курсовая работа — Особенности управления персоналом государственной службы.

курсовая работа - Особенности управления персоналом государственной службы. Реферат

Реферат/курсовая — кадровое обеспечение органов государственного управления.

Федеральное
агентство по образованию

                                                                 
В. Ю. Войтович

Ижевск
2009

Оглавление
Введение
    Глава
1. Теория и методология
подбора и расстановки
кадров в органах государственного
управления
      Роль кадрового
      обеспечения органов государственного
      управления

      Цели, методы
      и принципы кадрового обеспечения органов
      государственного управления

      Зарубежный
      опыт кадрового обеспечения органов государственного
      управления

    Глава
2. Организация кадрового
обеспечения органов
государственного управления
в Удмуртской Республике (на
примере Правительства
УР)

      Кадровая
      служба органов государственного управления,
      анализ деятельности

      Набор и отбор
      кадровой службы

      Развитие
      и оценка кадрового состава

      Анализ системы
      стимулирования кадров

    Глава
3. Разработка основных
направлений совершениствования
органов исполнительной
власти

      Совершенствование
      кадрового обеспечения исполнительного
      органа с учетом прогнозирования кадровых
      потребностей

      Развитие
      механизмов мотивации и стимулирования
      эффективной деятельности кадрового обеспечения

Введение
    Актуальность 
такой темы для курсовой работы как «Кадровое
обеспечение органов государственного
управления» несомненно, велика.  Государственная
гражданская служба как социальный институт
и профессиональная деятельность сегодня
привлекает пристальное внимание ученых-юристов,
управленцев, социологов, психологов и
др. Вызвано это, по меньшей мере, двумя
обстоятельствами. Во-первых, государственная
гражданская служба современной России
еще проходит этап своего становления,
а это требует осмысления накопленного
опыта, его анализа и определения перспектив.
Во-вторых, необходимость стабилизации
социально-политической и экономической
жизни России актуализирует проблему
эффективности государственного управления
страны, ибо сегодня именно оно является
гарантом стабилизации и дальнейшего
поступательного развития всех сфер жизнедеятельности
общества. Система государственного управления
российским обществом за ушедший век подвергалась
многократным и достаточно радикальным
преобразованиям, что привело к ряду последствий,
часть которых можно считать негативными.
На сегодняшний день в системе государственной
гражданской службы сложилась во многом
неудовлетворительная профессионально-деятельностная
и социальная среда, наблюдается снижение
качества кадрового состава и кадрового
потенциала, что формирует в общественном
мнении, с одной стороны, отрицательный
имидж государственных служащих и государственной
службы, а с другой — корыстную мотивацию
поступления на государственную службу.
Отмеченные негативные черты современной
государственной службы во многом являются
следствием недостаточно проработанной
технологизации функционирующей кадровой
политики в сфере государственной службы,
что подтверждается результатами многолетних
социологических исследований, проводимых
различными академиями государственной
службы.

    Высокой
актуальностью проблем кадрового 
обеспечения в сфере государственной
службы объясняется большое количество
научных работ и публикаций, посвященных
данной теме. Большое внимание уделяется,
в первую очередь, состоянию государственной
службы и качеству ее кадрового состава.
Этому посвящены работы Г.В. Атаманчука,
В.А. Мальцева, В.Э. Бойкова, Н.И. Глазуновой
и других авторов. Вопросы кадров и кадрового
обеспечения в сфере государственной
службы также рассмотрены в ряде книг
и монографий. Этой теме посвящена монография
В.Б. Слатинова, а также ряд работ В.Г. Игнатова,
С.Г. Кузнецова и А.В Понеделкова и др. Опыт
развития кадрового потенциала зарубежных
организаций рассматривается в трудах
зарубежных ученых Дж. Иванцевича, М.Х.Мескона,
М.Альберта, Ф.Хедоури и др.

    В
целом, анализ литературы показывает как 
теоретическую многогранность самого
понятия «кадровые обеспечения», так и
многофункциональность его практического
использования. Вместе с тем, сегодня существует
проблема, заключающаяся в противоречии
между необходимостью и потребностью
проведения эффективных кадровых обеспечений
и недостаточностью их теоретической
проработки, как социальной теории, и технологического
планирования, как управленческой практики,
на разных уровнях государственной гражданской
службы, в частности, на уровне органов
государственного управления.

  Объект 
исследования

общественные отношения, связанные с
кадровым обеспечением.

  Предмет
исследования
цели, методы и принципы,
используемые в кадровом обеспечении
органов исполнительной власти.

  В
связи с вышеизложенным, цель
работы
состоит
в рассмотрении кадров
как социально-правового аспекта и в определении
их роли в системе государственного управления,
а также в реформировании кадров как социально-правового
института и сферы деятельности, влияющих
на управление
органами государственной
власти и качественную работу всего объекта
управления, и в выявлении необходимости
проведения организационных изменений
и также в разработке практических рекомендаций,
направленных на повышение эффективности
кадров в системе государственного управления.

        В соответствии с 
поставленной целью
задачами
данной работы являются:

    Рассмотреть
    и изучить теоретические вопросы, позволяющие
    совершенствовать кадры в органах государственного
    управления;

    Провести
    анализ кадрового обеспечения органов
    государственного управления, обозначить,
    оценить и проанализировать основные
    перспективы и кадровые возможности развития
    кадрового обеспечения органов государственного
    управления;

    Интерпретировать
    полученные результаты с последующей
    разработкой практических рекомендаций,
    направленных на повышение эффективности
    по совершенствованию органов исполнительной
    власти.

      В
исследовании применен функционально-деятельностный
подход к анализу кадрового обеспечения
органов государственного управления.

      Теоретико-методологической
основой исследования являются философско-социологическая
теория действия и деятельности; комплексный
и структурно-функциональный методы анализа
исследуемого объекта и предмета.
Теоретическая
значимость выполненной работы, прежде
всего, заключается в функционально-деятельностном
подходе к анализу кадрового обеспечения
органов государственного управления,
что позволило в различных практико-деятельностных
аспектах выработать конкретные направления
технологизации кадрового обеспечения
как социально-управленческой деятельности.

      Практическая
значимость работы заключается в возможности
внедрения разработанных технологических
направлений в управленческую деятельность
органов государственного управления,
а также в возможности использования ее
положений и выводов в преподавании различных
учебных дисциплин, связанных с совершенствованием
и повышением эффективности государственного
управления.

  Структура
работы
включает в себя введение,
3 главы, заключение, список использованной
литературы.

    Глава
1. Теория и методология 
подбора и расстановки 
кадров в органах государственного
управления

      .
      Роль кадрового обеспечения
      органов государственного
      управления

  Современная
система управления кадрами органов
государственного управления претерпевает
радикальные преобразования вместе со
всем российским обществом. Необходимость
таких преобразований вызвана тем, что
административно-командная система, идеология,
лежащая в ее основе, пришли в очевидное
противоречие с требованиями развития
производственных сил и трудовых ресурсов
органов государственного управления.
Данная ситуация привела к тому, что, в
настоящее время, становится актуальной
проблема поиска новых подходов и принципов
к управлению персоналом органов государственного
управления, а в частности к системе ее
кадрового обеспечения1.

  Результативность 
государственного управления определяется
в первую очередь человеческим фактором.
В современном менеджменте общепризнанным
является положение, согласно которому
самым ценным ресурсом любой организации
являются люди. Профессионально подготовленные
и соответствующим образом мотивированные,
они составляют «человеческий капитал»,
который приносит высокую отдачу на вложенные
в его развитие ресурсы. Эта концепция
в полной мере применима в сфере государственного
управления, где на персон, облеченных
властью, возлагаются надежды всего общества
на динамичное и устойчивое развитие,
максимальное удовлетворение общественных
нужд. При этом государственные служащие
связаны обязательствами морального долга
и в своих действиях должны подчинять
свой частный интерес соображениям общественного
блага. Поэтому профессиональная деятельность
в сфере государственного управления
строго регулируется административным
законодательством, в котором действуют
строгие предписания, охраняющие интересы
государства и гражданского общества
от возможного произвола чиновников. Очевидно,
что те широкие последствия, которые имеет
государственное управление, свидетельствуют
о первостепенном значении института
государственной службы2.

  Понятие
государственной службы является комплексным 
и может быть рассмотрено с различных
позиций. Прежде всего, следует обратить
внимание на сам термин «государственная
служба». Он имеет только одно истолкование
– служба государству. При этом под службой
обычно понимается осуществление деятельности
в пользу какого-либо лица от его имени
за соответствующее вознаграждение (жалованье).
Это понятие также связано с качества
верности, надежности, потому как человек,
состоящий у кого-либо на службе, пользуется
особым доверием и исполняет ответственные
поручения. Первоначально под службой
государству понималось служение отечеству
и царю. Как известно, существовало целое
сословие служилых людей – дворяне. С
формированием бюрократических порядков
в государственном управлении в эпоху
Петра Великого служба царю становится
службой государству.

  Государственная
служба может рассматриваться как 
форма участия граждан в управлении
путем поступления на государственную 
службу.

  Государственная
служба может также пониматься как 
система чиновничества, т.е. государственный 
аппарат, состоящий из особой категории
людей, наделенных властными полномочиями
– государственных служащих. И, наконец,
государственная служба может пониматься
как особый вид деятельности в сфере управления.
Кроме того, следует также учитывать также
и то, что государственная служба является
объектом управления со стороны кадровых
органов, которые стремятся развивать
государственную службу и добиваются
ее эффективности.

  В
соответствии с законом «О системе 
государственной службы Российской
Федерации» от 27 мая 2003 г., под государственной 
службой понимается профессиональная
служебная деятельность граждан Российской
Федерации по обеспечению исполнения
полномочий: Российской Федерации; федеральных
органов государственной власти, иных
федеральных государственных органов;
субъектов Российской Федерации; органов
государственной власти субъектов Российской
Федерации, иных государственных органов
субъектов Российской Федерации; лиц,
замещающих должности, устанавливаемые
Конституцией Российской Федерации, федеральными
законами для непосредственного исполнения
полномочий федеральных государственных
органов; лиц, замещающих должности, устанавливаемые
конституциями, уставами, законами субъектов
Российской Федерации для непосредственного
исполнения полномочий государственных
органов субъектов Российской Федерации.

  Учитывая 
тот факт, что  управление кадрами 
органов государственного управления
есть составной элемент менеджмента, связанный
с людьми и их отношениями внутри организации.
То можно утверждать, что управление трудовыми
ресурсами, сегодня, должно быть направлено
на достижение эффективности работы органов
государственной власти, самих государственных
служащих, развитию у них потребностей
высокого уровня и способностей к творческой
деятельности, коммуникативности и внутренней
заинтересованности в развитии и совершенствовании
деятельности органов государственного
управления3.

  Современная
система кадрового обеспечения 
органов государственного управления
должна быть связана с разработкой и реализацией
политики, включающей планирование, отбор,
наем, размещение трудовых ресурсов; адаптацию,
обучение и подготовку служащих; продвижение
по службе, карьеру; методы и стимулирования
труда; условия работы; формальные и неформальные
связи; консультирование и переговоры;
преодоление конфликтных ситуаций в коллективе4.

  Успешная 
программа по формированию системы 
кадрового обеспечения органов государственного
управления, на современном этапе, способствует
созданию такой рабочей силы, которая
обладала бы более высокими способностями
и сильной мотивацией к выполнению задач,
стоящих пред государством.

  Эффективная
система кадрового обеспечения 
органов государственного управления
призвана создавать условия для мотивации,
более высокой производительности труда
и удовлетворенности работой. Она, также,
позволяет руководителю получить необходимую
информацию о государственных служащих
(квалификационная, половозрастная, национальная
структура, и т.п.) с целью повышения производительности
их труда.

  Необходимо 
отметить, что современные условия 
жизнедеятельности предъявляют 
повышенные требования к построению 
и формированию системы кадрового обеспечения
органов государственного управления.
Это, в первую очередь, проявляется в ее
умении приспосабливаться к изменяющимся
целям объекта управления и условиям его
работы, а также, необходимости учитывать
перспективы развития государственного
управления в целом5.

  Главной
составляющей работы с персоналом,
осуществляемой кадровой службой, является
формирование кадрового состава 
гражданской службы в государственном 
органе, что включает в себя помимо
обеспечения назначения на должности
гражданской службы учет деловых качеств,
совершенствование профессионального
мастерства гражданских служащих, их профессиональное
развитие и ротацию, формирование и эффективное
использование кадрового резерва, оценку
результатов профессиональной служебной
деятельности, применение современных
кадровых технологий при поступлении
на службу и ее прохождении.

  Эффективность
работы в органах государственного
управления во многом зависит от того,
насколько качественно и универсально
сформирована нормативно-правовая база,
регламентирующая весь процесс прохождения
гражданской службы в соответствии с требованиями
действующего законодательства о гражданской
службе, в связи с чем, в органах государственного
управления введен в действие комплексный
план по реализации положений Федерального
закона «О государственной гражданской
службе Российской Федерации». В соответствии
с ним разработаны нормативные акты, регулирующие
вопросы прохождения гражданской службы
в органах государственного управления,
в том числе положения о порядке сдачи
квалификационного экзамена, о порядке
присвоения и сохранения классных чинов,
примерные формы служебных контрактов,
перечень тестов для сдачи квалификационного
экзамена, служебный распорядок Аппарата
и целый ряд других. В законодательстве
упоминаются правовые, организационные,
финансовые и методические основы государственной
службы, для развития и укрепления которых
применяются правовое регулирование,
кадровая политика, регулирование оплаты
труда и материально-технического обеспечения,
использование информационно-управленческих
технологий, образовательные программы
подготовки кадров и повышения квалификации6.

      На 
основании вышеизложенного

устанавливаем
,
что роль кадрового обеспечения и повышение
эффективности государственного управления
предполагает необходимость реализации
комплекса мер по рационализации функционально-иерархического
разделения труда, оптимизации организационных
структур управления, типизации управленческих
процедур, оптимизации численности и профессионально-квалификационной
структуры персонала органов государственного
управления.

    В
основе системы кадрового обеспечения 
органов государственного управления
лежит процесс планирования потребности
организации в персонале, который обуславливается,
прежде всего, стратегией ее развития.

      Сегодня
в особой цене наряду с высоким профессионализмом
должны быть также деловые качества, гражданская,
правовая и политическая культура, а все
это не приобрести без поиска и применения
новых подходов и идей в вопросах повышения
профессиональной компетенции гражданских
служащих, планирования и развития их
карьеры, их оценки качества обучения
в рамках процесса обратной связи, регулярных
опросов и тестирования гражданских служащих,
прошедших обучение, и, в конечном счете,
использования передовых кадровых технологий
в работе с персоналом. А в этом никак не
обойтись без взаимного обмена опытом,
который наработали кадровые службы органов
государственного управления, другие
кадровые службы федеральных органов
власти, законодательных органов субъектов
Российской Федерации, зарубежных парламентов.
 
      В
современных условиях развития рыночной
экономики и реформирования системы 
государственного управления особую актуальность
приобретают вопросы выбора организационной
структуры управления и формирования
штатов управленческого персонала.

      Эффективность
деятельности органов государственного
управления определяет прежде всего 
двумя важнейшими факторами7:

1) качеством
персонала государственной службы, т.е.
уровнем его профессионализма, компетентности,
набором социально-нравственных качеств
и ценностных ориентации;

2) так 
называемой технологией управления,
т.е. его организационной структурой,
применяемыми методами, системой регламентов
и т.п. факторами.

    Цели 
любой деятельности должны определяться,
исходя из сформулированных стратегических
видений — миссии деятельности, а также 
с учетом технологического и ресурсного
обеспечения. Какие кадровые цели должны
быть поставлены, для того, чтобы процесс
профессионализации был максимально эффективен8:

    1
группа целей
— повышение качества
работы государственного аппарата и госслужащих;

    2
группа целей
— повышение престижности
государственной службы, формирование
в обществе специфической мотивации вступления
на государственную службу;

    3
группа целей
— формирование доверия
к государственной службе России в целом
и к госслужащим, в частности;

    4
группа целей
— формирование корпоративной
философии госслужбы, предусматривающей,
в том числе, осознание глубокой взаимозависимости
от общества, конкретных граждан — потребителей
услуг госаппарата и госслужащих.

      Конкретизируя
вышеуказанные цели, можно сформулировать
более конкретные принципы работы
с персоналом, описывающие кадровые технологии,
которые могут быть использованы для достижения
целей.

    По
1 группе целей — повышение 
качества работы государственного
аппарата и госслужащих:

    создание
    конкурентной среды
    внутри государственного
    аппарата (может быть с привлечением коммерческих
    организаций) за реализацию части функций,
    при сохранении общности условий деятельности
    и вознаграждения;

    высокая
    инновационность
    , разработка новых
    технологий и внедрение современной техники;

    высокий
    общественный статус
    государственного
    служащего, который может достигаться
    жесткостью отбора, созданием внутренней
    конкуренции, исключительностью образования,
    которое должно даваться только уже принятым
    на государственную службу, величиной
    материального вознаграждения, элитарностью,
    закрытостью ?клана¦ госслужащих, получением
    общенародной известности лучшими госслужащими,
    не занимающими политические посты;

    стабильность
    общественного положения
    , которая может
    быть достигнута реализацией реальных
    социальных гарантий и введением системы
    пожизненного найма;

    исключительность
    карьеры
    , что может обеспечиваться приоритетами
    для занятия определенных постов и реализации
    определенных видов деятельности (например,
    управление стратегически значимыми областями
    экономики и предприятиями), спланированностью
    и предсказуемостью, а также, при желании
    исполнителя, возможностью смены направления
    деятельности, оставаясь в рамках государственной
    службы;

    открытость
    конкурса при приеме
    на государственную
    службу
    , достигаемую широким информированием
    о проходящих наборах, созданием сети
    кадровых служб государственной службы,
    ориентированных на раннее информирование
    молодежи о возможностях карьеры на государственной
    службе, отбор талантливой молодежи и
    включения ее в корпоративные учебные
    программы.

    По
3 группе целей — формирование
доверия к государственной
службе России:

    открытость
    деятельности государственных органов
    и конкретных государственных служащих
    — в частности, это может быть достигнуто
    введением системы общественного контроля
    над деятельностью госаппарата, проведением
    регулярных брифингов по этой теме, созданием
    особых механизмов сбора обратной связи
    о деятельности государственной службы
    («горячей линии» или «открытого телефона»);

    демократизация
    работы госаппарата, а именно разработка
    строгой нормативной базы, доведение нормативной
    базы до каждого потребителя услуг госаппарата,
    строгое соблюдение сформулированных
    норм и правил, открытость наказаний за
    их нарушения, влекущее за собой не просто
    взыскание, а пожизненную потерю госдолжности
    и даже, поражение в части общественных
    прав.

    По
4 группе целей — формирование
корпоративной философии 
госслужбы, воплощающей 
представление о 
глубокой взаимосвязи 
«философии общей судьбы»
государственной службы
и потребителей ее услуг:

    В
постановке задач, определении приоритетов,
в выборе механизмов управления обеспечением
государственной службы кадрами важен
учет ряда факторов9:

    Кадровое 
обеспечение в 
государственном 
управлении
– это деятельность, направленная
на комплектование профессионально подготовленными
работниками всех органов власти, способными
на уровне современных требований эффективно
осуществлять в рамках закона и должностных
полномочий задачи и функции государственных
и муниципальных органов, предполагающая
применение различных, большей частью
закрепленных в нормативно-правовых актах
механизмов и технологий формирования
и использования кадров10.

    Успех
реализации этой задачи в значительной
мере зависит от правильного выбора
механизмов и технологий ее решения.
Механизм кадрового обеспечения 
– это система принципов, форм
и методов формирования и использования
кадров. Кадровые технологии – совокупность
методов, приемов, организационных процедур
оптимизации кадровой работы.

    Приоритетами 
современного кадрового обеспечения 
должны стать отказ от старых, чрезмерно 
централизованных кадровых технологий,
авторитарного стиля работы с кадрами,
утверждение демократических технологий
(применение конкурсов при приеме на службу,
квалификационных экзаменов, аттестации,
испытательного срока, открытости и объективности
в формировании резерва кадров, выдвижении
на новую должность и т.д.). Они – эффективное
средство гарантирования продвижения
чиновников по службе с учетом способностей
и эффективности практической деятельности11.

    Новая
система организации работы с 
кадрами в сфере государственного
управления требует учета следующих
организационно-управленческих
принципов:

    комплексная
    и объективная оценка профессионального
    уровня, деловых и личностных качеств
    служащих и результатов их деятельности
    при отборе, расстановке и выдвижении;

    открытость
    и равный доступ граждан РФ к государственной
    службе в соответствии со своими способностями
    и профессиональной подготовкой, без какой-либо
    дискриминации по полу, возрасту, конфессиональным,
    этническим признакам и др.;

    демократическое,
    как правило, коллегиальное решение кадровых
    вопросов с учетом общественного мнения
    при сохранении принципа назначения на
    государственную (муниципальную) должность
    с соблюдением необходимой конфиденциальности;

    систематическое
    обновление кадров с сохранением преемственности,
    качественного укрепления за счет постоянного
    притока свежих, особенно молодых сил,
    использование возможностей и способностей
    кадров всех возрастов;

    подконтрольность
    государственных служащих руководителям
    и вышестоящим государственным органам,
    а также обществу, народу; воспитание персональной
    ответственности за порученное дело;

    обеспечение
    законности, соблюдение нормативно-правовых
    требований и процедур в решении кадровых
    вопросов.
Рефераты:  реферат найти Психология политического поведения толпы

    На 
основании вышеизложенного,
можно сделать вывод
, что следование
базовым принципам помогает избежать
формально-номенклатурного подхода и
субъективизма в подборе кадров, открывает
возможности для демократизации технологий,
введения процедур объективной оценки
служащих.  Повышение эффективности реализации
субъектно-объектных факторов кадрового
обеспечения органов государственной
власти приводит к повышению эффективности
деятельности всей системы государственного
управления.

    Российская 
Федерация на современном этапе
своего развития переживает процесс становления
установления новой государственности,
утверждение таких принципов и методов
управления общественными процессами,
кадровой политики, которые совместимы
с социально-ориентированной рыночной
экономикой.  В отношении зарубежного
опыта, российские ученые уже преодолели
крайности, связанные как с полным отрицанием
его применимости в условиях России, так
и с попытками его полного копирования.
Сам по себе зарубежный опыт неоднозначен. 
С одной стороны, каждый опыт несет на
себе отпечаток национально-специфических
условий тех стран, в которых он развивается.
С другой стороны, в большинстве случаев
можно выделить общезначимые, универсальные
принципы, подходы в сфере кадровой политики,
а в частности в системе кадрового обеспечения
государственных учреждений12.

    При
рассмотрении данного вопроса, в 
первую очередь, следует обратить внимание
на опыт Японии. Реформы административно-государственного
управления, проводимые в Японии, направлены
на поиск новых форм и баланса 
в отношениях  между государственными
и общественными структурами. Характерные
черты японского госаппарата – широкие
властные полномочия, сильная кадровая
политика, высокая организационная эффективность,
внутренняя устойчивость, компетентность
и т.п.  Основной закон в области регулирования
государственной службы, а в частности
системы кадрового обеспечения учреждений
– Закон о госслужащих 1947 г.

    Сильная
система кадрового обеспечения 
государственного управления, также, является 
характерной особенностью японской системы
управления. Руководящим органом в данной
сфере выступает Кадровое агентство, созданное
в 40-х гг. ХХ века.

    Первоочередное 
внимание агентство уделяет вопросам
найма на службу, при этом принята 
экзаменационная система поступления.

    Высокая
организационная эффективность госслужбы 
основывается на высоком уровне системы
кадрового обеспечения учреждений. В целом
же, аппарат управления Японии выполняет
одну из важнейших задач – сохранение
стабильности государства в период перемен13.

    Опыт,
в области формирования системы
кадрового обеспечения,  муниципальных
органов власти западноевропейских стран,
показывает, что с начала 80-х гг. ХХ века
госаппарат столкнулся с серьезными проблемами.
Вышеуказанные проблемы привели к возникновению 
качественных и количественных требований
к работе государственных и муниципальных
служащих.  В большинстве таких стран
в результате децентрализации функций
региональных и местных органов управления
умножились и усложнились.

    В
некоторых странах, например, в Бельгии,
на общенациональном уровне задача формирования
системы кадрового обеспечения учреждений
не ставится.  Местные органы власти
самостоятельно решают проблемы кадровой
политики и обучения кадров. Преимущество
такого варианта – невмешательства центра. 
Недостаток же в том, что система требований
к подготовке кадров и ее качество различны
в силу неодинакового финансового потенциала
отдельных местных органов управления.

    В
Швейцарии, Великобритании система 
кадрового обеспечения организуется
либо непосредственно национальными 
союзами местных органов управления,
либо они интенсивно подключены к системе
этой подготовки14. Этот вариант
позволяет местным органам оставаться
в определенной самостоятельности, и в
то же время, позволяет тем из них, которые
находятся в трудном материальном положении
воспользоваться помощью общенационального
союза. При этом управление системой кадрового
обеспечения остается в руках местных
органов управления. До 80-х ХХ века, в Голландии,
система кадрового обеспечения учреждений
ограничивалась рекрутированием  рабочей
силы и ее отбором. В настоящее время, в
Голландии, система кадрового обеспечения
подчиняется целям организации, становится
инструментом их достижения15.

    Важным 
моментом является то, что в странах 
Западной Европы в формировании системы 
кадрового обеспечения учреждений
существуют проблемы, для решения которых
Комиссия Европейского Союза (ЕС) приняла
Декларацию основных принципов кадровой
политики региональных  и местных органов
управления16. Декларация является
важным инструментом при решении проблем
в системе управления персоналом, ее принятие
стало важным шагом на пути формирования
кадровой политики, а в частности вопросов
кадрового обеспечения учреждений.

    Реформирование 
системы государственной и муниципальной 
службы в России и других странах 
переходного типа, требует пристального
внимания к проблеме морали в деятельности
руководителей и служащих.

    Так,
в США существует развитое законодательство
в области административной этики. Основными
направлениями деятельности, здесь, являются: 
введение запретов с установлением санкций; 
получение информации о финансовом положении
госслужащих;  гарантирование конфиденциальности; 
регулирование отдельных групп служащих.

    Важным 
средством, позволяющим выработать
общее руководство для этического
поведения госслужащих, является Кодекс
этики, разработанный в 1924 г. Международной
ассоциацией городского управления. Сегодня
36 штатов и большинство профессиональных
ассоциаций США имеют свои Кодексы этики17.

    Необходимо 
подчеркнуть, что вопрос административной
этики является одним из основных в
формировании системы кадрового обеспечения
учреждений в США. Этические проблемы
остро стоят во многих странах мира, 
и  Россия в этом не исключение.

    На
основании вышеизложенного,
можно предположить,
что вышеуказанным
странам присущ различный подход к системе
кадрового обеспечения органов государственного
управления.  Так, если в странах Западной
Европы, в США основными требованиями
являются корректность, порядочность,
этика, то в Японии и Голландии – знания,
эрудиция, способность анализировать
являются приоритетными.

    Необходимо 
отметить, что анализ зарубежного 
опыта в системе кадрового 
обеспечения государственных и 
муниципальных учреждений позволяет 
утверждать, что можно  использовать
ряд положительных наработок,  в процессе
кадрового обеспечения учреждений России.

    Особое 
внимание нужно обратить на тот факт,
что обращение к зарубежному 
опыту может быть уместным, и в 
научном плане корректным, лишь при 
всестороннем его рассмотрении, анализе 
не только чисто «управленческой» проблематики,
но и  особенностей социально-политического
развития тех стран, которые выступают
в роли носителей изучаемого опыта.

    Необходимо,
также, учитывать, что Россия – многонациональная 
страна. Это значит,  у системы 
кадрового обеспечения учреждений
России должна быть внутренняя, только
ей присущая функция: удовлетворять интересы
страны в становлении, формировании нового
общества. Очень важно, чтобы Россия на
этом этапе умела воспользоваться тем
потоком информации, который на нее обрушился
в сфере кадровой политики и, в частности, 
в ее основном элементе – системе кадрового
обеспечения государственных и муниципальных
учреждений, к коим относятся и учреждения
образования.

    Глава
2. Организация кадрового 
обеспечения органов 
государственного управления
в Удмуртской Республике
(на примере Правительства
УР)

      Кадровая
      служба органов государственного
      управления, анализ
      деятельности

    В
соответствии со Статьей 9 Конституции 
Удмуртской Республики государственную 
власть в Удмуртской Республике осуществляют
Государственный Совет Удмуртской
Республики, Президент Удмуртской Республики,
Правительство Удмуртской Республики,
Конституционный Суд Удмуртской Республики,
мировые судьи Удмуртской Республики.

    Правительство
Удмуртской   Республики
  
—  орган   исполнительной государственной
власти Удмуртской Республики.
В состав  Правительства 
Удмуртской  Республики  по  должности  
входят  Председатель  Правительства
Удмуртской Республики,  первые  
заместители,  заместители Председателя
Правительства, Руководитель Аппарата 
Правительства,  министры,  председатели 
государственных комитетов Удмуртской
Республики.

    В
системе государственной службы
самостоятельным структурным подразделением,
отвечающим за кадровое обеспечение: разработку
и реализацию кадровой стратегии органов
власти и управления, организацию системы
работы с кадрами (персоналом), является
кадровая служба.

    Кадровая 
служба государственного органа выполняет 
функции центра управления персоналом,
конечной целью которого является успешная
работа органов власти и управления,
повышение профессиональной и материальной
удовлетворенности каждого служащего,
сохранение здоровья и обеспечение безопасности
сотрудников.

    В
исполнительных органах Удмуртской
Республики такую функцию выполняет 
Управление государственной службы и
кадровой работы, основными задачами которого
являются:

    Кадровая 
служба призвана обеспечивать реализацию
универсальных и специальных 
функций системы управления персоналом.

    Перечень 
задач кадровой службы не закрыт. Это 
связано с тем, что в Российской
Федерации происходит реформирование
государственной службы, становление
ее как системы, как важнейшего механизма
государственного управления.

    Структура
и штаты кадровой службы государственного
органа формируются дифференцированно,
исходя из целей и задач, стоящих
перед ним, его структурных и технологических
особенностей, объема полномочий, численности
персонала, сложности и объема выполняемых
работ.

    Элементами 
структуры кадровой службы являются
отдельные должности, подразделения 
кадровых служб, отношения между которыми
поддерживаются благодаря вертикальным
и горизонтальным связям. Правильным считается
подход, при котором структуры кадровых
служб государственных органов формируются
на основе общих принципов построения
и проектирования организаций. Важнейшие
из них — принципы: научности, иерархичности,
специализации, простоты, прогрессивности,
автономности и многоаспектности.

    Принцип
научности требует, чтобы функционирование
и построение структуры кадровой
службы основывались на достижениях 
науки в области управления персоналом.
Согласно принципу специализации обеспечиваются
разделение труда и профессиональная
деятельность сотрудников, формирование
отдельных подразделений, специализирующихся
на выполнении однородных функций. При
реализации принципа автономности обеспечивается
рациональная автономность структурных
подразделений. Временное выбытие отдельных
работников не прерывает процесса кадровой
работы. Поэтому каждый работник должен
уметь выполнять функции вышестоящего,
нижестоящего сотрудника и одного-двух
работников своего уровня. На основе принципа
многоаспектности кадровые службы обеспечивают
в пределах своей компетенции и полномочий
управление персоналом как по вертикали,
так и по горизонтали. Принцип иерархичности
состоит в том, что в любых вертикальных
разрезах структура кадровой службы обеспечивает
иерархичность взаимодействия между структурными
подразделениями, отдельными руководителями
или сотрудниками.

    Названным
подсистемам кадровой службы в федеральных 
государственных органах соответствуют,
как правило, такие звенья управления,
как отделы. В органах государственной
власти субъектов Российской Федерации,
а также в муниципальных органах сохраняются
практически все подсистемы кадровой
службы. Однако они воплощаются в объеме
задач и функций, чаще всего в отдельных
должностях.

    Нынешний 
статус многих кадровых служб весьма
невысок. Это свидетельствует о 
том, что целесообразно переходить
на новые организационно-структурные 
формы построения и управления персоналом
органов государственной власти.

    Важно,
чтобы руководитель понимал роль и
назначение кадрового подразделения в
управлении персоналом организации, строил
свою работу с учетом его рекомендаций,
опирался на мнение специалистов кадровых
служб. Кадровые службы не должны быть
лишь техническим придатком руководящих
структур, занимаясь в основном организационно-оформительской
работой, они должны активнее помогать
руководству государственного органа
в определении его кадровой политики,
управлять служебным продвижением персонала,
заниматься проблемами межличностных
отношений, совершенствованием стиля
деятельности сотрудников и многими другими
вопросами.

    Сегодня
кадровые службы уже не могут обходиться
без научного обеспечения многогранной
деятельности по управлению персоналом.
Именно научный подход составляет тот 
резерв, который может превратить кадровую
работу в мощное средство активизации
профессиональных качеств работников
органов власти и управления.
 

      Набор
      и отбор кадровой
      службы

    Формирование
кадрового обеспечения Правительства
УР  – это фундаментальное стратегическое
направление, которое во многом обеспечивает
стабильность и эффективность функционирования
в органах управления. Учитывая непосредственную
зависимость эффективность функционирования
системы муниципального управления от
системы формирования кадрового обеспечения,
в данной работе анализируется деятельность
в Правительстве УР по формированию системы
кадров.

    Учитывая 
тот факт, что сфера государственного
управления – остается одной из самых
привлекательных мест для трудоустройства,
Правительство УР устанавливает очень
жесткие рамки отбора кандидатов на вакантные
должности. Найм работников осуществляется
через объявление на замещение должности
образовавшегося вакантного места. В данном
объявлении указываются основные требования,
предъявляемые к кандидату. Отбор проводится
в три этапа:

    Если 
кандидат выдерживает эти испытания,
то он зачисляется в штат Правительства
УР. Из кандидатов, прошедших второй тур,
но не имеющих возможности отработать
испытательный срок формируется банк
данных на замещение вакантных должностей
в будущем. В некоторых случаях этих кандидатов
приглашают пройти третий отборочный
тур во время отпусков сотрудников. И в
случае успешной работы они имеют больше
шансов быть принятыми в штат Правительства
УР при наличии свободных мест.

    В
итоге, Правительство проводит жесткую
политику отбора кадров, вследствие того,
что для успешной работы органов исполнительного
органа необходимы высококвалифицированные
специалисты. Высокий конкурс отбора для
Правительства УР – это норма, но вместе
с тем, данный подход справедлив, принимаются
на работу лучшие и более подготовленные
сотрудники. Однако стоит отметить, что
исполнительный орган УР проводит также
политику взращивания молодых специалистов.
Ряд студентов ВУЗов г. Ижевска проходит
дипломную практику на базе Правительства
УР.

    К
сожалению, вопрос карьерного роста 
обязательно сопровождается чьим-либо
увольнением, либо понижением в должности
и достаточно редко более высокая должность
высвобождается в связи с естественными
причинами. Однако, данное положение вещей
мало беспокоит Правительство УР. В Правительстве
УР нет четко отработанной системы карьерного
роста. Сотрудники Правительства УР не
имеют уверенности, что при успешной работе
их ждет обязательное повышение по службе.
Данный факт не может не отразиться на
улучшении качества работы. Под качеством
работы в данном случае следует понимать:
оперативность выполняемых заданий, количество 
и качество исполняемых обязанностей,
своевременность выполнения заданных
нормативов, производительность труда
и др.

    Каждый 
работник Правительства УР имеет свое 
строго фиксированное рабочее место, оснащенное
необходимыми техническими средствами.
По мнению работников Управления, этот
факт позитивно сказывается на работе
и каждый сотрудник уверен в том, что у
него есть собственное рабочее место.
Исходя из психологических особенностей
личности, осознание наличия собственной
территории стимулирует  работника
к эффективному  труду и к приданию
своему рабочему месту эстетически приятного
вида. Это создает ощущение уюта и снижает
формализованность кабинета.

    Практики 
и теоретики менеджмента утверждают,
что для любого человека важна 
самореализация. Одной из сторон самореализации
является максимально возможное продвижение
по служебной лестнице. Это выражается
в том, что каждый работник должен быть
уверен в возможности получить повышение
при условии качественного выполнения
своей работы, росте его профессионализма
и квалификации. Следовательно, органам
исполнительной власти следует обратить 
пристальное внимание на решение этого
вопроса. При отсутствии четкой политики
карьерного роста, в Правительстве УР
присутствует четкий контроль за эффективностью
и качеством работы служащих. Главными
критериями оценки качества работы являются:

    Перед
каждым сотрудником Правительства
УР ставятся задача, в соответствии с его
должностными инструкциями, за ходом выполнения
которых веется постоянный контроль со
стороны как руководителей, так и коллег.

    В
Правительстве УР принята система аттестации
сотрудников. Целью аттестации является
определение соответствия уровня профессиональной
компетенции государственных служащих
требованиям к квалификации при присвоении
им квалификационных категорий.

    Основными
задачами аттестации являются:

    -Стимулирование 
целенаправленного, непрерывного 
повышения уровня профессиональной
компетенции педагогических и руководящих
работников;

    -Обеспечение 
педагогическим и руководящим 
работникам образовательных учреждений 
возможности повышения  уровня оплаты
труда.

    Нормативной
основой для проведения аттестации являются:
Конституция РФ; Федеральный закон от
27 мая 2003 года №58-ФЗ «О системе государственной
службы Российской Федерации»; Федеральный
закон от 27 июля 2004 года №79-ФЗ «О государственной
гражданской службе Российской Федерации»;
Федеральный закон от 6 октября 2003 г. N 131-ФЗ
«Об общих принципах организации местного
самоуправления в Российской Федерации»
(с изм. и доп. от 19 июня, 12 августа, 28, 29,
30 декабря 2004 г., 18 апреля, 29 июня, 21 июля,
12 октября, 27, 31 декабря 2005 г., 2, 15 февраля,
3 июня, 18, 25, 27 июля, 16 октября 2006 г.); Федеральный
закон от 8 января 1998 г. №8-ФЗ «Об основах
муниципальной службы в Российской Федерации»
(с изменениями от 13 апреля 1999 г., 19 апреля,
25 июля 2002 г.); Положение о порядке проведения
аттестации работников органов государственного
управления и др.

    Квалификационные 
категории служащим органов исполнительной
власти присваиваются сроком на пять лет.
Госслужащие до истечения срока действия
имеющихся у них квалификационной аттестационной
категории могут пройти аттестацию на
более высокую квалификационную категорию.
За работником, признанным по результата
аттестации не соответствующим квалификационной
категории, сохраняется имеющаяся квалификационная
категория до истечения срока ее действия.

     Следует
сказать, что слежение за качеством
работы осуществляется постоянно и когда
оно не соответствует требованиям, сотрудник
получает предупреждение. Это побуждает
его улучшить качество работы. Следует
отметить, что такой жесткий контроль,
с одной стороны, оправдан и содействует
реализации целей и задач Правительства
УР, но, с другой стороны, слишком жестокие
рамки лишают сотрудников возможности
проявлять инициативу, внедрять инновационные
идеи и творчески подходить к своей работе.

     Важным 
элементом анализа стал анализ заработной
платы и социальных выплат Правительства
УР. Временной период для анализа стал
период 2006-2008 гг. В итоге, общая сумма расходов
за 2008 год была ниже, чем в 2007 году на 2%.
Снижение произошло за счет снижения доли
расходов на оплату труда государственных
служащих на 0,03% в 2008 относительно 2007 года.
Следует отметить, что в 2007 году происходило
повышение заработной платы государственных
служащих в течение 12 месяцев на 40%. Однако
фонд заработной платы сократился. Возросли
расходы на оплату выходного пособия в
2007 году на 110%. Из чего следует, что в 2007
году происходило сокращение численности
персонала исполнительного органа УР.  
В 2008 году возрос фонд оплаты труда в связи
с повышением заработной платы, и как следствие,
выросли расходы по начислению на оплату
труда и страховым взносам на социальное
страхование граждан.

     Особенный
интерес в контексте  данной работы
представляют текущие расходы на
оплату за повышение квалификации и
переподготовку специалистов. Среди применяемых
форм обучения, следует выделить такие
как, тренинги, семинары, курсы повышения
квалификации и другие. Ряд семинаров
проводились с привлечением педагогов
из УдГУ и других гуманитарных университетов
г. Ижевска. Некоторые сотрудники проходят
стажировки в Правительстве РФ.

    Относительно 
системы оплаты труда, можно сказать,
что каждый сотрудник имеет жестко
регламентируемый оклад в соответствии
с занимаемой должностью, квалификационной
категорией, который индексируется через
определенный период времени.

    Градация 
окладов и заработной платы проходит
в соответствии с занимаемой должностью
и квалификационной категорией в органах
исполнительной власти применяется следующий
перечень доплат:

     
За государственный трудовой стаж,

     
За выслугу лет в государственной
службе,

     
% оклада премия ежемесячная,

     
за сложность,

     
за секретность и др.

    Анализировать
коэффициенты по приему или выбытию 
кадров достаточно сложно, поскольку происходило
сокращение численности персонала. Однако
позитивным фактором, является рост коэффициента
по принятию персонала, не только применительно
к сокращению штатов, но также и по причинам,
относимым к текучести кадров.

    В
ряде Управлений Правительства УР отмечен
нездоровый социально-психологический
климат. Это проявляется в том, что не все
сотрудники воспринимают доброжелательно
критику, ряд руководителей среднего звена 
оказывают давление  на подчиненных.
Правительство УР не принимает никаких
мер по его оздоровлению климата в коллективе,
учитывая что морально-психологический
климат  является одним из факторов
эффективной работы всего коллектива.
Следовательно, эта проблема требует немедленного
разрешения.

     При
отсутствии четкой политики карьерного
роста, в органах государственного
управления присутствует четкий контроль
за эффективностью и качеством работы
служащих.

     Намечается
тенденция увеличения затрат на повышение
квалификационного уровня сотрудников
Правительства УР на оплату повышения
квалификации сотрудников при сокращении
их общей численности свидетельствует
о том, что  Правительство УР  уделяет
должное внимание повышению профессионального
уровня своих сотрудников.

     В
ходе анализа стало очевидным, что 
одними из главных недостатков по
формированию кадров Правительства УР
стали отсутствие программы карьерного
роста, текучесть персонала, неудовлетворенность
работников условиями работы и т.д.
 

      Развитие 
      и оценка кадрового 
      состава
Рефераты:  Реферат по биологии - Скачать Реферат - Сочинение - Cowbelljumper86000

    Реформирование 
системы государственного управления
в России является одним из важных
условий ускорения социально-экономического
развития страны. В России и в 
мире в целом в последнее время 
произошли большие изменения 
в условиях функционирования государственного
сектора. Ключевой тенденцией в сфере
государственного управления является
ускорение перемен, связанных с реформированием
органов государственного управления.
За последние несколько лет условия деятельности
многих государственных органов успели
измениться весьма существенным образом.

    Сложность
создания эффективного института кадрового 
обеспечения госслужбы состоит 
в том, что кадровые изменения 
в госорганах происходят постоянно,
и проведение стратегических преобразований
невозможно без анализа кадрового
потенциала государственной гражданской
службы. Управление кадров и государственной
службы аппарата Правительства Удмуртской
Республики регулярно проводит статистические
наблюдения, результаты которых позволяют
выявить тенденции развития кадровой
ситуации, определить необходимость проведения
тех или иных мероприятий.

    Сегодня
можно смело говорить об улучшении 
качественных характеристик персонала 
государственной гражданской службы
республики, так как большинство показателей
лучше, чем по Российской Федерации в целом.
На начало 2008 года доля гражданских служащих,
имеющих высшее образование, составила
93%. Это на 3% больше, чем в предыдущем году
и значительно лучше среднего показателя
по России — 77%. 28% гражданских служащих
Удмуртской Республики имеют дополнительное
образование по специализациям государственных
должностей, а среди руководителей этот
показатель составляет 51%.

    За 
последнее время улучшилась и 
структура высшего образования.
Все больше специалистов приходит на
государственную гражданскую службу
с экономическим и юридическим образованием.
Эта тенденция наблюдается не первый год.
Увеличение потребности в специалистах
в республике строительства и жилищно–коммунального
хозяйства и по вопросам топливно-энергетического
комплекса наблюдается впервые за последние
пять лет.

    Структура
высшего образования гражданских 
служащих в 2008 году

  
    Положительные
изменения в образовательном 
уровне гражданских служащих связаны 
с реализацией вступившего в 
силу в феврале 2005 года Федерального
закона РФ от 27 июля 2004 года  № 79-ФЗ «О
государственной гражданской службе РФ»
и законодательства о государственной
гражданской службе Удмуртской Республики.
Большую роль сыграло проведение конкурсов
на замещение вакантных должностей. В
2007 году 82% от общего числа граждан, поступивших
на государственную гражданскую службу,
были приняты на конкурсной основе, в 2008
году уже 95%. Проводился жесткий контроль
на соответствие квалификационным требованиям
по вакантной должности с участием независимых
экспертов. С другой стороны, многие гражданские
служащие были хорошо мотивированны на
повышение своего профессионального уровня
в связи с установлением надбавок за квалификационный
разряд (классный чин).

    Несмотря 
на достигнутые результаты в работе
по повышению профессионального 
уровня кадров, остается ряд нерешенных
проблем. На государственной службе Удмуртской
Республики, как по России в целом, сложилась
половозрастная структура, не соответствующая
половозрастной структуре занятого населения
страны. Продолжается процесс феминизации
аппарата государственного управления:
72% гражданских служащих в госорганах
УР составляют женщины. Высокий процент
женщин в госорганах объясняется преобладанием
женщин на должностях государственной
гражданской службы, отнесенных к категории
«специалисты» и «обеспечивающие специалисты».
Если число женщин руководителей составляет
24% от всех женщин, то из общего числа мужчин
руководителей более 35%. Среди обеспечивающих
специалистов мужчин в семь раз меньше,
чем женщин.

    Средний
возраст гражданских служащих УР
в 2008 году, по сравнению с предыдущим годом,
уменьшился на полгода и соответствует
среднему возрасту госслужащих по России
(40 лет). До 28% от общего числа гражданских
служащих увеличилась доля молодых специалистов
в возрасте до 30 лет. Можно смело говорить
о закреплении молодежи в государственных
органах Нижегородской области. Вместе
с тем, в среднем по субъектам РФ молодежи
всего 21% от общего числа служащих, а наиболее
широко представлена возрастная группа
от 40 до 50 лет. Таким образом, увеличение
числа молодых специалистов в УР идет
на фоне снижения доли гражданских служащих
наиболее продуктивного возраста от 30
до 50 лет. Продолжает сохраняться негативная
тенденция «провала середины».

    Для
решения этой проблемы необходимо привлекать
на государственную гражданскую службу
специалистов, у которых современное образование
сочетается с достаточно большим опытом
работы, а также закреплять свои кадры,
способствовать профессиональному продвижению
и должностному росту гражданских служащих
старше 30 лет.

    Анализ 
возрастного состава кадров гражданской
службы Удмуртской Республики в разрезе
категорий должностей показал, что по
категории «руководители» сложилась достаточно
сбалансированная возрастная пирамида.
Среди руководителей достаточно широко
представлена возрастная группа от 30 до
50 лет — возраст, в котором большинство
людей достигает вершин профессионализма.
Видно, что не хватает опытных работников
среди специалистов. Это сказывается не
только на качестве работы, но и на процессе
адаптации молодежи к условиям и требованиям
гражданской службы. Молодые специалисты
нуждаются в помощи в освоении возложенных
на них    обязанностей, освоении
корпоративной культуры, норм и установок.

    Распределение
гражданских служащих по возрасту по
категориям должностей в 2008 году:
 

  
В
Удмуртской Республике, как и в других
субъектах Российской Федерации, наблюдается
снижение доли опытных работников. В 2008
году в 3 раза (с 3% до 10%) по сравнению с предыдущим
годом увеличилось число гражданских
служащих, имеющих стаж госслужбы менее
года, и заметно уменьшилось количество
служащих со стажем более 15 лет. Анализ
кадрового состава по стажу работы в государственных
органах в разрезе категорий должностей
показал, что среди руководителей большинство
гражданских служащих имеют солидный
стаж. Среди специалистов доля опытных
работников невелика.

Настораживает
тот факт, что сравнительно большой процент
государственных служащих, не имеющих
ни большого опыта работы по специальности,
ни стажа государственной службы, замещает
такие высокие должности как консультант,
заведующий сектором, заместитель начальника
отдела (третья часть от общего числа гражданских
служащих, замещающих указанные должности).
Сложившаяся ситуация дает все основания
полагать, что процессы обновления и ротации
кадров необходимо регулировать путем
формирования кадрового резерва, поддержки
благоприятного возрастного баланса в
государственных органах, разработки
целевых программ работы с перспективными
молодыми специалистами.

Завершая 
анализ качественного состава кадров
государственной гражданской службы,
необходимо отметить, что ситуация в УР
лучше, чем в целом по Российской Федерации.
Об этом свидетельствует и тот факт, что
по России в целом 1,4% от общего числа гражданских
служащих имеют ученую степень, в органах
исполнительной власти Удмуртской Республики
— 2,1%.

Вместе 
с тем, у части гражданских 
служащих республики базовое образование
не соответствует профессионально-квалификационным
требованиям, предъявляемым к замещаемой
должности государственной гражданской
службы. За последнее время увеличилось
число государственных служащих, не соответствующих
квалификационным требованиям по стажу.
С одной стороны, слишком много молодых
специалистов приходит в органы государственного
управления прямо со студенческой скамьи,
с другой, требования стали жестче и некоторые
гражданские служащие, которые отвечали
прежним требованиям, не соответствуют
требованиям нового законодательства
УР о государственной гражданской службе.

Частые 
реорганизации вымывают кадровый потенциал.
Если ежегодное обновление кадров сохранится
на уровне 10%, то ни профессиональная переподготовка,
ни повышение квалификации не смогут обеспечить
поддержку профессионализма кадров на
должном уровне. Рассматривая проблему
повышения образовательного уровня гражданских
служащих в сочетании с остальными факторами,
напрашивается вывод о том, что проблема
обеспечения аппарата госуправления высокопрофессиональными
кадрами в большей степени лежит в системе
подбора и формирования персонала, мотивации
и стимулирования качества и результативности
труда в государственных органах.

Система
работы с кадрами является одной 
из основных задач реформирования государственной 
гражданской службы Российской Федерации.
Реализация законодательства Российской
Федерации и Удмуртской Республики
о государственной службе способствовала
созданию условий для совершенствования
и модернизации гражданской службы республики.
Благодаря разработке и внедрению современных
кадроведческих технологий, целенаправленной
политике по обучению персонала гражданской
службы удалось сделать кадровый состав
наиболее адекватным современным условиям.
В УР сложилась эффективная система обучения
и профессионального развития кадров.
Накоплен достаточно большой опыт работ
по проведению конкурсов на замещение
вакантных должностей, проведения квалификационных
экзаменов, аттестации гражданских служащих.
Однако, постоянное вливание новых служащих,
которые формально соответствуют профессионально-квалификационным
требованиям, но, как правило, не имеют
достаточного опыта работы именно в системе
государственной гражданской службы,
снижает успешность этой работы. Именно
новые работники в первую очередь нуждаются
в повышении квалификации и профессиональной
переподготовке по новому направлению
деятельности.

Необходимо 
отметить, что в настоящее время 
слабо задействован такой механизм
эффективного подбора и расстановки кадров,
как формирование кадрового резерва для
замещения вакантных должностей на конкурсной
основе.

Реформированию 
государственной гражданской службы
мешает протекционизм в подборе 
кадров, несовершенство карьерного продвижения,
субъективизм в оценке персонала, неразвитость
административной культуры. В решении
этих вопросов, безусловно, необходим
высокий уровень научного управления
со стороны всех субъектов кадровой работы.
Программа развития государственной гражданской
службы УР на период 2006-2021 годов, разработанная
совместно с Волго-Вятской академией государственной
службы и утвержденная постановлением
Правительства УР, предполагает устранить
проблемы путем правового регулирования
государственной гражданской службы.
 

      Анализ 
      системы стимулирования
      кадров

    Разработка 
системы  мотивации
— одна из наиболее
востребованных сегодня консалтинговых
услуг. С одной стороны, такая система
должна стимулировать сотрудников к эффективной
работе, с другой — быть экономически
оправданной. Рассмотрим общие принципы,
на основе которых финансовые директора
могут разработать новую систему мотивации
для своих компаний или внести коррективы
в уже существующие правила материального
вознаграждения сотрудников.

    Система
мотивации существует в каждых органах
государственного управления, в том числе
и Правительстве УР. Однако с ее помощью
Правительству УР не удается добиться
желаемых целей: повысить производительность
труда, заинтересовать в результатах деятельности
исполнительных органов рядовых сотрудников
и т. д. В большинстве случаев причина подобных
неудач в том, что  система  мотивации
не учитывает особенностей конкретного
органа государственного управления:
либо она сделана «по учебникам», либо
досталась из советского прошлого, либо
заимствована у органов государственного
управления других стран, сумевших добиться
неплохих результатов. Копируя некоторые
фрагменты системы   стимулирования 
персонала, менеджеры не задумываются
о том, что  система  мотивации каждого
органа государственного управления должна
разрабатываться с учетом его специфики
и особенностей персонала.

    Существует 
ряд требований, на
которые следует 
ориентироваться 
при создании системы
стимулирования:

    Несмотря 
на простоту и очевидность перечисленных
требований, не стоит ими пренебрегать.
Как показывает практика, несоблюдение
этих требований приводит к нестабильности
в коллективе и оказывает сильный демотивирующий
эффект. По опыту работы можно сказать,
что это гораздо сильнее сказывается на
производительности труда персонала государственного
управления, чем отсутствие каких бы то
ни было механизмов определения вознаграждения
за результаты труда.

          Для того чтобы  система 
мотивации персонала государственного
управления принесла ощутимый положительный
эффект, при ее создании рекомендуется
последовательное выполнение
следующих шагов
:

    Формирование 
структуры персонала компании (выделение 
однородных групп) и определение 
размера постоянной части заработной
платы.

    Декомпозиция
стратегических целей на уровень подразделений
и отдельных сотрудников (выделение ключевых
показателей эффективности деятельности
для расчета переменной части заработной
платы).

    Разработка 
механизмов  стимулирования  (определение 
правил расчета переменной части вознаграждения
сотрудников).
 
 
 

    Глава
3. Разработка основных
направлений совершениствования
органов исполнительной
власти

      Совершенствование
      кадрового обеспечения
      исполнительного органа
      с учетом прогнозирования
      кадровых потребностей

    С
целью совершенствования кадрового
обеспечения исполнительного органа различные
источники дают различное толкование
функций органов управления персоналом.
Но большинство исследователей придерживается
точки зрения, что функции органов управления
персоналом связаны с их деятельностью
и являются отражением свойств функционирующего
объекта (субъекта управления), конкретной
формой проявления его сущности.

    Применительно
к сфере управления персоналом государственной 
службы можно считать, что функции 
– это специализированные направления
деятельности органа государственной
власти, его кадровой службы по отношению
к задачам, решаемым в процессе управления
персоналом.

    Правомерно 
выделить функции универсальные, пригодные 
для любого процесса управления персоналом
организации, и специфические функции
кадровых служб государственных органов,
их управленческого воздействия на персонал.
К универсальным функциям управления
персоналом можно отнести прогнозирование,
регулирование, координацию, анализ, контроль,
мотивацию персонала.

    Как
показывает практический опыт, универсальные
функции отражают сущность процесса управления
в целом с учетом прогнозирования кадровых
потребностей, в то время как специфические
являются рабочим инструментом осуществления
общих универсальных функций.

    К
специфическим, обеспечивающим управление
персоналом в системе государственных
органов, относятся функции:

    1.
Административная.
Она отражает деятельность
органов управления на основе законодательства
в области труда и нормативных актов, регулирующих
государственную службу. Ее содержание
составляют действия, связанные с ведением
штата и штатного расписания, — прием,
увольнение, передвижение кадров, соблюдение
трудового и социального законодательства;

    2.
Планирования
. На ее основе определяется
потребность в кадрах государственной
службы. Содержанием этой функции является
оценка имеющегося кадрового состава,
определение потребности в кадрах в будущем.
Эта функция предполагает наличие планов,
прогнозов, программ;

    3.
Социальная
. Она связана с определением
уровня денежного содержания и социальных
гарантий и льгот государственных служащих,
созданием условий, побуждающих сотрудников
к активной служебной деятельности;

    4.
Повышения качества 
служебной деятельности.
Она включает
разработку и реализацию предложений
по совершенствованию организации труда
(его объем и содержание), по организационным
изменениям в структурных подразделениях.
Эта функция предполагает работу с персоналом
на более высоком качественном уровне,
с применением современных методик и технологий,
организацию учебы персонала, включая
вопросы подготовки и перепрофилирования;

    5.
Воспитательная.
Она связана с возрастанием
требований к личности государственного
служащего, его нравственным качествам,
умению выполнять задачи, возложенные
на государственные органы в гражданском
обществе;

    6.
Информационно-аналитическая.
Она позволяет
своевременно обеспечивать субъектов
управления персоналом необходимой информацией
и аналитическими материалами о кадровых
процессах и кадровых отношениях в государственной
службе.

    Принципиально
важно подчеркнуть, что специфические
функции подвижны. С изменением социально-политических
условий, места и роли государства в обществе
они расширяются или сужаются в зависимости
от общественных потребностей и возможностей
государства.

    В
условиях реформирования Российской Федерации
происходит обогащение функций органов,
обеспечивающих управление государственной
службой, ее персоналом. Будучи сущностным
компонентом системы управления, функции
усложняются по мере развития системы
государственного управления.

    Структурная
реорганизация органов управления
персоналом государственной службы
и их функциональное обогащение стали 
в настоящее время задачами первостепенной
важности, требующими законодательного,
научного, методического и организационного
решения. Важнейшие компоненты системы
управления персоналом государственной
службы формируются в соответствии с уровнями
системы управления государственной службой
Российской Федерации. Она создается на
федеральном уровне, на уровне субъекта
Российской Федерации и на уровне государственного
органа. Ключевым звеном этой системы
является кадровая служба государственного
органа.

    Согласно 
Концепции реформирования государственной 
службы, в целях совершенствования 
кадрового обеспечения исполнительного
органа с учетом прогнозирования кадровых
потребностей, а также организации федеральной
государственной службы и обеспечения
деятельности федеральных государственных
служащих необходимо внедрение современных
технологий управления, включающих в себя
новые методы планирования и финансирования
деятельности федеральных государственных
органов, стимулирования федеральных
государственных служащих, а также системы
показателей и критериев оценки деятельности
аппаратов федеральных государственных
органов и их подразделений.

    Кадровое 
планирование в сфере государственной
службы необходимо для того, чтобы на постоянной
основе, планомерно, т.е. последовательно,
развивать механизмы управления кадровым
составом и добиваться эффективности
его деятельности. Кадровое планирование
является необходимым элементом для реализации
руководителем государственного органа.
Оно должно способствовать как улучшению
кадрового состава, так и личному развитию
служащих, повышению уровня их профессиональной
подготовки, уровня образования, условий
и качества работы, продвижения по службе.

    Одним
из наиболее важных проблем, связанных 
с повышением эффективности государственной 
службы, является применение системы 
показателей и критериев оценки
деятельности аппаратов федеральных 
государственных органов и их
подразделений. Оценка итогов деятельности
отдельных служащих позволяет более эффективно
осуществлять стимулирование и управлять
их деятельностью, а также более обоснованно
осуществлять кадровое планирование.

    В
свою очередь кадровое планирование
является необходимым условием грамотного
управления государственной службой.
Различают следующие виды кадрового планирования:
планирование потребности в персонале,
использования персонала, обучения персонала,
расходов на содержание персонала, расчет
производительности, сохранения кадрового
состава и сокращения персонала, расчет
финансовых последствий (выходные пособия
в случае увольнения, выплата отпускных,
расходы на повышение квалификации, образование,
переподготовку, семинары, учебные программы,
изменение фонда заработной платы и пр.).
Расчет необходимого числа служащих в
свете проблемы сокращения численности
госаппарата становится необходимым элементом
кадрового планирования, причем его реализацию
можно проводить скользящим методом, при
утверждении сметного финансирования
на год.

    Одним
из базовых кадровых показателей является
брутто-потребность, которую можно определить
при помощи штатных расписаний организации
по следующей формуле:

    БПП
= (mi*ti)/(TPB*60)*KHB

    где
БПП – брутто-потребность в 
персонале,

    mI
– количество рабочих процессов
в плановом периоде,

    tI
— среднее время выполнения каждого 
рабочего процесса в минутах, 

    ТРВ
– тарифное рабочее время планового 
периода в часах (иногда – с 
учетом сверхурочных),

    КНВ
– коэффициент нехватки времени 
для учета перерывов, отпусков, болезни.

    Если 
из количественного значения брутто-величины
вычесть фактический наличный состав
персонала и учесть будущие изменения 
в нем (выход на пенсию, переводы,
увольнения), то получим нетто-потребность 
в персонале.

    Планирование 
персонала – основа любой серьезной
кадровой политики. Если этой функции
не осуществляется, можно считать то работа
с персоналом проводится непоследовательно,
больше времени уделяется решению текущих,
а не стратегических задач.
 

      Развитие 
      механизмов мотивации 
      и стимулирования
      эффективной деятельности
      кадрового обеспечения
Рефераты:  Процесс и проблемы клонирования - НАУЧНАЯ БИБЛИОТЕКА

    Основным 
мотивирующим фактором является оплата
труда. Очевидно, что явление лоббирования
частных интересов в государственных 
структурах и взятки чиновникам являются
лучшим подтверждением тому, что материальное
ядро мотивации госслужащих дает существенные
сбои. По экспертным оценкам, оплата труда
главных менеджеров (руководителей организаций
и их заместителей) в 10 — 15 раз, старших
менеджеров (руководителей структурных
подразделений организаций) в 710 раз, менеджеров
(специалистов, руководителей отдельных
проектов) в 3-7 раз, администраторов (исполнителей
проектов) в 1,5 — 3 раза превышает оплату
труда государственных служащих, замещающих
соотносимые должности18. Так в 2007
году в органах исполнительной власти
уволено 494 чел., что составляет 21,7% к утвержденному
штатному расписанию (в 2006 г. — 397 чел. — 18,9%).
Основная причина увольнения — неудовлетворенность
заработной платой.

    В
соответствие с законом «О государственной 
гражданской службе» предусматривается 
существенное повышение заработной платы
чиновников. Денежное содержание госслужащего
складывается из месячного оклада в соответствие
с замещаемой должностью (должностного
оклада), оклада за классный чин, а также
ежемесячных и иных дополнительных выплат.
Размеры окладов устанавливаются Указом
Президента.

    Чтобы
правильно ориентироваться в 
выборе мотивации служащих, нужно 
выяснить, что приводит людей в государственные
структуры.

    Большое
число служащих связывает свой выбор 
со стремлением реализовать себя
в управленческой сфере (37%) и занять
достойное место в обществе (24%).

    В
государственных органах власти
для многих служащих приоритетное значение
имеют такие ценности, как уважение
людей (92,4%), творческий характер труда 
и самореализация способностей (87,3%),
репутация (64,4%).19

    Именно 
на эти интересы современных чиновников
ориентирована существующая система
мотивации. Но достаточна ли она? Совершенна
ли? Ведь общество подвержено постоянным
изменениям, движению ориентиров, смене
идеалов, и т.д. Сам современный человек
меняется. И вместе с ним, по мнению автора,
должны меняться и мотивационные технологии.

    Под
мотивационными механизмами понимаем
действие специальных служб и различных
нормативных актов, направленных на то,
чтобы заинтересовать госслужащих выполнять
свои функции наиболее качественно, с
ориентацией на длительную перспективу.

    Основным 
источником мотивационных механизмов
государственных служащих в органах
исполнительной власти являются Указы
Президента РФ, постановления Правительства
РФ, законы, принимаемые Государственной
Думой, законы, принимаемые Государственным
советом УР, указы Президента УР, постановления
и решения Правительства УР.

    Также
следует выделить следующие
важнейшие мотивационные
факторы 
20:

      Многообразие
      предъявляемых работой
      требований к мастерству.

      Это, можно сказать, самый крупный и самый
      значимый фактор (из серии высших факторов),
      располагающий человека трудиться. Иначе
      его называют как «самовыражение». На
      практике речь идет о том, насколько люди
      могут использовать на работе свои сильные
      качества, о соответствии требований,
      предъявляемых работой, и уровня своего
      мастерства.

      Ясность
      содержания задачи.

      Не последнее место среди факторов, определяющих
      эффективность, с которой служащий возьмется
      за выполнение поставленной задачи, занимает
      простота и доступность ее условий, а так
      же передаваемое постановкой задачи чувство
      отождествления с работой (работа как
      она есть). Если первое место можно считать
      структурным фактором, то отождествление
      представляется активизирующим фактором.

      Представление
      о значении задачи для
      организации.
      Работнику обязательно
      необходимо собственное ощущение важности
      работы и предположение о том, как другие
      представляют себе его работу. Это образует
      в совокупности центральный фактор мотивации.

    Обратная
    связь.
    Положительное или отрицательное
    подкрепление, полученное от начальника,
    коллег по работе или подчиненных и связанное
    с успешностью работы, увеличивает удовлетворенность
    работой. Необходимо отметить, что мнение
    о работе других само по себе увеличивает
    мотивацию, в то время как «ничего – не
    – говорение» снижает чувство удовлетворенности.

    Самостоятельность.
    Возможность работать самостоятельно,
    сбалансированность власти и ответственности
    является еще одним фактором, влияющим
    на удовлетворенность работой. То же самое
    можно выразить и другими словами: самодисциплина
    — это цена свободы. Обычно люди готовы
    заплатить эту цену.

    Систематические
    горизонтальные подвижки.

    Чтобы стабилизировать непрерывный рост
    персонала, а так же для обеспечения кругозора
    служащего, чтобы он был в курсе всех проблем
    организации, нужно следить за сроком
    нахождения его на одной должности. Для
    этого следует проводить управляемое
    горизонтальное перемещение по службе
    с интервалом примерно в пять лет. Также
    необходимо одобрить и сделать престижным
    перемещение вниз в служебной иерархии
    на каких-то этапах служебной карьеры.21

    Внимание
    к внеурочному труду
    госслужащих.
    В среде государственного
    управления существуют перегрузки, связанные
    с ненормированным рабочим днем, то есть
    занятостью во внеслужебное время, а также
    жесткостью требований, предъявляемых
    в административной иерархии. Причем нагрузка
    и требования к государственному служащему
    возрастают с продвижением его вверх по
    служебной лестнице. Как показали исследования,
    подавляющее большинство государственных
    служащих работает сверхурочно (до 90%).
    При этом основная часть опрошенных (60%)
    выполняет эти работы постоянно. В ряде
    министерств и ведомств их число достигает
    77%, а среди руководителей департаментов
    и управлений — до 86%.22 Это факт не
    говорит о том, что для обеспечения физического
    и психического здоровья следует пресекать
    подобные действия. Напротив! Подобные
    факты лишь говорят о том, что человек
    на находит должного удовлетворения результатами
    второго уровня, которые он получает в
    урочное время (ведь внеурочное время 
    почти никогда не оплачивается). В таких
    ситуациях следует разбираться дополнительно,
    и в случае, если причины внеурочной работы
    объективны (нехватка времени, большой
    объем работы), то такие поступки следует
    дополнительно вознаграждать (премии,
    отгулы, дополнительное внимание руководства
    к текущей работе, и т.д.).

    Стимулирование
    обучения и творческого
    подхода.
    Этот способ будет полезным
    и для организации и для работника. Работник
    будет находит все больше хороших черт
    в своей деятельности и получать удовлетворение
    от положительного воплощения результатов
    своего труда (результаты второго уровня
    в теории ожидания), а организация получит
    увеличившуюся отдачу от работника.

    Карьерный
    рост.
    Следует обращать внимание на
    формирование нужного настроя у работников,
    стремиться создать для них специфическую
    атмосферу, в которой они ощущали бы себя
    защищенными и опекаемыми, а также способными
    реализовать свои жизненные намерения.


    Забота о здоровье сотрудников (одна
    из форм морального
    стимулирования).

    Всемирная организация здравоохранения
    (ВОЗ) уже в опубликованном в 1946 г. определении
    здоровья тесно увязала физическое и психическое
    состояние человека. Согласно определению
    ВОЗ, здоровье — это состояние хорошего
    физического, психического и социального
    самочувствия, то есть здоровье — это не
    только отсутствие болезни или травмы.
    Уравновешенная и зрелая личность строится
    на этих трех основных элементах. Ответственность
    за создание хорошего самочувствия лежит
    в первую очередь на самом человеке. Целенаправленная
    забота о здоровье отражает способность
    и желание личности отвечать за себя.

    Забота
    о психическом состоянии.

    Уставший и апатичный человек уходит в
    себя и больше не может интересоваться
    другими. Если такая ситуация продолжается
    долго, есть опасность, что психическое
    равновесие будет полностью потеряно.
    Поэтому важно, чтобы расстройства в психике
    были выявлены уже на ранней стадии, тогда
    не потребуется серьезного вмешательства.
    Душевно здоровый человек способен налаживать
    отношения обратной связи: передавать
    и воспринимать чувства и переживания.
    Он может делать работу и радоваться достигнутому.

    Развитие
    физической формы.

    Оно оказывает укрепляющее влияние на
    психическую структуру. Физическая активность
    предлагает хороший путь для снятия психического
    давления. Активно занимающиеся оздоровительным
    спортом обосновывают свой энтузиазм
    тем, что они чувствуют, как физическое
    утомление делает более яркой и четкой
    умственную деятельность. Психический
    настрой возрастает, и находится новый
    угол зрения для трудных и не дающих покоя
    вопросов.

    Увлечения
    и досуг.
    Если на рабочем месте в специально
    отведенные часы человек может немного
    отвлечься (компьютерные игры, шахматы,
    спортивный зал), то эти часы дадут душевную
    бодрость. Резервируя время для себя и
    для своих увлечений, человек делает свою
    жизнь богаче. Свободное время отдаляет
    нас от работы и помогает расслабиться.
    Таким образом, служащие получают заряд
    бодрости для будущей работы.

    Этапы
    трудовой деятельности.

    Решающим моментом является длительность
    выполнения человеком одной и той же, не
    меняющейся по содержанию работы.Во время
    первого года работы в определенной должности
    (будь то первое или шестое место работы)
    представление о значении задачи и наличие
    обратной связи являются мотиваторами.
    Самостоятельность не интересует. В интервале
    между вторым и пятым годом самостоятельность
    является важнейшим фактором мотивации.
    Наличие обратной связи представляет
    интерес в течение первых лет. Работник
    находится «в расцвете сил» после двух-трех
    лет работы на одном месте. После пяти
    лет работы на одном и том же месте ни один
    фактор не обеспечивает удовлетворенности
    работой и, как следствие этого, достижения
    в работе существенно снижаются. Вместо
    факторов мотивации, связанных с работой,
    мотивация рождается из эгоистических
    мотиваторов, как-то: путешествия, представительские
    мероприятия, хобби в рабочее время.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
    Заключение
    В
заключении хотелось бы привести ряд 
выводов, сделанных в процессе работы,
а также возможные направления 
решения возникающих в кадровом
обеспечении органов государственного
управления проблем.

1. На
протяжении последнего десятилетия в
России формируется четкая система государственной
службы. Появляются новые нормативные
акты, регламентирующие различные сферы
деятельности государственного аппарата.
Не остаются в стороне и карьерные процессы.

2. В
России создана система, позволяющая как
государственным органам, так и самому
госслужащему составить план развития
карьеры, учесть возможные перспективы,
наметить пути для достижения поставленных
целей. Эта система в включает в себя нормативно-правовую
базу, образовательные учреждения и т.д.

3. Однако,
обнаруживается и ряд недостатков. Главный
– расхождение теоретических основ планирования
карьеры с реальностью. Слабо развита
система стимулирования труда государственных
служащих (особенно это касается нижнего
звена). Государство не может обеспечить
престиж государственной службы, не достаточно
полно освещает ее перспективы. Следствием
этого является отток профессионалов
из органов государственной службы и крайне
малый приток новых сил. В результате –
наблюдается снижение профессионального
уровня работников государственного аппарата
особенно в органах местного самоуправления.

4. Необходимо,
чтобы оговоренная в нормативно-правовых
актах система управления карьерой, претворялась
в жизнь на местах. Особенно это должно
коснутся процедуры отбора кадров. Крайне
важно, чтобы в систему государственной
службы попадали люди, заинтересованные
в продвижении по службе, в развитии собственной
карьеры.

5. К
сожалению, зачастую наблюдаются случаи
коррупции в органах государственной
службы, использование служебного положения
в личных интересах, что также мешает служебному
продвижению по-настоящему достойных
претендентов на те или иные должности.

6. ГКП
является результатом интеллектуально-политической
деятельности совместных усилий политиков,
ученых, практиков. С учетом этого фактора
автор считает целесообразным восстановить
работу упраздненного в 2001 г. Совета по
кадровой политике при Президенте РФ,
возложить на него функции более четкого
определения роли и места государственной
кадровой политики как социального института
в системе государственного управления,
как инструмента сохранения и упрочения
власти, эффективного средства развития
общества, в том числе и его кадрового
потенциала.

7. Неотработанным
пока остается механизм участия граждан
в выработке и реализации ГКП. В этих целях
необходимо активизировать форму их прямого
участия в принятии кадровых решений;
шире использовать договора о согласии
и взаимодействии между различными социально-политическими
силами, ветвями власти, федеральным центром
и субъектами Российской Федерации; возобновить
практику отчетов государственных должностных
лиц перед трудовыми коллективами и объединениями
граждан об их реальном вкладе в решение
важнейших социальных задач, стоящих перед
российским обществом в условиях его модернизации.

8. Восстановить
целевое государственное распределение
для определенной части выпускников вузов,
получивших специальности государственного
и муниципального управления.

и т.д……………..

Оцените статью
Реферат Зона
Добавить комментарий