Конкурентоспособность рынка труда: генезис социально-экономического содержания – Менеджмент – KazEdu.kz

Содержание коммуникаций на рынке труда

Система маркетинговых коммуникаций (СМК)– единый комплекс, объединяющий участников, каналы и приемы коммуникаций организации, направленных на установление и поддержание определенных этой организацией взаимоотношений с адресатами коммуникаций в рамках ее маркетинговой политики. СМК – один из основных элементов комплекса маркетинга, направленных на конкретных людей и различные организации. Основными средствами СМК является: реклама (самореклама в самоморкетинге), пропаганда (коммерческая в бизнесе), стимулирование сбыта, личная продажа (предложение при трудоустройстве).

К СМК в маркетинге персонала относятся сред­ства и процессы сбора и представления информации о рын­ке труда и о предлагаемой рабочей силе, ведения перего­воров и организации занятости, т.е. все то, что позволяет и требует налаживания связей, обмена информацией, пони­мания, согласия между партнерами, работодателями и кандидатами в персонал организации.

Традиционно СМК происходит через:

-рекламу (любая форма неличного представления и продвижения идей, товаров и услуг, оплачиваемая точно установленным заказчиком) привлечение внимания потенциального работодателя (рабополучателя) и т.п.;

-паблик рилейшнз формирование благоприятного общественного мне­ния о фирме, учреждении и ее персонале;

-практику имиджелогии -формирование имиджа (знаковой характеристики, где присутствует форма и содержание) организации и деятельности ее персонала);

• личные контакты, трудоустрайство, укомплектование штатов, занятость населения через — представле­ние себя в ходе общения (беседы) с работодателем и потен­циальными кандидатами в персонал организации;

Цель использования средств коммуникаций в маркетин­ге — добиться не просто понимания, а вызвать интерес у потенциальных субъектов рынка труда.

Следовательно деятелю рынка необходимо разбираться в особенностях коммуникации. Основные составляющие процесса коммуникаций представлены на рис. 2.2 .

4

Рис. 2.2 Модель структуры процесса коммуникаций

На рис.2.2 представлены :

1.Сотрудники данной фирмы. Используются вербальная и невербальная коммуникация, средства связи. Используются схемы организованной коммуникации (рис.2.3).

2.Действительные и потенциальные потребители (целевой рынок).- один из основных адресатов коммуникационной политики организации. Система коммуникаций с целевым рынком отличается многочисленностью и многообразием средств.

3.Маркетинговые посредники. В их число входят центры занятости, компании рекрутмента, рекламные агентства, а также лица и фирмы, помогающие организации в осуществлении других маркетинговых функций.

4.Контактные аудитории. Объединяют организации и лица, не принимающие непосредственное участие на рынке труда, но имеющие на нем свои интересы :местные органы государственного управления (исполнительная власть, муниципальные учреждения, органы правопорядка, санитарного и экологического надзора, налоговые службы и т.п.); средства массовой информации; общественные организации и другие.

Основными средствами коммуникации являются: пропаганда, реклама, спонсорство и др.

В качестве ответной реакции контактных аудиторий организация ожидает содействия ее деятельности, формирования и поддержания положительной репутации на рынке труда.

5.Поставщики – образовательные заведения, готовящие потенциальных кандидатов на занятие рабочих мест. Средства коммуникаций -реклама, пропаганда. Ожидаемая ответная реакция – сотрудничество на взаимовыгодных условиях.

6.Высшие органы государственного управления (законодательные и исполнительные,). Средства коммуникаций: лоббирование, участие в общегосударственных программах, презентации, ознакомление с уровнем профессиональной подготовки выпускников образовательных заведений. Желаемая ответная реакция – установления режима наибольшего благопрятствования.

: Получатель и отправитель (Ри2.2) – автор и понимающий ( Рис 2.3) — основные участники ком­муникаций. Обращения и средства распространения инфор­мации — основные орудия коммуникаций. Кодирование, рас­шифровка, ответная реакция и обратная связь — основные функциональные составляющие. Помехи — появление в про­цессе коммуникаций незапланированных вмешательств сре­ды или искажений, в результате чего к получателю посту­пает обращение, отличное от посланного отправи­телем. В соответствии с этой моделью отправитель должен знать, каких аудиторий он хочет достичь, уметь кодировать обращения с учетом специфики процесса рас­шифровки, выбирать и использовать эффективные сред­ства распространения информации, создавать (организовывать) каналы об­ратной связи.

Так как рынок труда имеет свои особенности, в частно­сти, различают внешний и внутренний рынок, то и процесс коммуникаций с точки зрения рыночных процессов имеет место как на внешнем, так и внутреннем рынках.

Коммуникация, как процесс обмена информацией меж­ду сотрудниками, лежит в основе деятельности персонала, функционирования лю­бого предприятия.

С точки зрения рыночных процессов коммуникации внут­ри предприятия обеспечивают обмен информацией между работодателями и наемными работниками.

Внутриорганизационные коммуникации оказывают непос­редственное влияние на производственное поведение со­трудников, являются необходимыми при подборе и при­еме на работу, развитии, оценки и компенсации работни­ков. В современных условиях в связи с увеличением уровня информации организаций и ускорения перемен во внешней среде их деятельности значение коммуникаций в управле­нии предприятием возрастает. Следовательно, повышение эффективности коммуникаций является важным источни­ком конкурентного преимущества предприятий.

Одним из факторов, оказывающих влияние на эффек­тивность коммуникаций, является выбор методов комму­никаций и их умелое использование.

Традиционно выделяют две формы коммуникации: вер­бальную и невербальную. При вербальной коммуникации в качестве символов используются слова человеческого язы­ка. Вербальная коммуникация подразделяется на устную и письменную.

Устная деловая коммуникация использует формы: деловой разговор, деловую беседу по телефону, деловое совещание, деловые переговоры, торги, дискуссию, симпозиум, конференции, совещания, доклады, презента­ции, групповые обсуждения, встречи один на один, нефор­мальные беседы.

К письменной коммуникации относятся письма, мемо­рандумы, отчеты, письменные доклады, записки, правила и процедуры, приказы, внутриорганизационные публика­ции (многотиражки, газеты, журналы), электронная почта.

Устная коммуникация является наиболее эффективной с точки зрения привлечения и сохранения внимания получателя информации, а также получения обратной связи. В то же время устная коммуникация не позволяет отпра­вителю послания в полной мере контролировать его содер­жание, если он не владеет навыками организованной коммуникации (Рис.2.3 ).. Письменная коммуникация обеспечивает более высо­кую степень чистоты передачи информации и позволяет со­хранить ее в неизменном виде в течение неопределенного времени, что важно для реализации фун­кции контроля.

Невербальная коммуникация предполагает передачу информации при помощи движений человеческого тела: гримасы лица, взгляда, интонации, тембра голоса, позы.

Для достижения своих целей современные организа­ции используют практически все доступные методы ком­муникаций. При этом большинство руководителей предпо­читают использовать несколько методов коммуникаций, до­полняющих и усиливающих друг друга.

Простая коммуникация. Коммуникация, как всякая деятельность, имеет свою форму и содержание. Содержание коммуникации ­ это предмет, тема обсуждения, то, о чем ведется речь.

А что же такое форма коммуникации? Здесь все сложнее, однако неразличение формы значительно снижает эффективность коммуникативных процессов.

Введем первую определенность ­ форма коммуникации в ее позиционности. При отсутствии автора сообщения (далее ­ автора) и воспринимающего это сообщение ­ понимающего, не существует даже самой простой коммуникации.

Следовательно, о коммуникации можно вести речь в том случае, если есть человек, переводящий свое представление (или образ) в текст с помощью языковых средств, и человек, переводящий (раскодирующий) этот текст в представление, подобное авторскому.

В частном случае понимающий текст может присутствовать лишь потенциально, например в ситуации “писатель ­ читатель”. Из сказанного следует, что автор и понимающий должны владеть языковой способностью по кодированию и декодированию текста. Кроме того, для существенного, неформального понимания у понимающего и автора за словами должны стоять схожие смыслы.

Правильность понимания обусловлена не только добросовестной работой понимающего по реконструкции мысли автора, но и степенью ясности и логичности авторского изложения.

Перечисленные условия необходимы для образования простой коммуникации. Простая коммуникация может состояться в том случае, если есть автор, которому есть, что сообщить, и понимающий, который заинтересован в получении информации от автора.

Сложная коммуникация (рис.2.3). Если понимающий построил авторское представление, но имеет по этому вопросу свою точку зрения, он может перейти в другую коммуникативную позицию ­ позицию критика.

Рис. 2.3. Организованная коммуникация

Критерии культуры понимающего в коммуникации:

· эмоционально-чувственное принятие автора;

· проверяемость правильности своего понимания автора с помощью вопросов на понимание;

· организованность в построении авторского представления;

· стремление к целостному пониманию авторской мысли;

· контролируемость понимания авторской мысли;

· ненавязывание своих смыслов автору;

· умение выделять существенное в мысли автора;

· неформальность соглашения с автором.

Критерии культуры автора в коммуникации:

· соответствие теме коммуникации;

· лаконичность изложения;

· наличие акцентов в мысли;

· структурность изложения;

· целостность (законченность) изложения;

· соответствие правилам грамматики и синтаксиса языка в изложении;

· логичность изложения частей высказывания;

· оптимальность степени обобщения в изложении;

· учет уровня компетентности понимающего.

Критерии культуры критика в коммуникации:

· вхождение в позицию критика только после адекватного понимания автора (после проверки понимания);

· исключение критиканства;

· отношение к мысли автора, а не к личности;

· критикуемость мысли автора, а не мысли, приписываемой ему;

· критика с приведением своих оснований;

· критика только существенного для автора содержания;

· переход к критике формы авторского изложения только с согласия автора;

· построение альтернативы точки зрения только по существенным моментам;

· контролируемость правильности соотнесения своей альтернативной версии с версией автора;

· соблюдаемость правил использования языка;

· точность в подборе слов для выражения критической мысли

Критерии культуры организатора коммуникации:

· вводит тематические и процедурные рамки коммуникации;

· контролирует и корректирует соответствие введенным рамкам;

· контролирует и корректирует правильность позиционного взаимодействия коммуникантов;

· осуществляет коррекции коммуникантов с учетом их психологических особенностей и состояния;

· самоконтроль за своей организаторской функцией;

· способности по коррекции коммуникантов при выходе их за рамки коммуникативных позиции;

· способность контролировать движение содержания;

способность осуществлять контроль за правильностью понимания и отношения коммуникантов: к теме, коммуникации и ее типовым позициям.

Критик указывает автору на недостатки, несовершенство, неполноту, односторонность его версии и показывает, что необходимо изменить. При этом важно выделить два полярных типа критики ­ разрушительную и конструктивную:

· критик-разрушитель “стирает” авторскую версию, как неудовлетворительную, и полностью заменяет ее своей;

· конструктивная же критика предполагает сохранение позитива в авторском представлении и устранение имеющихся в нем недостатков. Наиболее развитый вариант конструктивной критики ­ критика с основанием, где в качестве основания выступают организованные представления.

Для организации взаимодействия коммуникантов в указанных позициях необходима четвертая позиция ­ организатор коммуникации. В его функцию входит контроль и коррекция соответствия участников коммуникативным позициям. Например, организатор может скорректировать коммуниканта, вышедшего в позицию критика, не до конца поняв мысль автора. Распределение описанных позиций схематично запечатлено на рис. 59. Такая коммуникация называется сложноорганизованной.

Подчеркнем, что простота выделенных позиций ­ иллюзорна. В реальном деловом совещании, без специальной подготовки, достаточно сложно соответствовать всем требованиям коммуникативных позиций. Обретение участниками делового совещания даже минимальных навыков действия в коммуникативных позициях на порядок повышает результативность делового общения.

Наличие на схеме всего 4 позиций вовсе не означает, что в коммуникации может участвовать всего 4 человека. На схеме обозначены лишь типовые функциональные места коммуникантов.

Например, в тот момент, когда автор излагает свое сообщение, позицию понимающего могут занимать сразу несколько человек, которые реально слушают и стараются понять содержание сообщения автора. Так, во время лекции в позиции понимающего может оказаться вся аудитория, за исключением тех, кто хотя натурально и находится в аудитории, но при этом, не слушая лектора, занимается своими делами.

Или, например, если в момент сообщения один из коммуникантов активно продумывает свою мысль ­ он в это время вне позиции понимающего. В критическую позицию также могут войти все участники коммуникации, но, само собой, лишь по очереди. И это естественно, ведь автор не может понимать одновременно две (и более) критические реплики. Он сможет понять их лишь последовательно, по порядку. Вообще, участники культурной коммуникации должны стараться говорить лишь поочереди, иначе коммуникация легко перевоплощается в так называемую коммуналку. Исследования выполненные специалистами( ) показывают, что в процессе коммуникации могут возникать ошибки, которые необходимо учитывать в процессе общения (Таблица 2.1).

Таблица 2.1 Ошибки в коммуникации и качества, необходимые для их преодоления

Набор кадров направлен на получение необходимого кадрового потенциала для того чтобы ликвидировать выявленную функциональной сферой «определение потребности в кадрах» кадровую недостачу в количествен­ном, качественном, пространственном и временном плане. Поэтому потребность в кадрах должна нахо­дить свое отражение в кадровом планировании, для того чтобы можно было согласовать вопрос покрытия недостатка в кадрах с возникновением потребности в них. Чем больше требуется времени для покрытия потребностей в кадрах и чем труднее поиск кадров на внутреннем и внешнем рынке рабочей силы, тем дальше в будущее должно заходить определение потребностей в кадрах.

Плановая чистая потребность в форме нехватки кадров, из которой долж­но исходить планирование привлечения кадров, определяется следующим образом: кадровый состав на настоящее время проецируется с учетом притока кадров в будущее. Этот планируемый наличный состав сравнива­ется с планируемым требуемым количеством кадров, из чего получается планируемая потребность в кадрах нетто. Таким образом, план рабочих мест сопоставляется с планом занятости рабочих мест. Для того чтобы компенсировать текущий отток, например в результате текучести кадров или в связи с достижением возрастных границ, необходимо покрыть пот­ребность в замене. Потребность в замене может возникнуть также вслед­ствие перемещений кадров. Однако эти перемещения могут покрыть недо­стачу в кадрах лишь на одном каком-то участке, но одновременно они обнажают другие места и создают там потребность в восполнении недоста­ющих кадров.

Если в плане рабочих мест предусмотрено увеличение их числа, то речь идет, как уже упоминалось, о новой потребности. Различие между потреб­ностью в замене и новой потребностью не имеет значения для найма ра­бочей силы, т.к. по этому критерию не классифицируется ни деятельность данных работников по содержанию, ни методы вербовки кадров, ни отбор необходимых работников.

При сопоставлении плана рабочих мест и плана занятости рабочих мест учитываются как количественные, так и качественные компоненты пот­ребности в кадрах. Таким образом, недостаточно знать только количество требуемых кадров, но также необходимо знать потребную квалификацию кадров, нанимаемых для пополнения.

Требуемая квалификация нанимаемых работников, время их найма и про­должительность потребности в них определяют формы найма кадров. Дли­тельность потребности в кадрах определяет вид мероприятий по привлече­нию кадров. Если речь идет о временной потребности, которая возникает, например, в результате болезни, отпуска или сезонных колебаний, то здесь может найти применение вспомогательный или запасной персонал, рабо­тающий по временному трудовому договору. Предприятие может заклю­чить также договора о передаче рабочей силы с предприятием по лизингу кадров или поручить эту задачу какому-то свободному сотруднику. Продолжительность времени, планируемого на деятельность по привлече­нию новых кадров, должна включать в себя все время, необходимое для полноценного занятия вакантного рабочего места. В нем содержится так­же время, необходимое для возможных мер по обучению, а также для ввод» и освоения должности новым сотрудником. Плановый объем времени для найма новой рабочей силы зависит с одной стороны, от квалификации персонала, которому поручено это дело, а с другой стороны, от ситуации на рынке труда.

Анализ рынка труда

Исследование рынка рабочей силы на предприятии

После того как потребность в кадрах определена, следует с целью устра­нения дефицита кадров прежде всего провести систематическое исследо­вание потенциала, намечаемого для найма рабочей силы. Рекомендуется по производственным соображениям постоянно проводить анализ потенциала, чтобы при необходимости можно было бы и в корот­кие сроки своевременно осуществлять меры по найму. Для того чтобы постоянно быть в курсе дел, предприятие может рассмотреть вопрос о создании собственного центра исследования рынка рабочей силы. Обычно такой центр имеет самую общую задачу — поставлять информацию о рынке рабочей силы, которая необходима предприятию для принятия решений по кадрово-хозяйственным вопросам. Эти исследования отлича­ются от исследований рынка рабочей силы всего народного хозяйства, которые поставляют данные для принятия социальных и политико-эко­номических решений в государстве. Главным организаторами общеэконо­мических исследований рынка рабочей силы является Институт труда и социальной защиты населения и Совет по изучению производительных сил Украины в Киеве.

Исследование рынка рабочей силы на предприятии подразделяется на внутрипроизводственное и внепроизводственное. Предметом внутри­производственного исследования рынка рабочей силы является изучение внутренних возможностей поиска кадров, в то время как внепроизвод­ственное исследование занимается внешним рынком поставки рабочей силы.

Задачей исследования рынка рабочей силы является выяснение потенци­ала набора и возможностей найма рабочей силы. В качестве основы слу­жат, наряду с внешней информацией, также данные и информация, добы­тые в результате собственных наблюдений и анализа рынка. Дополнительно можно привлечь данные исследований по профессиям и мобильности, поскольку они являются важными для найма. Результаты производственного исследования рынка рабочей силы определяют в даль­нейшем, в процессе комплектования кадров, последовательный выбор инструментов найма рабочей силы.

Дальнейшее воздействие на структуру спроса и пред­ложения рабочего рынка в качественном и количественном отношении и таким образом на ситуацию с наймом проявляется через государственные программы занятости, политические инфраструктурные мероприятия, социальную политику и т.д. Важным вспомогательным средством для полу­чения данных и информации о рынке труда и его важных в отношении найма отдельных частях является статистика рынка труда, которая дает сведения по краткосрочным и долгосрочным аспектам рынка труда, по вопросам спроса и предложения. Она предназначена для того, чтобы пре­доставлять данные о числе, структуре и развитии потенциала рабочих мест и трудовых резервах с достаточной степенью актуальности и периодичнос­ти.

Неуверенность в прогнозах будущего развития рабоче­го рынка возникает в связи с многочисленными факторами влияния как на спрос, так и на предложения рабочей силы. Поэтому прогнозы могут быть в лучшем случае лишь отдельным пунктом в рамках анализа рынка труда.

Позиция предприятия на рынке рабочей силы как базисная информация

Возможности приобретения рабочей силы предприятиями на внешнем рынке рабочей силы определяются не только наличным потенциалом, но также и числом конкурирующих предложений рабочих мест в зоне дейст­вия предприятия. В агломерациях предприятий, как правило, имеется очень квалифицированный потенциал рабочей силы, в то время как в сель­ских районах в связи с не столь хорошими образовательными и профес­сиональными шансами этот потенциал менее дифференцирован. В сельс­ких регионах крупные предприятия легко становятся монополистами н» рабочем рынке. Это может оказаться выгодным для работодателя в отношении уровня заработной платы и денежного содержания, собственных мероприятий по найму, текучести кадров. И все-таки, несмотря на этоотносительное монопольное положение на местном рынке труда нежелательно, т.к. предприятие тем самым берет на себя высокую социальную ответственность. Местоположение предприятия в сильном регионе можетиметь недостатки в отношении квалификации рабочей силы, которая требует интенсификации мероприятий по обучению для того, чтобы устра­нить имеющийся дефицит в квалификации.

При выборе рабочего места учитывается привлекательность местоположе­ния предприятия. Места расположения, дающие возможность рядом хоро­шо проводить свободное время, хорошие жилищные условия и удобные средства передвижения привлекают в этих условиях рабочие силы с меж­региональных рынков труда. Конкурентная ситуация также является для предприятия решающей на рынке рабочей силы.

При планировании найма рабочей силы извне необходимо учитывать спрос на кадры и освобождение рабочих мест конкурирующими предприятиями, т.к. из-за мероприятий соперников может измениться собственная ситуа­ция на рынке рабочей силы.

Положение на рынке рабочей силы может быть различным для предпри­ятий различных отраслей, т.е. отрасль может контролировать и оказывать влияние на специфическую ситуацию на рабочем рынке. Отрасли, которые находятся в стадии экономического подъема и соответственно вытяги­вают относительно высокую зарплату, а также предлагают гарантирован­ные рабочие места, обладают особой привлекательной силой. Величина предприятия также воздействует на положение на рабочем рынке. Крупное предприятие может, например, находиться в привилегированном положении, т.к. оно предлагает привлекательную систему стимулирования. Определяющим фактором специфического положения на рынке рабочей силы является мнение о нем со стороны, от которого большей частью зависит полезная емкость рынка рабочей силы для предприятия. На Рис 2.- дается общее представление об определяющих факторах для положения предприятия на рынке рабочей силы, которые имеют значение для принятия решений в отношении найма рабочей силы. Монетарная и немонетарная системы стимулирования являются следую­щим важным определителем для положения на рынке рабочей силы. К монетарным стимулам относятся, в частности, денежное вознаграждение, участие в прибыли, социальные льготы, предоставляемые предприятием. Немонетарные стимулы — это, например, урегулирование рабочего време­ни и перерывов, содержание работы, оборудование рабочего места, произ­водственное обучение и возможность повышения по службе. Удовлетворенность трудом, как и названные стимулы также играет при­влекающую роль. Она выражается в настрое сотрудников по отношению к предприятию.

Исследования внутрипроизводственных рынков труда в качестве показателей внутренней ситуации должны включаться следующие факторы:

удовлетворенность и, соответственно, неудовлетворенность работой; текучесть кадров; неявки на работу; повышение квалификации и продвижение занятых в производстве; возрастная структура сотрудников;

определение имеющегося в наличии и способного к развитию потенци­ала; анализ собственных представлений о себе.

Во взаимосвязи с наличием удовлетворенности и, соответственно, с не­удовлетворенностью работой находится воздействие системы стимулов. Задача производственного изучения внутреннего рынка труда состоит не только в том, чтобы охватить вопросы текучести кадров и простоев, сколь­ко, и даже в большей мере, во вскрытии и объяснении их причин. В связи с тем что текучесть кадров непосредственно касается личного состава, она косвенно является определителем чистой кадровой потребности. Анализ движения занятых в производстве (повышение в должности, пере­мещение, текучесть кадров, уход по возрасту) должен производиться по квалификационным группам либо по профессиональным группам. Этот анализ служит основой для планирования найма рабочей силы. Прежде чем проводить мероприятия по найму кадров, необходимо выявить предполагаемый для найма потенциал соответствующих частей рынка, Внутренний потенциал охватывает всех пригодных и способных к разви­тию рабочих и служащих, а также находящихся на обучении сотрудников, которые подходят для занятия свободных рабочих мест.

Изучение рынка с точки зрения возможностей внутреннего и внешнего рынка рабочей силы позволяет получить информацию и данные о пер­спективах краткосрочного, среднесрочного и долгосрочного получения рабочей силы и способствует созданию основы для принятия решений в этой функциональной области. Это дополняется изучением профессии и Исследованием мобильности.

Исследование профессий и мобильности

Основными проблемами исследования профессий являются изучение структуры профессий и профессиональных процессов, в рамках найма кадров. При этом важным является:

-определение будущих шансов определенных профессий и требований к ним;

– престиж различных профессий.

Шансы на будущее какой-то профессии имеют большое значение при выборе профессии, т.к. каждого человека интересуют его виды на будущее.

При подборе сотрудников значительную роль играет престиж, который потенциальный претендент связывает с рабочим местом. Изучение про­фессий предлагает лицам, принимающим кадровые решения, информацию относительно выбора профессий и их смены у набираемого контингента (силу субъек­тивной ценности профессии).

Мобильность означает перемену мест (смену позиций) людьми в рамках общественных событий. Мо­бильность — это готовность сменить профессию, работодателя или место жительства. В качестве видов подвижности (примеров передвижения) можно различить следующие ():

1. Перемещения, которые связаны со специфической структурой населе­ния (например, возраст работников наемного труда, семьи, домовладель­ца), т.е.:

– перемещение с одного места на другое (смена места проживания: внутри страны – за границу);

– перемещение от одного работодателя к другому (текучесть кадров);

– профессиональная мобильность (смена профессии, переход в другую отрасль).

2.Вертикальные перемещения (например, переход из необученных рабо­чих в профессиональные рабочие).

3.Горизонтальные перемещения (смена рабочего места на том же иерар­хическом уровне).

4.Индивидуальные и коллективные перемещения (например, переход из разряда ремесленников, таких как пекарь, портной и т.д., в разряд необученных рабочих в промышленности).

В процессе анализа рынка труда производятся исследования:

– меняющихся требований к сотрудникам (например, готовность к пере­мещению);

– ситуации на рынке труда (например, недостаток квалифицированных кадров),

– интернационализации экономики,

-внутриевропейской подвижность рабочей силы (в странах ЕС).

Для рабочей силы из Украины можно назватьт, в первую очередь, следующие препятствия для перемещений:

– социально-правовые и трудовые проблемы;

– недостаточная прозрачность рабочего рынка;

-возможность снимать квартиры по доступным ценам;

– языковые барьеры;

– семейная ситуация;

– признание документов об образовании;

– социально-культурные условия.

Растущее значение квалификации в международном соревновании в будущем будет мобилизовывать особенно молодые, хорошо квалифицированные рабо­чие силы. Перемещение рабочей силы из развивающихся стран и новых демократий Центральной и Восточной Европы в индустриальные страны тоже остается требованием времени.