информацию о внешности самого человека, его поведении и личности. Например, человек, обладающий схемой решительности, склонен воспринимать себя именно с этой точки зрения, особенно в ситуациях, требующих проявления лидерских качеств.

Схемы описывают способ, с помощью которого люди сортируют окружающее на различные категории, типы или группы в зависимости от сходных воспринимаемых признаков. Эти категории часто обозначаются как прототип; они представляют собой абстрактный набор признаков, обычно ассоциирующихся с принадлежностью объекта к одной категории.

Стереотипы, можно рассматривать как прототипы, возникшие на основе таких демографических характеристик, как пол, возраст, физические возможности, расовая и этническая принадлежность.

На рисунке видно, что схемы важны не только на стадии структурирования; они влияют и на остальные стадии процесса восприятия. Более того, схемы в огромной степени опираются на автоматическую обработку информации, что позволяет людям прибегать к контролируемой обработке лишь в случаях необходимости.

Интерпретация. Как только определенные стимулы привлекли ваше внимание, и вы сгруппировали, или структурировали эту информацию, наступает следующий этап – раскрытие причин, лежащих в основе действий. То есть даже внимание вас и вашего друга привлекла одна и та же информация, и вы структурировали ее одинаково, интерпретировать ее вы можете по-разному или приписывать воспринятому вами различные причины.

Воспроизведение. Каждая из предыдущих стадий формирует часть памяти и вносит свой вклад в хранящиеся в ней стимулы или информацию. Для того чтобы использовать информацию, хранящуюся в нашей памяти, мы должны воспроизвести ее. Это ведет нас к следующей стадии – воспроизведению.

Все мы иногда не может воспроизвести информацию, хранящуюся в нашей памяти. Еще чаще наши воспоминания стираются, вследствие чего удается воспроизвести лишь часть информации. В этом очень важную роль играют схемы. Схемы мешают людям запоминать вещи, не входящие в них.

Реакции, обусловленные восприятием.

Восприятие влияет на многочисленные реакции организационного поведения. На рисунке эти реакции подразделяются на мысли, чувства и действия. Например, в таких странах, как Мексика, боссы обычно целуют своих секретарш, приветствуя их, и это вполне ожидаемое поведение.

Рассмотрим типичные искажения восприятия, которые могут сделать процесс восприятия неточным и повлиять на ответную реакцию. К ним относятся прототипы и стереотипы, гало-эффекты, избирательное восприятие, проекция, эффект контраста и сбывающиеся пророчества.

1 Стереотипы и прототипы.

Стереотипы сгла­живают индивидуальные различия; то есть они могут помешать менеджерам познакомиться с людьми как индивидами и точно оценить их потребности, пред­почтения и способности.

2 Гало-эффекты.

Гало-эффект возникает в тех случаях, когда одно свойство человека или ситуации используют для получения общего впечатления об этом человеке или ситуации. Подобно стереотипам, эти искажения чаще всего возникают на стадии структу­рирования информации в процессе восприятия. Однако гало-эффект влечет за собой те же последствия, что и стерео­типы: мы упускаем индивидуальные различия.

Гало-эффекты особенно важны в процессе оценки выполнения работы, по­скольку они могут повлиять на то, как менеджер оценивает работу своих подчи­ненных.

3 Избирательное восприятие.

Избирательное восприятие – это тенденция выделять те аспекты ситуации, инди­вида или объекта, которые согласуются с собственными потребностями, ценностя­ми или установками человека. Сильнее всего оно влияет па процесс восприятия на стадии привлечения внимания.

4 Проекция.

Проекция – это приписывание собственных личных свойств другим людям; чаще всего она возникает на стадии интерпретации информации. Классическую ошиб­ку проекции иллюстрируют те менеджеры, которые полагают, что их собствен­ные потребности совпадают с потребностями их подчиненных.

5 Эффекты контраста.

Эффекта контраста, виден тогда, когда характеристики индивида резко отличаются от харак­теристик окружающих, недавно встреченных, людей, чей ранг по этим признакам выше или ниже. Ясно, что и менеджеры, и работники должны осознавать возможные искажения восприятия, которые создают эффект контраста в рабочей обста­новке.

6 Сбывающиеся пророчества.

Сбывающиеся пророчества – тенденции создавать или находить в другой ситуации или человеке то, что вы ожидали обнаружить в предыдущем случае. Благодаря сбывающимся проро­чествам вы можете создать на работе такую ситуацию, с которой предполагаете столкнуться.

Сбывшееся пророчество может оказывать как положительное, так и отри­цательное воздействие на вашу профессиональную деятельность менеджера.

Наиболее существенными и значимыми для восприятия человеком организации являются следующие факторы:

а) организационная политика;

б) организационная структура;

в) организационная культура;

г) система поощрений и санкций;

д) организация труда;

е) рабочая группа;

ж) лидерство;

и) ресурсы организации;

к) круг общения с субъектом:

– личный – эмоциональные связи;

– служебный – должностные связи;

– ближайшего общения (не более 15 человек) с которыми можно обсудить любые проблемы, не боясь утечки информации;

– период общения – официальные вопросы, рассматриваемые регулярно возникающие в процессе функционирования организации;

– эпизодического общения, охватывает всех сослуживцев и личных знакомых;

л) роли работника.

Роль – характеризуется совокупностью действий, ожидаемых от человека в соответствии с его индивидуальными, психологическими особенностями и местом в управленческой иерархии.

Роль должна соответствовать целям, стратегии и структуре организации и отвечать запросам и ожиданиям работника. Для этого необходимо, с одной стороны, чтобы работнику, исполняющему данную роль, были известны и понятны не только содержание работы и способы ее осуществления, но и связь его деятельности с целями и задачами организации, его место в совокупности работ, выполняемых коллективом.

С другой стороны, человек должен быть готов выполнять свою роль осознанно, поскольку ее выполнение может принести ему определенное удовлетворение и привести к получению некоторого положительного результата. Причем этот результат, четко определенный для человека до начала его действий, не обязательно должен носит материальный характер.

На ролевое поведение влияют:

– характер человека;

– соответствие возможностям и желаниям.

Если восприятие своей роли не совпадает с представлениями или ожиданиями других людей, возможно возникновение ролевого конфликта, затрудняющего осуществление одного набора ожиданий без отказа от другого.

Если рабочая роль не определена или нечетко сформулирована, возникает ролевая неопределенность. Четко очерченные границы ролей позволяют сотрудникам ясно осознать ожидания руководителей и коллег по поводу их действий.

Роли, которые должен выполнять руководитель, в основном определены документами, регламентирующими деятельность организации, – положением об организации, подразделении, аппарате управления, должностными инструкциями и др.

Главные роли руководителя принято делить на три группы:

1) межличностные:

– главный руководитель – глава организации, выполняющий обязанности правового и социального характера;

– лидер – осуществляет все управленческие действия и отвечает за подбор, подготовку, расстановку, воспитание и мотивацию работников;

– связующее звено (посредник) – ведение переписки, участие в совещаниях, работа с другими организациями;

2) информационные:

– приемщик информации – разыскивает, собирает и обрабатывает информацию, разбирая поступающую к нему почту, осуществляя необходимые контакты, знакомясь с периодическими изданиями и т.п.;

– распространитель информации – передает информацию работникам своей организации, проводит беседы, рассылает почту в другие организации и т.п.;

– представитель – передает информацию по вопросам политики и основным направлениям деятельности своей организации внешним организациям, участвуя в совещаниях, ведя активную переписку с другими организациями, и т.п.;

3) роли, связанные с принятием решений:

– предприниматель – изыскивает возможности повышения эффективности деятельности организации как внутри, так и вне ее, участвуя в разработке и обсуждении стратегии организации и основных направлений ее деятельности;

– устраняющий нарушения – координирует и корректирует деятельность подразделений, участвуя в разработке и обсуждении стратегических и текущих вопросов, включая кризисные ситуации;

– распределитель ресурсов – отвечает за распределение ресурсов организации, составляя графики, разрабатывая бюджеты, программы работ подразделений и сотрудников;

– ведущий переговоры – отвечает за представительство организации на всех необходимых переговорах.

Все перечисленные роли взаимосвязаны и взаимозависимы, в комплексе они определяют содержание и объем работы руководителя независимо от характера организации;

м) организационный статус.

Статус – оценка окружающих личностей данного субъекта и исполняемой им роли, определяющей его реальное или ожидаемое место в системе социальных связей.

Источники статуса многочисленны, но в обычной рабочей ситуации они легко идентифицируются. К важнейшим источникам статуса относятся уровни образования и занимаемой должности, не менее значимы – способности индивида, квалификация и тип выполняемой работы.

Другими источниками статуса являются уровень оплаты, стаж работы, и возраст. Заработная плата – символ экономического признания и возможность получить больший объем жизненных благ; стаж работы и возраст нередко предоставляют сотрудникам некоторые привилегии (право выбора отпуска или уважение коллег к опыту работы). Метод оплаты (почасовая против сдельной) и условия труда также являются источником важных отличий в статусе.

Статус может быть:

– врожденный;

– формальный;

– приобретенный;

– неформальный (авторитет).

Индивиды, обладающие высоким внутригрупповым статусом, обычно наделены большей властью и влиянием, чем ее участники, имеющие низкий социальный ранг. Кроме того, они получают больше привилегий от группы и стремятся активно участвовать в ее деятельности, больше взаимодействуют с равными по положению коллегами. По существу, высокий статус позволяет индивидам играть важную роль в своей организации.

4.2 Типология трудового поведения

В деловой сфере проявляется такая модификация поведения, как трудовое поведение.

Специалисты в области социологии труда считают, что трудовое поведение проявляется в отношении к труду.

На отношение к труду влияют следующие факторы:

– производственные (связи с организацией, содержание и условие труда);

– социальные (связанные с групповыми отношениями);

– психологические (связанные с особенностью личности).

Правильная классификация форм поведения конкретного работника позволяет определить адекватные способы корректировки поведения и повысить обоснованность его прогнозирования.

Социологи связывают форму поведения с определенными потребностями и мотивами, т.е. типология трудового поведения:

а) целевые формы поведения обуславливаются стремлением работника к той или иной цели:

– функционально – трудовое поведение, связанное с трудовыми обязанностями, функционально исполняются на рабочем месте;

– целевое экономическое поведение – определяется стремлением к достижению определенного уровня благосостояния и качества жизни;

– организационное поведение – связанное с реакцией сотрудников на применение различных методов стимулирования на регламентацию деятельности. Нормативные акты, административные меры, обеспечивающие достижение целей организации;

– стратификационное поведение – поведение проявляет работник, планирующий свою карьеру, профессиональное развитие, рост квалификации с целью перемещения выше по служебной лестнице;

б) инновационное поведение – люди, в голову которых часто приходят нестандартные решения, постоянно ищут пути улучшения в содержание организации и условий труда;

в) в ситуации перемещения проявляется организационно-приспособитель-ное поведение;

г) устойчивые структуры организации, преемственность ее традициям, обычаям, достигающееся за счет церемониально-субардинационного поведения;

д) зачастую, а иногда становясь жертвами так называемого характерно-логического поведения, когда личные особенности характера не прикрыты демонстрацией своих эмоций, своего психологического состояния, резко бросаются в глаза и определяют поведение человека в организации.

В сложных условиях взаимодействия сотрудник демонстрирует различные формы поведения и, как правило, он проявляет несколько форм поведения.

Социологи выделяют 4 типа работников связанных с различным отношением к труду и трудовым поведением и установили соответствие между типами и мотивами поведения.

Таблица 3 – Типы работников и формы их трудового поведения.

Типы отклонения в поведении людей в организации.

В организации, где люди добровольно объединяются для достижения совместных целей, действуют различные правила, предписания, без которых невозможно нормально функционировать и достигать совместных результатов.

Нарушение правил несет за собой различные сбои в организации:

1 Деструктивное поведение – связанное с нарушением норм правил, предписаний, доступных рамок.

Бывает:

– противоправные действия;

– административное управление;

– дисфункция (не компетентность или не на своем месте);

– индивидуально-целевое деструктивное (эгоист);

– консервативное (противоположный членам группы);

– имитационный.

2 Девиантное поведение (не соответствие нормам и ожиданиям общества, алкоголик, наркоман).

3 Делинквентное поведение (проступок, нарушение закона).

Одним из примеров делинквентного поведения является мошенничество, заключающееся в обладании государственным, общественным или личным имуществом путем обмана или злоупотреблением доверия.

По мнению ученых, существует так называемый треугольник мошенничества.

Авторы исходят из того, что каждый человек способен совершить мошенничество, нужно только, чтобы он оказался в соответствующей ситуации.

Треугольник мошенничества включает три элемента:

– верхняя вершина треугольника – давление внешних обстоятельств;

– левый угол треугольника – возможность;

– правый угол треугольника – самооправданность.

Виды давления внешних обстоятельств:

а) финансовое давление (жадность, жизнь не по средствам, долги, финансовые потери);

б) давление пороков и пагубных пристрастий (азартные игры, алчность и т.д.);

в) давление обстоятельств, связанных с работой (кажущееся недооценка своих успехов), чувство неудовлетворения от работы);

г) прочие давления внешних обстоятельств (женский или мужской настрой на другой образ жизни, желание досадить и т.д.).

Возможность совершить мошенничество. Факторы:

а) отсутствие или недостаточность мер контроля позволяющая предупредить или выявить мошенничество;

б) отсутствие производственной дисциплины;

в) предоставление искаженной или недостаточной информации (наличие у злодея больше информации чем у жертвы;

г) равнодушие к происходящему со стороны начальства или коллег;

д) отсутствие ревизии, проверок, позволяющее своевременно скрыть факт мошенничества.

Самооправдание, связанное с обидой на фирму или организацию, которая якобы задолжала работнику с попытками представить кражу как временный заем (выражаясь: «Все так делают», «Все воруют».

Любой организации по силам минимизировать потери от мошенничества, путем устранения возможностей для его совершения.

Это большая и дорогостоящая работа и определяется как система внутрифирменного контроля или аудита.

4.3 Методы выявления качеств работников

Руководителю надо знать людей, с которыми он находится в постоянном деловом контакте. Необходимо просмотреть личные дела работника, чтобы получить представление и о возможном наличии у него правительственных наград и благодарностей, и о возможности наличия судимости (что является препятствием для занятия работником материально ответственной должности).

Чтобы успешно сотрудничать с работниками в области достижения общих целей, руководитель должен знать:

– профессиональную подготовку работника, его способность выполнять определенный тип работы, «мощность» стимулов именно к этой деятельности;

– социально-психологические качества, в частности умение человека взаимодействовать с другими людьми в процессе совместной работы;

– деловые качества, т.е. способность без суетливости и лишних усилий добиваться достижения определенных практических результатов за короткое время;

– интеллектуально-психологические возможности: гибкость интеллекта и силу воли, творческий потенциал и способность к риску, инициативность и трезвый расчет;

– условия, при которых проявляются качества личности, и пределы, за которыми они начинают давать сбои.

В общем, надо знать все, что может влиять на процесс работы человека и ее результаты. Нужно уметь оперировать этим знанием, чтобы получать надежный прогноз делового (а иногда и бытового) поведения работника.

Изучение работников, как правило, преследует цель выявить:

– кто и какую конкретную работу мог бы выполнять, какую ступеньку в иерархической лестнице способен занимать (задача расстановки работников);

– кто с кем совместим (задача формирования группы и ее социально-психологического климата);

– кто сможет в будущем работать в системе управления на определенных должностях (задача определения резерва управленческих кадров).

Проверка профессиональных качеств работников во время трудовой деятельности осуществляется часто.

Например, при приеме на работу, оценке, перемещении, аттестации и т.д.

Все методы известны, например:

Содержание работы проверяется аттестационной комиссией и руководителями подразделений;

2) метод пробных перемещений: человека проверяют в естественных или специально организуемых условиях путем назначения его на должность, ранее им не занимаемую. Но перемещению с целью проверки должна предшествовать разработка определенной системы фиксации проявлений управленческих способностей.

Предполагает не только выдвижение работника на более высокие должности, но и передвижение его в любых направлениях в иерархической структуре (вверх, вниз, по горизонтали);

3) опроса, вопросы даются заранее;

Проверка личных качеств, включает следующие методы:

1) наблюдение – требует знаний и специальной подготовки. При наблюдении должны быть определены объект наблюдения и цели, ради которых оно ведется, избран режим (порядок, алгоритм) наблюдения.

Наблюдение становится эффективным с того момента, когда признаки результативности работы человека и признаки особенностей процесса его деятельности четко определены, представлены в виде единой системы и могут стандартным способом регистрироваться;

2) самонаблюдение – человек фиксирует свои психические проявления, выводы субъективны, неадекватны.

Результаты для анализа самооценки и при сравнении с мнением окружающих;

3) метод общественных поручений, близких по характеру управленческой деятельности: организаторские способности человека проверяются в процессе выполнения им общественных поручений, сходных по основным признакам с управленческой работой на производстве;

4) метод решения учебных управленческих задач. Уровни сложности управленческой деятельности могут быть представлены в виде иерархии задач разных степеней сложности, подобных тем, которые руководителям приходится решать на практике. Этот метод позволяет за счет варьирования содержания задач определять более точно, чем другие методы, наличие у человека способности решать не только сегодняшние реальные задачи, но и проблемы будущего;

5) метод анализа конкретных ситуаций близок к методу решения управленческих задач. Однако ситуация – это конкретный случай из практики управления, описанный определенным образом (так, чтобы сохранилось ощущение реальности) и предлагаемый руководителю с целью тренировки его «деловой чувствительности» и для распознавания его управленческих способностей;

6) метод опросов дает возможность судить о степени развития деловых, интеллектуально-психологических и других качеств человека. При правильной организации метод опросов предполагает включение членов коллектива, коллег по работе, руководителей высшего ранга в качестве экспертов в процессе оценки того или иного работника.

Они определяют какой-либо показатель человека, свойства и качества личности имеют свои плюсы (необходимое время, наличие профессионала) и минусы (не дают полного представления о человеке, изменение показателя завтра);

7) проективные методы основаны на выводах психологической науки о том, что субъект сознательно или неосознанно переносит, проецирует свои

психологические свойства на другие объекты;

8) социометрия – метод психологического исследования межличностных, отношений в группе с целью определения структуры взаимоотношений ролей, статусов, выявление неформальных лидеров и психологической несовместимости;

9) анкеты, беседы, интервью.

4.4 Тест как метод выявления качеств работников

Тест – вопросник, распространяемый как материал, проводимый для оценки личностных характеристик и способностей индивидов с целью определения их пригодности к выполнению конкретной работы и наилучшего использования их талантов.

По мнению Бехтеля выделяют следующие типы тестов:

а) общие тесты производительности, направленные на фиксацию у испытуемого сугубо профессиональных притязаний, связанных с требованиями рабочего места;

– моторный тест производительности;

– сенсорный тест производительности (например, различие цветов);

– психологический тест производительности (например, способность к счету);

б) личностные тесты, цель которых – охватить и сделать сравнимыми характерологические портреты кандидатов, выявив их интересы, установки и восприятия:

– тесты свойств (например, экстраверсивность);

– тесты интересов (например, профессиональные интересы);

– тесты установок (например, руководящее поведение);

– тесты характеров (комплексные взыскания);

– тесты типов (то же);

в) тесты на интеллект:

– общие интеллектуальные тесты;

– специальные тесты мыслительных способностей и дарований.

В описания тестов по возможности включен как стимульный материал, так и бланки ответов, предназначение, порядок проведения и обработки результатов и прочее.

Критерии объективности тестирования:

– объективность проведения (касается степени случайного или систематического варианта поведения исследователя во время тестирования, которое может каким-то образом повлиять на его результат);

– объективность подведения итогов соответствует степени объективности оценок ответов проверяемого на задание теста;

– объективность интерпретации характеризуется степенью независимости интерпретации результатов тестирования от личности интерпретирующего их исследователя.

Существенным фактором выбора того или иного теста является его:

– надежность – или независимость от случая, определяет степень стабильности, с которой отличительная черта будет измерена точно при повторном тестировании (включает повторное тестирование, параллельное тестирование, раздвоение теста;

– валидность (соответствие тому чему он предназначен).

Основные виды валидности:

– содержательная валидность – существует если выборка заданий репрезентативна для генеральной совокупности;

– конструктивная валидность. Существует, если охваченные тестом признаки находятся в необходимом соответствии с положенными в основу теоретическими идеями;

– критериально обусловленная валидность. Она осуществляет связи с внешними критериями, значение которых исследуется независимо от теста;

– согласованная валидность подразумевает корреляцию результатов теста с теми суждениями (или оценками) о пригодности, которые получены прежде или одновременно с тестированием, но другим способом.

Иногда популярные тесты не валидны и не надежны и лучше их не использовать.

Наиболее используемые:

1) «Многофакторный опросник Кеттела» предназначен для выявления 16 факторов психического профиля человека по поверхностным личностным свойствам.

Профиль личности определяется сочетанием больших знаний по парам:

– замкнутость, общительность;

– эмоциональная устойчивость и неустойчивость;

– робость, смелость и т.д.

2) Тест «Айзенка» – позволяет определить степень стабильности и нестабильности нервных процессов субъекта и соотношении экстравервии и интроверсии.

3) Шкала «Роттерра» – позволяющая определить направленность субъективной оценки, т.е. чему склонен предписывать человек причины своих достижений или неудач, внешних или внутренних обстоятельств.

4) Тест «Леонгарда» на выявление акцептуации характера.

5) Тест Томаса направлен на определение типа поведения в конфликте.

6) Q-сортировка – определение тенденции поведения человека в группе – общительность/необщительность, зависимость/независимость, избегание борьбы/принятие борьбы.

Некоторые психологи и ученые выступают против личностных опросников и выдвигают множество обвинений:

– то, что тесты не имеют убедительных доказательств, надежности и валидности;

– многие пункты имеют общий характер, испытуемый часто попадает под влияния ученого – разработчика и отвечает на вопросы, так как хотелось бы ученому;

– доступность тестового материала позволяет знакомиться заранее с ним, т.е. отвечать на вопросы.

Это приводит к тому, что тестирование должно рассматриваться как вспомогательное средство в определении качеств человека.

4.5 Особенности конфликтного поведения работников организации

Конфликты занимают особое место в жизни человека и общества. Потенциальные источники возникновения конфликтов всегда имеются в деятельности любой организации. Возникающие конфликты могут вызывать самые разнообразные последствия для коллектива и взаимоотношений людей, которые в нем работают.

В общем понимании конфликт – это такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, ценностей, целей, идеалов, убеждений) и/или суждений (мнений, взглядов, оценок и т. п.).

Конфликт как сложный социально-психологический феномен имеет свою структуру, обращение к которой необходимо для анализа конфликта. Структуру конфликта можно представить следующей схемой, представленной на рисунке 7.

Для анализа конфликта существенное значение имеет характеристика его структурных элементов. Рассмотрим подробнее каждый из них.

Стороны конфликта (субъекты конфликта, конфликтанты) – это субъекты социального взаимодействия, находящиеся в открытом или скрытом противоборстве. Они делятся по функциональному признаку, в соответствии с которым можно выделить явные и неявные (закулисные, скрытые, латентные) стороны, а также активные и пассивные стороны.

где:

С1 и С2 – стороны (субъекты) конфликта;

П – предмет конфликта;

OK1 и ОК2 – образы предмета конфликта;

М1 и М2 – мотивы конфликта;

п1 и п2 – позиции конфликтующих сторон.

Рисунок 7 – Схема структуры конфликта

Предмет конфликта – это то, из-за чего возникает конфликт. Предметом конфликта может быть вещественная реальность (территория, финансы, предметы, материальные ресурсы и т.д.) и духовная реальность (авторитет личности, социальный статус, полномочия и обязанности, взгляды и убеждения, имидж и репутация организации и т.д.).

Образ конфликтной ситуации – это субъективное отражение в сознании сторон конфликтного взаимодействия предмета конфликта. При анализе данной составляющей конфликта следует учитывать степень адекватности восприятия стороной предмета конфликта. Здесь мы можем столкнуться со следующими вариантами.

Позиции конфликтующих сторон – это то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта или в переговорном процессе, это их открытые требования.

Мотивы конфликта – это истинные внутренние побудительные силы, подталкивающие субъект социального взаимодействия к конфликту. Мотивы выступают в форме потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений и т.п. при этом мотивы следует различать по уровням:

1) низший уровень — влечения, желания, хотения;

2) средний уровень — потребности и интересы;

3) высший уровень — убеждения, принципы, идеалы.

Причина конфликта – это явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия вызывают его.

В любой организации проявляются или могут проявить себя самые разнообразные конфликты, основные типы которых представлены в таблице 4.

Внутриличностные конфликты часто остаются без внимания в организациях. Многие руководители считают, что работа – не то место, куда человек может приходить со своими проблемами, и где он может их снимать. При этом такие руководители не учитывают, что внутриличностные конфликты оказывают существенное влияние на результаты деятельности сотрудников.

Внутриличностный конфликт – это конфликт внутри психического мира личности, представляющий собой столкновение ее противоположно направленных мотивов – потребностей, интересов, ценностей, целей, идеалов.

К самым распространенным конфликтам в различных социальных системах относятся межличностные конфликты. Практически они охватывают все сферы человеческих отношений.

Межличностные конфликты имеют свои особенности, которые сводятся к следующему:

– в межличностных конфликтах противоборство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов и/или суждений, в таких конфликтах соперники сталкиваются лицом к лицу;

Таблица 4 – Типы конфликтов в организации

Продолжение таблицы 4

– межличностные конфликты отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон конфликтующими субъектами;

– межличностные конфликты затрагивают интересы не только конфликтующих, но и тех, с кем они непосредственно связаны либо служебными, либо межличностными отношениями.

Важно различать также межличностные конфликты в организации по вертикали (руководитель-подчиненный); и конфликты по горизонтали (конфликты между сотрудниками одного ранга).

В процессе управления межличностными конфликтами важно учитывать и характер межличностных отношений конфликтантов, их взаимные симпатии и антипатии.

Групповые конфликты менее распространены в организации, чем межличностные, но они всегда более масштабны и тяжелы по сво­им последствиям. Каждый сотрудник на работе может быть втянутым в групповой конфликт.

Групповые конфликты – это конфликты, в которых хотя бы одна из сторон представлена малой социальной группой. Важно заметить, что противоборство возникает на основе стол­кновения противоположно направленных групповых мотивов.

Управление конфликтами можно рассматривать в двух аспектах: внутреннем и внешнем. Первых из них носит психологический характер и заключается в самоуправлении своим поведением в конфликтном взаимодействии. Внешний же аспект управления конфликтами отражает организационно-технологическую сторону этого сложного процесса.

Управление конфликтом – это целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на процесс его динамики в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

Управление конфликтами – сложный процесс, который включает следующие этапы, представленные на рисунке 8.

Прогнозирование конфликта – это один из важнейших видов деятельности субъекта управления, направленный на выявление его причин в потенциальном развитии. Основными источниками прогнозирования конфликтов является изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми их индивидуально-психологических особенностей.

Особое место в прогнозировании конфликтов занимает постоянный анализ конфликтных ситуаций. Своевременное выявление конфликтных ситуаций позволяет вполне определенно спрогнозировать развитие их в конфликты и тем самым наметить меры по их предупреждению или снятию.

Предупреждение конфликта – это вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение его возникновения. Предупреждение конфликтов основывается на их прогнозировании. В этом случае на основе полученной информации о причинах зреющего, нежелательного конфликта предпринимается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса детерминирующих его факторов.

Рисунок 8 – Схема этапов управления конфликтом

Стимулирование конфликта – это вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию, вызов конфликта. Стимулирование оправдано по отношению к конструктивным конфликтам, ибо объективные причины зреющего конструктивного конфликта со временем могут породить деструктивные конфликты.

Средства стимулирования конфликтов могут быть самые разные: вынесение проблемного вопроса для обсуждения на собрании, совещании, семинаре и т.п.; критика сложившейся ситуации на совещании; выступление с критическим материалом в средствах массовой информации и т.д.

Регулирование конфликта – это вид деятельности субъекта управления, направленный на его ослабление и ограничение, обеспечение его развития в сторону разрешения.

Разрешение конфликта – это вид деятельности субъекта управления, связанный с его завершением. Разрешение – это заключительный этап управления конфликтом.

Деятельность руководителя по урегулированию конфликтов.

Деятельность руководителя как посредника включает этап анализа ситуации и урегулирования конфликта (Рисунок 9).

Рисунок 9 – Схема этапов деятельности руководителя по

урегулированию конфликта между подчиненными

Анализ конфликтной ситуации состоит в следующем: получение информации о конфликте; сбор данных о нем; анализ полученной информации; проверка ее достоверности; оценка конфликтной ситуации. Процесс урегулирования включает выбор способа урегулирования конфликта, типа медиаторства, реализацию выбранного способа, уточнение информации и принимаемых решений, снятие послеконфликтного напряжения в отношениях оппонентов, анализ опыта урегулирования конфликта.

Руководитель получает информацию о конфликте по разным каналам. Он сам может быть свидетелем конфликта между сотрудниками организации. Один из участников или оба могут обратиться к руководителю с просьбой помочь решить проблему. Информация может поступить от ближайшего окружения оппонентов.

Сбор данных о конфликте происходит в ходе всей аналитической работы. Это информация о противоречии, лежащем в основе конфликта, его причинах, позициях участников, отстаиваемых целях, их отношениях.

При анализе конфликтной ситуации руководитель оценивает, на какой стадии развития находится конфликт, какой ущерб нанесен оппонентами друг другу.

На эффективность урегулирования конфликта влияет выбор руководителем способа его разрешения. Обладая властью по отношению к подчиненным, руководитель может реализовать любой из рассмотренных типов медиаторства (третейский судья, арбитр, посредник, помощник, наблюдатель).

Существует два подхода к пониманию роли руководителя в урегулировании конфликта. Первый заключается в том, что руководителю целесообразно ориентироваться на роль посредника в конфликте, а не арбитра. Второй подход заключается в том, что руководителю необходимо уметь гибко применять все типы медиаторства.

Вопросы для самоконтроля

1 Охарактеризуйте внутреннюю организационную среду.

2 Дайте понятие «роль» и приведите факторы, влияющие на ролевое поведение.

3 Дайте понятие «статус» и назовите его источники.

4 Определите ценностные ориентации и ценности личности.

5 Что такое установка и ее компоненты?

6 Отличие восприятия руководителей и подчиненных.

7 Перечислите факторы, влияющие на процесс восприятия.

8 Назовите стадии восприятия.

9 Обоснуйте влияние восприятия на реакции организационного поведения.

10 Перечислите типичные искажения восприятия, которые могут сделать процесс восприятия неточным и повлиять на ответную реакцию.

11 Охарактеризуйте типологию трудового поведения.

12 Назовите типы отклонения в поведении людей в организации.

13 Перечислите методы выявления качеств работников.

14 Обоснуйте необходимость применения тестов, как метода выявления качеств работников и назовите типы тестов.

16 Охарактеризуйте структуру конфликта и дайте ее типологию.

17 Что вы понимаете под управлением конфликтом?

Список рекомендуемых источников

1 Алиев, В.Г. Организационное поведение: учебник для вузов / В.Г. Алиев, С.В. Дохолян; Минобразования РФ, учеб. – метод. объед. вузов России по обр. в обл. менеджмента. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2004. – 310 с.

2Резник, С.Д. Организационное поведение: учебник / С. Д. Резник – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 430 с.

3. Одегов, Ю.Г. Организационное поведение в структурно-логических схемах: учебное пособие /Ю. Г. Одегов, В. В. Козлов, В. Н. Сидорова. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2007. – 360 с.

4 Федорова, Н. В. Управление персоналом организации: учебное пособие. /Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова – М.: КНОРУС, 2005. – 416 с.

5 Карташова, Л. В.  Организационное поведение : учеб. для вузов / Л. В. Карташова, Т. В. Никонова. Т. О. Соломанидина . – М. : ИНФРА-М, 2003. – 220 с.

6 Организационное поведение : учеб. для вузов / под ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. – М. : Питер, 2004. – 432 с. 

7 Шермерорн, Дж. Организационное поведение = Organizational behavior: учебник / Дж. Шермерорн, Дж. Хант, Р. Осборн. – 8-е изд. – CПб.: Питер, 2006. – 637 с. 

8 Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: учебное пособие для студентов вузов /А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. – 2-е изд., перераб. и доп.– М.: Издательство «Экзамен», 2005. – 416 с.

5 Коммуникативное поведение в организации

5.1Сущность и структура коммуникации

5.2 Виды коммуникаций

5.3 Процесс коммуникации

5.4 Коммуникационные сети

5.5 Коммуникационные стили

5.6 Пути улучшения системы коммуникаций в современной организации

5.1Сущность и структура коммуникации

Коммуникация (лат. communicatio, от communico – делаю общим, связываю, общаюсь) – контакт, предполагающий обмен информацией между субъектами, одна из трех подсистем делового общения (рисунок 10). Установление и поддержание эффективных коммуникаций наряду с обменом действиями (интеракцией) и впечатлениями (перцепцией) способствует достижению управленческих целей.

Цели коммуникаций:

– обеспечение эффективного обмена информацией между объектами и субъектами управления;

– совершенствование межличностных отношений в процессе обмена информацией;

– создание информационных каналов для обмена информацией между отдельными сотрудниками и группами и координации их задач и действий;

– регулирование и рационализация информационных потоков.

Информирование – это сложный процесс, в котором участвуют не только субъект (отправитель) и объект (получатель). Важными структурными элементами коммуникации являются: сообщение, коммуникативные каналы и средства, кодирование и декодирование информации, применяемое по мере необходимости, обратная связь, или отчет получателя. Полнота и своевременность передачи данных в значительной степени определяется и помехоустойчи

востью коммуникативной системы (рисунок 11).

Рисунок 10 – Деловое общение как система

Рисунок 11 – Структура коммуникации

5.2 Виды коммуникаций

Коммуникации подразделяются на две большие группы: между организацией и ее средой и между уровнями управления и подразделениями.

К первой группе относятся коммуникации, которые представляют собой информационное взаимодействие с внешней средой: средства массовой информации, потребители, надзор за качеством продукции, органы государственного регулирования, политические группы, комитеты, поставщики и т.п.

Таблица 8 – иерархия потребностей по а.маслоу

Теория потребностей Девида Мак-Клеланда.

Д. Мак-Клеланд выделяет три уровня потребностей:

– потребность власти – желание воздействовать на других людей. Тех, у кого наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, надо готовить к занятию высших руководящих должностей;

– потребность успеха. Удовлетворяется не провозглашением успеха какого-либо человека, а процессом доведения работы до успешного завершения. Перед людьми с потребностью успеха менеджеры должны ставить задачи с умеренной степенью риска, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач;

– потребность в причастности. Означает, что люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга.

Ф. Герцберг показал, что на деятельность людей оказывают влияние две группы факторов, представленных в таблице 9, которые он назвал гигиеническими и мотивирующими.

Таблица 9 – Двухфакторная теория Ф.Герцберга

Процессные теории мотивации основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения.

Теория ожидания предложена В. Врумом. Ее основная мысль состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению своих потребностей. Ожидание – оценка личностью вероятности наступления данного события.

Вознаграждение – компенсация затрат труда, направленная на удовлетворение каких-либо человеческих потребностей.

Взаимосвязи и соответствующие им ожидания, наиболее важные с точки зрения данной теории:

– затраты труда – результаты;

– результаты – вознаграждение;

– вознаграждение – валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Теория ожиданий указывает, что должны делать менеджеры, чтобы стимулы к труду были сильными.

Теория справедливости.

Теория справедливости утверждает: люди субъективно определяют соотношение затраченных ими усилий и полученного вознаграждения и сравнивают его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Если, по мнению работника, имеет место несправедливость – большее вознаграждение других работников за аналогичные результаты или такое же за более низкие, – то работник будет снижать интенсивность и продуктивность своей работы.

Чтобы избежать несправедливости, менеджеры должны:

– устанавливать размеры оплаты на основе объективной оценки уровня ответственности, квалификации, сложности, трудоемкости и результативности труда;

– разъяснять сотрудникам принципы оплаты, чтобы каждый видел, за счет чего он может увеличить уровень своих доходов.

Модель Портера-Лоулера – комплексная теория мотивации.

Основные переменные, фигурирующие в модели:

– затраченные усилия;

– восприятие;

– полученные результаты;

– степень удовлетворения.

Основные положения модели Портера-Лоулера:

– достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, осознания своей роли в процессе труда;

– уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что эти усилия действительно повлекут за собой определенный уровень вознаграждения;

– достигнутые результаты могут повлечь внутренние вознаграждения (удовлетворение от выполненной работы) и внешние вознаграждения (похвала руководителя, премия);

– удовлетворение – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости;

– один из наиболее важных выводов – результативный труд ведет к удовлетворению.

6.3  Экономическая  и   морально-психологическая     мотивация персонала к труду

Экономическая мотивация персонала к труду – это процесс побуждения к созданию полезности в интересах организации работодателя, осуществляемый в форме влияния на имущественные и косвенно на не имущественные блага этих сотрудников.

Суть экономических мотивов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним организацией, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние.

Основными формами денежных доходов, связанных с трудовой деятельностью является предпринимательский доход и различным выплаты и льготы.

Заработная плата бывает: основная и дополнительная.

В состав дополнительной заработной платы входят различного рода доплаты, носящие в основном компенсационный характер за профессионализм, квалификацию.

Часто заработная плата может быть неявной, т.е. существовать в виде различных льгот на практике значительно увеличивающих доходы субъекта.

Уровень основной и дополнительной заработной платы дает формальную оценку вклада работника в конечный результат.

Большое значение имеет вознаграждение по итогам работы.

Основание для премирования служат:

Эффективность премирования предопределяется правильным выбором системы показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад, конечные результаты.

Помимо традиционных форм и инструментариев экономической мотивации персонала к труду: заработная плата, социальные гарантии, выплаты и т.д. особо можно выделить организацию сотрудников бесплатных билетов на культурные мероприятия, выдачу талонов на бесплатное питание и т.д.

Кроме заработной платы и премии применяется еще один вид вознаграждения: участие в прибыли.

В целом система денежных выплат призвана обеспечить большинству работников желанный уровень увеличения дохода при условии добросовестного отношения в работе и выполнению своих обязанностей.

К неэкономическим способам мотивации принадлежит: организационные и моральные.

Организационные включают в себя: мотивацию целями, привлеченными к участию в делах организации, обогащение труда.

Мотивация участия в делах организации предполагает, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, прежде всего социального характера, они вовлекаются в процесс коллективного творчества, консультирование по специальным вопросам.

Мотивация обогащением труда заключается в предоставлении людям большой содержательной, важной, социально-значимой работы с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающий возможность осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда.

Морально-психологическая мотивация персонала к труда – это процесс побуждения сотрудников к созданию полезности в интересах организации работодателя, осуществляющий в форме влияния на не имущественные блага этих сотрудников.

Она может быть:

Личная – состоит в то, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшего руководства.

Публичное – в широком распределении информации о достижениях работников: в газетах, грамоты.

В целях морально – психологической мотивации персонала к труду могут применяться:

Продвижение в должности – один из стимулов.

6.4 Мотивационное управление и результативность труда

Результативность труда оценивается по ряду основных параметров, непосредственно связанных с мотивацией персонала. Оценка результативности – это процесс, с помощью которого:

– ожидаемый (запланированный) результат сопоставляют с полученным;

– фактически потребленные ресурсы сравнивают с предполагавшимся их расходом в процессе труда сотрудника, персонала;

– оценивают качество выполненной работы;

– оценивают значимые новшества, введенные работником в отношении процесса или продукта труда;

– оценивают удовлетворенность сотрудника работой, обязанностями, организацией и другими элементами качества трудовой жизни;

– оценивают вклад работника в результаты труда группы, подразделения, организации;

– определяют цели на будущее.

С точки зрения мотивационного управления результативность труда обусловлена тремя главными и взаимосвязанными факторами – готовностью, воз

можностями работника и условиями для результативной работы.

Готовность к труду определяется тем, насколько конкретный сотрудник склонен выполнять данную работу.

Возможности работника по выполнению результативной трудовой деятельности определяются как потенциал работника или совокупность его физиологических, интеллектуальных (познавательных), профессиональных способностей к выполнению работы.

Условия определяются как совокупность внешних стимулирующих факторов, влияющих на результативность труда персонала и находящихся вне его прямого контроля.

Указанные три главных фактора в своем единстве формируют и определяют мотивационную основу фактической результативности работника /группы/организации. Формулу такой результативности можно представить в виде простого уравнения:

Результативность = Готовность х Возможности х Условия

или

       Р= М х П х Ст,                                                 (1)

где   М – мотивация (готовность) персонала;

П – потенциал (возможности) персонала);

Ст – стимулирование (внешние условия для работы) персонала.

Результативность труда и возможности ее повышения дифференцируются в зависимости от уровня развития и использования человеческого ресурса в вышеуказанных трех измерениях.

Вопросы для самоконтроля

1 В чем сущность и структура мотивации?

2 Что значит мотивировать работников?

3 Почему в практике управления необходимо использовать не только стимулирование, но и мотивацию персонала? Как их сочетать?

4 В чем сущность и каковы основные факторы стимулирования труда?

5 Что такое мотив?

6 Что такое стимул?

7 Определите основные проблемы стимулирования качества труда участников организации.

8 Охарактеризуйте содержательные теории мотивации.

9 Дайте характеристику процессуальным теориям мотивации.

10 Назовите модели мотивационного управления (например, Портера-Лоулера).

Список рекомендуемых источников

1 Вершигора, Е. Е. Менеджмент: учеб. пособие / Е. Е. Вершигора .- 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2007. – 283 с.

2 Коротков, Э.М. Концепция менеджмента: учебное пособие. /Э.М.Коротков – М., 1996.

3 Мескон, М.  Основы менеджмента: учебник пер. с англ. / М. Мескон, М.Альберт, Фр. Хедоури; АНХ при Правительстве РФ. – М.: Дело, 2002. – 704 с.

4 Макклелланд, Д.   Мотивация человека = Human Motivation : пер. с англ. / Д. Макклелланд. – CПб.: Питер, 2007. – 672 с.

5 Маслоу, А.   Мотивация и личность  / А. Маслоу .- 3-е изд.. – CПб.: Питер, 2003. – 352 с. 

6 Румянцева, З. П.    Общее управление организацией. Теория и практика: учебник для вузов / З. П. Румянцева. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 304 с. 

7 Резник, С. Д. Организационное поведение: учебник по специальности «Менеджмент организации» / С. Д. Резник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 432 с.

7 Формирование группового поведения в организации

7.1 Понятие и классификация групп. Отличие группы от команды.

7.2 Мотивы вступления в группу

7.3 Основные признаки группы

7.4 Этапы формирования и развития группы

7.5 Основные характеристики групп

7.6 Факторы группового поведения и эффективность работы группы

7.7 Методы оптимизации профессиональной деятельности групп

7.1 Понятие и классификация групп. Отличие группы от команды

Эффективность деятельности организации определяется не только усилиями отдельных людей, а в большей степени результатив­ностью их совместной деятельности. Человек выполняет свои трудо­вые обязанности во взаимодействии с другими, являясь членом группы, в рамках которой он работает.

Решение проблем, стоящих перед группой требует совместных усилий «модем», обладающих различными знания­ми, квалификацией, опытом, профессиональной подготовкой. Однако для достижения эффективных результатов совместной дея­тельности необходимо правильно сформировать группу и научить всех ее членов навыкам совместной работы, а также умению объединять и концентрировать усилия на решении общих задач.

В самом общем смысле группа – реально существующее образование, в котором люди собраны вместе, объединены каким-то общим признаком, совместной деятельностью или помещены в какие-то идентичные условия, обстоятельства и определенным образом осознают свою принадлежность к этому образованию.

Основные признаки группы представлены на рисунке 16.

Рисунок 16 – Основные признаки группы

Превращение группы в команду происходит, когда:

– все ее члены рассматривают достигнутый успех как общий;

– доверие друг к другу и к руководителю постоянно растет;

– культивируется и усиливается чувство принадлежности к команде;

– принадлежность к команде считается престижным состоянием;

– цели команды постоянно реализуются.

Таким образом, команду можно рассматривать как вид группы в организации, находящейся на более высокой ступени развития.

Основные различия между рабочей группой и командой представлены в таблице 10.

Представляет интерес модель развития команды, предложенная Дж. Катценбахом и Д. Смитом. В ней увязаны общие результаты групповой деятельности с производительностью команд, находящих­ся на различных ступенях развития.

Авторы различают следующие типы групп и команд в их развитии.

1. Рабочая группа. Взаимодействие членов группы в ней осуществ­ляется в основном для обмена информацией и опытом. Для нее характерна персональная ответственность членов группы за результаты их деятельности.
2. Псевдокоманда. Члены ее могут повысить эффективность со­вместной деятельности, но не прилагают к этому ни малейших усилий.

Таблица 10 – Различия между рабочей группой и командой

3. Потенциальная команда. Члены ее осознают необходимость об­щей цели, согласованности совместных действий, направленных на ее достижение. Они пытаются выработать эффективные при­емы и методы сотрудничества.
4. Настоящая команда. Члены ее обладают взаимодополняющими навыками и умениями, имеют общие цели и задачи, выработали эффективные методы совместной деятельности.
5. Высокоэффективная команда. Это группа, обладающая всеми ха­рактеристиками настоящих команд и способствующая индиви­дуальному развитию ее членов. Результаты ее деятельности пре­восходят ожидания окружающих людей.

Командная деятельность должна строиться на следующих принципах:  

– отбор членов команды с учетом их навыков, умений и возмож­ностей;

– четкие правила поведения членов команды и определение целей совместной работы;

– осознание всеми участниками команды новых прав;

– постоянные командные взаимодействия, выделение необходимого для общения членов команды времени, что позволяет им обмениваться новой информацией;

– обеспечение обратной связи, признания, вознаграждения.

Критерии по которым классифицируются группы представлены на рисунке 17.

Большие группы – это социальные общности людей, выделенные и объединенные на основе определенных признаков и действующие совместно в значительных социальных ситуациях.

– неорганизованные, стихийно возникшие;

– устойчивые по определенному признаку, классовому, национальному, половому, возрастному и др.

Малые группы – относительно немногочисленные по составу группы людей, объединенные общей социальной деятельностью, находящиеся между собой в непосредственном личном общении и взаимодействии. (Они могут быть официальными, имеющими юридически фиксированный статус, и неформальными, характеризующимися всеми признаками группы.

Гетерогенные (разнородные) – гомогенные (однородные). Эти различия могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и

Рисунок 17 – Классификация групп

т.п. Гетерогенные коллективы эффективнее при решении сложных проблем и при интенсивной творческой работе (мозговая атака).

Формальные группы обычно выделяются как структурные подразделения в организации, имеют формального назначенного лидера, структуру ролей, должностей внутри группы и официально закрепленные за ними функции и задачи. Они существуют в рамках официально принятых организаций, и их цели задаются извне.

Неформальные группы создаются спонтанно членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, увлечениями, привычками, без распоряжения руководства и формальных решений. Взаимодействие членов группы осуществляется на основе общих интересов и связано с достижением общих целей.

Постоянные группы – группы, члены которых решают определенные задачи как часть своих должностных обязанностей.

Временные группы – группы, формируемые для выполнения краткосрочных задач.

По мнению Г.Аммельбурга разграничивают внешнюю форму группы и внутреннюю связь (рисунок 18)

Рисунок 18 – Виды групп

По внешней форме как организационному понятию группы различают:

– аморфные или бесформенные, группы, могущие возникать при случайных встречах на улице, в поезде или в перерывах каких-либо мероприятий;

– природные или естественные, группы, связь в которых определяется возрастом, полом, семьей, родом, национальностью или расой;

– искусственные группы, которые создаются в профессиональных, политических, спортивных, религиозных или иных целях.

Оба вида внутренних связей проявляются в одной из трех внешних форм групп, равно как и эти три внешние формы изменяются либо с помощью организационных мер, либо по воле судьбы.

По внутренней связи (т.е. с психологической точки зрения) различают два вида групп:

– ответственная группа, в которой коллективное сознание образуется на основе взаимного уважения, общих интересов и целей, готовности прийти друг другу на помощь, дисциплины (исходя из осознания ее необходимости), а также общей осознанной ответственности, которая также влияет на прочность группы. Ответственную группу называют также настоящим сообществом;

– эмоциональная группа – объединение, которое основывается на таких мотивах, как страх, ненависть, упоение властью или воодушевление, т.е. обусловлена эмоционально. Образ действий и поведение людей в подобных группах чаще всего спонтанные, функция мышления отключена и абсолютно отсутствует какое-либо осознание ответственности.

7.2 Мотивы вступления в группу

Каждый человек является членом разных групп. Участие в каждой из них способствует удовлетворению каких-либо его потребностей. Можно выделить следующие мотивы вступления людей в группы:

1 Достижение цели. Ради достижения целей люди объединяются в формальные или неформальные группы.

2 Мотив аффилиации, который психологи объясняют стремлением практически каждого человека к установлению отношений с другими людьми, гарантирующими позитивные отношения. Сила мотива аффилиации является индивидуальной характеристикой: у однх людей она выражена больше, у других меньше.

Мотив аффилиации, как стремление к сближению, проявляется в двух вариантах, имеющих между собой глубинную внутреннюю связь:

– надежде на позитивное отношения с другими людьми;

– боязни, страхе остаться в одиночестве.

3 Обеспечение в безопасности. Принадлежность к группе вызывает у человека чувство уверенности, снижает ощущение тревоги и страха.

4 Потребность в общении. Общение – полноправный вид деятельности, наряду с игрой, учением и трудом – взаимодействие людей в процессе обмена информацией.

5 Усиление власти, поскольку то, чего трудно добиться одному человеку, вполне под силу добиться группе.

Под влиянием группы происходят следующие изменения в поведении человека.

Члены группы могут делать совершенно одинаковую работу, но иметь при этом разный «вес» в группе. И это будет дополнительной существенной характеристикой для индивида, которой он не обладал и не мог обладать, находясь вне группы. Для многих членов группы эта характеристика может быть не менее важной, чем их формальная позиция.

• Группа помогает индивиду обрести новое видение своего «я». Человек начинает идентифицировать себя с группой, и это приводит к существенным изменениям в его мировосприятии, в понимании своего места в мире и своего предназначения.
• Находясь в группе, участвуя в обсуждениях и выработке решений, человек может выдать также предложения и идеи, которые он никогда не выдал бы, если бы осмысливал проблему в одиночку. Эффект воздействия на человека «мозговой атаки» существенно повышает творческий потенциал человека.
• В группе человек гораздо в большей мере склонен принимать риск, чем в ситуации, когда он действует один. В ряде случаев эта особенность изменения поведения человека является источником более действенного и активного поведения людей в групповом окружении, чем если бы они действовали в одиночку.

Находясь во взаимодействии с группой, человек пытается различными способами воздействовать на нее, вносить изменения в ее функционирование с тем, чтобы это было приемлемо для него, удобно ему и позволяло ему справиться со своими обязанностями. Форма воздействия, и степень влияния человека на группу существенно зависит как от его личностных характеристик, его возможностей оказывать влияние, так и от характеристик группы.

Взаимодействие человека с группой может носить либо характер кооперации, либо слияния, либо конфликта.

Вслучае кооперации между членом группы и группой устанавливаются доверительные и благожелательные отношения. Человек рассматривает цели группы как не противоречащие его целям, он готов к поиску путей улучшения взаимодействия, положительно, хотя и с переосмыслением собственных позиций, воспринимает решения группы и готов к поиску путей поддержания отношений с группой на взаимовыгодной основе.

При слиянии человека с группой наблюдается установление таких отношений между человеком и остальной частью группы, когда каждая из сторон рассматривает другую как органически единую с ней составляющую целого.

Человек строит свои цели исходя из целей группы, в значительной мере подчиняет свои интересы ее интересам и идентифицирует себя с группой. Группа в свою очередь также старается смотреть на индивида не как на исполнителя определенной роли, а как на полностью преданного ей человека.

В случае конфликта наблюдаются противопоставление интересов человека и группы и борьба между ними за разрешение этого противоречия в свою пользу. Конфликты могут быть порождены двумя группами факторов:

– организационными, связана с различием во взглядах на цели, структуру, взаимоотношения, распределение ролей в группе и т.п. такой конфликт легко разрешить;

– эмоциональными, недоверие человеку, чувство угрозы, страх, зависть, ненависть, злоба и т.п. слабо поддаются полному устранению.

Группа способна подчинить себе человека, заставить его поступать вопреки собственным убеждениям, но только в том случае, если пребывание в группе для человека более ценно, чем сохранение собственных моральных принципов.

7.3 Основные признаки группы

Основные признаки группы представлены на рисунке 19.

1 Небольшое количество людей. Как правило, в группе от 3 до 15 членов, что обусловлено возможностью личных контактов, непосредственных связей между людьми, составляющими группу.

2 Пространственное и временное соприсутствие людей. Члены группы работают в одном подразделении или собираются для решения какой-либо задачи на определенной совместной территории, что дает им возможность для личных контактов.

Рисунок 19 – Основные признаки рабочей группы

3 Наличие постоянной цели. Цель объединяет группу и является основным фактором совместной деятельности. Реализация общей цели способствует в определенном смысле реализации потребностей каждого члена рабочей группы и соответствует общим потребностям.

Существует три типа целей:

– ближние перспективы, т.е. цели, которые быстро реализуются во времени и выражают потребность группы;

– вторичные цели более длительны во времени и выводят группу на интересы вторичного коллектива (интересы фирмы в целом);

– дальние перспективы сближают группу с проблемами функционирования всей фирмы или лидера, который объединяют под своим началом людей для решения определенной проблемы.

4 Организующее начало. Подразумевает наличие лидера или руководителя группы, который определяет цели и задачи, управляет деятельностью людей, приводит их к реализации проблемы. Бывают группы, где управление распределяется между членами. В этом случае лидерство носит ситуационно-специфический характер, т.е. в определенной ситуации человек, более продвинутый в данной области, принимает на себя функции лидера.

5 Разделение и дифференцияция персональных ролей. Активность членов группы не является однородной. Каждый вносит свой вклад в совместную деятельность, играет определенную роль, отвечает за определенный участок работы.

7.4 Этапы формирования и развития группы

Основные стадии развития группы представлены на рисунке 20.

Рисунок 20 – Основные стадии развития группы

Перечисленные выше этапы лишь общая характеристика развития группы. В конкретной практической ситуации трудно диагностировать и четко выделить каждый из них.

С позиции руководителя группы развиваются от стадии «не способной и желающей работать» к группе «полностью способной и желающей выполнять работу» (рисунок 21).

Рисунок 21 – Стадии развития группы с точки зрения руководства

Преимущества и недостатки в работе группы представлены в таблице 11.

Таблица 11 – Преимущества и недостатки работы в группе

Представленные недостатки рассмотрим более подробно.

Стремление к частным групповым целям: возможна ситуация, при которой общегрупповые частные цели начинают преобладать над общеорганизационными.

Потери времени возникают в связи с тем, что на принятие общегруппового решения иногда уходит больше времени, чем на принятие решения индивидуального, что объясняется стремлением выяснить все имеющиеся точки зрения, необходимостью их обсуждения и принятия общего решения.

Экскалация участия предполагает навязывание одним или несколькими членами группы своего мнения остальным, что может привести к принятию экономически неграмотного решения.

7.5 Основные характеристики групп

1 Состав группы.

Зависит от ее вида и может быть обозначен набором тех или иных характеристик, параметров. Состав группы может быть описан по возрастным, профессиональным или социальным характеристикам членов группы в зависимости от того, какие показатели значимы в конкретном случае. (Например: для анализа общественного мнения социологи выделяют по социально-демографическим признакам такие группы населения: половые, возрастные, по семейному положению, по доходам, по образованию, по характеру труда и т.д.

2 Структура группы.

В зависимости от целей исследования и условий, определяемых в качестве существенных, может быть обозначена с позиции реализации отношений «власть-подчинение», предпочтений, межличностных отношений, разделения труда, коммуникаций, материальных и документальных потоков в группе в процессе совместного труда и т.п.

Структура группы основывается на статусно-ролевых отношениях, профессионально-квалификационных характеристиках (образование, профессию, уровень квалификации и т.д., что дает представление об интеллектуальном и профессиональном потенциале группы) и половозрастном составе (знания о нем позволяют рассматривать перспективы ее развития по возрастному составу и периоду профессиональной подготовки)

3 Групповые процессы – это процессы коммуникации, интеракции (статус, роль, положение членов группы и их изменения), перцепции (восприятие членами группы других членов и других групп), аттракции (привлекательность, влечение), а также организационные процессы: образование группы, формирование, нарастание сплоченности, давление в группе, лидерство, организация совместной деятельности, принятие решений.

4 Групповые нормы – элементы групповой культуры, правила должного с точки зрения группы поведения. Нормы выполняют функцию регулирования по отношению к этой деятельности. Нормы могут оказывать сильное влияние как на поведение отдельной личности, так и на то, в каком направлении будет работать группа: на достижение целей организации или на противодействие ему.

Они позволяют членам группы определить, какое поведение и какая работа ожидается от них. Нормы группы связаны с ценностями. Ценности каждой группы складываются на основании выработки определенного отношения к социальным явлениям, ее опытом в организации определенной деятельности.

Ценности определяют как набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни. Это проявляется в том, что путем соответствующей оценки происходящих вокруг него событий человек принимает решения и осуществляет свои действия.

Ценности бывают двух видов:

– ценности, относящиеся к цели жизни, желаемым результатам, исходу действия и т.д. (удобство жизни, красоты, мира, равенства, свободы, справедливости дружбы и т.д.);

– ценности, относящиеся к средствам, используемым человеком для достижения целей (амбиции, открытость, честность, доброжелательность, интеллектуальность и т.д.).

Совокупность ценностей, которым следует человек, составляет его ценностную систему, по которой окружающие судят о том, что представляет данная личность.

5 Санкции – это механизмы, используя которые группа добивается от своего члена соблюдения норм. Их основная задача – обеспечить соблюдение норм. Санкции могут быть:

– поощрительными и запретительными;

– позитивными и негативными.

7.6 Факторы группового поведения и эффективность работы группы

Исследования показали, что групповая норма производительности может возрастать в несколько раз, если результаты работы каждого влияют на успех остальных и зависят от их общего успеха.

Выделяют следующие постоянные основные факторы группового поведения:

– профессиональная сработанность группы, которая формируется в результате совместной работы в коллективе и проявляется в нормах взаимозаменяемости, взаимодополняемости, взаимоответственности и др.;

– морально-психологическая сплоченность: наличие норм взаимопомощи и взаимоподдержки на основе общности представлений о самих себе;

– межличностная совместимость: психологическая готовность работников сотрудничать друг с другом;

– целеустремленность и демократичность – в основном эти факторы задаются руководителем и зависят от его позиции по отношению к группе (например, целевая установка может навязываться руководством или вырабатываться сообща всеми сотрудниками.

– продуктивность и удовлетворенность результатами труда: этот фактор является показателем профессионально-групповых усилий, который показывает, насколько человеческий потенциал группы воплотился в конкретные дела, насколько признаны трудовые усилия профессиональной группы, если оплата труда работников начисляется по конечным результатам.

Успешная трудовая деятельность профессиональной группы зависит и от других факторов, которые можно назвать переменными:

– групповой уровень притязаний, т.е. настроенность работников на достижение результатов;

– квалификационный потенциал;

– требования к конечному результату, который определяет качество групповой работы;

– степень взаимодействия с другими профессиональными группами;

– половозрастной состав группы;

– внутригрупповые межличностные коммуникации, нарушение которых может сбить рабочий ритм, темп работ и снизить качество;

– позиции, которые могут быть единоличными или переменными, когда в тех или иных ситуациях лидером оказывается кто-то из работников;

– постоянство профессиональной группы или временный характер ее работы.

Эффективность группового процесса можно представить в следующем виде:

Эффективность работы группы = Потенциальная эффективность работы группы Преимущества коллективной работы – Потери и просчеты в работе.                                                                                                                      (2)

Основные характеристики эффективных и неэффективных групп представлены в таблице 12.

Таблица 12 – Основные характеристики эффективных и неэффективных групп

Эффективность трудовой деятельности группы зависит от:

– сплоченности группы;

– стиля руководства;

– способа принятия групповых решений;

– статуса, размера и состава группы;

– среды функционирования группы;

– состояния коммуникаций;

– важности и характера задач, стоящих перед людьми.

Сплоченность – единство поведения членов группы, основанное на общности интересов, ценностей, норм поведения. Единство поведения означает слаженность действий членов группы при достижении общих целей. Условием, при котором единство характеризует именно сплоченность, – наличие у членов группы возможности выбора того или иного варианта поведения, свобода выбора действий.

Факторы, влияющие на групповую сплоченность представлены в таблице 13.

Таблица 13 – Факторы, влияющие на групповую сплоченность

Продолжение таблицы 13

Для укрепления сплоченности:

– помогите группе испытать общий успех;

– постарайтесь укрепить доверие членов группы друг к другу и прежде всего к лидеру;

– развивайте чувство принадлежности к группе как ощущение некоей особенности, избранности, укрепляйте это чувство, проводя совместные групповые мероприятия, демонстрируя большой потенциал, новые возможности в решении проблем, открывающиеся в совместной работе;

– позаботьтесь, чтобы принадлежность к группе доставляла радость, отвечала мотивации к принадлежности, уважению, самоуважению, престижу;

– поддерживайте веру группы в реальность решения поставленных задач.

Для разрушения сплоченности:

– в драматической форме продемонстрируйте группе бесперспективность ее деятельности;

– покажите группе невозможность достижения поставленных ею целей;

– посейте недоверие между людьми и прежде всего – к лидеру группы;

– образуете «раскольнические» подгруппы, стимулируйте бегство из группы, поощряйте перебежчиков, а лучше всего превратите в перебежчика лидера группы;

– ассоциируйте чувство принадлежности к группе с чувством ущербности, усталости, недовольства;

– устраните лидера путем перемещения его на другое место работы.

Если уровень сплоченности высокий и группа принимает цели организации и согласна с ними, поведение группы будет носить позитивный характер с точки зрения организации.

Однако если группа имеет высокую сплоченность, а ее цели не совпадают с целями организации, то поведение группы будет негативным с точки зрения организации.

По мнению Д. Френсиса и М.Вудкока существуют следующие ограничения препятствующие эффективной работе группы.

1 Непригодность руководителя (в силу своих личных качеств).

2 Неквалифицированные сотрудники. Это связано с несбалансированностью функций работников, неадекватным сочетанием профессиональных и человеческих качеств.

3 Неконструктивный климат. Характерно отсутствие преданности задачам группы и высокой степени поддержки.

4 Нечеткость целей (несоответствие личных и коллективных целей).

5 Низкие результаты работы.

6 Неэффективность методов работы (правильная организация сбора предоставления информации, принятие своевременных, правильных решений.

7 Нехватка открытости и наличие конфронтации. Разногласия обсуждаются и не должны вызывать конфронтацию.

8 Недостаточный профессионализм и культура сотрудников.

9 Низкие творческие способности персонала.

10 Неконструктивные отношения с другими коллективами. Важно умение продуктивной совместной деятельностью.

7.7 Методы оптимизации профессиональной деятельности групп

Для изучения внутригрупповых процессов успешно применяются общие (наблюдение, изучение документов, опрос, эксперимент) и специальные методы и методики. В числе наиболее известных: мотивационные опросники и тесты Г.Ю. Айзенка, Р. Плутчика В. Шутца, А.

Заострим внимание на трех последних методах, учитывая тот факт, что они не сложны для усвоения, но в то же время являются достаточно востребованными и эффективными при решении управленческих проблем.

Социометрия (лат. societas – общество, греч. metreo – измеряю) – область социальной психологии, изучающая межличностные отношения в малых группах с акцентом на внутригрупповых симпатиях и антипатиях их членов.

Выявление характера внутригрупповых взаимоотношений предполагает анкетирование членов группы, которым предлагается независимо друг от друга ответить на вопросы типа: «С кем из сотрудников Вы бы хотели работать в составе нового отдела?» «С кем из сотрудников Вы бы не хотели работать вместе?

» Под каждым вопросом анкеты могут быть перечислены фамилии членов группы, которые затем вычеркиваются, либо они вписываются самими участниками в произвольном или рейтинговом порядке. Анкетирование позволяет составить социоматрицу и социограмму для обследуемой группы.

Социометрическая матрица представляет собой таблицу 14, в которой по строкам помещены ответы каждого члена группы. Положительные выборы

Таблица 14 – Социометрическая матрица

обозначают « », отрицательные «–», а «0» указывает на индифферентное отношение члена группы к своему коллеге.

Удобным способом анализа данных социоматрицы являются социограммы (рисунок 22).

Рисунок 22 – Круговые социограммы:

а) положительных и б) отрицательных выборов

Они позволяют с высокой степенью наглядности отразить внутригрупповые предпочтения (изображены сплошными стрелками, кто кого выбирает) и отвержения (изображены пунктирными стрелками, кто кого отвергает). На социограмме каждый член группы обозначается кружком.

Если предпочтения или отвержения взаимны, то вместо одинаковых стрелок между двумя кружками можно проводить жирную линию того типа, который используется для стрелок односторонних предпочтений или отвержений. (Круговые социограммы иллюстрируют данные таблицы.)

В первой группе наиболее значимыми являются социометрический статус (отражает отношение членов группы к каждому ее представителю и рассчитывается по формуле:

,                                 (3)

где n – численность группы и индекс эмоциональной экспансивности (характеризует отношение человека к окружающим его членам группы):

.                                        (4)

В нашем случае наиболее статусным (заметным) членом группы является Г (Сг = 1), а самым экспансивным – А (Са = 1).

Во второй группе выделяют индекс социометрической когерентности, выражающий групповую экспансивность, меру связности всех членов группы, но без учета направленности выборов:

.                                   (5)

В нашем случае: К = 18 : 30 = 0,6.

Этот коэффициент дополняют социометрические индексы сплоченности и разобщенности группы, которые рассчитываются, соответственно, как количество взаимных выборов или взаимных отвержений, поделенное на 1/2n(n-1). (Для данных, приведенных в таблице, показатель сплоченности G=4/15=0,27.

Методика, предложенная Р.С.Вайсманом, позволяет определить степень ценностно-ориентационного единства группы, или сокращенно «Цое». Каждому члену коллектива предъявляется набор качеств личности, из которого необходимо выделить, например, пять таких, которые он полагает наиболее ценными для успешной профессиональной деятельности.

,                                                       (6)

где: n – сумма выборов, приходящихся на пять качеств, получивших в группе максимальное предпочтение;

m – сумма выборов, приходящихся на пять качеств, получивших в группе минимальное число выборов;

N – общее количество выборов, сделанных членами данной группы.

Управление личностно-групповыми процессами в сфере профессиональных отношений с высокой эффективностью предполагает увеличение показателя Цое. Общий смысл действий руководителя любого уровня заключается в создании обстановки вовлечения всех работников в профессиональную деятельность, оптимизации индивидуальных, групповых и институциональных интересов.

Трансактный анализ – это оригинальный метод исследования межличностных отношений, разработанный и предложенный известным американским психологом и психиатром Эриком Берном (1902 – 1970). Суть данного метода заключена в исследовании коммуникации как цепи стимулов (вопросов) и реакций (ответов), в которых участвуют три эго-состояния.

Первое «Я» – Ребенок (Ре) – содержит в себе аффективные комплексы, связанные с ранними впечатлениями и переживаниями. Данное эго-состояние выступает в «естественной» и «адаптированной» формах. В первом случае подразумевается детская склонность к веселью, живому движению, фантазии, импульсивности, во втором – проявление бунтарства, отчуждения, соглашательства по отношению к другим людям.

Второе «Я» – Родитель (Р) – объемлет программы поведения, усвоенные как непосредственные образцы поведения в родительском доме, школе. Если накопленная преимущественно бессознательно в течение первых месяцев и лет жизни информация Ре, как правило, не выражена жесткими нормами, то Р обнаруживает себя в таких проявлениях как контроль, запреты, идеальные требования, догмы, санкции, забота, могущество.

Они некритически усваиваются индивидом, как в детстве, так и на протяжении всей последующей жизни, «помогая» ему избавляться от необходимости сознательно просчитывать каждое действие. Различают «заботящегося Р» (советы, опека, поддержка) и «контролирующего Р» (разрешения, запреты, наказания).

Третье «Я» – Взрослый (В) – включает в себя вероятностную оценку ситуации, рациональность, компетентность, независимость. Оно кристаллизуется по мере становления человека как полновесной личности, способной конструктивно решать сложные проблемы путем баланса имеющихся «за» и «против», сложившихся в обществе стереотипов мышления и поведения, а также развития индивидуальности и творческого начала.

Ключевым положением концепции эго-состояния Человека является тезис о «Я-переключении»: в зависимости от жизненных ситуаций индивид может проявляться в одной из трех ипостасей (простейший вариант), либо воспринимать и реагировать на информацию одновременно по нескольким каналам.

Цель ТА – выявление и исследование установленного между двумя и более индивидами канала коммуникации (трансактного поля), представленного совокупностью прямых (Т. стимул) и обратных (Т. реакция) связей. Основными видами взаимодействий эго-состояний являются дополнительные (рисунок 23), пересекающиеся (рисунок 24) и скрытые трансакции (рисунок 25).

Дополнительные трансакции обеспечивают бесконфликтное и долговременное общение людей. Их существенным признаком является выбор (установление) определенного коммуникативного канала и поддержание диалога в его рамках путем гармонизации (уподобления, согласования) стимулирующих и ответных реплик.

Рисунок 23 – Дополнительные трансакции

Пересекающиеся трансакции существенно снижают эффективность общения, нередко ведут к возникновению конфликта между собеседниками и, как следствие, выступают предпосылкой прекращения диалога. Так происходит потому, что каналы передачи информации от одного собеседника к другому оказываются рассогласованными.

А: «Вы не знаете, где я вчера мог оставить свои документы?»

Б: «Вы, коллега, всегда что-нибудь ищете. Нельзя быть таким рассеянным!»

Рисунок 24 – Пересекающиеся трансакции

Скрытые трансакции являются более сложными в плане идентификации, поскольку их характерной чертой является наличие трех и более Я-состояний в установленном канале коммуникации.

А (опытная сотрудница, вызывающе):«Главное у нас – понравиться директору. (Я знаю это по собственному опыту!)»

Б (новая сотрудница, прихорашиваясь):«Да, это будет непросто, но я приложу максимум усилий». (Мое оружие – молодость!)

Рисунок 25 – Скрытые трансакции

Анализ трансакций позволяет менеджеру устанавливать глубинные причины производственных и бытовых конфликтов, взаимных симпатий и антипатий, что выступает предпосылкой выбора наиболее эффективных способов и средств управления малыми группами, гуманизации субординационных и координационных связей между людьми.

Вопросы для самоконтроля

1 Обоснуйте отличие группы от команды.

2 Назовите основные признаки группы.

3 Перечислите типы групп и команд в их развитии.

4 Приведите классификацию групп.

5 В чем отличие формальных групп от неформальных?

6 Перечислите виды групп.

7 Каковы мотивы вступления в группу?

8 Назовите основные стадии развития группы.

9 Приведите преимущества и недостатки работы в группе.

10 Перечислите факторы группового поведения.

11 В чем состоит эффективность работы группы?

12 Назовите факторы, влияющие на групповую сплоченность.

13 Выделите методы оптимизации профессиональной деятельности групп.

Список рекомендуемых источников

1 Алиев, В.Г. Организационное поведение: учебник для вузов / В.Г. Алиев, С.В. Дохолян; Минобразования РФ, учеб. – метод. объед. вузов России по обр. в обл. менеджмента. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2004. – 310 с.

2 Резник, С.Д. Организационное поведение: учебник / С. Д. Резник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 430 с.

3 Одегов, Ю.Г. Организационное поведение в структурно-логических схемах: учебное пособие /Ю. Г. Одегов, В. В. Козлов, В. Н. Сидорова. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2007. – 360 с.

4 Федорова, Н.В. Управление персоналом организации: учебное пособие. /Н.В.Федорова, О.Ю.Минченкова – М.: КНОРУС, 2005. – 416 с.

5 Карташова, Л. В.  Организационное поведение : учеб. для вузов / Л. В. Карташова, Т. В. Никонова. Т. О. Соломанидина . – М.:ИНФРА-М, 2003. –220 с.

6 Организационное поведение: учеб. для вузов / под ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. – М.: Питер, 2004. – 432 с. 

7 Куницына, В.Н. Межличностное общение: учебник для вузов. / В.Н. Куницына, Н.В. Казаринова, В.М. Погольша – СПб.: Питер, 2001. С.501-530.

8 Берн, Э. Игры, в которые играют люди: Психология человеческих взаимоотношений; Люди, которые играют в игры: Психология человеческой судьбы /пер. с англ.; общ. ред. М.С. Мацковского./ Э. Берн. – М.: Лист-Нью, Центр общечеловеческих ценностей, 1997.

8 Организация в системе менеджмента организации

8.1 Понятие организации. Факторы, определяющие поведение в организации работников.

8.2 Подходы к типологии организации

8.3 Анализ и конструирование организации

8.4 Управление поведением организации

8.4.1 Управлением поведением человека в организации

8.4.2 Управление поведением организации в зависимости от жизненного цикла

8. 5 Репутация организации: сущность, содержание, механизм формирования

8.1 Понятие организации. Факторы,   определяющие  поведение в организации работников

Согласно энциклопедическому словарю, организация – это:

В организационном поведении мы рассматриваем организацию – как группу людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели.

Типология хозяйственных (экономически ориентированных) организаций, по М.Веберу:

– «экономическая организация», регулируемые материальные интересы;

– неэкономическая организация, например, государство и церковь;

– экономические организации, регулируемые неэкономическими способами, наподобие земельных общин, профессиональных цехов и гильдий;

– организации, «утверждающие формальный порядок», осуществляющие неэкономический контроль за условиями экономической деятельности, например, правоохранительные органы.

Из исторических форм хозяйственных организаций, по мнению отечественных социологов, существуют следующие формы: община, корпорация, ассоциация.

Община – строится на тесных внутренних связях, зачастую объединяется по территориальному или кровному и родственному признакам. Для нее характерны: формальное равенство, общая собственность, всеобщее подчинение неформальному традиционному порядку.

Корпорация – относительно замкнутая организация, построенная на менее тесных, но более профессиональных связях. У нее более узкая функциональная нацеленность, выраженная многоступенчатая иерархия, жесткое разделение внутренних обязанностей, более формальный административный порядок.

Ассоциация – это относительно свободное объединение индивидов и групп, сохраняющих свои личные права и частную собственность. Она создается под специальные задачи, и ее деятельность, как правило, не выходит за их рамки, не посягает на свободу и частную жизнь индивида.

У этих форм хозяйственных организаций разные степень закрытости, иерархические структуры, степень подчинения интересов групп и индивидов коллективным целям, связь вознаграждения с принадлежностью к организации.

На поведение организации и ее работников влияют многочисленные факторы, связанные с ее внешней и внутренней средой.

Факторы определяющие поведение в организации работников:

– цели организации;

– модель организации;

– организационная структура;

– организационная культура;

– коммуникация;

– мотивация;

– оценка результатов труда и вознаграждение;

– изменения в организации и управление нововведениями;

– стиль руководства;

– внешняя среда;

– поведенческий маркетинг.

8.2 Подходы к типологии организации

Системный подход.

Системный подход – это научный подход, позволяющий выявить и использовать глубинные, существенные факторы системообразования, приблизиться к истинному знанию. Он подразумевает исследование свойств и особенностей объекта изучения, установление его существенных признаков, качеств, закономерностей развития, связей, условий, определяющих поведение.

Во внутренней среде хозяйственной организации очевидно наличие трех взаимосвязанных подсистем:

– технико-технологическая – комплекс рабочих мест (от рабочих мест непосредственных исполнителей до руководителей компании);

– экономическая. В ее основе проблемы формирования и распределения прибыли, системы вознаграждения и др.;

– социально-психологической, включающей живой труд (элементы индивидуальные, групповые и коллектива в целом).

Основываясь на определениям организации правильным и обоснованным будет применение к ним термина «поведение» поскольку очевидно, что речь идет о системах, имеющих живую природу.

Итак «поведение» – совокупность поступков, совершаемых в относительно продолжительный период в постоянных или меняющихся условиях. Поведение охватывает все поступки целиком и позволяет дать им моральную оценку.

Поведение дает больше оснований для нравственной оценки, чем поступок, мотив, цель.

Оценка поведения должна осуществляться на основе анализа всех характеристик деятельности, но лучше, если будут учтены факторы внешней среды.

Собственно системный подход, являясь общенаучным методом познания, должен быть включен в содержание любого другого подхода.

В данном случае мы показали структуризацию организацию как системы на подсистемы.

Социально-психологический подход.

Социально-психологический подход к восприятию и исследованию хозяйственных организаций базируется на понимании их как единства и поля взаимодействия социально-профессиональных групп и личностей, основные из которых работодатели, администрация, наемные работники.

По способам подчинения своих членов и утверждения внутреннего контроля выделяют принудительные, утилитаристские и символические хозяйственные организации.

Существует отечественная типология хозяйственных организаций в зависимости от способов утверждения авторитета. Существуют четыре модели отношений между руководителями и подчиненными:

– бюрократизм (руководитель в роли начальника): взаимодействие на основе административной иерархии, жесткое распределение обязанностей. Решение – за руководителями, исполнение – за подчиненными, контроль отлажен, ответственность на исполнителя, контакты по вертикали формальные, деловые;

– патернализм (руководитель в роли хозяина): четкая иерархия, права хозяина неоспоримы, решение и контроль за ним, информация неполная, организация труда достаточно гибкая, есть взаимозаменяемость, ответственность коллективная;

– фратернализм (братство, руководитель в роли лидера): иерархия сглаживается, стремление к коллегиальному принятию решений, самостоятельность, доверие, гибкость, взаимопомощь, неуспех – коллективная неудача, деление проблем подчиненных на рабочие и нерабочие нет;

– партнерство – (руководитель – координатор): иерархия явно не выражена, решения на основе общего и доброжелательного обсуждения, подчиненные понимают смысл решений и выполняют их в процессе самостоятельной работы, за каждым закреплены четкие функции, но текущего контроля нет, есть общая координация, ответственность за определенный участок – на конкретном исполнителе, отношения переведены на служебно-контрактную основу, налаживание внеслужебных связей необязательно, так же, как и вникание в личные дела, особая преданность предприятию не требуется, нужно только хорошо выполнять дело.

По результатам исследований канадских ученых можно выделить следующие типы организаций:

– драматическая организация – демонстрация бурной деятельности, забота о производимом впечатлении. Обычно это организация в стадии бурного роста. Стиль руководства, в основном, кооперативный;

– депрессивная организация – консервативная, зарегулированная, стремящаяся к сохранению «статус-кво». По сути, бюрократическая организация. Такая способна выжить только в условиях стабильности на рынке, слабой конкуренции. Преобладающий стиль управления – авторитарно-бюрократический;

– шизоидная организация – сниженная внешняя активность, воздействие высшего руководства не осуществляется, цели и стратегия развития не ясны, среднее звено управления стремиться к личному благополучию, к завоеванию расположения высшего руководства. Карьеру делают любимчики начальства. Стиль управления – попустительский (либеральный);

– параноидальная организация испытывает постоянный страх перед контролем, проверкой, старается подстраховаться на все случаи жизни, стратегия не активная, ориентация на защиту. Большое внимание уделяется регламентам и инструкциям. Стиль управления – бюракратический.

Культурологический подход.

Предполагает исследование процессов, происходящих на предприятиях через призму культуры фирмы, выделение культуры фирмы в качестве ведущего фактора, определяющего специфику фирмы, особенности взаимодействия работников, требования к работникам и отношение к ним.

Рассмотрим определения основных элементов культуры производства:

– культура условий труда – это совокупность объективных условий и субъективных факторов, определяющих поведение человека в процессе производственной деятельности (санитарно-гигиенические, психофизиологические, социально-психологические, эстетические элементы условий труда);

– культуру средств труда и трудового процесса характеризуют такие элементы, как внедрение новейших достижений науки и техники в производство, качество оборудования и инструментов, уровень механизации и автоматизации, качество выпускаемой продукции;

– культуру межличностных отношений в трудовом коллективе определяют социально-психологический климат, наличие чувства коллективизма, взаимопомощи, разделение всеми работниками ценностей и убеждений компании;

– культуру управления определяют методы управления, стиль руководства, профессионализм управленцев;

– культуру работника правомерно представить в виде совокупности нравственной культуры и культуры труда. Нравственная культура представлена поведением человека, знаниями этикета и хороших манер, ценностными ориентациями, культурой чувств и т.д.

8.3 Анализ и конструирование организации

Управление поведением человека в организации начинается с конструирования самой организации, анализа условий, целей и выбора соответствующей организационной модели. Существуют две основные классические модели: механическая и органическая.

Механическая модель. В соответствии с этой моделью организация рассматривается как своеобразная машина, которая работает по строго установленному порядку. Она предполагает достижение высокого уровня производства и эффективности на основе широкого использования правил, процедур, централизованной власти, а также высокой специализации работ. (М.Вебер)

При механистическом подходе к конструированию организации обеспечиваются благоприятные условия для управления организационным поведением, поскольку:

– все задачи разделены на специализированные работы. Специализация и разделение труда позволяют четко определить функции, полномочия и власть, которые необходимы работнику для выполнения возложенных на него обязанностей, а также меры принуждения и порядка их применения;

– каждая задача выполняется в соответствии с системой определенных правил. Эти правила обеспечивают единство и координацию усилий, а также преемственность и стабильность, так как они остаются неизменными, если даже меняются работники;

– каждая структура организации рассчитана на выполнение работы под руководством только менеджера, власть которого обеспечивается делегированием задач от верхнего уровня иерархии, и, следовательно, любое нижестоящее подразделение подчиняется вышестоящему. Таким образом, создается непрерывная цепь в командной структуре;

– каждый работник организации связан со своими подчиненными, клиентами или заказчиками безличным, формальным образом: эмоциональная привязанность вредит делу;

– основанием замещения должностных вакансий служит только профессиональная квалификация, которая одновременно является защитой от произвольного увольнения работника. Карьерный рост осуществляется по старшинству либо в зависимости от достижений в труде.

Механическая модель используется обычно при конструировании организации со стабильной внутренней средой и низким уровнем неопределенности окружающих условий.

Органическая модель. Используется при конструировании организации, для которой характерны высокий уровень адаптивности, ограниченное использование правил и процедур, децентрализация власти и относительно низкая степень специализации (предложили Т.Барнас и Дж.М.Сталкер).

Основные достоинства органической модели сводятся к следующему:

– обладает гибкостью и приспособляемостью к окружающей среде;

– обеспечивает максимальные возможности работнику во всех его взаимодействиях с организацией;

– способствует созданию и поддержанию у работника чувства личного достоинства и значимости;

– процессы принятия решения, контроля и выработки целей в организации, построенной на основе такой модели, децентрализованы и разделены на всех уровнях;

– связь осуществляется по всем направлениям, а не только сверху вниз по цепи команды.

Основные различия между механической и органической моделями представлены в таблице 15.

Таблица 15 – Различия между механической и органической моделями

Продолжение таблицы 15

В целом можно сказать, что основные различия между моделями, проявляются в их качественных характеристиках и объясняются тем, что первая из них ставит во главу угла критерии максимальной эффективности и производительности, а вторая – максимальной удовлетворенности, гибкости и развития. Эти различия особенно ярко проявляются в процессах, которые влияют на поведение человека в организации.

8.4 Управление поведением организации

8.4.1 Управлением поведением человека в организации

Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций:

Рисунок 26 – Модель включения человека в организационное окружение

Рисунок 27 – Модель включения человека в организационное окружение с позиции организации

В первом случае:

– человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия;

– человек, под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения, осуществляет определенные действия;

– действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.

В данной модели организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п.

В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п.

Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях.

Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п.

Результаты работы состоят из двух частей. Первое – это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил. Второе – что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку.

Во втором случае.

Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, включает человека, как элемент организации, в процесс организационного и материального обмена между организацией и средой и выступает в роли ресурса организации, который она, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности.

8.4.2  Управление    поведением  организации    в  зависимости  от жизненного цикла

Эффективная и устойчивая деятельность любой организации за­висит от того, как руководители и работники понимают, оценивают и учитывают в своих действиях жизненный цикл и каждую из его стадий. Руководитель всегда должен знать, на какой стадии развития нахо­дится организация, и оценивать, насколько осуществляемая деятель­ность и принятый стиль управления соответствуют этой стадии.

Жизненный цикл ориентирует менеджеров па периодическую пе­репрове-

рку специфических целей организации, на постановку вопро­са о целесообразности ее существования в том виде, в котором она со­здавалась изначально.

Жизненный цикл организации — это период, в течение которо­го организация проходит четыре стадии своего развития: создание, рост, зрелость и упадок (спад).

Каждая стадия жизненного цикла имеет специфические особенно­сти.

1. Стадия создания организации. Организация находится в стадии становления, цели пока еще недостаточно четкие, творческий про­цесс протекает свободно. Основные усилия направлены на созда­ние продукта и на выживание в условиях рынка. Организация, как правило, небольшая, отношения между сотрудниками неформальные. Тип лидера – новатор. На данной стадии чаще всего формируется организационная структура управления, слабо проявляется разде­ление и специализация управленческого труда. Высший уровень руководства представлен, как правило, учредителем, которому непос­редственно подчиняются производство и финансы. Он же несет всю ответственность за принятые решения. На этой стадии перед организацией стоят две основные задачи:

– доступ к необходимым ресурсам;

– овладение механизмом конкуренции.

Руководству следует сосредоточить особое внимание на:

– изучении потребительского спроса на производимую продукцию, услуги на конкурентных рынках;

– сборе и анализе информации о деятельности и намерениях кон­курентов, их сопоставлении с возможностями, ресурсами своей организации;

– выяснении необходимости и целесообразности наращивания по­тенциала организации и внесение соответствующих корректив в стратегию;

– рационализации управленческого процесса, включающей расста­новку кадром, создание надежного механизма принятия решении, системы мотивации;

– принятии всевозможных мер, но привлечению дополнительных ресурсов за счет внутренних и внешних источников.

На стадии создания организации перед менеджерами стоят особен­но сложные задачи. Их суть можно свести к дилемме «быть или не быть». На этой стадии необходим особо тщательный и всесторонний анализ ситуации.

2. Стадия роста организации. На этой стадии интенсивно развивают­ся инновационные процессы, окончательно формируется миссия (предназначение) организации. Коммуникации и контроль остаются нефор­мальными. Но мере роста организации в ней усиливаются процессы разделения и специализации управленческого труда, что в свою очередь вызывает образование новых структурных подразделений. Следователь­но, организационно структура становится более сложной, растет число уровней иерархии, происходит увеличение удельного веса административных методов управления за счет создания новых инструкций, положе­ний, процедур, нормативов.

На данной стадии перед организацией стоят следующие задачи:

– обеспечить условия экономического роста;

– достичь высокого качества товаров, услуг.

Руководством организации должен быть выбран такой тип управ­ления, который обеспечит поддержание стабильного баланса между стабильностью и новациями, осуществление эффективной деятельно­сти в текущем периоде с одновременным планированием будущего.

На стадии роста на первый план вдеятельности руководителя вы­ступают следующие задачи:

– решение социальных проблем коллектива, позволяющее закреп­лять и развивать заинтересованность работников;

– обеспечение баланса между текущей и перспективной инноваци­онной деятельностью, между повышением качества выпускаемой продукции и услуг и поисками новых сфер приложения капитала;

– оптимизация соотношения между централизацией и децентрали­зацией в управлении организацией, внедрение прогрессивных структур управления, информационных технологии.

3. Стадия зрелости организации. Структура организации становит­ся иерархически все более сложной, формальной, вводятся новые пра­вила и процедуры. Возрастает степень разделения труда и специализации работников, усиливается роль высшего руководства. Процесс принятия решений становится все более консервативным. Роли уточ­нены настолько, что выбытие тех пли иных сотрудников не вызывает серьезной опасности. Упор делается на эффективность инноваций и стабильность. На этой стадии весьма вероятно обюрокрачивание аппарата управления организации. Для предупреждения этого необ­ходима децентрализация управления, корректировка системы моти­вации.

Перед организацией стоят задачи:

– обеспечить общую стратегическую дееспособность;

– сохранить и упрочить устойчивое положение па рынке.

На стадии зрелости руководитель организации должен:

– заблаговременно организовать работу по созданию и освоению повой продукции, чтобы избежать снижения эффективности ра­боты в результате морального старения выпускаемых товаров;

– вести мониторинг организационной структуры управления, пе­риодически корректировать се с целью обеспечения большей гиб­кости;

– постоянно анализировать поведение конкурентов и в необходи­мых случаях вносить изменения в стратегию развития органи­зации;

– использовать возможности технического перевооружения произ­водства, повышения уровня технологической подготовки произ­водства;

– создавать необходимые условия для поддержания и укрепления интеллектуального потенциала организации, эффективной рабо­ты отдельных сотрудников и команд, использования матричных организационных структур управления.

4. 4. Стадия спада организации. Организация сталкивается с умень­шением спроса па свою продукцию или услуги. Руководители ищут пути удержания рынков и использования новых возможностей. Уве­личивается потребность в работниках, обладающих наиболее цепными специальностями. Число конфликтов нередко растет. Механизм раз­работки и принятия решений централизован. Организация становит­ся чрезмерно бюрократичной и консервативной. Высшее руководство на этой стадии часто меняется, приходят новые люди, пытающиеся сдержать, замедлить спад.

Характерные симптомы этой стадии:

– снижение спроса ужесточает конкуренцию и изменяет ее формы конкурентной борьбы;

– усиливается диктат поставщиков;

– возрастает роль соотношения цен и качества в конкурентной борьбе;

– нарастает сложность управления производственными активами;

– усложняется процесс создания товарных инноваций;

– снижается прибыль.

На стадии спада необходимо вдохнуть в организацию новую жизнь, резко скорректировать стратегию, произвести необходимые организационные изменения. В этих условиях руководителю предстоит:

– рассмотреть возможности рационального использования всех видов ресурсов и сосредоточения деятельности организации на направлении, которое сулит наибольшую отдачу в кратчайшие сроки;

– изучить возможности объединения, слияния с другими органи­зациями, сужения номенклатуры производимой продукции, если это позволит сохранить и эффективно использовать имеющийся потенциал при минимальных потерях;

– приступить к осуществлению изменений в организации, наладить связи с новыми рынками и поставщиками.

8.5 Репутация организации:   сущность,   содержание,    механизм      формирования

Репутация – это устойчивое мнение об организации, формируемое, поддерживаемое и защищаемое в обществе благодаря умелому использованию коммуникативных каналов внутренней и внешней среды.

Первоосновой хорошей деловой репутации фирмы и первым шагом на пути ее формирования является организационная культура (ОК). Она способствует решению проблем внутренней интеграции (персонала) и внешней адаптации (самой организации) к условиям микро- и макросреды.

Понятие «организационная (корпоративная) культура» трактуется неоднозначно. Обобщив различные дефиниции, А. Фенхам и Б. Гюнтер выявили аспекты, по которым нет особых разногласий:

– организационную культуру трудно определить (это часто бессмысленное занятие);

– она многомерна, с многочисленными составляющими на различных уровнях;

– она не особенно динамична и может не подвергаться изменениям (оставаться относительно стабильной в течение коротких промежутков времени);

– для создания и, следовательно, изменения корпоративной культуры требуется время.

Структура организационной культуры имеет два измерения: горизонтальное и вертикальное.

Горизонтальное измерение характеризуется многообразием культурных форм.

Вертикальное измерение задается категорией «уровень культуры».

В горизонтальном измерении организационной культуры выделяются четыре формы культуры организации:

– экономическая;

-социально-психологическая;

– правовая;

– политическая.

Наибольший интерес представляют две формы организационной культуры: экономическая культура и социально-психологическая культура.

Экономическая культура организации – результат ее экономического поведения, которое обусловлено механизмом экономического мышления.

Экономическая культура включает:

– культуру производства – культура организации труда, культура условий труда, культура средств труда и т.д.;

– культуру распределения;

– культуру потребления;

– культуру обмена.

Социально-психологическая культура обусловлена механизмом мышления сотрудников.

Социально-психологическая культура включает множество компонентов, наиболее явные из них:

– культура руководителей, сотрудников;

– этическая и эстетическая культура;

– культура поведения (мотивация);

– культура коммуникаций;

– культура разрешения конфликтов.

В свою очередь каждый из элементов культуры может делиться на другие, более дробные.

Состав и содержание ОК являются наиболее спорными моментами. Обычно указывают от 3 до 7-8 элементов. В их числе: истории (мифы, саги), герои, ценности, церемонии, ритуалы, символы, артефакты, нормы (правила поведения) и роли, стиль управления и культурная сеть.

Умышленно отходя от научных прений, обозначим 5-элементный «звездный» состав организационной культуры (рисунок 28).

Истории – информация о реальных или вымышленных событиях, отражающих процесс становления и развития фирмы.

Герои – лучшие сотрудники организации – бывшие и нынешние, которые служили и служат примером для остальных ее членов.

Ценности – основные идеи, принятые большинством сотрудников организации, направляющие их деятельность и обеспечивающие успех.

Рисунок 28 – Основные элементы организационной культуры

Нормы – основные правила поведения, соблюдение которых поощряется, а нарушение – осуждается и наказывается.

Культурная сеть организации – скрытая система властных отношений; неформальная структура организации, состоящая из ключевых ролей, исполняемых сотрудниками.

Основное назначение культуры организации – создать ощу­щение идентичности всех членов организации, образ коллек­тивного «мы».

Функции культуры организации многообразны, к их числу от­носятся:

а) охранная функция. Культура представляет собой своеобразный барьер для нежелательных тенденций и отрицательных яв­лений внешней среды, нейтрализует негативное воздействие внешних факторов;

б) интеграционная функция. Прививая определенную систе­му ценностей, организационная культура создает у работников ощущение равенства всех членов коллектива, что позволяет каждому:

– лучше осознать цели фирмы;

– приобрести благоприятное впечатление о фирме, в которой он работает;

– ощутить себя членом единого коллектива и определить свою ответственность перед ним;      

в) регулирующая функция. Культура организации включает в себя неформальные, неписаные правила поведения работников. Эти правила определяют последовательность выполнения работ, характер рабочих контактов, формы обмена информацией и т.д.;

г) замещающая функция. Корпоративная культура способна эффективно замещать официальные механизмы и уменьшать поток информации и распоряжений руководства. Так сокращаются издержки управления, потому что многие его элементы не требуют специальных усилий и затрат;

д) функция адаптации. Наличие культуры организации облегчает адаптацию работника к организации и организации к работнику. Адаптация достигается совокупностью мер, называемой социализацией;

е) образовательная и развивающая функция. Культура всегда связана с образовательным, воспитательным эффектом. Организации похожи на большие семьи, поэтому руководство должно заботиться об образовании своих работников. Результат таких усилий – приращение навыков и знаний работников, которые организация может использовать для достижения своих целей;

ж) функция управления качеством. Качество работы и рабочей среды переходит в качество продукции;

и) функция ориентации на потребителя;

к) функция регулирования партнерских отношений. Культура организации развивает и дополняет нормы и правила поведения, выработанные экономической культурой рынка;

л) функция приспособления организации к нуждам общества. Действие этой функции создает наиболее благоприятные внешние условия для деятельности организации.

Вторым шагом в создании позитивной деловой репутации является синтез авторитета первого лица (лиц) и применяемого им (ими) стиля управления организацией. Оба этих фактора находят отражение в философии организации.

Она объединяет ключевые вопросы, относящиеся к достижению целей организации и сотрудничеству персонала. С. Бостром – специалист по принятию решений в области электронного бизнеса, выделила три философских принципа, связывающих рыночную стратегию и организационную культуру компании CiscoSystem:

– предоставление рабочим полномочий быстро генерировать идеи и внедрять их в жизнь;

– прием на работу самых лучших работников, поскольку именно их идеи и интеллектуальные достоинства способствуют успеху;

– сбор и распространение информации, которая может привести к рождению новых идей.

Третий (заключительный) шаг призван связать организацию с внешней средой. Здесь, необходимо отметить существенную роль двух факторов: имиджа и известности организации на рынке и в обществе в целом.

Имидж организации – это образ, формирующийся в сознании клиентов, поставщиков, посредников, конкурентов, а также на государственном и международном уровнях.

Создать позитивный имидж весьма не просто. В такой работе все должно быть продумано, а многое и просчитано: от оформления офисных помещений, соблюдения рабочего графика, респектабельности и коммуникабельности персонала до создания торговых марок, проведения специальных PR-акций и активного участия в общественной жизни.

Основные направления работы по созданию эффективного имиджа:

1 Базовые основы – это фундамент, на котором строится имидж.

К ним относятся:

– положения о целях бизнеса, о целях создания компании;

– философия компании;

– определение долгосрочных целей и задач;

– стандарты, которым должны следовать сотрудники.

2 Внешний имидж:

– качество продукта;