- Анализ документов, регламентирующих управление персоналом коммерческой организации
- Дипломная работа найти документы, регламентирующие деятельность персонала
- Реферат – организационно-правовые документы, регламентирующие деятельность подразделений и работников
- Уровни развития компании и формы управления персоналом
Анализ документов, регламентирующих управление персоналом коммерческой организации
АНАЛИЗ ДОКУМЕНТОВ, РЕГЛАМЕНТИРУЮЩИХ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
© Измайлов Р.Р.1
Филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ, г. Ульяновск
В статье определены группы кадровых документов, типовые ошибки ведения документации по личному составу, описана нормативно-правовая база, регулирующая документирование трудовой деятельности работников.
Ключевые слова система кадровой документации, унифицированные формы документов, локальные нормативные акты работодателя, стандарты формирования и оформления документов кадровой службы.
В процессе осуществления хозяйственной деятельности любой руководитель сталкивается с вопросами организации труда, управления трудовыми отношениями и регламентации этих процессов. Все управленческие действия в сфере взаимоотношений работников и работодателей, касающиеся персонала, должны документироваться в обязательном порядке вне зависимости от организационно-правовой формы предприятия по единым, общепринятым правилам. Насколько профессионально выстроена данная система зависит успех управленческой деятельности в целом. Следует также учитывать, что, подавляющее большинство кадровых документов содержит информацию, обладающую высокой социальной значимостью для работников.
Ведение документов по кадрам позволяет эффективно решить сразу несколько задач:
– документально оформить трудовые отношения, формализовать кадровые процедуры конкретного работодателя;
– построить комплексную систему управления персоналом, отвечающую стратегическим задачам руководства;
– регламентировать взаимоотношения работника и работодателя;
– создать организационно-правовые основы трудовой деятельности как для работников, так и для работодателя;
– разрешить трудовые споры [4].
По целевой принадлежности выделяют две больших группы кадровых документов [2]:
1 Студент кафедры Государственного управления и муниципального права. Научный руководитель: Морозова Т.В., старший преподаватель.
– документы по учету личного состава работников, основная часть которых входит в состав унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»;
– документы, связанные с осуществлением функций по управлению персоналом и организацией труда. В «Общероссийском классификаторе управленческой документации» ОК 011-93, утвержденном Постановлением Госстандарта Российской Федерации от 30.12.1993 № 299 (далее ОКУД) эти документы получили название «документация по организационно-нормативному регулированию деятельности организации, предприятия».
Кроме того, разработчики вышеуказанного классификатора применяют и другой принцип систематизации кадровой документации, а именно по основным кадровым процедурам различают следующие виды кадровых документов:
– распорядительные документы, документы, подтверждающие трудовую деятельность работника;
– информационно-расчетные документы для учета персональных данных сотрудников;
– официальная внутренняя переписка;
– журналы (книги) учета и регистрации документов.
В настоящее время регламентация вопросов кадрового делопроизводства на государственном уровне ведется в нескольких направлениях: законодательное регулирование, стандартизация, разработка нормативно-правовых и нормативно-методических документов.
Нормативно-правовую базу, регулирующую документирование трудовой деятельности работников, составляют федеральные нормативные акты, касающиеся трудового права работников [3]:
– Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ содержит нормы по трем категориям кадрового делопроизводства: состав документов, сроки подготовки документов, функции кадровой службы.
– Федеральный закон «О коммерческой тайне» от 29.07.2004 № 98-ФЗ закрепляет перечень сведений, составляющих коммерческую (служебную) тайну, примерный список сотрудников, имеющих доступ к ней и степень их ответственности.
– Федеральный закон «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» от 27.07.2006 №149-ФЗ нормирует
правила обработки и хранения информации, порядок работы с ней, контроль доступа к персональным данным.
– Федеральный закон «О персональных данных» от 27.07.2006 № 152-ФЗ.
– Постановление Правительства РФ от 11.11.2002 № 804 «О Правилах разработки и утверждения типовых норм труда».
– Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках».
– Постановление Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».
К нормативно-методическим документам относятся:
– квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих;
– типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций;
– межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров;
– инструкция по ведению трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях;
– государственная система документационного обеспечения управления (ГСДОУ),
– типовая инструкция по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти;
– основные правила работы архивов организаций;
– перечень типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения, а также общероссийские классификаторы и ГОСТы.
В нормативные документы по кадрам конкретных организаций, включают как общие нормативные положения, извлеченные из федеральных и ведомственных нормативных и методических документов, так и специфические положения, применяемые в организациях. К таким документам, прежде всего, относятся положения о службе кадров и должностные инструкции работников. Локальные нормативные акты работодателя составляют штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка; положение о персональных данных работника; графики сменности и отпусков; положения о персонале, о комиссии по трудовым спорам, о структурных подразделениях и др. [1].
До настоящего времени не нашли нормативного закрепления вопросы документирования отношений:
– по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений (в том числе при урегулировании возникающих в ходе переговоров разногласий);
— по разрешению трудовых споров (документирование процедуры создания и организации деятельности комиссии по трудовым спорам, оформление принятых комиссией решений).
Все кадровые документы на работников должны храниться в специально оборудованных шкафах, картотечных ящиках. На время прекращения работы помещения, где хранятся учетные документы, опечатываются или сдаются под охрану. Часть документов, образовавшихся и образующихся в деятельности предприятия, подлежат передаче в ведомственный архив. Срок хранения личных дел составляет 75 лет с года увольнения работника.
Стандарты формирования и оформления документов кадровой службы носят не всегда обязательный характер для организаций, однако следование им помогает систематизировать кадровую документацию, наладить документооборот на предприятии, улучшить работу персонала.
Анализ состояния работы с кадровой документацией в организациях показывает, что в кадровом делопроизводстве наиболее распространены следующие ошибки [6]:
— отсутствуют предусмотренные трудовым законодательством обязательные кадровые документы, в том числе локальные нормативные акты и первичные учетные документы по учету личного состава работников и рабочего времени;
— нарушается порядок разработки, ввода в действие, применения локальных нормативных актов и доведения их до сведения лиц, принимаемых на работу;
— содержание локальных нормативных актов нередко противоречит нормам трудового законодательства;
— от работников требуют предоставления или составления не предусмотренных действующим законодательством документов, несмотря на прямой запрет таких действий (ч. 3 ст. 65 ТК РФ);
— содержание заключаемых с работниками трудовых договоров далеко не всегда отвечает требованиям ТК РФ;
— несвоевременно и безграмотно оформляются и ведутся такие важные для работника кадровые документы, как трудовые книжки и личные учетные карточки;
— неправильно документируются трудовые отношения с отдельными категориями работников (с руководителями организаций, с совместителями, с иностранными работниками, с пенсионерами, и др.);
— игнорируются унифицированные формы организационно-распорядительных документов и первичных учетных документов по учету труда и его оплаты;
– кадровые документы неправильно оформляются и не приобретают юридической силы из-за непонимания практиками юридического значения реквизитов документов и незнания порядка их оформления;
– резолюции, проставляемые руководителями организаций на заявлениях работников, противоречат законодательству о работе с обращениями граждан;
– кадровые документы не всегда регистрируются или регистрируются задним числом и нередко теряются;
– документы прошлых лет хранятся и уничтожаются с грубыми нарушениями норм архивного законодательства и правил работы архивов.
Перечисленные типичные ошибки в работе с кадровой документацией показывают, что имеющиеся в данной области проблемы охватывают все составные части кадрового делопроизводства: документирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; организацию документооборота кадровой документации; оперативное и архивное хранение исполненных документов.
Решение данных проблем невозможно без определения состава обязательных документов, регламентирующих ведение кадрового делопроизводства в коммерческой организации (инструкция по кадровому делопроизводству, табель форм документов, альбом унифицированных форм, график документооборота кадровой документации).
Список литературы:
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. от 05.10.2021).
2. Голякова Н.В. Какие кадровые документы необходимы для компании / Н.В. Голякова // Трудовые споры. – 2021. – № 2. – С. 82-83.
3. Кадровое делопроизводство: правовые основы: практическое пособие/ отв. ред. Ю.П. Орловский. – Высшая школа экономики. – М.: Инфра-М; Контракт, 2021. – 239 с.
4. Морозова Т.В. Формирование системы управления персоналом в сфере гостиничного бизнеса // Проблемы и тенденции развития современного общества: экономика, управление, право. – Ульяновск: филиал ФГБОУ ВПО Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ, 2021. – С. 58-64.
5. Пластинина Н.В. Минимум документов по кадровому учету на предприятии / Н.В. Пластинина // Кадры предприятия. – 2021. – № 7. – С. 77-85.
6. Шестакова Е.В. Распространенные ошибки в кадровом учете / Е.В. Шестакова // Кадры предприятия. – 2021. – № 6. – С. 23-35.
Дипломная работа найти документы, регламентирующие деятельность персонала
Документирование – процесс подготовки и создания документов. Система документации по личному составу, составление документов, оформляющих поступление на работу, перевод на другую должность, предоставление очередного отпуска. Заполнение трудовой книжки.
контрольная работа, добавлен 17.05.2021
Требования к оформлению документов по личному составу. Понятие и специфика составления бланка документа, основные требования к нему. Порядок подготовки и оформления распорядительных документов, информационно-справочных документов, их содержание.
учебное пособие, добавлен 24.11.2021
Понятие мотивации к труду в психологии. Психологические особенности адаптации на рабочем месте. Мотивация сотрудников на этапе адаптации. Рекомендации менеджеру по персоналу по коррекции внутренней мотивации у сотрудников на этапе адаптации к работе.
дипломная работа, добавлен 16.12.2021
Особенности построения системы набора и отбора кадров. Факторы надежности и эффективности центра оценки персонала. Анализ системы деловой оценки сотрудников ООО “Банк Ренессанс кредит”. Разработка нормативных документов, регламентирующих процедуру оценки.
контрольная работа, добавлен 16.10.2021
Общее ознакомление с правовой и кадровой службой. Полномочия кадровой службы. Личная карточка работника. Приказ о приеме работника на работу, о переводе работника на другую работу, о прекращении действия трудового договора. Рабочее время и время отдыха.
отчет по практике, добавлен 27.02.2021
Понятие и цели адаптации персонала, ее этапы и виды. Анализ кадровой политики ПАО “Газпром”. Основные принципы формирования команды. Обеспечение повышения профессионального уровня коллектива. Ознакомление нового сотрудника с деловой этикой организации.
курсовая работа, добавлен 16.11.2021
Понятие и виды мотивации. Подходы к построению профессиональной карьеры. Карьерный рост как фактор мотивации персонала. Зарубежный опыт мотивации трудовой деятельности. Анализ основных направлений повышения квалификации сотрудников в ООО “Утилитсервис”.
курсовая работа, добавлен 10.04.2021
Причины увольнения новых сотрудников. Классификация адаптационных мероприятий. Процесс адаптации. Содержание специализированной программы адаптации. Система поощрений. Основные задачи подразделения или специалиста по организации адаптации. Анкетирование.
реферат, добавлен 19.12.2008
Теоретические основы адаптации персонала: понятия, сущность, виды и цели, программа и этапы, факторы, влияющие на успешность. Общая характеристика и анализ экономических показателей ООО “Кар-а Моторз”. Главные пути совершенствования адаптации персонала.
дипломная работа, добавлен 29.09.2021
Состав организационно-распорядительных документов. Документирование и организацию работы с официальными документами. Правила оформления распорядительных документов. Основные виды распорядительных документов, примеры оформления постановления, приказа.
курсовая работа, добавлен 29.10.2021
Реферат – организационно-правовые документы, регламентирующие деятельность подразделений и работников
Институт заочного обучения
Москва, 2021 – 18 стр.
Кафедра документоведения и ДОУ
Дисциплина “Организация документооборота”.
Организационные документы
Виды организационных документов
Правовые акты и их виды
Содержание, введение, заключение, литература
Уровни развития компании и формы управления персоналом
Под уровнем развития управления в целом мы подразумеваем сочетание степени разделения управленческих работ (иерархического и функционального) со степенью согласованности действий субъектов (должностей, подразделений), выполняющих эти работы для достижения общеорганизационных целей.
Согласование деятельности субъектов управления при этом может не оформляться (осуществляться на основании устной договоренности), а может дополнительно оформляться в регламентирующих документах.
Уровень развития управления компанией в целом эволюционирует, меняя свою форму: общее (непосредственное) управление; функциональное; ресурсное и процессное. При этом последующие формы не исключают, а включают предыдущие, дополняя их.
1. Уровень минимальной дифференциации управленческих функций при высокой неформальной согласованности (общее управление).
На этапе зарождения компании разделение должностей весьма условно, зоны ответственности четко не определены, обязанности многообразны, сотрудники выполняют много функций и взаимозаменяемы. Управление осуществляется главой компании в виде непосредственного руководства.
Преимущество такой формы управления заключается в оперативности и конкретности. Руководитель может лично контролировать выполнение работ, он знает индивидуально-личностные особенности и профессиональные качества каждого члена небольшого коллектива и текущее состояние дел в компании.
Недостатки проявляются при увеличении объема работы и численности подчиненных: возможности лично контролировать и направлять работу коллектива уменьшаются. Отметим также, что такое “персональное” управление крайне зависимо от личностных качеств руководителя и его управленческой квалификации.
Если на данном этапе в компании появится эйчар, то он будет вынужден действовать реактивно и бессистемно. Ему придется заниматься в основном рекрутингом и организацией корпоративных мероприятий. Переход к системной работе в небольшой организации — достаточно сложная задача, поскольку регламентация и стандартизация деятельности могут войти в противоречие с корпоративной культурой общего управления.
2. Уровень средней дифференциации управленческих функций при формальной согласованности (функциональное управление).
При успешном развитии компании и увеличении численности сотрудников происходит иерархическое структурирование управления и функциональное разделение труда. Формируются функциональные подразделения, в том числе служба по управлению персоналом. Сужается специализация сотрудников — соответственно повышается уровень их профессионализма в определенном направлении.
Однако со временем цели компании перестают быть целью работы для персонала подразделений и замещаются функциональными задачами. Появляется опасность рассогласованности действий отдельных подразделений, снижается производительность труда в целом. Для того чтобы это предотвратить, нужно разработать систему согласования функциональных задач подразделений с целями компании.
Если руководство начнет решать проблему согласования деятельности отдельных подразделений путем ее формализации (разработки должностных инструкций, положений), то эйчар получит к своим основным функциям (отбор, адаптация и обучение) еще и дополнительные: разработка организационной структуры компании, регламентация основного документооборота и организация информационных потоков. (Все эти вопросы регулируются должностными инструкциями и положениями о подразделениях.)
Проблема заключается в том, что на этом этапе менеджер по персоналу может получить набор “непосильных” для него задач (в том случае, если преобразования происходят не системно).
3. Уровень дифференциации управленческих функций высокий, согласованность минимальная и формальная (ресурсное управление или управление по направлениям).
Дальнейшая логика развития управления компанией в целом — освобождение основных направлений деятельности от самостоятельного обеспечения необходимыми ресурсами и выделение ресурсно-снабженческих видов деятельности в специализированные подразделения. На этом этапе в компании появляются отдельные специалисты (или подразделения), ответственные за управление ресурсами — финансовыми, информационными, технологическими, сырьевыми, транспортными, человеческими и пр.