Реферат: Трудовой потенциал 3 –

ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ И ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ ОБЩЕСТВА:

СОСТОЯНИЕ И ПРОБЛЕМЫ ИХ ЭФФЕКТИВНОГО
ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава
1.  
Понятие, структура и показатели трудового
потенциала

1.1.
Понятие трудового потенциала

1.2.
 Трудовой потенциал работника

1.3.
 Трудовой потенциал предприятия        

1.4.
Трудовой потенциал общества

1.5.
Компоненты деятельности человека

Глава
2.  
Трудовые ресурсы общества

2.1.
 Понятие трудовых ресурсов        

2.2.
 Возрастные границы трудовых ресурсов       

2.3.
 Измерение трудовых ресурсов

2.4.
Показатели эффективности: продуктивность и
рентабельность

   труда

Глава
3.  
Проблемы эффективного использования трудовых
ресурсов в России

3.1.
Качество трудовой жизни

3.2.
Проблема отношений рынка труда и системы
образования. Подбор квалифицированного персонала

3.3.
Россия как перспективный рынок для поиска трудовых
ресурсов (executive search)       

Заключение

Список
литературы     

ВВЕДЕНИЕ

Трудовой потенциал
и трудовые ресурсы общества в системе экономических
ресурсов

Принято выделять четыре вида
экономических ресурсов: земля, труд, капитал и предпринимательские способности.
Эти виды ресурсов иногда называют также факторами производства. Термин земля
в экономической теории означает природные ресурсы, т.е. площадь,
расположение и плодородие земли, по­лезные ископаемые, климат, лес, запасы
воды, гидроэнергии и т. и. Однако природные ресурсы играют не только пассивную
роль источника сырья и энергии. Благодаря особым физико-химичес­ким и
биологическим свойствам земля является активным ресур­сом, обеспечивающим
возможность многократного возрастания стоимости продукции по сравнению с
величиной издержек (на­пример, колос, вырастающий изодного зерна).
Таким образом, земля — эти один из важных источников “чистого
продукта”, т.е. того,что остается после возмещения произведенных затрат.

Труд как экономический ресурс обычно характеризуется численностью работников, их
квалификацией, длительностью и интенсивностью выполнения производственных
функций. За­траты труда принято оценивать количеством отработанных че­ловеко-часов
и расходами на персонал, включающими зара­ботную плату и социальные выплаты.

Капитал характеризуется техническими и экономически­ми показателями
оборудования, инструментов, материалов и т. п. Деньги не считаются
экономическим ресурсом, так как они не участвуют в производственном процессе (в
отличие от зем­ли, труда и оборудования).

Многие авторы выделяют предпринимательские
способ­ности, или предприимчивость, как отдельный вид экономи­ческих
ресурсов. Способности предпринимателя проявляются в рациональном использовании
труда, земли и капитала, уме­нии находить и применять новые научные,
технические, орга­низационные, художественные, коммерческие идеи. Предпри­нимательская
деятельность осуществляется в условиях значи­тельной неопределенности,
объективно обусловленной изме­нениями в потребностях людей и рыночной
конъюнктурой.

При использовании экономических
ресурсов их собствен­ники получают доходы в виде ренты (от земли), заработной
платы (от труда), процента (от капитала) и прибыли (от пред­принимательских
способностей).

Существующая классификация
экономических ресурсов не учитывает ряда важных факторов, определяющих
результаты производственной деятельности. Прежде всего это относится к ресурсам
труда, которые не сводятся к затратам рабочего вре­мени и расходам на персонал.
Кроме того, предпринимательс­кие способности — это лишь один из видов творческих
способ­ностей человека. Вследствие указанных недостатков традици­онной схемы
классификации экономических ресурсов при обо­сновании их структуры
целесообразно исходить из компонент трудового потенциала: здоро­вье,
нравственность, творческий потенциал, активность (пас­сионарность), организованность,
образование, профессиона­лизм, ресурсы рабочего времени. Эти компоненты могут
отно­ситься как к отдельному человеку, так и кразличным эконо­мическим
системам.

Во всем мире пришли к признанию, что главной
производитель­ной силой является человек. Каждый работник, отдельные группы и
общество в целом располагают возможностями и способностями осу­ществлять и
совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность.

Каждая из компонент трудового потенциала является от­носительно
самостоятельным видом экономических ресурсов. До последнего времени основное
снимание уделялось ресур­сам рабочего времени (численности персонала). Однако
раз­витие современного производства определяется в первую оче­редь такими
ресурсами, как творческий потенциал, актив­ность, образование и
профессионализм. Все более осознается роль нравственности как важного
экономического ресурса. Эта роль обусловлена прежде всего огромными потерями от
пре­ступности, которые несут практически все страны, в том числе и Россия.

Таким образом, экономические ресурсы
— это компонен­ты природы, трудового потенциала и средств производства,
определяющие возможности выпуска продукции. Поэтому трудовой потенциал общества
и трудовые ресурсы общества очень важны для экономического развития. Именно о
них в дальнейшем и пойдет речь.

Глава 1. Понятие, структура
и показатели трудового потенциала

1.1
Понятие трудового потенциала

Обобщающим показателем процесса становления и
развития чело­века в трудовой деятельности является трудовой потенциал
общества. Словом «потенциал» обычно обозначают средства, запасы, источники,
которые могут быть использованы, а также возможности отдельного лица, группы
лиц, общества в конкретной обстановке.

Во всем мире пришли к признанию, что главной
производитель­ной силой является человек. Каждый работник, отдельные группы и
общество в целом располагают возможностями и способностями осу­ществлять и
совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность.

Термин «потенциал» был введен в научный оборот
10—15 лет назад. Трактовка данного термина означает наличие у кого-либо (отде­льно
взятого человека, первичного трудового коллектива, общества в целом) скрытых,
еще не проявивших себя возможностей или способ­ностей в соответствующих сферах
их жизнедеятельности. Определяя данную экономическую категорию, следует иметь в
виду, что потенци­ал (экономический, производственный, трудовой) представляет
собой обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и
времени.

Возможности людей по осуществлению в процессе
общественно полезной деятельности широкого комплекса функций (производст­венных,
организационно-управленческих, общественно-политиче­ских и др.) определяются
качествами человека как:

• специфического (трудового) ресурса и основы
производства (ка­чествами индивида как части населения);

• главной производительной силы и субъекта
производственных отношений (качествами индивида как работника — носителя способ­ности
к труду, создателя материальных и духовных благ);

• члена общества (качества индивида как
социально формируемой личности, члена ассоциации трудящихся, участника
управления госу­дарственными делами).

В силу этого совокупная способность к труду,
определяющая меру возможного участия любого человека в общественно полезной
деятель­ности, может быть охарактеризована не только со стороны психофизио­логической
пригодности и профессиональной подготовленности к вы­полнению конкретных
трудовых функций, но и по времени и затратам труда, а также по степени
гражданской и духовной зрелости личности.

Потенциал, выступая в единстве пространственных
и временных характеристик, концентрирует в себе одновременно три уровня связей
и отношений:

• первый уровень, отражающий прошлое, т.е.
представляющий собой совокупность свойств, накопленных системой в процессе ее
ста­новления и обусловливающих ее возможность функционирования и развития;

• второй уровень, характеризующий настоящее с
точки зрения практического применения и использования наличных способностей;

• третий уровень, ориентированный на развитие: в
процессе тру­довой деятельности работник не только реализует свои способности,.
но и приобретает новые навыки.

1.2.
Трудовой потенциал работника

Трудовой потенциал личности формируется под
воздействием та­ких качеств, как умение и желание трудиться, инициативность в
труде и хозяйственная предприимчивость, творческая активность и др.

Таким образом, можно говорить о трудовом
потенциале отдельного человека, предприятия, города, области, всего общества,
поскольку он представляет собой совокупность всех способностей человека к
труду.

Исходной структурообразующей единицей трудового
потенциала является трудовой потенциал работника (личности), составляющий
основу формирования трудовых потенциалов более высоких структур­ных уровней.

Кроме того, следует учитывать два важных
обстоятельства. Во-пер­вых, до момента занятости человека трудом говорить о его
рабочей силе можно лишь условно как о физической и духовной трудоспособ­ности
вообще, как о возможном потенциальном трудовом вкладе. Во-вторых, результат
использования индивидуальной рабочей силы — это реальный трудовой вклад
работника, он выражается в конкретном продукте, а также в определенном уровне
эффективности труда, до­стигнутом работником.

Трудовой потенциал работника не является
величиной постоян­ной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и
накап­ливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способно­сти
работника возрастают по мере развития и совершенствования зна­нии и навыков,
улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в
частности, ухудшается состояние здо­ровья работника, ужесточается режим труда и
т.п.

Трудовой потенциал работника включает:

• психофизиологический потенциал — способности и
склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость,
тип нервной системы и т.п.;

• квалификационный потенциал — объем, глубину и
разносто­ронность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений,
обусловливающих способность работника к труду определенного со­держания и
сложности;

Трудовой потенциал работника зависит от степени
взаимного со­гласования в развитии психофизиологического, квалификационного и
личностного потенциалов.

1.3.
Трудовой потенциал предприятия

Применительно к предприятию трудовой потенциал
представляет собой предельную величину возможного участия работников в произ­водстве
с учетом их психофизиологических особенностей, уровня про­фессиональных знаний,
накопленного опыта при наличии необходи­мых организационно -технических
условий.

Трудовой потенциал предприятия как система
всегда больше сум­мы составляющих ее частей — индивидуальных трудовых
потенциалов отдельных работников. Уже само объединение работников в единый и
планомерно организованный процесс труда порождает эффект кол­лективного труда,
который превосходит сумму сил работников, дейст­вующих индивидуально.

Таким образом, если совокупность физических и
духовных способ­ностей человека является основой трудового потенциала личности,
то производительная сила,  возникающая благодаря совместной деятельности
различных индивидов, составляет основу трудового потен­циала коллектива
предприятия. При этом необходимо учитывать, что трудовые коллективы обладают
разными потенциалами в зависимости от территориального расположения
предприятия, отраслевой принадлежности, размеров производства, половозрастной
структуры и др. Кроме того, каждое предприятие имеет свои особенности формирования
кол­лектива, трудовые традиции, взаимоотношения между работниками.

Структура трудового потенциала предприятия
представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функцио­нальных,
профессиональных и других характеристик групп работни­ков и отношений между
ними.

В трудовом потенциале предприятия можно выделить
следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и
организационный.

Кадровая составляющая включает: квалификационный
потенциал (профессиональные знания, умения и навыки) и образовательный по­тенциал
(познавательные способности).

Профессиональная структура коллектива связана с
изменениями в содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появле­ние
новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых опе­раций.

Квалификационная структура определяется
качественными изме­нениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков)
и от­ражает прежде всего изменения в его личностной составляющей.

Организационная составляющая трудового
потенциала предприятия включает высокую организацию и культуру труда, находя
свое вы­ражение в четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и
‘высокой степени удовлетворенности работников своим трудом.

Организационная составляющая трудового
потенциала во многом определяет эффективность функционирования трудового
коллектива как системы в целом и каждого работника в отдельности и с этих пози­ций
непосредственно связана с эффективным использованием трудо­вого потенциала.

1.4.
Трудовой потенциал общества

Общественный трудовой потенциал, аккумулирующий
и синтези­рующий совокупные способности к общественно полезной деятельно­сти
трудоспособного населения, представляет собой конкретную фор­му материализации
человеческого фактора, показатель уровня разви­тия и границы созидательной
активности трудящихся масс.

В количественном отношении общественный трудовой
потенциал характеризует возможности общества по привлечению к общественному,
труду населения разного пола и возраста (мужчин и женщин рабочего, дорабочегои послерабочего возрастов), В качественном отношении трудо­вой потенциал
общества — это его реальные возможности по реализации через участие в
общественно полезном труде всего многообразия личных способностей и качеств:
знаний, умений и навыков, приобретаемых людьми в процессе воспитания,
подготовки к труду, непосредственно трудовой деятельности, переобучения и повышения
квалификации.

Он является производным от уровня развития
производительных сил и состояния здоровья населения, от содержания общего и
специ­ального образования, профессиональной подготовки, нравственного
воспитания, отражающих цели, конечную направленность и социаль­но-экономические
условия формирования личности.

Потенциал общества зависит от качественных
характеристик сово­купной рабочей силы, определяющих уровень развития
способностей к труду (профессионального мастерства, интеллекта, творческой
активно­сти, мобильности) и специфику важнейших социально формирующих черт членов
общества (ответственности, исполнительности, дисципли­нированности,
инициативности, организаторских способностей и др.).

При определении величины потенциала и его
использования важ­но правильно выбрать показатель измерения. В качестве
основного показателя объема применяется численность, а показателя использования
— человекогод. Исследования показывают, что разница в оцен­ке затрат труда в
промышленности страны по величине отработанных человекочасов и среднесписочной
численности работников находится в пределах 15%. Следовательно, показатель
среднесписочной числен­ности работников, являющийся переменной величиной, не
может быть эталоном при оценке величины потенциала, поэтому при анализе динамики
его можно применять только с поправочными коэффициен­тами. А поскольку такие
коэффициенты разработать очень трудно, не­обходимо найти новый объемный
показатель.

Исследования, проведенные отечественными
экономистами, в том числе работниками кафедры экономики труда ВЗФЭИ, убедитель­но
показали, что в качестве основного объемного показателя трудового потенциала
может выступать только человекочас. Он обладает ста­бильностью и допустим к
применению во всех экономических расче­тах на любом уровне.

Величина совокупного потенциального фонда
рабочего времени производственного коллектива представляет собой разность между
календарным фондом (Ф_к) и суммарными резервообразующими неявками и
перерывами (Т_н.п.), т.е. объемную величину времени выполнения
производственного задания данным коллективом работников. К нерезервообразующим
относятся регламентированные затраты, которые по своей правовой и экономической
сущности являются необходимыми и не могут служить резервом увеличения времени
непосредственной работы (выходные и праздничные дни, основные и дополнительные
отпуска и другие законодательно установленные неявки и перерывы). В этом фон­де
отражается весь объем потенциальных возможностей работающих за любой (плановый,
отчетный) период.

Применительно к предприятию величина трудового
потенциала определяется по формуле:

Ф_п=Ф_к-Т_{н. п.}   или  
Ф_п=ЧДТ_см ,

где Ф_п — совокупный потенциальный
фонд рабочего времени пред­приятия, ч; Ч— численность работающих, чел.;Д
— количество дней работы в периоде; Т_см — продолжительность
рабочего дня, смены, ч.

В общем виде величину трудового потенциала общества
(региона) можно выразить формулой:

,

где Ф_побщ — потенциальный
фонд рабочего времени общества, ч;  — численность населения по группам,
способного участвовать в обще­ственном производстве (i=
1, 2, …m); m —
число групп населения; Т_р — законодательно
установленная величина времени работы по группам в течение календарного периода
(год, квартал, месяц). Исчисляется как произведение количества рабочих дней в
периоде на установленную продолжительность рабочего дня в часах.

Так как трудовой потенциал включает всех
граждан, способных участвовать в общественном производстве в силу своих
физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификаци­онных
навыков при нормальном уровне интенсификации труда, в рас­чет должны быть
включены все группы работников с учетом их харак­терных особенностей. Поскольку
структура этих групп неоднородна по возможностям участия в общественном производстве,
для правильного определения величины трудового потенциала общества необходимо
каждую отдельную группу лиц привести к базовой величине. В этом случае трудовой
потенциал общества, рассчитанный по работникам, проработавшим полный
календарный год (П_общ), можно определить по формуле:

П_общ = Ф_{п. общ}/t_расч.,

где t_расч –
расчетное время работы одного трудящегося в течение года, ч.

Продолжительность календарного периода участия
группы лиц с различным уровнем потенциальных возможностей не всегда является однозначным
критерием для определения величины потенциала общества. Поэтому обязательно
должны быть учтены все особенности при группировке трудящихся по основному
признаку, каким в данном случае является способность и возможность участия в
общественном труде.

1.5. Компоненты деятельности человека

В любом виде деятельности человека
можно выделить две компоненты. Первая характеризует труд, выполняемый по за­данной
технологии, инструкции, традиции, когда исполнитель работы не вносит в нее никаких
элементов новизны, собствен­ного творчества. Такой труд будем называть регламентированным,
или a-трудом. Вторая
характеризует труд, направ­ленный на создание новых духовных или материальных
благ, а также новых методов производства. Этот вид труда будем называть новационным,
творческим, или b-трудом.

Типичным примером деятельности, в
которой преобладает a-труд,
является выполнение производственной операции сбор­щиком на конвейере с регламентированным
ритмом. Существен­но, что в данном случае речь идет не о способностях работни­ка,
а об объективных возможностях их реализации. Регламен­тированным может быть не
только малоквалифицированный физический труд, но и, в частности, деятельность чиновника,
если она сводится только к слепому выполнению инструкций. Таким образом, a-труд может быть как физическим, так и умственным.

Преимущественно творческим является
труд изобретате­лей, рационализаторов, ученых, педагогов, врачей, инжене­ров,
организаторов производства, предпринимателей и т. д. Высшим проявлением
творчества считается искусство, ибо в нем, как и в изобретательстве,
исключается повторение (ко­пирование), кроме того, продукт творчества в этой
сфере еще и индивидуален, являясь отражением личности автора. Извес­тны случаи,
когда одинаковые изобретения и научные открытия делались независимо и почти
одновременно разными людь­ми в разных странах. В искусстве такие ситуации
принципи­ально невозможны.

В цивилизованной экономике одной из
характеристик зна­чимости творческих элементов в данном виде деятельности мо­жет
быть доля оплаты труда в виде гонорара (за рационализа­торские предложения,
изобретения, статьи, книги и т. д.) в об­щих доходах работника. В этом аспекте
прибыль предпринима­теля, действующего в условиях реальной конкуренции и право­вого
государства, становится формой авторского гонорара. Пред­ставляется
оправданным, что в классификации видов деятель­ности, действующей в ФРГ,
предприниматели объединены по источнику доходов в одну группу с лицами
свободных профес­сий — писателями, художниками, архитекторами и т. п.

Возрастание роли творчества наиболее
отчетливо прояв­ляется в появлении новых видов продукции и услуг, совершен­ствовании
технологии, увеличении доли ученых, инженеров, высококвалифицированных рабочих,
врачей, педагогов в об­щей численности занятого населения. Менее очевиден
прогресс в литературе и искусстве. Хотя объем продукции этой сферы постоянно
растет, ее качество далеко не всегда способствует совершенствованию духовного
мира человека, что дает осно­вания для выводов о деградации значительной части
художе­ственной культуры. Эта тенденция не мо­жет считаться необратимой. Ее изменение
является одной из важнейших задач творчества в области этики, эстетики и со­циальных
отношений.

Необходимость выделения двух
компонент труда объек­тивно обусловлена принципиальными различиями в их влия­нии
на формирование дохода предприятия инационального дохода страны. Увеличение
конечного продукта за счет a-труда возможно только при увеличении численности работников,
продолжительности времени труда и его интенсивности. В отличие от этого, за
счет b-труда рост
объема продукции возможен при неизменных или даже уменьшающихся затра­тах
рабочего времени и интенсивности труда. Это обуслов­лено тем, что на основе новых технических,
организационных и предпринимательских идей создаются новые виды изделий,
улучшаются параметры существующих, снижаются затраты труда и средств
производства на единицу полезного эффекта продукции и услуг.

В соответствии с определением a-труда его результат за­висит от затрат рабочего времени.
Условиями, определяющи­ми возможность a-труда данного вида (профессии, квалифи­кации), являются
необходимые уровни здоровья, нравствен­ности, образования и профессионализма.

Таким образом: V_a=f(x_в), где V_a — результат a-труда данного вида; х_в — затраты рабо­чего времени.

Результат b-труда непосредственно зависит от способнос­тей к данному виду
творчества и активности (пассионарности), ориентированной в соответствующем
направлении: V_b=f(x_mc, x_a), где V_b — результат b-труда; х_mс — творческие способности; х_а —
активность.

Условиями творческой деятельности
являются (как и для а-труда) необходимые уровни здоровья, нравственности, об­разования,
профессионализма.

Выделение a-труда и b-труда
достаточно для анализа фак­торов продуктивности в отраслях материального
производства. В литературе, искусстве, философии важную, а в некоторых сферах
определяющую роль играет духовная компонента дея­тельности человека, которую
обозначим как g-труд.

Говоря о духовности, обычно
используют такие понятия, как добро, совесть, честь, доверие, альтруизм. Однако
существуют и такие виды духовной деятельности, которые ориентированы на темные
стороны человеческой нату­ры, на усиление вражды, нетерпимости, жестокости,
тоталита­ризма. В этом направлении действуют некоторые религиозные секты
(сатанизм, бесовщина) и представители поп-культуры.

Глава
2. Трудовые ресурсы общества

2.1. 
Понятие трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы представляют собой категорию,
занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «на­селение»
и «совокупная рабочая сила». В количественном отношении в состав трудовых
ресурсов входит все трудоспособное население, за­нятое независимо от возраста в
сферах общественного хозяйства и ин­дивидуальной трудовой деятельности (рис.
2). В их состав включают­ся также лица трудоспособного возраста, потенциально
способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном подсобном хозяйст­ве,
на учебе с отрывом от производства, на военной службе.

Трудовые ресурсы — это
трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и
интеллектуальными возможностями, способ­на производить материальные блага или
оказывать услуги.

Рис. 2.
Структура трудовых ресурсов

В структуре трудовых ресурсов с позиции их
участия в обществен­ном производстве выделяют две части: активную (функционирую­щую)
и пассивную (потенциальную). Таким образом, трудовые ресур­сы состоят из
реальных и потенциальных работников.

Необходимые физические и интеллектуальные
способности зави­сят от возраста: в ранний период жизни человека и в пору
зрелости они формируются и приумножаются, а к старости утрачиваются. Возраст
выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего на­селения
собственно трудовые ресурсы.

К трудовым ресурсам в России относятся: а)
население в трудоспо­собном возрасте, за исключением неработающих инвалидов
труда и вой­ны I и II
групп инеработающих лиц трудоспособного возраста, получаю­щих пенсии по
старости на льготных условиях; б) население моложе и старше трудоспособного
возраста, занятое в народном хозяйстве.

2.2.
Возрастные границы трудовых ресурсов

Величина трудовых ресурсов зависит от официально
установлен­ных возрастных границ — верхнего и нижнего уровней трудоспособно­го
возраста, доли трудоспособных среди населения трудоспособного возраста,
численности участвующих в общественном труде из лиц за пределами
трудоспособного возраста.

Возрастные границы устанавливаются в каждой
стране действую­щим законодательством. В России трудоспособным возрастом счита­ется:
у мужчин — 16—59 лет (включительно), у женщин — 16—54 года (включительно).
Границы трудоспособного возраста в разных странах неодинаковы. В ряде стран
нижняя граница установлена 14—15 лет, а в отдельных — 18 лет. Верхняя граница
во многих странах составляет 65 лет для всех или 65 лет — для мужчин и 60—62
года —для женщин.

В России законодательная власть неоднократно
рассматривала во­прос о необходимости увеличения возрастного порога: для мужчин
— с 60 до 65 лет, для женщин — с 55 до 60 лет. Однако тяжелое экономическое
положение работающего населения, низкая продолжительность жизни, высокая
смертность в трудоспособном возрасте вынуждают государство откладывать решение
этого вопроса до более благоприятного времени.

Ведущую роль в трудовых ресурсах играет
трудоспособное населе­ние в трудоспособном возрасте.

Трудоспособное население —
это
совокупность лиц, преимуществен­но в трудоспособном возрасте, способных по
своим психофизиологи­ческим данным к участию в трудовой деятельности.

На практике различают общую ипрофессиональную
трудоспособ­ность. Общая трудоспособность предполагает наличие у че­ловека
физических, психофизиологических, возрастных данных, определяющих способность к
труду и не обусловливающих необходи­мость специальной подготовки.
Профессиональная трудо­способность — это способность к конкретному виду труда,
приоб­ретаемая в ходе специального обучения.

Численность трудовых ресурсов может быть
увеличена за счет есте­ственного прироста населения в трудоспособном возрасте,
сокраще­ния доли нетрудоспособных среди лиц трудоспособного возраста, пе­ресмотра
возрастных границ трудоспособности.

В современных условиях основными источниками
пополнения трудовых ресурсов являются: молодежь, вступающая в трудоспособ­ный
возраст; военнослужащие, высвобождаемые из вооруженных сил в связи с
сокращением численности армии; вынужденные переселен­цы из стран Балтии,
Закавказья, Средней Азии.

2.3.
Измерение трудовых ресурсов

Количественные изменения численности трудовых
ресурсов ха­рактеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы
роста и темпы прироста.

Абсолютный прирост определяется на начало и
конец рассматри­ваемого периода. Обычно это год или более длительный отрезок
вре­мени.

Темп роста исчисляется как отношение абсолютной
численности трудовых ресурсов в конце данного периода к их величине в начале пе­риода.
Если рассматриваются темпы за ряд лет, то среднегодовой темп определяется как
средняя геометрическая по формуле:

,

где Т_р.ср. — среднегодовой темп
роста; п — число лет; Ч₁и Ч₂ — численность
соответственно в начале и конце периода.

Темп прироста рассчитывается по формуле:

,

Количественная оценка тенденций состояния и
использования, трудовых ресурсов позволяет учитывать и определять направления
по­вышения их эффективности.

2.4. Показатели
эффективности: продуктивность и рентабельность труда

Основной проблемой экономической
теории и хозяйствен­ной практики является анализ соотношения затрат и результа­тов.
Затраты определяются по отношению к экономическим ре­сурсам. Результаты
характеризуются объемом выпуска продук­ции, добавленной стоимостью, прибылью, а
также показателя­ми конкурентоспособности, качества жизни, экологии и др.

Результаты *

Отношение  в общем случае называется эффективностью.
Одним из аспектов этого понятия является эф­фективность по Парето,
характеризующая такое распределе­ние ресурсов, при котором результат по любому
направлению не может быть улучшен за счет ухудшения результатов по другим
направлениям.

Лауреат Нобелевской премии по
экономике Амартия Сен подчеркивает ограниченность применимости критерия Парето,
который приводится во всех учебниках по экономике. А. Сен пишет: «”Экономическая
эффективность”, называемая также “оптимальностью по Парето”,
требует, чтобы никому нельзя было сделать лучше без того, чтобы кому-то другому
стало хуже», «состояние общества считается оптималь­ным по Парето в том и
только в том случае, если ничья полез­ность не может быть увеличена без того,
чтобы уменьшить полезность кого-то другого. Это — весьма умеренный вид ус­пеха,
и сам по себе он не обязательно гарантирует многое. Состояние общества может
быть оптимальным по Парето, но при этом одни могут находиться вкрайней
нищете, а другие — купаться в роскоши, поскольку нищета одних не может быть
смягчена без снижения уровня роскоши богатых. От оптималь­ности по Парето — как
от “духа Цезаря” — веет “преиспод­ней».

Результаты экономической деятельности
чаще всего вы­ражаются объемами продукции и прибыли. Поэтому практи­чески
важнейшими показателями эффективности являются продуктивность и рентабельность.

Продуктивность (англ. productivity, нем. Produktivitat) определяется по отношению к затратам труда, материалов, обо­рудования,
энергии, а также по отношению к суммарным зат­ратам ресурсов. В отечественной
литературе термин productivity обычно переводится как производительность. Такой перевод
представляется неточным. Это становится особенно заметным в таких словосочетаниях, как “производительность
капитала”, “производительность материалов” и т. п. В данном
случае пра­вильнее буквальный перевод: продуктивность капитала (тру­да, земли,
материалов и т. д.).

Продуктивность системы в общем
случае определяется по формуле:

, где р —
продуктивность; О — объем продукции (услуг) за оп­ределенный период времени в
натуральном, стоимостном или иных измерениях (Output); I— затраты ресурсов, соответству­ющие данному объему продукции (Input).

Для определения продуктивности по
видам ресурсов ис­пользуются формулы вида:

 и т. п., где р_t — продуктивность труда; р_k — продуктивность капита­ла; Т — затраты труда (рабочего времени);
К — затраты капи­тала.

Продуктивность труда может
рассчитываться на единицу рабочего времени или па одного работающего. Объем
продук­ции и затраты труда могут быть выражены в абсолютных иотносительных
показателях.

Наряду с продуктивностью при анализе
производственных систем используют и другие показатели:

~
действенность;

~
экономичность;

~
качество;

~
прибыльность (доходы/расходы);

~
качество трудовой жизни;

~
внедрение новшеств.

Глава 3. Проблемы
эффективного использования трудовых ресурсов в России

3.1.
Качество трудовой жизни

В настоящее время качество трудовой
жизни прежде всего является дальнейшей конкретизацией понятия «качество жиз­ни»,
которое представляет собой всестороннюю характеристику уровня и условий жизни
населения и определяется экономическим, социальным, демографическим,
экологическим, географическим положением и моральными факторами. Тради­ционно
выделяются как объективные составляющие качества жизни (потребле­ние продуктов
питания, уровень занятости, развитие сферы услуг, социальное обеспечение), так
и субъективные (удовлетворенность работой иусловиями жиз­ни). Как мы
видим, в рамках этого понятия существует четко выраженная трудо­вая
составляющая. Неудивительно поэтому, что ОЭСР анализирует качество тру­довой
жизни в разрезе следующих направлений: здоровье, образование, занятость и
качество трудовой жизни, досуг и отдых, состояние потребительского рынка,
окружающей среды, личная безопасность, социальные возможности и социаль­ная
активность.

Качество трудовой жизни определяет
характеристики условий и организации труда с позиций наилучшей реализации
способностей работника. Оно оценива­ется с позиций занятых, предпринимателя и
общества с учетом технологических, организационных, эргоно­ми­че­ских,
социальных, психологических факторов. Его составляющими являются как характеристики
рабочего места, так и его непо­средственного окружения.

Качество рабочих мест — одна из
составляющих качества трудовой жизни. Оно определяется прогрессивностью,
устойчивостью рабочих мест, условиями труда на них, а также величиной трудового
вознаграждения, им соответствующего. Вы­деление характеристик качества
рабочих мест из обширной совокупности харак­теристик качества трудовой жизни
всегда имеет несколько условный характер. Впрочем, то же самое можно сказать,
если исследовать соотношение категорий «качество жизни» и «качество трудовой
жизни».

В ходе многоплановой деятельности
предприятий по повышению качества тру­довой жизни следует учитывать
перечисленные ниже требования, имеющие прин­ципиальный характер:

• необходимость максимально широкого
участия работников в принятии со­ответствующих решений;

• параллельный учет как
технико-технологических факторов, так и социаль­ных аспектов происходящих
изменений;

• первоочередное внимание к содержанию
труда занятых по сравнению с его условиями.

В настоящее время накоплен
значительный опыт относительно мер, которые способны улучшить качество трудовой
жизни. В основном они могут быть сгруп­пированы по четырем направлениям:

• гуманизация труда, предполагающая
проведение комплекса мероприятии в области его организации и вознаграждения,
изменения структуры управле­ния предприятием;

• повышение гибкости занятости, что
находит свое выражение, в частности, во внедрении новых форм организации
рабочего времени в интересах работ­ников;

• демократизация трудовой жизни
путем тщательного рассмотрения всех жа­лоб и предложений, широкого внедрения
согласительных процедур, участия занятых в принятии решений;

• адекватное и справедливое
вознаграждение за труд при отсутствии какой-либо дискриминации.

Все четыре основных направления
повышения качества трудовой жизни тесно связаны друг с другом. Только
одновременная работа, связанная с решением всего комплекса проблем, позволяет
добиться должных результатов в решении этой сложной задачи.

3.2.
Проблема отношений рынка труда и системы образования. Подбор квалифицированного
персонала.

Центр экономики непрерывного образования
Академии народ­ного хозяйства при Правитель­стве Российской Федерации вы­ступал
координатором проекта (авторы — Т. Л. Клячко и Е. А. Карпухина), посвященно­го
проблеме выстраивания от­ношений рынка труда и системы образования. Был
проведен оп­рос 1500 работодателей относи­тельно принципов и приорите­тов
формирования работодате­лем кадрового состава предпри­ятия (организации, фирмы)
(авторы — И. Б. Гурков, Е. М. Авраамова, М. В. Михайлюк, Ака­демия народного
хозяйства).По методике case-studies
было проведено социоло­гическое исследование представителей крупного, среднего
и малого биз­неса трех субъектов Российской Федерации, в котором выясня­лись
представления работодате­лей о требуемом характере под­готовки работника и
особеннос­тях этих требований в зависимо­сти от региона и величины биз­неса
(исследование проводилось под руководством А. Г. Левинсона, «Левада -центр»).

Исследование показало, что ра­ботодатели освоили
широкий спектр каналов подбора персо­нала (государственные центры занятости,
личные связи, публи­кация объявлений в СМИ и Ин­тернете, связи с вузами, подбор
кадров через профессиональ­ные ассоциации). Основные способы рекрутирования
варьи­руются в зависимости от отрас­левой специализации компа­ний. Например, в
добывающей промышленности рекрутинг преимущественно основан на личных связях,
связях с вузами, на публикации объявлений в СМИ, а в сфере транспорта персонал
подбирают, опираясь, прежде всего, на личные связи, профессиональные ассоциации
и связи с вузами. Наиболее часто при подборе персонала компании всех отрас­лей
используют: личные связи, связи с вузами и связи с про­фессиональными ассоциация­ми.
Государственные центры за­нятости наименее востребованы работодателями при
рекрутиро­вании сотрудников. Доминирующие способы подбо­ра персонала существенно
варь­ируются в зависимости от типа собственности предприятия: для государственных
предприятий более предпочтительны личные связи и связи с высшими учебны­ми заведениями;
для частных (индивидуальных) предприятий и обществ с ограниченной ответ­ственностью
— личные связи, поиск через рекрутинговые агент­ства и публикации объявлений в
средствах массовой информа­ции; для акционерных обществ — личные связи, рекрутинговые
агентства, профессиональные ассоциации и связи с вузами. Личные связи отмечаются
руко­водителями как государственных, так и частных и акционированных предприятий
в качестве лучшего, наиболее надежного способа подбора персонала. Чем лучше
экономическое поло­жение предприятия, тем боль­шим спектром каналов рекрути­рования
пользуются работода­тели и тем чаще они обращают­ся в рекрутинговые агентства.
По нашим данным, работодате­ли скорее склонны осуществ­лять переподготовку
сотрудни­ков своего предприятия, чем принимать на работу уже подго­товленных
специалистов (таб­лица 1).

Что касается требований работо­дателей к
нанимаемым сотруд­никам, то для них в первую оче­редь имеют значение: опыт рабо­ты
(86,1 % респондентов); уро­вень образования (80,4 %); име­ющиеся у кандидатов
связи (72,9 %) (таблица 2). Опыт рабо­ты, по мнению работодателя, на­иболее
важен по сравнению с другими качествами кандидата. Кроме того, уровень
образования и опыт работы кандидата должны быть подкреплены нуж­ными связями.
Кого скорее будет продвигать работодатель на выс­шие управленческие должности:
сотрудников своего предприятия или внешних кандидатов? Рабо­тодатели отдали
предпочтение собственным сотрудникам — 71 % опрошенных; 19,3 % выска­зались
за внешних кандидатов и 9,1 % затруднились в выборе. Такое соотношение в пользу
соб­ственных сотрудников сохраня­ется при любом экономическом положении
компании, не зависит от юридической формы собст­венности и от отрасли экономи­ки,
в которой функционирует
предприятие.                                                                                                                                             

Интересные данные получены в связи с ответами на
вопрос, участвует ли кадровая служба в кадровой политике предприя­тия.
Оказалось, что кадровая служба участвует в кадровой политике лишь в 60 %
случаев. В остальных случаях кадровая политика находится исключи­тельно в руках
руководства, а кадровые службы осуществ­ляют преимущественно кон­трольно-ад­ми­ни­стр­а­тив­ные
функции. Особенно ярко эта тенденция проявляется на ин­диви­дуаль­ных
предприятиях и в обществах с ограниченной ответственностью.

Таблица 1.Способы
подбора персонала в зависимости от типа собственности предприятия (ответы
руководителей в %). При ответе респонденты отметили несколько вариантов.

Таблица
2.Требования
работодателя к наемным сотрудникам. При ответе респонденты отметили несколько
вариантов.

Таблица
3. Число
обучающихся в высших учебных заведения

 (на
начало учебного года)

По
прогнозам специалистов, в ближайшие несколько лет ожидается рост региональных
кадровых агентств со своей партнер­ской базой по всей России, подбирающие
сотрудников в за­явленном заказчиком регионе. Сейчас в России работает всего
пять таких сетей, уже показавших неплохие результаты, и, по мнению
специалистов, за ними перспектива и будущее всего кадрового бизнеса компаний и
их представительств и филиалов, в том числе зарубежных, ведущих бизнес в
России. В связи с этим становится очевидным, что для подобных компаний
первоочередной задачей является грамотный подбор персонала на местах, от которого,
собственно, и будет зависеть эффективное развитие бизнеса на региональном
уровне.

3.3.
Россия как перспективный рынок для поиска трудовых ресурсов (executivesearch)

International Executive Search Federation (IESF) – пятая по
величине в мире международная сеть независимых консультантов в области прямого
целенаправленного поиска руководителей высшего звена, охватывающая 61 город в
38 странах.

«По моему личному опыту работы в сфере executive search, у России
здесь имеется очень глубокий и основа­тельный задел, и опыт российских
специалистов можно переносить на международную почву, —заявил Эндрю Уокер,
президент IESF, выступая на открытии но­вого головного офиса «КОН­СОРТ» в
Москве. —Страна настолько велика, что рос­сийским топ-менеджерам прихо­дится
преодолевать огромные расстояния; к тому же им прихо­дится учитывать
межкультурные различия при работе с междуна­родными компаниями, действую­щими в
стране. Все это является естественным преимуществом в международном бизнесе. Стоит отдать должное
также высочайшему уровню образования, которое российские топ-менеджеры полу­чают
в вузах и на тренингах веду­щих бизнес-школ. Большинство российских управленцев
говорят на нескольких иностранных язы­ках, их бизнес-интуиция и природ­ная
смекалка — еще одно досто­инство кандидатов на российском рынке труда. В де­ловых
кругах западных стран внимательно следят за темпа­ми развития российской эконо­мики
и инвестиционным клима­том в стране».

Хедхантинг,
или executive search,
– подбор топ-менеджеров, специалистов ключевых и редких как по специальности,
так и по уровню профессионализма. Это очень популярная и востребованная сегодня
услуга.

Хедхантинг
(буквально «охота за головами») — хлесткий журна­листский оборот — прочно вошел
в обиход на Западе, и на русском он легче произносится, чем «экзекьютив сёч»,
Все executive search-компании расположены в Москве, некоторые имеют филиалы в
Санкт-Петербурге.

Распространено
мнение, что технология executive search осно­вана на «воровстве» кадров, a
executive search — чуть ли не незаконный бизнес.

Да,
большая часть кандидатов, которых находят с помощью executive search, —
работающие люди. Они состоят в договорных отноше­ниях с компанией, в которой
работают, и не являются ее собствен­ностью. Так что с юридической стороны
никакого воровства нет.

Компанию
«донора» тоже трудно назвать жертвой. В ней не приня­ты все меры, чтобы
остановить текучку кадров, или она объек­тивно не может обеспечить «переросшим»
сотрудникам соот­ветствующие их притязаниям задачи и оплату. Человек никогда не
уйдет из компании, если его в ней все устраивает.

Свободное
перетекание рабочей силы из одного места в другое яв­ляется одним из признаков
рыночной экономики, конкуренции. Угроза потери хороших сотрудников заставляет
работодателя внедрять комплекс мер — материальных, психологических,
управленческих, — которые бы сделали его компанию более привлекательной на
рынке, и это хорошо для всех.

Посмотрим
на проблему с другой, моральной стороны. Никто же не рассматривает объявление о
вакансии от работодателя как по­пытку воровства кадров. А ведь по своим задачам
и объявление о вакансии, и прямое предложение от хедхантера — одно и то же.

Практика
«переманивания» показывает, что примерно от 20 до 40 % вы­соко­профессиональных
кандидатов отказываются рассматривать предложения о переходе на другую работу.
Мастерство хедхантера заключается в умении обнаружить привлека­тельные стороны
в компании заказчика и соответствующие моти­вы у потенциального кандидата,
чтобы соединить обе стороны. А сделать это, когда и заказчик не «прозрачен», и
кандидат за­крыт, очень непросто.

Чтобы
стать объектом «охоты», человек должен много вложить в себя: образование,
практический профессионализм, соци­альную и личностную зрелость.

Вузы
(бизнес-школы) дают знания, но не дают умений. А умения — это главная ценность
специалиста. Хотя иногда объектом «охоты» становятся люди именно со знаниями:
кандидаты и доктора наук, эксперты в какой-либо области. Иногда — потому что в
процессе роста ученые, эксперты пишут статьи, выступают на конференци­ях и т.
д. — ведут публичную деятельность. Их можно заметить и пригласить на работу
самостоятельно, без привлечения хедхантеров. Но и профессиональным посредникам
есть что тут делать. Есть иностранные executive search-компании, у которых в
базе данных содержатся все российские кандидаты и доктора наук по химии и
биологии. Подбор этих специалистов заказывают фармацевтические,
биотехнологические, химические компании.

Другое
дело профессионалы-практики: руководители производства, главные технологи,
ведущие конструкторы, IT-директора, финансо­вые директора и главбухи… и,
конечно, менеджеры всех уровней.

Обычно
этапы становления профессионализма специалиста таковы:

От
момента окончания вуза до полугода — новичок, который толь­ко адаптируется в профессии и
бизнесе.

От
полугода до полутора лет
— молодой специалист. Набирается опыта. Очень хорошо, если работает под
руководством или на­блюдением профессионального наставника.

1,5—3
года —
специалист. Основные годы профессионализации, когда человек вбирает тонкости
профессии и может начать по­казывать хорошие результаты.

3—5
лет — зрелый
специалист. Хорошо ориентируется на своем участке. Может быть выдвинут в
руководители. Это уровень, на котором специалист может заинтересовать
хедхантера.

Больше
5—7 лет —
«звезда». При хороших способностях и постоян­ной работе над своим
профессионализмом специалист может дорасти до уровня «звезды», т. е. показывать
результаты значи­тельно выше среднего. Тогда он становится объектом «охоты».

Технология
рекрутинга хорошо работает при поиске специалистов с зарплатами в интервале
400—800 долларов (регионы — $300— 600). При подборе в интервале $800—1200
появляется напря­жение. При зарплате специалиста более $1500 полноценно за­крыть
позицию технологией рекрутинга крайне сложно. Желаю­щих на такую зарплату может
быть много, но вот их соответст­вие поставленной задаче…

Может
показаться, что в регионах найти специалиста на зарплату выше $1000 вообще
легко, потому что таких зарплат там мало. На самом деле не так. Поток резюме на
вакансию с высокой зар­платой в регионе создать легко, только специалистов
нужного уровня там еще меньше, чем в Москве, — расти не под кем, нет
соответствующих предприятий и позиций. Чаще всего прихо­дится находить
кандидата из другого региона.

Затраты
на подбор такого специалиста силами менеджеров по пер­соналу и упущенная выгода
будут у работодателя существенно выше, чем при обращении в хантинговую
компанию. Если спе­циалист будет найден самостоятельно и принят на работу, ско­рее
всего в течение 2—6 месяцев наступит разочарование.

Одна
из фирм, торгующая строительными инструментами и имею­щая представительства в
23 регионах, например, меняет четырех из пяти найденных самостоятельно
руководителей ре­гиональных представительств в течение полугода.

Очень
часто заказчик формулирует задание так: «Приводите к нам лучших!» Но что такое
«лучший»?

Работающее
определение: хороший сотрудник тот, кто справляет­ся со своими обязанностями на
данном рабочем месте. Такой подход позволяет не делать ставку на формальные
критерии – пол, возраст, образование, диплом, в каких компаниях работал и т. д.
Он позволяет подбирать ключевых специалистов «под задачу» по всей должностной
шкале — от низших до высших,

Но
все же можно выделить две группы кандидатов, которые от­носятся к «лучшим», на
которых идет «охота» хедхантеров.

1-я
группа.
Специалисты:

—
добивались в своей деятельности высоких, желательных для заказчика результатов,
мотивированы на работу (трудоголики);

—
достигали результатов, близких к желаемым, мотивированы на работу, на затрату
усилий в собственном обучении.

2-я
группа.
Менеджеры:

—
имеют опыт организации с нуля прибыльного подразделения, компании. Их называют
стартапер (startup), менеджер проекта;

—
есть опыт, умения, готовность к захвату сегмента, доли рынка.

Такие
менеджеры — гордость, “золотой запас» российского бизнеса. Они нужны и а
малых и в крупных компаниях. Но есть подводные камни при поиске и таких
менеджеров.

Как
правило, это российские топ-менеджеры, совершившие в недав­нем прошлом «большой
прорыв» — построили часть или полно­стью бизнес. Но конкуренты не стоят на
месте, и надо продолжать борьбу. А некоторые из них хотели бы иметь еще более
высокооп­лачиваемую работу — как показатель заслуг, но с меньшими еже­дневными
усилиями или меньшей ответственностью.

Другая
группа —
российские менеджеры иностранных компаний, ко­торые привыкли к операционному
управлению с достаточным фи­нансированием. Когда их переманивают на более
высокие посты в российские компании — на должности гендиректора или руково­дителя
целого направления со всеми «прелестями» отечествен­ных компаний: недостаток
финансов, родственники владельцев, нечеткое оперативное управление, владелец,
не отошедший от позиции «главного менеджера», — они не справляются из-за от­сутствия
опыта или слабой личной мотивации.

В
каждой компании существует ключевое подразделение, и, может быть, не одно. От
него зависит успех компании на рынке. Это мо­жет быть конструкторский отдел и
производство в производствен­ной фирме, маркетинговое подразделение, клиентский
отдел, всегда — отдел продаж. От профессионализма их менеджеров за­висит
итоговый результат.

Поэтому
можно говорить о ключевых специалистах и менеджерах как объектах «охоты»
хедхантеров. Термин «ключевой», может быть, и не совсем точный, но любой
руководитель знает у себя в компании ключевые позиции. Позиции, от которых
зависит само существование компании.

Как,
с точки зрения работодателей,выглядит идеальный молодой специалист? Консультанты
в сфере кадрово­го менеджмента суммировали пожелания руководителей российских
ком­паний. Вот список ключевых качеств, полученный в итоге:

►
организаторские и лидерские качества, харизма;

►
целеустремленность, настойчивость;

►
исполнительность, ответственность, пунктуальность;

►
инициативность и творческие способности;

►
стрессоустоичивость и конструктивность мышления;

►
умение работать в команде;

►
знание иностранных языков;

►
здоровая амбициозность, не идущая вразрез с интересами фирмы, лояльность.

Заключение

Как
говорится, молодые смотрят вперед, старики назад, а остальные изумленно вращают
глазами. Искать молодежь, воспитывать ее «в корпо­ративном духе» и затем брать
в штат руководителей многих предпри­ятий заставляют не только думы о стратегическом
развитии бизне­са и иные благородные резоны, вроде создания кадрового ре­зерва
для отрасли, вклада в трудно предсказуемую экономику страны или повышения ее
конкурентоспо­собности. Произнося эти громкие слова, рекла­мируя свою
социальную ответственность (по боль­шей части мнимую), собственники на самом деле
держат в голове несколь­ко очень простых и весомых причин, которые заставляют
серьезно отно­ситься к подготовке молодых специа­листов –  перспективно
развивающегося трудового ресурса.

Во-первых,
если получится зара­ботать репутацию работодателя, предоставляющего вакансии
молоде­жи, можно повысить свой рейтинг на рынке труда, а это позволяет… су­щественно
экономить на зарплате. Во многих сегментах российской эконо­мики сегодня можно
обнаружить «компании мечты». В основном, это лидеры в своих отраслях, но
солидные компенсационные пакеты достаются здесь лишь тем, кто находится на
верхних ступенях иерархии. Все, кто располагается ниже, обычно получают на
20-30% меньше, чем в конкуриру­ющих фирмах. Однако умело создан­ная репутация
становится причиной того, что именно в эти компа­нии выстраиваются оче­реди из
самых перспек­тивных кандидатов. Их задача — либо повысить свою капитализацию
на рынке труда, в течение нескольких лет, мирясь с «зарплатным дискон­том»,
либо попытаться проявить себя так, чтобы подняться на пару этажей  вверх, где
оплата труда, напротив, выше, чем в других фирмах.

Строго
говоря, дискон­тирование заработной платы молодых работников — практика весьма
рас­пространенная. Тща­тель­но просчиты­вающий вариан­ты предприниматель
способен извлечь из этого пользу. Вчераш­нему студенту легко можно платить меньше,
чем матерым профи, которым приходится постоянно увели­чивать зарплату не только
в связи с повышением общерыночного уровня компен­са­ции, но и для того, чтобы
поддерживать на должном уровне их лояльность. Однако «зубры» со вре­менем
становятся все более ленивы­ми, тогда как молодые, но дерзкие, го­товы
вкалывать по 20 часов в сутки, компенсируя отсутствие опыта неис­сякаемой
энергией. Остается только направить ее в продуктивное русло.

Другой
вопрос, что нынешняя мо­лодежь, особенно выходящая из стен престижных (порой —
лишь на уровне саморекламы) учебных заведений, весьма амбициозна. Учитывая это
об­стоятельство, российские работода­тели применяют ротационную схему.
Новоиспеченный специалист пытается встать на дыбы и требует большего? Ему тут
же, без долгих разговоров, указывают на дверь. Благо, за ней толпится с десяток
таких же кандида­тов.

В
идеальном слу­чае картина выгля­дит так, как описы­вает ее менеджер по
маркетингу и PR хол­динга «Империя кад­ров»
Ольга Федорова: «Начинающий спе­циалист имеет воз­можность пройти все уровни
работы в период своего роста и таким  образом  узнает компанию, ее бизнес из­нутри
более детально, чем профи, пришедший из­вне сразу же на высо­кую позицию». Но
это определенный     риск для работодателя. Что он   получит   взамен?
Возможно, стоит попы­таться выжать из моло­дого работника поболь­ше свежих
идей, ис­пытать    его    на способность не­стандартно мыслить и применять
нетрадиционные подходы к рутинным задачам, которые дав­ным-давно решаются в
компании привычным, но, возможно, далеко не самым эффективным способом.

Что
может молодежь? “Бывает, мо­лодые специалисты совершают ма­ленькие, но
очень важные революции, на которые не решаются их старшие коллеги-скептики.  
Это  могут  быть удачный рекламный слоган, идея ново­го проекта или глобальное
предложе­ние, дающее импульс развитию нового направления деятельности фирмы, —
уверена независимый консультант Да­рья Лысенкова. — Тот самый случай, когда
незашоренность, «незамылен­ность» глаза позволяет видеть дальше. Так что иногда
молодежи можно дове­рить самые рискованные проекты, требующие творческого
подхода и са­мостоятельности мышления. Случает­ся, креативные молодые таланты
вы­водят компании из застоя”.

Другое
преимущество: начинающие сотрудники, как правило, располагают запасом
относительно новых теорети­ческих знаний. Разумеется, в голове у них царит
полнейший кавардак, а за­тверженные истины не поверены практикой. Однако иногда
такие спе­циалисты бывают хорошо осведомле­ны в вопросах, о которых старшее
поколение и не слыхивало.

Не
менее важный козырь — обуча­емость. По крайней мере, шансов на­учить чему-то
новому молодого со­трудника куда больше, чем в случае с матерым профессионалом,
у которого за плечами лет 20 реального опыта в бизнесе.

Кроме
того, потенциал сотрудников, составляющих костяк компании, давно известен
руководителю. То есть — ни­каких сюрпризов. С молодежью же все становится куда
увлекательнее, Мало того, некоторые консультанты уверены, что в ходе обучения
или просто элементарного объяснения опытные сотрудники, а то и глава ком­пании,
получают возможность струк­турировать свои представления о процессах и
объектах, казалось бы, очевидных, что позволяет по-новому увидеть реальность.

Наконец,
для остальных сотрудни­ков «смена состава» и омоложение коллектива служат
средством мотива­ции. Чтобы не расслаблялись, не по­чивали на лаврах. Достойная
замена ведь всегда найдется. «Во многих крупных компаниях привлечение мо­лодых
поставлено на поток, есть оп­ределенный пул профессионалов, и когда кто-то
уходит, специалист на его место к этому времени уже готов при­ступить к работе,
обладает всеми не­обходимыми навыками», — напомина­ет Ольга Федорова («Империя
кад­ров»).

Специалисты
по подбору персона­ла говорят, что если только вы не столкнулись с абсолютно
циничным юным существом, прячущим черную душу за ослепительной улыбкой, из
вскормленных компанией молодых кадров нередко получаются самые лояльные
сотрудники. Они способны оценить вложенные в них инвестиции и силы. В конце
концов, как утверждал Бернард Шоу, миром правят молодые. Когда состарятся.

До
недавнего времени российские
предприниматели были уверены в том, что Трудовой и Налоговый кодексы существуют
сами по себе, отдельно от бизнеса. Логика была примерно такая: мы платим им
(работникам) в «конвертах» больше, чем государство, но если уж они решат уйти,
то никакими бумажками их не удержишь. Результат — хорошо известные дефекты в
оформлении кадровой документации на подавляющем большинстве предприятий малого
и среднего бизнеса.

Компании
стремятся удержать специалистов, прежде всего, с помощью грамотно построенной
систе­мы материальной и нематериальной мотивации. Ведь если создать
благоприятные условия для роста и развития сотрудника, то он будет лоялен компании
и вряд ли захочет ее покинуть. Конечно, определенный процент текучести кадров
остается всегда. Однако ком­пании стремятся его минимизировать, чтобы сохранить
и приумножить инвестиции, вложенные в развитие сотруд­ников. В дальнейшем
стоимость мотивационных про­грамм будет увеличиваться, и российские
работодатели будут уделять этому все большее внимание.

Таким
образом, трудовые ресурсы нашей страны способны развиваться, а, следовательно, трудовой
потенциал нашего общества растет. Во многих случаях российские специалисты
оказываются более востребованными, чем из других стран.

Наметившиеся
в последнее время тенденции сотрудничества бизнеса и системы образования
необходимо поддерживать для улучшения качества трудовых ресурсов, что будет
способствовать развитию экономики нашей страны.

Список литературы

1.  
Винокуров М.
А., Горелов Н. А. Экономика труда, СПб, 2004 г.

2.  
Генкин Б. М.
Введение в теорию эффективности труда, СПб, 1992 г.

3.  
Доклад о
развитии человеческого потенциала в РФ М.: Права человека, 1999 г.

4.  
Зущина Г. М.,
Костин Л. А. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества. М, 1996 г.

5.  
Коровкин А.
Г., Парбузин К. В. Оценка несбалансированности спроса и предложения на
российском рынке труда// Проблемы прогнозирования, 1997 г., №4.

6.  
Журнал
«Персонал Микс», 2005 г., №6-7.

7.  
Рязанский
«Бизнес-журнал», сент. 2005 г.