Курсовая работа: методы сбора информации в социологическом исследовании –
ГОУ ВПО «Брянская государственная инженерно-технологическая академия»
Экономический факультет
Кафедра «Государственное управление и финансы»
Курсовая работа
по дисциплине: «Исследование социально-экономических и политических процессов»
на тему: «Методы сбора информации в социологическом исследовании»
Выполнила:
студентка группы ГМУ-301
Бабий Ю.М.
Проверила:
Стручкова Т.Н
Брянск – 2021
Введение. 3
1 Теоретические основы методов сбора информации в социологическом исследовании 5
1.1 Основные методы сбора информации. 5
1.2 Методы анализа и обработки социологической информации. 12
2 Практическое применение методов сбора информации в социологическом исследовании. 19
2.1 Анкетирование при принятии на работу. 19
2.2 Оформление анкеты.. 32
2.3 Правила обработки данных. 33
Заключение. 42
Список использованных источников. 44
Социологическое исследование – это система логически последовательных методологических, методических и организационно-технических процедур, подчиненных единой цели: получить точные объективные данные об изучаемом социальном явлении.[12, c.154]
Исследование начинается с его подготовки: обдумывания целей, программы, плана, определения средств, сроков, способов обработки и т.д.
Социология не может существовать, не добывая эмпирическую информацию самого разного плана – о мнении избирателей, досуге школьников, рейтинге президента, семейном бюджете, количестве безработных, уровне рождаемости и т.д. Первым делом исследователь использует официальную статистику, публикуемую в журналах, бюллетенях, докладах. Недостающую информацию он добирает в социологическом опросе, где выясняются субъективные мнения людей (в анкетировании их называют респондентами). Ответы математически усредняются, обобщённые данные представляются в виде статистических таблиц, выводятся и объясняются закономерности. Конечный итог – построение научной теории, которая позволяет предсказывать будущие явления и разрабатывать практические рекомендации.
Сбор информации в социологическом исследовании является одним из наиболее важных этапов. От качества собранной информации зависит то насколько полноценным выйдет итог проделанного исследования.
Этим и определяется актуальность выбранной темы.
Объектом в данной работе является население, участвующие в процессе социологического исследования. Предметом – методы сбора информации в социологических исследованиях.
Целью данной работы является исследование методов сбора информации в социологическом исследовании.
Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи :
1. Определить основные методы сбора информации в социологических исследованиях
2. Выявить особенности анализа и обработки полученной информации
3. Проанализировать практическое применение анкетирования при приеме на работу.
Структурно работа состоит из двух разделов. В работе было использовано 15 литературных источников.
Социологическое исследование – целостная система теоретических и эмпирических процедур, способствующих получению нового знания об исследуемом объекте для решения конкретных теоретических и практических социальных проблем. Социологическое исследование служит как бы связующим звеном между теоретическими знаниями и реальной действительностью. Оно помогает устанавливать новые закономерности развития общества в целом или каких-либо его структурных элементов в частности. [10, c.56]
Одним из этапов в социологическом исследовании является сбор информации. Основными методами сбора информации в социологическом исследовании являются:
· Интервью и опросы;
· Регистрация (наблюдение);
· Эксперимент;
· Панель;
· Экспертная оценка.
Интервью (опрос)
– выяснение позиции людей или получение от них справки по какому-либо вопросу. Опрос – это наиболее распространенная и важнейшая форма сбора данных в маркетинге. Приблизительно 90% исследований используют этот метод. Опрос может быть устным (личным) или письменным.
Также интервью можно охарактеризовать как выяснение позиции людей или получение от них справки по какому-либо вопросу. Опрос – это наиболее распространенная и важнейшая форма сбора данных в маркетинге. Приблизительно 90% исследований используют этот метод. Опрос может быть устным (личным) или письменным.
При письменном опросе участники получают опросные листы (анкеты), которые они должны заполнить и отдать по назначению. Обычно, в письменных опросах используются закрытые вопросы, ответы на которые заключаются в выборе одного из приведенных. Обычно, при письменных опросах, опросный лист рассылается представителям целевой аудитории, по средствам электронной почты, почтовой рассылки или факсимильной связи. Основным недостатком, ограничивающим использование данного метода, является длительный период и низкий процент (в среднем 3%) возврата заполненных анкет.
Личные (Face-to-face) и телефонные опросы принято называть интервью.
Телефонные интервью – это относительно дешевый метод проведения опросов любого уровня точности с точки зрения построения выборки (географическое расположение респондентов не имеет принципиального значения с точки зрения стоимости проведения интервью). Данный метод применим только в количественных исследованиях. Однако существуют объективные недостатки использования данного метода:
· не совсем полный контроль понимания и искренности респондента;
· нет возможности предъявлять визуальные материалы (образцы, карточки с вариантами ответов);
· нереализуемость длительных интервью (по телефону сложно удержать внимание собеседника более 15 минут);
· в городах с недостаточным уровнем телефонизации невозможно получить репрезентативную выборку.
Интервью face-to-face могут быть формализованные и неформализованные.
При формализованном интервью имеется конкретная схема проведения опроса (обычно это опросный лист, содержащий заранее подготовленные четкие формулировки вопросов и продуманные модели ответов на них). Формализованное интервью теряет большую часть своего смысла, если ответы респондентов не анализируются в плоскости их социальных и демографических (отраслевых и географических) характеристик. Поэтому он предполагает обязательно заполнение “паспортички”, куда вносятся те данные о каждом респонденте, необходимость которых диктуется опять – таки исследовательской программой. Подобные интервью проводятся на улице, в магазинах, на общественных мероприятиях, по месту жительства респондентов (поквартирные опросы), и т.п. Наибольшее применение формализованные опросы получили при реализации количественных исследований. Основными недостатками данного метода являются: относительно высокая стоимость и незначительный географический охват.
Неформализованные интервью – это специфический метод сбора информации, при котором имеются только тема и цель. Конкретной схемы проведения опроса, нет. Это дает возможность выявления глубинных мотивов действий потребителя, изучения как рациональных, так и иррациональных причин его покупательского поведения. На практике, неформализованные интервью используются при проведении качественных исследований. Неформализованные интервью бывают индивидуальные и групповые.
Индивидуальные неформализованные интервью проводятся с респондентом один на один в форме диалога, при этом респондент имеет возможность высказать развернутые суждения по исследуемой задаче. Можно выделить такие формы проведения индивидуальных неформализованных интервью, как глубинные интервью и холл – тесты.
Глубинные интервью – представляют собой серию индивидуальных интервью по заданной тематике, проводимых согласно путеводителю обсуждения. Интервью проводит специально обученный интервьюер высокой квалификации, который хорошо разбирается в теме, владеет техникой и психологическими приемами ведения беседы. Каждое интервью проходит в течение 15-30 минут и сопровождается активным участием респондента – он раскладывает карточки, рисует, пишет и т.д. Глубинные интервью, в отличие от структурированных, применяемых в количественном опросе, позволяют глубже проникнуть в психологию респондента и лучше понять его точку зрения, поведение, установки, стереотипы и т.д. Глубинные интервью, несмотря на большие (в сравнении с фокус-группами) затраты времени, оказываются весьма полезными в ситуациях, когда атмосфера групповой дискуссии нежелательна. Это бывает необходимым при изучении отдельных проблем и ситуаций, о которых не принято говорить в широком кругу, или когда индивидуальные точки зрения могут резко отличаться от социально одобряемого поведения – например, при обсуждении вопросов взаимоотношения полов, секса, некоторых заболеваний, скрытых политических убеждений и т.п. Глубинные интервью применяются при тестировании и проработке начальных рекламных разработок (креативных идей), когда требуется получить непосредственные, индивидуальные ассоциации, реакции и восприятие – без оглядки на группу. При этом оптимальным является сочетание метода глубинных интервью и фокус – групп с одними и теми же респондентами. И, наконец, глубинные интервью незаменимы при проведении качественных исследований, когда особенности целевой группы делают невозможным сбор респондентов на фокус-группу – т.е. в одно время в одном месте на 2-3 часа. Например, когда речь идет о занятых бизнесменах, богатых горожанах, узких профессиональных группах и т.п.
Холл – тесты – это личные полуформализованные интервью в специальном помещении. Как правило, используются помещения в библиотеках, магазинах, холлах административных зданий и т.п. Респондент и интервьюер садятся за столик, и интервью проходит в режиме структурированной беседы. Необходимость холл – теста, как правило, вызвана одной из нескольких причин[11, c.164]:
· тестирование громоздких образцов, которые неудобно носить по кваритирам или нет уверенности, что в квартире найдется возможность провести интервью в нормальных условиях;
· тестирование ограничено количеством образцов;
· использование спец. аппаратуры (например, теле-видео) для демонстрации тестируемого материала;
· интервью проводится в местах скопления потенциальных респондентов, но оно сложное и не подходящее для разговора “на ногах”.
Холл – тесты формально относится к количественным методам получения информации. С качественными методами холл – тест роднит то, что информация получается на относительно небольшой направленной выборке (от 100 до 400 человек), а также то, что респондента просят прокомментировать (объяснить) свое поведение. Для проведения холл – теста представители целевой группы (потенциальные потребители) приглашаются в помещение (“hall”), оборудованное для дегустации товаров и/или просмотра рекламы, где им предоставляется возможность продемонстрировать свою реакцию на тестируемый материал и объяснить причину своего выбора. В ходе ответов на вопросы анкеты определяются критерии выбора, частота и объем потребления марок изучаемой товарной группы. Метод применяется для оценки потребительских свойств нового товара: вкус, запах, внешний вид и т.п. Метод также используется при тестировании элементов товарной марки, упаковки, аудио – и видеороликов, рекламных обращений (узнаваемость рекламного сообщения, запоминаемость, достоверность, убедительность, понимание первичной и вторичной идеи рекламы, слогана и т.д.) и т.п.
Групповое неформализованное интервью (фокусированное интервью, фокус – группа) – представляет собой групповое обсуждение интересующих вопросов представителями целевой аудитории. “Фокус” в такой группе – на субъективном опыте людей, которые дают свое понимание и объяснение заданной темы, включая все её нюансы. Ход беседы управляется модератором по заранее разработанному плану и фиксируется на видеоплёнку. Как правило, в ходе дискуссии используются различные проективные методики, позволяющие узнать “реальное” отношение потребителей к исследуемому предмету, получив гораздо более глубокую и подробную информацию, чем на уровне “обычного” общения. Обычно люди не задумываются специально над теми вопросами, которые обсуждаются на группе, или не имеют возможности сопоставить свое мнение с мнениями других людей. В ходе фокус группы респондентов просят не просто оценить что-либо по принципу “нравится – не нравится”, но и объяснить свою точку зрения. А последующий квалифицированный анализ полученных результатов позволяет понять психологические механизмы формирования того или иного мнения участников группы. Основным недостатком данного метода является тенденциальный характер результатов. Иными словами результаты фокусированных интервью нельзя выразить в числовом выражении, для дальнейшей экстраполяции на генеральную совокупность объектов исследований. Поэтому на практике фокус – групповая методика используется в сочетании с количественными методами исследований.[7,c.142]
Наблюдение (регистрация)
представляет собой форму маркетинговых исследований, с помощью которых осуществляется систематическое, планомерное изучение поведения того или иного объекта или субъекта. Наблюдение, в отличие от опроса не зависит от готовности наблюдаемого объекта сообщать информацию. Наблюдение – это процесс открытого или скрытого от наблюдаемого сбора и регистрации событий или особых моментов, связанных с поведением изучаемого объекта. Предметом наблюдений могут быть свойства и поведение индивидуумов; перемещение вещей, товаров и т.п. Недостатком наблюдений является невозможность выявления мнений, представлений, знаний людей. Поэтому на практике наблюдения обычно используются совместно с другими методами исследований.
Эксперимент –
это исследование влияния одного фактора на другой при одновременном контроле посторонних факторов. Эксперименты подразделяются на лабораторные, проходящие в искусственной обстановке (тест продукта), и полевые, протекающие в реальных условиях (тест рынка). Основными недостатками, данного метода являются значительная стоимость и длительность проведения, что существенно ограничивает применение этого метода в практических исследованиях.
Панель –
это повторяющийся сбор данных у одной группы опрашиваемых через равные промежутки времени. Таким образом, панель – это вид непрерывной выборки. Она позволяет зафиксировать изменения наблюдаемых величин, характеристик. Панельный опрос используют при изучении мнений потребителей определенной группы за какой-либо промежуток времени, когда определяются их потребности, привычки, вкусы, рекламации. Недостатками использования панелей являются: “смертность” панели, проявляющаяся в постепенном отказе участников от сотрудничества или переходе в другую потребительскую категорию, и “эффект панели”, заключающийся в сознательном или бессознательном изменении образа поведения участников, находящихся под длительным контролем.
Экспертная оценка –
это оценка исследуемых процессов квалифицированными специалистами – экспертами. Подобная оценка особенно необходима, когда невозможно получит неопосредованную информацию о каком-либо процессе или явлении. На практике для проведения экспертных оценок чаще всего применяют дельфи-метод, метод мозговой атаки и метод синектики.
Дельфи-метод –
форма опроса экспертов, при которой их анонимные ответы собираются в течении нескольких туров и через ознакомление с промежуточными результатами получают групповую оценку исследуемого процесса.[13, c.214.]
Метод мозговой атаки заключается в неконтролируемой генерации и спонтанном переплетении идей участниками группового обсуждения проблемы. На этой базе возникают цепочки ассоциаций, которые могут привести к неожиданному решению проблемы.
Синектика считается методом с высоким творческим потенциалом. Идея метода заключается в постепенном отчуждении исходной проблемы путем построения аналогий с другими областями знаний. После многоступенчатых аналогий производится быстрый возврат к исходной задаче.
Эмпирические данные, полученные в ходе социологического исследования, при помощи методов сбора социологической информации: опроса (анкентирования или интервьюирования), наблюдения, эксперимента еще не позволяют сделать верные выводы, обнаружить закономерности и тенденции, а также проверить выдвинутые в программе исследования гипотезы.
Полученную первичную социологическую информацию следует обобщить, проанализировать, научно интегрировать. Для этого все собранные анкеты, опросы, карточки наблюдения или бланки интервью необходимо проверить, закодировать, ввести в ЭВМ, сгруппировать полученные данные, составить таблицы, графики, диаграммы и т. д. Иными словами, необходимо применить методы анализа и обработки эмпирических данных. [12, c.142]
В социологии под методами анализа и обработки социологической информации понимают способы преобразования эмпирических данных, полученных в ходе социологического исследования с целью сделать их обозримыми, компактными и пригодными для содержательного анализа, проверки исследовательских гипотез и интерпретации. Хотя невозможно провести достаточно четкую границу между методами анализа и методами обработки, под первыми обычно понимают более сложные процедуры преобразования данных, которые переплетаются с интерпретацией, а под вторыми – в основном рутинные, механические процедуры преобразования полученной информации Между тем анализ и обработка социологической информации как целостное образование составляют этап эмпирического социологического исследования, в процессе которого с помощью логико-содержательных процедур и математико-статистических методов на основе первичных данных раскрываются связи исследуемых переменных. С определенной долей условности методы обработки информации можно разделить на первичные и вторичные.
Для первичных методов обработки исходной информацией служат данные, полученные в ходе эмпирического исследования, т. е. так называемая первичная информация: ответы респондентов, оценки экспертов, данные наблюдения и т. п. Примерами таких методов являются группировка, табулирование, расчет многомерных распределений признаков, классификация.
Вторичные методы обработки используют, как правило, для данных первичной обработки, т. е. это методы получения показателей, рассчитываемых по частотам, сгруппированным данным и кластерам, (средних величин, мер рассеяния, связей показателей значимости и т. д.). К методам вторичной обработки относятся также методы графического представления данных, исходной информацией для которых служат проценты, таблицы, индексы.
Общей структурой обработки социологической информации предусматриваются следующие этапы:
1. Редактирование и кодирование информации. Состоит в основном в унификации и формализации эмпирических данных, полученных путем опроса или любого другого метода сбора информации. Часть анкетной информации уже заранее формализована: даны возможные варианты ответов и проставлены их цифровые коды. Однако нередко в таких ответах встречаются описки, нечеткие описания и другие ошибки, которые нужно устранять при редактировании собранных анкет. Кроме того, другой тип собираемых данных представляет собой ответы на открытые вопросы. Поэтому их группировка и последующее кодирование также являются важнейшей задачей данного этапа.
2. Перенесение данных на магнитные носители. Объем информации, собираемой в ходе социологического исследования, как правило, достаточно велик: среднее по объему исследование дает не менее нескольких тысяч единиц информации, а в некоторых случаях это число достигает миллионов. Обработка таких массивов данных без применения современных компьютеров крайне затруднена и малоэффективна. Применение средств вычислительной техники требует, чтобы обрабатываемая информация находилась на специальных носителях. Поэтому перенос данных с анкет на такие носители информации и составляет содержание означенного этапа обработки информации.
3. Ввод информации в ЭВМ. Находящиеся на специальных машиночитаемых носителях данные социологического исследования вводятся в компьютер и выстраиваются в нем в соответствии с требованиями ранее разработанной и используемой прикладной программы обработки социологических данных. Этот этап реализуется, как правило, специалистами вычислительного центра или инженерами-программистами.
4. Проверка качества данных и исправление ошибок. Введенная в компьютер и соответствующим образом выстроенная (т. е. структурированная) информация во многих случаях содержит более или менее серьезные ошибки. Причины их возникновения разнообразны — это ошибки респондентов при заполнении анкет и ошибки перенесения кодов на машиночитаемые носители информации, а также ошибки (сбои) технических устройств компьютеров. Однако независимо от источника ошибок необходимо выявить и исправить их все сразу после ввода данных в компьютер, т. е. до перехода к этапу анализа социологической информации. Для этого социолог-исследователь формулирует определенные требования (как правило, в виде инструкции), которым должны удовлетворять полученные в ходе исследования данные. Например: “Коды ответов на вопрос 16 должны быть только 1,2,3” или “Если код ответа на вопрос 24 равен единице, то вопросы 25-27 должны иметь значение кода 0”. На основании этих требований (инструкции) сотрудники, осуществляющие обработку информации, выдают социологу-исследователю номера тех анкет, информация в которых не отвечает данным требованиям, и сообщают ему при этом характер ошибок. На основании полученной информации о тех или иных ошибках социолог-исследователь принимает решение об их устранении, корректируя, таким образом, полученную информацию.
5. Создание переменных. Собранная с помощью анкет информация зачастую прямо не отвечает на вопросы, которые необходимо решать в ходе социологического исследования. Это связано с тем, что часто бывает очень сложно непосредственно осуществить замеры той или иной изучаемой характеристики. Для ее получения может потребоваться выполнение ряда преобразований собранных данных. Например, для фиксации среднедушевого дохода необходимо задать опрашиваемому вопросы о его зарплате (доходе), доходах других членов семьи и о количестве членов семьи. Затем для получения показателя среднего дохода нужно сложить содержащиеся в ответах на вопросы о зарплатах цифры и разделить полученную сумму на число членов семьи. Создание переменных является процедурой, в некотором смысле обратной процедуре операционализации понятий, где переменные являются показателями, изучению которых, собственно, и посвящено социологическое исследование. Для многих вопросов анкет получаемая информация непосредственно отвечает задачам исследования, и в этом смысле сами вопросы являются переменными.
6. Статистический анализ информации. По значимости этот этап является ключевым в анализе социологических данных. В ходе статистического анализа выявляют искомые статистические закономерности и зависимости. Социологи-исследователи, используя широкий диапазон различных методов математической статистики, могут достаточно полно и всесторонне проанализировать собранную социологическую информацию. При этом применение современной вычислительной техники, оснащенной соответствующими программами математико-статистической обработки информации, — необходимое условие оперативного и качественного анализа социологических данных.[7, c.156]
Под надежностью социологической информации обычно понимают общую характеристику эмпирических данных, полученных в ходе социологических исследований. Вообще надежной называют, как правило, ту информацию, в которой, во-первых, отсутствуют неучтенные ошибки, т. е. ошибки, величину которых социолог-исследователь не в состоянии оценить; во-вторых, учтенные ошибки не превышают некоторой заданной со стороны социолога-исследователя величины. При этом ошибки, о которых социологу-исследователю известно, могут быть иногда достаточно большими, но не сказывающимися существенно на надежности социологической информации. Например, если ошибка репрезентативности составляет 20 %, то социолог намерен экстраполировать данные выборки на всю генеральную совокупность лишь тогда, когда различаются данные существенно (например, более чем на 40 %), и эта информация будет считаться надежной.
Понятие надежности социологической информации, неопределенное в силу его общего характера, конкретизируется, как правило, перечислением учтенных ошибок и контролируемых в исследовании факторов. Поэтому в зависимости от того, какие именно факторы контролируются, социологические данные называют правильными, точными, устойчивыми, обоснованными или репрезентативными, т. е. в основу классификации различных параметров, характеризующих качество информации, кладется, как правило, характер тех или иных ошибок.Классификация ошибок имеет большое значение для характеристики надежности социологической информации. В социологии все ошибки принято подразделять на следующие две группы: инструментальные, связанные в основном с инструментом исследования, методикой, техникой и процедурой сбора данных; теоретические (логические), которые связаны, как правило, с несовершенством теории, положенной в основу используемого средства измерения, неверностью предположений, обосновывающих измерительную процедуру, неправильным выбором логической модели того или иного изучаемого социального явления или процесса.
Инструментальные ошибки, под которыми понимают различия измеренного и истинного значений признака, подразделяются, в свою очередь, на случайные и систематические. Случайными называют ошибки, которые при повторных измерениях изменяются по вероятностным законам. Так, если результат измерения — некоторое число в метрической шкале, то при большом количестве измерений отклонения результата измерения в ту или другую сторону от истинного значения встречаются приблизительно с одинаковой частотой, и при увеличении числа измерений средняя арифметическая ошибка приближается к нулю. Систематические же ошибки при повторных измерениях остаются постоянными или изменяются согласно закону детерминизма, который гласит, что средняя ошибка с увеличением числа измерений не уменьшается.
Используются методы повышения надежности социологической информации — способы учета ошибок или контроля надежности эмпирических данных. Различают методы внешнего контроля и внутреннего контроля. Первые связаны в основном с сопоставлением эмпирической информации в данном исследовании с какой-либо другой внешней информацией, вторые — непосредственно с изучением распределения признаков в исследовании. Рассмотрим подробнее указанные методы повышения надежности информации.
К методам внешнего контроля надежности информации относятся следующие: контроль, внешний относительно данных исследования, т. е. сопоставление последних с данными повторного измерения (метод перепроверки); контроль, внешний относительно инструмента исследования (анкеты), т. е. сопоставление данных опроса с данными инструмента, которые считаются эквивалентными (метод эквивалентных форм); сопоставление данных опроса с реальным поведением; контроль, внешний относительно исследователя, т. е. сопоставление данных опроса с полученными тем же инструментом на том же массиве другим социологом-исследователем; контроль, внешний относительно объекта исследования, т. е. сопоставление данных опроса с полученными на другом социальном объекте.[12, c.167]
Методы внутреннего контроля надежности информации подразделяются так: изучение распределения признака по всей выборке, т. е. расчет репрезентативности посредством вычисления дисперсии и учета количества опрашиваемых; изучение количества ответов на те или иные вопросы или пункты вопросов (выявление “неработающих” вопросов или градации вопросов); изучение формы распределения (наличие “выпадающих” значений, соответствие распределения нормальному); сопоставление распределений различных признаков по всему массиву; сопоставление вопросов, служащих для измерения одной и той же переменной, с итоговой переменной (сводным показателем); изучение гомогенности анкеты; устранение “субъективных” погрешностей путем учета “личного уравнения”респондента; изучение распределения признаков в различных подвы-борках: устранение влияния интервьюера с помощью метода Уорнера; дисперсионные критерии надежности для сопоставления данных, полученных при применении различных измерительных методик.
Таким образом, методы повышения надежности социологической информации позволяют установить степень надежности или соответствия результатов исследования, полученных при повторном применении по той же методике и технике в аналогичных условиях, степень взаимосвязи и взаимной выводимости переменных и индикаторов, а также степень их соответствия.
В первой главе мы рассмотрели основные методы сбора информации в социологическом исследовании, выявили их особенности и определили значимость в процессе исследования. Также мы проанализировали процесс анализа и обработки собранной информации. В следующей главе мы рассмотрим более подробно один из методов сбора информации – анкетирование на примере анкетирования при приеме на работу.
В последнее время появляется все больше материалов о технике проведения собеседований. Но, почему-то, не слишком часто встречается информация о дополнительных приемах, позволяющих провести собеседования (а, соответственно, и оценить профессиональные и личные качества соискателя) с наибольшей эффективностью.
Рано или поздно кадровику приходится заниматься составлением анкет для решения различных кадровых вопросов, и в первую очередь, для подбора персонала.
Итак, анкета (фр. еnquete — расследование) — опросный лист, самостоятельно заполняемый опрашиваемым по указанным в нем правилам. Несмотря на то, что она является одним из основных документов личного дела, утвержденной формы анкеты не существует. Это всегда собственная разработка компании, и взависимости от того, какому подразделению нужна информация (службе кадров, юридической службе, др.) задающими генеральное направление выступают специалисты этих структурных единиц (кадровики, юристы, др.).[13, c.178]
Приступая к разработке анкеты, необходимо обозначить цель, то есть определить, какую помощь должно оказать ее использование в работе — хотите ли вы формально соблюсти требования кадрового делопроизводства или же вам нужен дополнительный инструмент для наиболее полной оценки качеств соискателя. Будем исходить из второго предположения и постараемся продумать, какая информация нам нужна и с помощью каких вопросов мы сможем ее получить.
Для этого выясним, какие же дополнительные возможности открываются перед заинтересованными работниками при использовании грамотно составленной анкеты?
1. Для инспектора по кадрам важным являются удобство использования; полнота информации, собранной в одном источнике; исключение дублирования информации в различных документах. При возникновении какого-либо вопроса, нет необходимости «поднимать» все документы личного дела. При желании анкету можно разработать таким образом, чтобы в ней указывалась вся информация, которая может понадобиться при оформлении нового сотрудника. В этом случае она служит неким справочным материалом, предоставляя возможность не «закопаться в бумагах» лишний раз.
2. Для руководителя и менеджера по персоналу анкета является источником дополнительной информации о соискателе, а следовательно, основой для более адекватной его оценки. Как известно, при работе по закрытию отдельных позиций, проводится большое количество собеседований. Взгляд как бы «замыливается» и, зачастую, очень трудно вспомнить, чем один соискатель лучше другого. Вот тут-то и придет на помощь анкета.
3. Для соискателя предложенная к заполнению анкета — это своего рода «первое знакомство» с предприятием. Проанализировав ее содержание, внимательный кандидат может сделать некоторые выводы о корпоративной культуре, требованиях и особенностях работы фирмы.
В настоящее время большинство соискателей приходят на собеседование с подробными резюме (см. приложение 1) и всевозможными к ним дополнениями. В этом случае только от внутрифирменных правил зависит предложите ли вы человеку заполнить анкету.
Часто, формально составленная анкета не добавляет никакой информации и представляет собой не совсем удачную копию резюме. Именно в этом случае и удобна форма с несколькими «приложениями». Если соискатель пришел с тщательно расписанным резюме, то заполнение анкеты вполне можно опустить, предложив к заполнению лишь приложения, собирающие «узкопрофессиональную» информацию.
Таким образом, на руках менеджера по персоналу остается следующий комплект документов[8, c.57]:
1. Резюме.
2. Анкета-приложение к резюме (специальная форма, которая несет дополнительную информацию и изменяется в зависимости от должности или профессии).
3. Кадровая анкета (форма, которую заполняют соискатели во время оформления приема на работу). Эту же форму мы предлагаем заполнить тем людям, которые приходят на собеседование без резюме.
В идеальном варианте анкета должна содержать вопросы, позволяющие оценить соискателя с точки зрения соответствия личностной спецификации (то есть описывать то, какими качествами должен обладать человек для успешного выполнения порученной ему работы). Естественно, не имеет смысла составлять анкету для каждой должности. В литературе по кадровому делопроизводству и управлению персоналом очень часто рекомендуется создавать, например, три формы анкеты: для рабочих и младшего обслуживающего персонала; для специалистов и технических исполнителей; для руководителей. Таким образом гораздо удобнее пользоваться одной общей формой для всех категорий работников, но с несколькими «приложениями», о которых уже говорилось выше. Именно последние могут меняться в зависимости от должности или профессии, а следовательно, предоставлять необходимую информацию о профессионализме соискателя.
Определившись с целями и разобравшись с техническим решением оформления анкеты, обратимся к ее содержанию — вопросам.
Основные вопросы в анкете при приеме на работу
Вопросы об общей информации
Общую информацию можно получить посредством вопросов о правовом (имя, место жительства, пр.) и социальном статусе потенциального работника, условиях его жизни, способах контакта с ним (номер телефона, пейджера, адрес, е-mail и т.д.).
Здесь необходимо очень четко разделять «удобные» и «неудобные» вопросы, а также не забывать о границах дозволенного вмешательства в личную жизнь.
Например, в анкете одной достаточно крупной компании соискателя просили ответить: «В чьей собственности находится квартира, в которой Вы проживаете?», «Сколько комнат в Вашей квартире?». На наш взгляд — не очень корректно, да и у соискателей эти вопросы однозначно вызывают настороженность.
Получить общие сведения о вашем потенциальном работнике можно, задав ему следующие вопросы:
1. Фамилия, имя, отчество.
2. Если изменяли фамилию, имя или отчество, то укажите их, а также когда, где и по какой причине изменяли.
3. Дата рождения.
4. Место рождения.
5. Адрес постоянной регистрации.
6. Адрес проживания.
7. Условия проживания (отдельная (коммунальная) квартира; один/на (с родственниками), пр.).
8. Контактная информация: тел. (домашний, контактный), e-mail.
9. Гражданство (если изменяли, то укажите когда и по какой причине).
10. Семейное положение.
11. Дети (количество, возраст).
12. Ваши близкие родственники (жена, муж, отец, мать, братья, сестры).
13. Фамилия, имя, год и место рождения родственников, домашний адрес, место работы, должность.
14. Были ли за границей, где, когда и с какой целью?
15. Имеются у Вас или жены (мужа) родственники, постоянно проживающие за границей (укажите сведения о них)?
16. Отношение к воинской обязанности и воинское звание (военную службу записывать с указанием должности).
17. Наличие судимостей. Привлекались ли Вы и Ваши близкие родственники к уголовной ответственности? Если «Да», то когда и по какой статье Уголовного кодекса РФ?
Информация о перспективах работы в компании
Правильно подобранные вопросы позволят первоначально озвучить цели, мотивы, профессиональные притязания кандидата. Сопоставляя информацию этого и предшествующего раздела, можно прогнозировать перспективы работы сотрудника в компании, определить адекватность оценки соискателем самого себя, своих желаний и амбиций. Здесь вам помогут вопросы следующего плана[8, c.59]:
1. На какую должность Вы претендуете?
2. Мотивы и стимулы, побудившие Вас принять участие в конкурсе по вакантной должности на нашем предприятии.
3. В каких направлениях работ Вы хотели бы реализовать свои возможности на нашем предприятии?
4. Сколько времени Вы добирались до нашего офиса?
5. Сколько времени Вы готовы тратить на дорогу до работы?
6. Работаете ли Вы в настоящее время?
7. Сколько времени Вам необходимо, чтобы приступить к работе на новом месте?
8. Какой график работы Вас устроит? Есть ли у Вас возможность работать вечерами и в выходные?
9. Ваше отношение к возможным командировкам?
10. Можете ли Вы работать в напряженном режиме?
11. Почему нам стоит принять Вас на работу?
12. Если Вы уже получали другие предложения о работе, то, что Вас в них не устраивало? (если работаете сейчас, то, что не устраивает на данный момент?)
13. Как Вы представляете свое положение в нашей компании через год?
14. На какой среднемесячный доход Вы претендуете?
15. Ваши материальные ожидания на испытательный срок и от постоянной работы.
16. Тот, кто хорошо и добросовестно работает, помимо зарплаты получает и дополнительное вознаграждение, повышенную зарплату, новую должность и т.д.
17. Что бы предпочли лично Вы?
18. Проранжируйте приведенные ниже характеристики, исходя из Ваших предпочтений (1 — наиболее важно, 10 — наименее важно):
Хороший коллектив
Престиж компании
Достойная зарплата
Гибкий рабочий график
Возможность самореализации
Перспективы роста
Близость от дома
Стабильность работы
Решение сложных задач
Получение новых навыков
19. Какие параметры являются для Вас важными при выборе места работы?
20. Какие цели вы ставите перед собой:
– в профессиональной деятельности;
– в других областях.
21. Воинская обязанность. Положение с призывом в армию.
Кстати, последний вопрос очень даже уместен в этом разделе. Если перед вами соискатель — студент четвертого курса высшего учебного заведения и окончание отсрочки не за горами, то перспектива совместной деятельности прогнозируется достаточно легко.
Информация об образовании
«Образование» — это один из стандартных разделов анкеты. Тщательный анализ его содержания позволяет узнать о кандидате множество интересных нюансов. Можно выяснить по какому принципу соискатель выбирал учебные заведения, каким образом умудрялся оплачивать дорогостоящее обучение. Иногда полезно анализировать данные о соотношении фактически отработанного времени и времени, потраченного на обучение. Нередко встречаются соискатели, основную часть своей жизни проведшие на семинарах — курсах, тренингах или ином «долгосрочном» обучении. Чаще всего, изначально заложенная «база знаний» так и остается теоретическим балластом, а его «носители» далеко не всегда оказываются в состоянии плодотворно работать на благо фирмы.
Узнать об уровне образованности кандидата и как он его достиг можно, задав вопросы:
1. Образование. Когда и какие учебные заведения окончили, номера дипломов?
2. Форма обучения. Специальность по диплому. Квалификация по диплому.
3. Какую тему диплома защищали (только название диплома, не раскрывая его основных аспектов)?
4. Ученая степень, ученое звание, когда присвоены, реквизиты документов, подтверждающих присвоение ученой степени, звания.
5. Дополнительное образование (курсы, семинары, тренинги, пр.). Укажите дату, название учебного заведения, направление или тему.
6. Какими иностранными языками и языками народов Российской Федерации
7. владеете и в какой степени (читаете и можете объясняться, владеете свободно, пр.)?
Информация об опыте работы
Именно на основе данных этого раздела делаются выводы о соискателе: как часто меняет место работы; по какой причине покидает компании; меняет ли кардинальным образом сферу приложения усилий; как меняются обязанности на каждом следующем месте работы; насколько легко сообщает сведения о прошлых местах работы, телефоны и имена бывших руководителей.[13, c.178]
Кадровику, даже с минимальным опытом, наблюдающим за процессом заполнения пунктов этого раздела становятся ясными многие психологические особенности соискателя. Кроме этого, уже при первичном анализе анкеты можно сделать выводы о развитии карьеры данного соискателя. Как известно, только 10 % менеджеров могут быть успешными и эффективными одновременно. Основная же масса делится на две категории — человек либо поднимается по карьерным ступенькам, переходя с одной должности на другую (вариант вертикальной карьеры), либо наращивает профессиональный потенциал, все глубже изучая выбранную профессию (вариант горизонтальной карьеры). Оценив этот нюанс, вы легко сопоставляете с тем, что может предложить соискателю ваша фирма. Для этого попросите соискателя описать в обратном хронологическом порядке его трудовую деятельность по следующим направлениям:
1. Период работы.
2. Название компании.
3. Сфера деятельности компании.
4. Должность или профессия.
5. График работы.
6. Выполняемые обязанности.
7. Основные достижения за период работы в компании.
8. Уровень (размер) заработной платы.
9. Причина увольнения.
10. Место расположения компании.
11. Ф.И.О. руководителя.
12. Контактный телефон.
13. Количество работников в фирме.
Информация о профессиональных навыках
Вопросы о профессиональных навыках — еще одна очень показательная группа. То, насколько обширно расписывает человек свои профессиональные умения, подскажет вам насколько он «разбрасывается» в своих стремлениях.
Но можно взглянуть на ответы и по другому. Многоплановый профессиональный опыт часто встречается у людей, работавших в небольших компаниях, где круг обязанностей был достаточно «размытым». Бывший работник крупной структуры с жесткой иерархией, наоборот, будет отлично владеть знаниями и навыками узкой направленности.
Анализ ответов на вопросы этого раздела также должен обеспечить вас информацией, позволяющей отделить теоретиков, с удовольствием расписывающих свои абстрактные познания, от практиков. Для этого спрашиваем о:
Степени владения компьютером (например: «Укажите вид программы (операционные системы, текстовые редакторы, электронные таблицы, базы данных, специализированные программы), ее название и степень Вашего владения ею («опытный пользователь», «основные функции», «знаком с принципами работы», «изучаю»).
Навыках работы с оргтехникой (например: «Укажите степень Вашего владения оргтехникой («опытный пользователь», «основные функции», «знаком с принципами работы») по следующим видам: компьютер, факс, ксерокс, сканер, факс-модем, пр.).
1. Наличии водительского удостоверения, категории, стаже вождения.
2. Наличии личного автомобиля.
3. Кроме этого о профессиональных навыках соискателя расскажут ответы на вопросы:
4. Чем Вы больше всего гордитесь в жизни?
5. Каких наивысших профессиональных успехов Вы добились в жизни?
6. Какие Ваши умения, навыки и знания, на Ваш взгляд, будут наиболее
7. полезны нашей компании?
8. Опишите, что Вы умеете делать лучше других.
9. Опишите Ваш опыт управленческой деятельности.
10. В чем конкретно проявлялись организаторские способности?
11. Схема взаимоподчиненности (начертите функциональную схему по двум последним местам работы).
12. Укажите Ваши наиболее сильные стороны, как профессионала.
13. Укажите три ситуации, в которых Вам не хватало профессиональных навыков.
Место для результатов профессионального тестирования можно отвести прямо в этом разделе, а можно и в конце формы.
Информация о рекомендациях
В кадровой и иной специализированной литературе советов как подготовить рекомендации достаточно и соискатели изучают ее не менее тщательно, чем кадровики. От «профессионального соискателя», который проштудировал не одно пособие по трудоустройству и подбору персонала, скорее всего, следует ожидать папку с заготовленными рекомендательными письмами, заверенными наисолиднейшими гербами и подписями. Но не беда, если соискатель не «отрекомендован» как следует — вы всегда сами можете позвонить в фирму, где он ранее работал. Для этого нужно узнать к кому можно обратиться и кто, по мнению кандидата, сможет объективно ответить на ваши вопросы. Тот факт, что человек указывает своих потенциальных рекомендателей (он же еще не знает о чем вы спросите и что вам ответят), можно расценивать как умение «мирно» расставаться со своими бывшими коллегами и поддерживать деловые отношения и после увольнения.[8, c.65]
Для этого читаем ответы на следующие вопросы:
1. Кто из Ваших бывших коллег и руководителей может дать Вам устную рекомендацию или рекомендательное письмо?
2. Адрес, телефон организации и должностного лица.
3. Кто из сотрудников нашей компании может дать Вам рекомендацию?
Информация о здоровье
Этот раздел анкеты один из самых «неоднозначных». Безусловно, работодателю хотелось бы знать, насколько непроблемный в плане здоровья человек начнет у него работать. При правдивых ответах на все эти вопросы, достаточно велик шанс никогда не устроиться на работу. Но, получение искаженной информации чревато последствиями уже для работодателя. Бездумный прием на работу сотрудника без выяснения степени его нетрудоспособности, нередко оборачивается неприятностями со стороны инспекции труда. При возникновении спорной ситуации, государственный инспектор может и не ограничиться только предупреждением. Поэтому, формулировать вопросы в анкете нужно достаточно корректно, чтобы и законодательство не нарушить, и иметь четкое подтверждение того, что спрашивали соискателя о том, нужно ли ему создавать особые условия труда.
«Безопасно» о состоянии здоровья можно узнать, задав анкетируемому следующие вопросы:
1. Дайте собственную оценку состояния здоровья.
2. Сколько рабочих дней за последний календарный год было пропущено Вами по причине временной нетрудоспособности?
3. Имеются ли у Вас близкие родственники с хроническими заболеваниями, требующими ухода с периодическим отрывом от производства?
4. Имеются ли в Вашей семье инвалиды, престарелые и хронически больные на иждивении?
5. В случае возникновения необходимости длительного ухода за детьми, есть ли у Вас близкие родственники, которые в этой ситуации смогут Вас заменить?
6. Хотели бы Вы, чтобы для Вас были созданы особые условия труда в связи с состоянием здоровья и обоснуйте почему?
7. Вредные привычки (употребление спиртного, курение, пр.).
Можете не сомневаться в том, что правдивую информацию о пристрастии к никотину вам предоставят охотно. Для получения сведений о более изощренных «вредных привычках», скорее всего, придется немного слукавить. Так, например, для выяснения отношения к спиртным напиткам, можно предложить все положительные ответы и понаблюдать за реакцией анкетируемого на отсутствие ответа «не употребляю». Кадровик с двадцатилетним опытом, подбирая строителей для своей компании, ласково, «по матерински» спрашивала: «А как с водочкой? Балуетесь?». По ее заверениям, истинные любители «зеленого змия» делали честные глаза и клялись: «Да что вы? Я вообще не употребляю. Если только по большим праздникам!».
Информация о хобби, увлечениях
В анкетах большинства компаний для ее получения выделяется одна-две строчки. «Ваше хобби» — примерно так звучит этот вопрос. Представьте себя на месте соискателя. Скорее всего, в ответе будет «спорт, чтение» и эти слова ничего не скажут о духовном, непрофессиональном мире человека. Уточните вопрос. Поставьте несколько дополнительных условий, и анкетируемый, либо раскроется, рассказывая о своем любимом занятии, либо вы сразу же поймете, что ему нечего сообщить.
Для этого в анкету включаем следующие вопросы:
1. Как Вы отдыхаете чаще всего?
2. Отметьте то, что Вам интереснее всего:
Книги
Театр
Кино
Выставки
Музеи
Спорт
Путешествия
другое
3. Поделитесь своими впечатлениями от последнего увиденного Вами спектакля, кинофильма, прочитанной книги, пр.
Информация о самооценке
Некоторые компании включают в анкеты психологические тесты. Не вдаваясь в подробности такого тестирования, обратим внимание на то, что пара-тройка вопросов о характере, даст дополнительную информацию к размышлению. Но не стоит этим злоупотреблять — «простых в применении» тестовых методик не слишком много, и часто, побывав на нескольких собеседованиях, соискатели уже великолепно отражают шаблонные «психологические удары».
Дать общее представление о самооценке человека могут ответы на следующие вопросы:
1. Когда у Вас спрашивают «Какой/ая Вы?», какие первые слова приходят в голову (напишите 3 — 4 определения того, какой/ая вы)?
2. Укажите 5 своих положительных качеств.
3. Укажите какие 3 отрицательные качества Вам присущи.
4. От каких качеств своего характера Вы хотели бы избавиться?
Для результатов психологического тестирования можно предусмотреть место прямо в этом разделе, а можно и в конце анкеты.
«Маркетинговая информация»
Предоставить такую информацию могут ответы на вопросы:
1. Где Вы взяли информацию об открытой вакансии?
2. Как Вы считаете, есть среди Ваших знакомых люди, которым может быть интересна работа в нашей компании? Укажите имя, контактный телефон, предполагаемую сферу деятельности.
Эти вопросы относятся к категории «хитрых». Во-первых, ответы на них помогают скорректировать бюджет на поиск и привлечение персонала, во-вторых, при их тщательной отработке, вполне могут заложить основу для появления в фирме новых сильных соискателей.
Наиболее удобной для восприятия является анкета, выполненная на бланке формата А4 с продольным расположением заголовочных реквизитов (то есть асположением вдоль верхней части листа бумаги с центровкой). При оформлении ланка этого документа целесообразно использовать рубленные шрифты (например, rial, Futuris, Pragmatica, др.): для читающего и заполняющего они являются добочитаемыми (т.е. комфортными для чтения), а вам ведь нужно, чтобы человек е просто прочитал текст, но и воспринял его.
Ширина строки также является фактором, влияющим на удобочитаемость — деальной считается ширина 50-55 знаков.
Размер шрифта определяется исходя из полей бланка документа (в соответствии с ОСТ Р 6.30-97 «Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» они должны быть не менее 20 мм — левое, 10 мм — правое, 15 мм — верхнее и 20 мм — нижнее). Как правило, размер шрифта — 11 или 12 кегель.
Предшествовать непосредственным вопросам должен заголовок. Его набирают либо прописными (АНКЕТА), либо строчными (Анкета). В левом верхнем углу первой страницы по сложившейся практике обозначают место вклейки фотографии (как правило, размером 4 х 6 см).
Для ответов на вопросы нужно предусмотреть линии, иные графические указатели места простановки отметок (например, квадратики для обозначения выбранного ответа).
После вопросов анкеты должно быть обозначено место для проставления:
– даты заполнения анкеты;
– подписи заполняющего анкету.
При разработке анкеты для приема на работу скорее в силу традиций, нежели требований нормативных правовых и нормативно-технических документов в конце анкеты приводится фраза: «Фотокарточка и данные о трудовой деятельности, учебе оформляемого соответствуют документам, удостоверяющим личность, записям в трудовой книжке, документам об образовании, воинской службе». Такая оговорка перенесена из «личного листка по учету кадров», обязательного в органах государственной власти, на отдельных государственных предприятиях и в учреждениях. Но если «листок» предназначен для непосредственного оформления приема на работу, то рассматривавшаяся менеджером по персоналу анкета необходима для отбора соискателя. Если в анкету эта фраза не включается, предусматривать место для подписи, фамилии работника кадровой службы, а также для печати, не обязательно, так как своей подписью и печатью кадровик удостоверяет правильность сведений, изложенных в анкете.[5, c.176]
Анкета становится документом личного дела только в том случае, если в отношении соискателя принимается решение о приеме на работу, а следовательно оформляются и иные необходимые кадровые документы. Что же касается анкет кандидатов так и не ставших работниками, целесообразно завести отдельное «дело», в которое поместить анкеты всех соискателей — возможно через какое-то время вам понадобится пересмотреть их и подобрать из уже «знакомых» подходящую кандидатуру для повторной встречи и решения вопроса о приеме на работу.
В Трудовом кодексе РФ содержатся нормы, устанавливающие правила обработки персональных данных работников. Прежде всего, под персональными данными понимается информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Такая формулировка правовой нормы позволяет относить любую запрашиваемую работодателем информацию о работнике к персональным данным. Упрекнуть кадровика (фактически являющегося уполномоченным лицом на запрос информации) в том, что он интересуется семейным положением работника из праздного любопытства, а не в связи с трудовыми отношениями довольно сложно. [8, c.135]
Под обработкой персональных данных понимается получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование информации о работнике.
Случай с анкетированием при приеме на работу не в полной мере подпадает под действие главы 14 «Защита персональных данных работника» Трудового кодекса РФ. Ведь в ней правом на защиту наделяется работник, то есть физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. При анкетировании, осуществляемом с целью подбора персонала, трудовых отношений еще нет. Соискатель в Трудовом кодексе РФ обозначен как «лицо, поступающее на работу».
В отношении такого лица каких-либо оговорок глава 14 Трудового кодекса РФ не содержит. Однако, в том случае, если соискатель стал вашим работником, заполненная им анкета становится источником персональных данных, и работа с ней уже должна осуществляться по нормам статей 86—89 Трудового кодекса РФ.
При обработке персональных данных работодатель и его представители обязаны соблюдать следующие общие требования:
1. Обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях:
а) обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов;
б) содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе;
в) обеспечения личной безопасности работников;
г) контроля количества и качества выполняемой работы;
д) обеспечения сохранности имущества.
Большинство из вышепредложенных менеджером по персоналу вопросов можно без труда обосновать этими целями, а особенно, указанными в п.п. «б» и «г».
2. При определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией РФ, Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
3. Все персональные данные работника следует получать у него самого. Если их возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. В этом случае работодатель обязан сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение.
4. Работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные
работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношении, в соответствии со статьей 24 Конституции РФ работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия.
5. Работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
6. При принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения.
7. Защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном федеральным законом.
8. Работники и их представители должны быть ознакомлены под расписку с документами организации, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области.
9. Работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны.
10. Работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников.
Согласно статье 87 Трудового кодекса РФ порядок хранения и использования персональных данных работников в организации устанавливается работодателем с соблюдением требований Кодекса. Он может быть изложен в инструкции, регламенте или ином документе по работе с кадровой информацией. Работодатель при передаче персональных данных работника должен соблюдать следующие требования:
1. Не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных федеральным законом.
2. Не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия.
3. Предупредить лицо, получающее персональные данные работника о том, что данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены и требовать от этого лица подтверждения того, что это правило соблюдено. В свою очередь лицо, получающее информацию о работнике, обязано соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Однако данное положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном федеральными законами.
4. В пределах одной организации осуществлять передачу персональных данных работника в соответствии с локальным нормативным актом организации, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку.
5. Разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам. При этом последние должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций.
6. Передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями функций.
7. Не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу возможности выполнения работником трудовой функции.
Относительно последнего пункта нужно обратить внимание на то, что речь идет не о запрете получения от работника информации, а о запрете на запрос информации. Кто обладает сведениями о состоянии здоровья работника и кому в принципе направляются такие запросы? Медицинские учреждения и медицинские работники. Непосредственного запрета на получение информации от самого работника о его здоровье норма не содержит.
Нечеткость формулировок вышеперечисленных требований Трудового кодекса РФ в отношении персональных данных позволяет почти на каждый вопрос анкеты возразить, что спрашивать об этом незаконно. Исключение составляют вопросы, сведения на которые можно получить из трудовой книжки, паспорта, документа об образовании, военного билета и страхового свидетельства. Все что касается семейных, родственных, дружественных, бытовых, интимных и иных личных отношений с легкостью вписывается в понятие «частная жизнь». Если с политическими и религиозными убеждениями более или менее ясно, то с «иными убеждениями» разобраться не так то просто. Например, вы включили в анкету вопрос о том, что думает человек по конкретному поводу. Его ответ может трактоваться как убеждение, а последнее в русском языке означает «прочно сложившееся мнение, уверенный взгляд на что-либо, точка зрения»; оно вообще является философской категорией.
Необходимо обратить внимание и на обязанность работодателя получить от работника предварительное согласие на получение и обработку данных о частной жизни. С обработкой (хранением, передачей, пр.) все ясно. Но с получением не очень — если работник взял ручку и ответил на вопросы, это можно расценивать как согласие, причем письменное.
Соблюдение норм статей 87-88 Трудового кодекса РФ при составлении анкет можно обеспечить многочисленными оговорками о согласии работника на предоставление информации, на получение ее от третьих лиц, на ее обработку кадровиками и иными лицами, имеющими доступ к ней. В результате детального анализа любой анкеты, а особенно вопросов, позволяющих получить информацию о профессиональных навыках или психологических моментах, и тотального их сокращения можно прийти к варианту личной карточки.
Возложив на работодателя обязанности, связанные с получением и обработкой персональных данных, законодатели в соответствии со статьей 89 Трудового кодекса РФ предоставили работнику в целях обеспечения защиты своих персональных данных, хранящихся у работодателя, право на:
а) полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных;
б) свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;
в) определение своих представителей для защиты своих персональных данных;
г) доступ к относящимся к ним медицинским данным с помощью медицинского специалиста по его выбору;
д) требование об исключении или исправлении неверных или неполных
персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований Трудового кодекса РФ. При отказе работодателя исключить или исправить персональные данные работника он имеет право заявить в письменной форме о своем несогласии с соответствующим обоснованием такого несогласия. Персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения;
е) требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях;
ж) обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных.
Фактически, соблюдение всех вышеизложенных требований, должен обеспечить не столько юрист, сколько кадровик. Привлекать юриста к разработке анкеты для подбора персонала нужно для того, чтобы избежать двойного, а то и тройного толкования вопросов. Есть вопросы, которые в законе напрямую запрещено задавать работнику. Но есть и вопросы, ответы на которые могут повлечь для организации, пока еще даже не ставшей работодателем, весьма неблагоприятные последствия. Так статьей 64 Трудового кодекса РФ установлено, что запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Сложно представить, чтобы в анкете присутствовали вопросы о цвете кожи, расе, национальности, происхождении (хотя все возможно). А вот вопросы о языке, имущественном, социальном или должностном положении, месте жительства, детях есть в каждой. Задав их поступающему на работу, менеджер по персоналу попадает на «минное поле»: если соискатель убежден в том, что его деловые качества полностью соответствуют требуемым, а отказали ему потому, что он очень далеко живет от места работы или, что имущественное положение (например, отсутствие собственной квартиры, низкая заработная плата по предыдущему месту работы, пр.) стало причиной отказа в заключении трудового договора, можно ожидать неприятностей. Несомненно, кадровик согласно части пятой статьи 64 Трудового кодекса РФ на требование соискателя, которому отказано в заключении трудового договора, в письменной форме сообщит о причине отказа. Но отказ может быть обжалован в судебном порядке, и не исключено, что предметом судебного исследования и изучения как раз и будет анкета, и вполне допустимо, что представителю работодателя в суде придется объяснять с какой целью задавались те или иные вопросы. [8, c.198]
Кроме этого помощь юриста нужна для составления защитных оговорок («работник согласен», «работник не возражает» и т.д.). Прежде всего это необходимо для того, чтобы обязанности работодателя по получению «разрешений» и «согласий» от работника были выполнены. Но не только. Согласно статье 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях представления работником подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. Поэтому, целесообразно предусмотреть в анкете отметку работника напротив оговорки «Подтверждаю верность информации, изложенной выше» или «Мне известно, что представление заведомо ложных сведений впоследствии может служить основанием для расторжения трудового договора». Однако здесь следует учитывать временной разрыв между заполнением соискателем анкеты и непосредственным заключением трудового договора.
Никто не запрещает проверять полученную информацию, поэтому можно запастись согласием работника на проверку предоставленных им сведений, но с соблюдением всех вышеперечисленных требований Трудового кодекса РФ. Согласно статье 90 Трудового кодекса РФ лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами. Личная ответственность кадровика во всех случаях, будь то постановка в анкете некорректного вопроса, или беспрепятственный допуск посторонних лиц к документам, содержащим персональные данные, велика. Но ограничиться помощью юриста при новом законодательстве не удастся, особенно если ведется автоматизированный учет кадров — необходимо привлечение еще и специалистов по защите информации.
В наше время человечество превратилось в высокоразвитое сообщество с развитой структурой власти, различных социальных институтов. Но перед ним, как и раньше, встают различные проблемы. Это может быть, например, оценка общественного мнения по какой-либо проблеме и т. д. Возникают вопросы о решении этих проблем. Но для рационального решения поставленных задач необходимо иметь представление о проблемах и их причинах. Именно здесь на передний план и выступает социологическое исследование, важным этапом которого является сбор информации.
Основными методами сбора информации в социологическом исследовании являются:
· Интервью и опросы;
· Регистрация (наблюдение);
· Эксперимент;
· Панель;
· Экспертная оценка.
Однако эмпирические данные, полученные в ходе социологического исследования, при помощи методов сбора социологической информации еще не позволяют сделать верные выводы, обнаружить закономерности и тенденции, а также проверить выдвинутые в программе исследования гипотезы. Для этого необходимо еще качественно обработать полученную информацию. В этом помогают различные новейшие технологии. Основными этапами обработки собранной информации являются:
1. Редактирование и кодирование информации.
2. Перенесение данных на магнитные носители.
3. Ввод информации в ЭВМ.
4. Проверка качества данных и исправление ошибок.
5. Создание переменных.
6. Статистический анализ информации.
Также в работе мы рассмотрели анкетирование при приеме на работу, его особенности и структуру.
Таким образом се поставленные нами задачи были выполнены и цель достигнута.
1. Бернгард Г. “Качественные и количественные методы исследования в социальной работе // Социол. исслед.” – 2001. – 231 с.
2. Бутенко, И.А. Организация прикладного социологического исследования / И. А. Бутенко. – М. : Тривола, 1998. – 226 с.
3. Вавилина Н.Д., Демидов В.В., Папело В.Н., Храпов В.Н. Исследование социально-экономических и политических процессов: УМК для дистанционного обучения. – Новосибирск: СибАГС, 2004. – 332с.
4. Вертакова, Ю.В. Исследование социально-экономических и политических процессов : учеб. пособие для вузов по направлению 080100 “Экономика” и экон. специальностям / Ю. В. Вертакова, О. В. Согачева. – М. : КНОРУС, 2009. – 336 с.
5. Гулина М.А. – психология социальной работы. – Издательство «Питер» 2002. – 321с.
6. Зборовский, Г.Е. Социология управления : учеб. пособие [для вузов] по гуманитар. (несоциол.) специальностям / Г. Е. Зборовский, Н. Б. Костина. – М. : Гардарики, 2004. – 270 с.
7. Каменева, Н.Г. Маркетинговые исследования : учеб. пособие [для вузов] по специальности “Маркетинг” / Н. Г. Каменева, В. А. Полякова ; ВЗФЭИ. – М. : Вузов. учеб., 2008. – 438 с
8. «Кадры предприятия», «Анкетирование. Анализ», О. Перминова, журнал №3/2003
9. Кравченко А.И. Основы социологии: учебное пособие. – М., 1997. -441 с.
10. Краткий словарь по социологии / Под. общ. ред. Д.М. Гвишиани, Н.И. Лапина; сост. Э.М. Коржева, Н.Ф. Наумова. – М., 2008. – 532с.
11. Осипов Г.В. Социология. Основы общей теории : Учеб. для вузов / Г. В. Осипов [и др.] ; Отв. ред. Г.В. Осипов, Л.Н. Москвичев; Ин-т соц.-полит. исслед. РАН. – М. : НОРМА-ИНФРА-М, 2002. – 888 с.
12. Рой, О.М. Исследования социально-экономических и политических процессов : учеб. для вузов по специальности 061000 “Гос. и муницип. упр.” / О. М. Рой. – СПб. : Питер, 2004. – 363 с.
13. Харчева В. Основы социологии. Учебник для средних специальных учебных заведений. М.: «Логос», 1997. -213 с.
14. Ядов, В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности : Учеб. для вузов / В. А. Ядов ; Ин-т социологии РАН. – М. : Добросвет, 2000. – 596 с.
15. Ядов, В.А. Социологическое исследование: Методология, программа, методы / В. А. Ядов. – Самара : Самар. ун-т, 1995. – 331 с.
