Искусство критики. Конструктивная критика ::

Объективная необходимость определяется отклонениями от формальных, организационно регламентированных процессов профессиональной деятельности, несоблюдением со стороны исполнителя каких-либо инструктивных предписаний. Если подобная взаимосвязь действий и регламентов не просматривается, то в этом случае можно говорить о субъективной необходимости критики. Другими словами, она определяется личностным восприятием руководителя или другого критикующего лица) той или иной производственной ситуации.
Субъективная критика может быть вызвана несоблюдением кем-либо этических норм и правил поведения.
Зачастую критика становится самоцелью, при этом человек не задумывается над ее результатами и позитивным влиянием на сложившуюся ситуацию. В данном случае критика служит средством снятия нервного напряжения, причем критикующей стороной не учитывается, каким образом это сказывается на критикуемом.
Вышесказанное указывает на то, что критика является достаточно сложным, ответственным элементом делового общения, часто приводящим к противоречивым последствиям.
Сталкиваясь с объективной или субъективной необходимостью критических замечаний в чей-то адрес, следует проявлять максимальную осторожность и корректность. На основе опыта человеческого общения выработаны определенные правила, несоблюдение которых сводит на нет усилия, направленные на критический разбор ситуации. Игнорирование, а чаще незнание правил критики приводит к тому, что у критикуемой стороны возникает «защитный барьер», обида, чувство ущемленного достоинства. В результате даже полезная, объективная критика: не воспринимается конструктивно.

1.4. Имеете ли вы право критиковать?

Ответ на этот зависит в основном от той профессиональной роли, которую выполняет критикующий в рамках той или иной организации. Если по своим профессиональным функциям, дополнительно закрепленным за вами полномочиям вы не наделены правом критического разбора деятельности других сотрудников, лучше откажитесь от критики в чей-либо адрес. Она вряд ли будет воспринята конструктивно и по-деловому. Но в любом случае, если вы решаетесь на критическую оценку своих коллег, соблюдайте приведенные правила. Они снижают вероятность того, что критикуемая сторона включит «защитный барьер» и ваши усилия вызовут у нее раздражение и обиду.
Приведенные правила могут предусматривать некоторые исключения. Так, например, в ряде случаев бывает оправдана критика при свидетелях с привлечением силы общественного мнения, авторитета коллектива для воздействия на того или иного сотрудника.

Виды критики

2.1. Конструктивная критика

Это когда у кого-то есть определенное мнение о вашей работе или результатах, и он выражает его так, что оно приносит пользу. Критика может принимать форму полезного совета (вам говорят, что надо сделать) или просто вдумчивой оценки (что делать дальше, в данном случае решаете вы сами).

Конструктивная критика может быть как позитивной, так и негативной (критикующему может нравиться или не нравиться ваша работа), и содержать как похвалу, так и рекомендации по улучшению.

Такая критика ситуативно уместна, осуществляется в присутствии объекта критики. Предметом критики являются дела и поступки, а не личность человека, его особенности, характер, умственный потенциал. Объективная критика опирается только на конкретные факты и аргументы. Конечной целью критики является решение, помогающее изменить ситуацию, конкретные предложения по устранению недостатков и снятию возникших проблем. Цель критикующего – выявить действительные причины допущенных ошибок.

Черты конструктивной критики:

· Объективность — критик проясняет свою точку зрения, не претендуя на всезнание.

· Конкретность — достаточно подробная, чтобы понять, о чем именно говорит критик и какие критерии оценки он использует.

· Наличие примеров — критик подкрепляет свои утверждения конкретными примерами.

· Относится к делу — критик сосредоточен на существенных аспектах вашей работы.

· Учитывает нюансы — критик признает, что результат можно измерить в более мелких единицах и могут существовать альтернативные способы оценки.

· Уважение — критик не переходит на личности, не намекает, что вы плохой исполнитель, и подразумевает, что вы способны сделать необходимые улучшения.

Воодушевляет конструктивная критика или нет — решать вам. Конечно, если кто-то вас хвалит, вы, скорее всего, почувствуете прилив сил. Но даже если критик обнажает множество ошибок и недочетов, я бы посоветовал не унывать, даже если вы не на седьмом небе от счастья.

Если критика по-настоящему конструктивна, она дает возможность исправить ошибки и совершенствоваться. Я могу вспомнить несколько случаев, когда критик уважительно, но беспощадно «порвал мою работу в клочья», но, когда я выходил из комнаты, мне не терпелось двинуться к открывшимся передо мной перспективам.

Одной из целей вашей карьеры должен быть поиск хороших источников конструктивной критики. Как и обратная связь, она дает вам преимущество, особенно над теми, кто слишком себялюбив, чтобы принять хоть какие-то замечания.

Деструктивная критика

Это когда у кого-то есть определенное мнение, но он либо не знает, как правильно его выразить, либо не понимает, о чем говорит, либо и то и другое сразу.

Я называю такую критику деструктивной из-за ее эффекта: если вы не будете осторожны, она может серьезно повредить вашей мотивации, креативности и способности учиться. Таким же точным определением была бы «некомпетентная критика»: она больше говорит об ошибках критикующего, а не критикуемого. Если критика — искусство, некомпетентный критик — художник, который едва способен нарисовать человечка из палочек.

Такая критика по форме выражения монологична. Она не предполагает конструктивного взаимодействия, сотрудничества критикующего и критикуемого. Она не предполагает двух позиций, взаимно уточняющихся или вырабатывающихся в процессе критики. У автора такой критики только одна позиция, одна точка зрения, он заранее присвоил себе право быть правым.

Черты деструктивной критики:

· Необъективность — критик говорит так, как будто он носитель истины в последней инстанции, а не человек, которому свойственно ошибаться.

· Туманность — работу отвергают туманными формулировками («ужасно», «плохо», «никуда не годится»), не уточняя, на каких критериях основано суждение.

· Голословность — критик не иллюстрирует своих выводов конкретными примерами.

· Не относится к делу — критик вводит неуместные критерии или сосредоточен на несущественных аспектах работы.

· Огульность— общие черно-белые суждения, непризнание градации качества и альтернативных точек зрения.

· Неуважение— критик груб, агрессивен или не проявляет уважения к чувствам исполнителя.

Личные оскорбления

Личное оскорбление — это когда некто со злым умыслом делает негативные или оскорбительные замечания в ваш адрес. Их не следует путать с критикой.

Люди обычно прибегают к личным оскорблениям от невежества, из-за предубеждений или когда у них не осталось аргументов и они поняли, что иначе вас не пронять. Но подобное понимание обычно плохо помогает.

Критика должна быть своевременной. Это одно из важнейших условий ее успешности и эффективности, т.к.:

– если разговор происходит сразу после вызвавших его событий, детали и результаты еще свежи в памяти участников и анализ ситуации становится своего рода работой над ошибками;

– представление о случившемся постепенно искажается под действием субъективных факторов, обрастает новыми подробностями (как правило, выдуманными), а что-то существенное забывается, что не способствует конструктивному и объективному анализу;

– по прошествии некоторого времени предметом обсуждения станет уже не конкретный случай, а сложившийся вокруг него миф, который тем дальше будет от реальности, чем тяжелее последствия проступка и дольше срок его давности; – отсроченная критика, особенно нескольких, подчас не связанных между собой проступков из прошлого, очень напоминает простое сведение счетов и вызывает протест и неприятие со стороны сотрудника, а также общественное осуждение. За руководителем прочно закрепляется репутация «злопамятного» и «мстительного». Руководителю также полезно задуматься над некоторыми важными моментами.

Гнев и раздражение – плохие помощники. Необходимо разобраться со своими эмоциями и держать себя в руках, даже если ошибки сотрудника привели к серьезным проблемам. Не следует проводить встречу немедленно, но нельзя и откладывать ее надолго.

Нужно подумать насколько сотрудник готов к восприятию критики. Возможно, в настоящий момент он переживает свои ошибки или охвачен страхом за будущее и опасениями по поводу предстоящей встречи. Необходимо быть уверенным, что подчиненный в состоянии оценить ситуацию и услышать обращенные к нему слова.

Не менее важно отделить человека от проблемы и результата. Лишь такой подход обеспечивает конструктивную критику. Наиболее распространенная ошибка менеджеров заключается в персонификации проблемы. Нужно минимально говорить о человеке, максимально – о ситуации и результате; не сводить ошибки сотрудника к его личным качествам. Оценивать не подчиненного, а лишь его действия и результаты.

Создание условия для спокойного, доверительного разговора наедине, продемонстрирует индивидуальный подход и уважение к сотруднику, пусть даже допустившему ошибку; покажет реальную заинтересованность в объективной оценке ситуации и представит встречу как элемент развития подчиненного, а не его наказание. Не менее важно выбрать правильное время для встречи. Разговор в конце рабочего дня или перед обеденным перерывом приведет лишь к дополнительному раздражению собеседника, так же, впрочем, как и попытка решить все проблемы «на ходу», ежеминутно поглядывая на часы. При разговоре нельзя отвлекаться на телефонные звонки, разговоры с посетителями, перерывы и т.д.

Если встреча начинается с декларации тяжести проступка и неотвратимости наказания за него, очевидно, что собеседник, поставленный в положение обвиняемого, будет защищаться, а не анализировать проблему. И в следующий раз заранее продумает линию защиты и направит все усилия на поиск оправданий, а не на качественное и своевременное выполнение работы.

Критика не означает только негативный отзыв. В работе каждого сотрудника всегда есть положительные моменты. Прежде чем критиковать, необходимо похвалить сотрудника. Это создаст доверительную атмосферу, разрядит обстановку и придаст объективности суждениям (поскольку знание о достижениях сотрудника означает способность видеть не только минусы, следовательно, к мнению критикующего стоит прислушаться), а также снизит напряжение собеседника, расположит его к конструктивному разговору.

В ходе разбора ситуации нужно не забывать спрашивать сотрудника о его понимании проблемы. Обязательно дать возможность высказать свою точку зрения на происходящее, даже если она радикально отличается от мнения критикующего. Вполне возможно, подчиненный сам найдет правильное решение, при этом эффективность его принятия и реализации будет во много раз выше, чем если он получит готовый ответ.

Сам факт того, что руководителя интересует мнение провинившегося сотрудника, мотивирует последнего к поиску оптимального решения, становясь для него своеобразным «вызовом».

Во время разговора нельзя отклоняться от главной темы. Необходимо анализировать конкретную ситуацию в четких терминах и не стесняться получать подтверждение того, что вас поняли. А также четко определять, чего вы хотите достичь, каких результатов ждете и как будете их измерять. Рекомендации должны быть ясными и недвусмысленными, чтобы их можно было повторить.

Необходимо, одинаково оценивали ситуацию, ее причины и следствия и, главное, чтобы собеседник понимал, что он сделал правильно, чего он не должен совершать в другой раз, что и как он должен будет сделать во избежание повтора подобных ошибок.

Таким образом, конструктивная критика является важной составляющей в управлении любой организацией. Знание ее правил способствует эффективной работе трудового коллектива и развитию предприятия в целом.

Прежде чем приступить к критическому анализу негативной ситуации, постарайтесь выяснить, нельзя ли исправить дело без критики.
При анализе любой проблемы исходите из того, что, если полезное не делается вообще или делается не так, как надо, необходимо в первую очередь искать того, кому это выгодно.
Перед тем как выступить с критикой в адрес любого сотрудника, постарайтесь предельно четко определить цели критики: что и как конкретно должно измениться.
До начала критического анализа полезно выяснить позицию критикуемого по сути негативного события: вполне возможно, что это окажется импульсом для исправления дела.
Помните, что обязательные условия успеха критического анализа деятельности любого работника — знание его способа восприятия критики и выбор соответствующей формы критического воздействия.
Объективной основой критики должно быть точное и детальное знание того, что произошло и каковы последствия невыполнения или плохого выполнения работы. В противном случае критика становится уязвимой из-за возможных фактических ошибок и неточностей и, соответственно, из-за ошибок в оценках.
Критический анализ должен быть всеобщим, т. е. касаться всех и всего, что делается в организации (отделе, службе, группе); для него нет закрытых зон и неприкасаемых лиц.
Не отвергайте предложений до и без анализа.
Прежде чем высказывать критическое замечание, выслушайте позицию критикуемого до конца.
Не оглупляйте действия и высказывания критикуемого ради того, чтобы разнести его «в пух и прах».
Перед тем как сделать критическое замечание, изложите свое понимание того, что собираетесь критиковать.
Критика должна обладать достаточным эмоциональным накалом, чтобы задеть за живое, но одновременно она не должна превращать сотрудников в непримиримых врагов.
Рекомендуется завершать критическое выступление предложениями, направленными на исправление дела.
Если во время обсуждения нельзя сразу указать, как исправить положение, следует, как минимум, назвать фамилии тех, кто мог бы это сделать.
Критикуя, не объявляйте виновными многих людей. Укаpав на того, по чьей вине допущена ошибка, прежде всего определите меру ответственности других; без этого критика обезличивается.
Квалифицируйте суть допущенного промаха, недостатка, вскройте его субъективные причины.
Учитывайте мотивы действий критикуемого (например, старался, но не удалось), но оценивайте результат по объективным последствиям.
Не сглаживайте «острых углов» — это может привести к повторению негативных явлений.
Не оставляйте без внимания ни одного случая, заслуживающего критики, но направляйте свою активность прежде всего на то, что способствует улучшению дела
Не забывайте, что критикующий несет моральную, а в определенных случаях и юридическую ответственность за сознательное искажение фактов.
* Предоставляйте критикуемому право на контркритику и возможность ее осуществить.
Не критикуйте в общих словах, без точного указания ошибки.

Нельзя использовать понятия или речевые формы, оскорбляющие достоинство человека.

Представляйте доказательства личной вины критикуемого. Критикуйте доброжелательно: задача критики помочь сотруднику, а не задеть его самолюбие.

Не критикуйте человека, пока не выслушали его до конца. Не повторяйте (ни публично, ни один на один) критические замечания в адрес человека, исправившего дело.

Будьте предельно корректны, когда критикуете неприятных вам людей: здесь легко совершить ошибку — подмену осуждения ради дела осуждением из-за неприязни.

Критикуя подчиненных, не подавляйте в них чувства самостоятельности.

Учите сотрудников самокритичности. Помните, что при произнесении критических высказываний человека можно оскорбить не только словами: поза, жесты, мимика часто не менее выразительны.

Не копите замечания для публичного разноса — если можно помочь исправить ошибку сразу же, сделайте это.

Учтите, что критикуемый конструктивнее воспринимает замечания, если они сопровождаются напоминаниями о его способностях.

Критику осуществляйте в такой форме, чтобы критикуемый понял, что ему лично полезно (целесообразно) исправление дела.

Будьте самокритичны. Требуя выполнения определенных правил и норм, проверьте, следуете ли вы им сами.

Руководствуйтесь принципом уместности формы критики по отношению к конкретным людям (начинающий работник, новый партнер, депрессивное состояние человека и т. п.).

Как показывает реальная практика делового взаимодействия, успехи при использовании критики, к сожалению, невелики. Более того, отрицательный эффект иногда гораздо выше, чем положительный. К психологическим издержкам, негативным последствиям критики относят:
• плохое настроение у критикуемого;
• неблагоприятная обстановка на работе;
• появление у критикуемого потребности защищаться;
• бесполезные, длящиеся долгое время споры, оправдания;
• появление враждебных отношений, агрессивности в общении;
• упадок сил как у критикуемого, так и у критикующего, что ведет к снижению работоспособности, ухудшению качества работы;
• состояние неуверенности, неверия, безразличия у критикуемого;
• желание ответить встречной критикой, «свести счеты»;
• появление страха перед дальнейшей критикой, боязнь выполнения заданий в связи с этим;
• критикуемый испытывает чувство оскорбленного самолюбия и пр.

Анализ вышеперечисленных проблем свидетельствует о том, что чаще следствием критики является отрицательный результат и необходимы серьезные размышления, перед тем как ступить на путь критики.

Для правильного восприятия критики следует:

1) умерить свои внутренние диалоги, не противодействовать, не обороняться и не нападать на позицию своего оппонента, предоставить ему возможность «выпустить пар» и признать право собеседника на собственное мнение;

2) внимательно слушая партнера, сосредоточиться на реальной проблеме, а не на отрицательной эмоции;

3) поощрять критикующего внимательным любезным взглядом, приятнымвыражением лица и улыбкой, расслабленной и открытой(с нескрещенными руками и ногами) позой, открытыми ладонями, а такжелегким наклоном корпуса в сторону со-беседника,слегка склоненной набок головой, ступнями ног, направленными на собеседника, любезной и искренней интонацией;

4) демонстрировать сопереживание его чувствам и активную заинтересованность в его советах и предложениях по разрешению обсуждаемой проблемы, что вызывает симпатию и ослабляет психологическую напряженность участников общения;

5) дослушав замечания до конца, повторить ключевые слова собеседника, задать при необходимости умеренное количество простых вопросов и тем самым подтвердить свое внимательное отношение к критике, дать понять критикующему, что вы его правильно поняли. Например, «Я хочу прояснить, что вы сказали…»,«Какие факты, подтверждают ваше утверждение о том, что?..» и т.п.

Лучше подчеркнуть важность и значимость сильных доводов критикующего и сразу согласиться со справедливыми претензиями: «Да»; «Да, вы правы»или «Да, это правда, я сожалею об этом». Таким образом, создается общее основание для совместного поиска решения проблемы. Многие нередко говорят при этом: «Извините меня», однако специалисты по общению не советуют часто извиняться, если в этом нет особой необходимости, потому что извиняющийся человек не выглядит уверенным в себе. Как только выяснится, что достигнуто единое мнение относительно сути проблемы, необходимо спросить критикующего, какое решение ему представляется наилучшим и есть ли у него другие замечания. Можно даже предложить ему представить себя на месте критикуемого и попросить рассказать о том, как бы он поступил. Если критикуемый не полностью согласен с критикой и не собирается поступить в точности так, как хочет его собеседник, лучше все равно признать проблему, согласиться со справедливыми обвинениями и, наконец, сказать, что именно он собирается сделать по-другому. Если критикуемый сильно переживает обиду, неприязнь или вину перед другими людьми, то избавиться от них поможет его искренняя просьба о прощении за обиду и неприятности, которые он причинил им и тем самым дал повод для критики. Желательно стараться положительно закончить разговор, помня о том, что мотивы и форма конструктивной критики менее важны, чем выявленные и проанализированные в ее ходе недостатки и предложенные пути их преодоления. Поистине деловая, конструктивная критика и эффективное реагирование на нее призваны играть роль стимуляторов, побуждающих к дальнейшей, еще более сложной, интересной и результативной созидательной деятельности, удовлетворяющей собеседника и сохраняющей нормальные взаимоотношения с ним.

Заключение

В деловой коммуникации критика является неотъемлемой частью в работе организации. Поэтому важно корректно подходить к таким вопросам: кто имеет право на критику, а кто – нет; о ее мере, о соотношении критики и дела; о том, как осуществлять критику, не обидев критикуемого и не испортив с ним отношения. Критика сотрудников – один из самых сложных аспектов работы. Неправильная критика может привести к полной демотивации в коллективе. Тогда как критика взвешенная способствует личному росту и улучшению результатов. Именно для этого и было проведено исследование, в ходе которого цели и задачи, поставленные в работе были выполнены. В частности исследовано понятие «критика» и ее роль в деловом общении. Рассмотрена классификация данного явления. Изучены основные этапы, направленные на положительный результат. А также представлены и изучены основные правила, которые помогут адекватно оценить ситуацию и помочь правильно отреагировать на критику.

Данная работа помогла углубиться в суть данного явления, изучить некоторые этические правила, которые в дальнейшем помогут овладеть искусством критики и поспособствуют налаживанию критического диалога.

Критический диалог — это не просто средство обнаружения недостатков, относительно которых нужно потом «принять меры», но процесс устранения недостатков. Критика как диалог — это не необходимое предисловие к делу, а само дело, она действительна и действенна, она есть преодоление разрыва между словом и делом.

Как сказал Уинстон Черчиль: “Критика может быть неправильной, но она необходима. Она выполняет такую же роль, как и боль в человеческом теле, призывающая наше внимание на больные органы”.

Список использованной литературы

1. Исенко С. П. Критика и реагирование на нее как компоненты коммуникативной компетенции личности // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2021. – № 5 (май). – С. 21–25. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://e-koncept.ru/2021/14113.htm. (Электронные ресурсы)