Организационные культуры как объект управленческой деятельности – Роль тренинга в управлении персоналом

Содержание

Введение…………………………………………………………………………………………… 3

1.
Понятие и принципы организационной культуры……………………………… 4

2.
Законы действия организационной культуры……………………………………. 8

3.
Типы и нормы организационной культуры……………………………………… 13

4.
Функции и основные составляющие организационной культуры………. 17

Заключение……………………………………………………………………………………… 21

Список литературы………………………………………………………………………….. 22

Введение

Что такое организационная культура, развитие
организации и стили управления? Важные ли это элементы в экономической системе
нашего общества?

Прежде чем начать какое-либо дело, человек должен тщатель­но
продумать, что именно, к какому сроку, какими способами и с помощью каких
средств он должен сделать. В противном случае его намерения могут оказаться
невыполненными.

В настоящее время важное место занимает
изучение данной проблемы, так как развитие организации – основной шаг на пути к
утверждению фирмы на экономической арене, а организационная культура выступает
одним из важных элементов экономической деятельности предприятия, от
результатов которой зависит не только взаимодействие коллектива, но так же и
развитие данной организации в целом.

С проявлениями
организационной культуры мы сталкиваемся, едва переступив порог предприятия:
она обуславливает адаптацию новичков и поведение ветеранов, находит отражение в
определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей,
реализуется в конкретной стратегии организации.

Переход России к рыночной экономике поставил экономику нашей
страны в новые условия, характеризующие­ся возрастающей конкуренцией,
сокращением рынка сбыта из-за высоких издержек производства, неплатежеспособнос­тью
смежников, сложностями поиска поставщиков сырья, материалов и ограниченностью
финансовых ресурсов.

1.
Понятие и принципы организационной культуры

Успех работы организации в рыночной экономике в первую оче­редь
зависит от правильно выбранной стратегии, то есть от плана развития
организации.

Любое предприятие представляет собой открытую систему, поэтому оно
может существо­вать только в случае, если будет удовлетворять какую-либо
потребность во внешней среде. Это дает возможность определить одну из основ­ных
целей организации – завоевание новых клиентов, другими сло­вами — создание
новых рынков[1].

Что такое развитие организации и
планирование ее стратегии? Формально это процесс построения плана деятельности.
Однако это явление  в условиях рынка много­аспектно и предполагает анализ с
различных точек зрения[2].

 Существует множество определений
данного процесса:

1) процесс принятия решения, направленный на достижение такого
желательного состояния в будущем, которое не возникнет само собой[3];

2) заблаговременный учет внутренних и внешних факторов,
обеспечивающих благоприятные условия для нормального функционирования и
развития предприятия;

3) процесс использования новых путей и способов совершенство­вания
деятельности организации за счет выявленных возможно­стей, условий и факторов[4];

4) построение нормативного представления, в котором указыва­ются
последовательность промежуточных продуктов и конечный результат деятельности.

Важно отметить то, что все эти понятия объединяет два аспекта[5]:

1)
постановка целевого представления;

2)
разработка пути достижения цели.

Интересно то, что анализ формулировок иных определений развития
организации показывает на то, что такое содержание процесса не проти­воречит и
его трактовке другими авторами.

Итак, под «развитием организации»мы будем понимать такой
процесс при­нятия решения, при котором достигается целевое (желательное и более
совершенное) состояние деятельности и путь его достижения с учетом внутренних
возможностей и внешних факторов (условий).

Важное место в системе построения и
развития стратегии организации занимает планирование.

Планирование является неотъемлемой частью управленческой де­ятельности
организаций. Именно в процессе планирования форму­лируются количественно
стоящие перед фирмой задачи, определя­ются наиболее эффективные пути их
достижения и необходимые ресурсы. Планирование – процесс, с помощью которого
система приспосабливает свои ресурсы к изменениям внутренних и внешних условий[6].

В целом планирование представляет собой процесс принятия ре­шений,
однако оно обладает рядом отличающих его черт. К специфи­ческим чертам
планирования, согласно Р. Акоффу[7], относятся пред­варительность,
системность, стадийность, непрерывность. Процесс планирования направлен на
достижение такого состояния, которое же­лательно и нельзя ожидать, что оно
возникнет само собой.

Для эффективного осуществления бизнес-процессов процесс пла­нирования
должен осуществляться в соответствии со следующими принципами:

1) Принцип единствапредполагает,
что внутрифирменное планирова­ние представляет собой систему, состоящую из элементов – объектов и субъектов планирования, реализующих функцию
планирования де­ятельности как фирмы в целом, так и отдельных подразделений.
Объек­ты планирования: фирма в целом, производственные подразделения,
функциональные подразделения, рабочие места. Субъекты планиро­вания могут быть
объединены в плановый отдел как самостоятельное функциональное подразделение
или входить в состав объектов пла­нирования;

2)
Принцип непрерывности основан на
том, что процесс разработки планов должен регулярно повторяться через
установленные периоды времени и корректироваться по результатам выполнения
предыдущих планов с учетом изменений внешней среды;

3)
Принцип гибкости предусматривает
необходимость наличия в каж­дом плане резервов, способных снизить возможные
риски в связи с появлением непредвиденных обстоятельств;

4)
Принцип обоснованности планов
реализуется через применение определенных методов или их сочетания в
зависимости от объекта пла­нирования. Для реализации данного принципа актуально
качественное информационное обеспечение процесса планирования, профессио­нальный
подход к разработке плановых документов. Также необхо­дима ориентация на
прогнозные расчеты потребностей рынка, тен­денции его развития, учет внутренних
возможностей и ресурсов, сбалансированность всех разделов и показателей плана.

Таким образом,  соблюдая все
вышеперечисленные принципы планирования, организация может охватить все
направления и сферы своей деятельности, а также достичь максимальных
результатов минимальными усилиями.

Развитие организации – очень
сложный и многогранный процесс. Особую роль при создании и планировании
стратегии предприятия играют факторы, влияющие на форму выбора данного
процесса.

Выбор той или иной формы развития организации зависит от многих факторов. Доминирующее положение среди них
занимает специ­фика предприятия. Например[8], фирма, занимающаяся изготовлени­ем
одежды, планирует свою продукцию не более 1-2 лет, а судо­строительная верфь —
не менее 5—10 лет.

Среди множества факторов, влияющих на форму планирования, можно
выделить три основные[9]:

1)
факторы, обусловленные спецификой фирмы, например кон­центрация
капитала, уровень механизации и автоматизации управ­ления фирмой,
географическое расположение фирмы и т.п.;

2)
факторы внешней среды, например характер государствен­ного
регулирования экономики, уровень и характер конкуренции и т.п.;

3)
критерии, обусловленные спецификой самого процесса пла­нирования,
например полнота, детализация, точность, ясность, эла­стичность и гибкость,
экономичность и полезность планирования
и т.п.

Итак, эти,
а так же другие факторы оказывают существенное влияние на разработку и
построение системы развития организации. Только работая в комплексе и учитывая
все нюансы данного процесса, организация сможет достаточно
высоко котироваться и занимать немалую долю рынка.

2.
Законы действия организационной культуры

Деятельность,
как организации, так и человека подчиняется определенным законам,
причинно-следственным взаимосвязям явлений, т. е. если происходит одно событие,
то оно влечет за собой определенный результат.
Законы бывают двух видов: естественные и искусственные. Естественным
законам подчиняется все живое на Земле и человек как часть природы. Искусственные
законы создаются самим человеком и регулируют его деятельность как социального
существа. Действие законов может осуществляться слепо (законы природы) или в
соответствии с психологическими особенностями людей (законы общения между
людьми), постепенно превращаясь в тенденции. Существование и развитие любой
организации осуществляются в соответствии с несколькими законами[10]:

1)
Закон синергии. Он заключается в том, что
возможности организации в целом больше, чем сумма возможности ее составных
частей, взятых в отдельности. Данный эффект обеспечивается за счет взаимной
поддержки и всесторонней проработанности решаемых организационных задач. В
результате совместной деятельности достигнутый эффект покрывает потери от
ограничения самостоятельности;

2)
Закон дополнения. Его основа
состоит в том, что функции и процессы предприятия дополняются противоположными.
Делегирование полномочий дополняется их концентрацией, власть – исполнением,
специализация – универсализацией и т. д.;

3)
Закон поддержания пропорциональности
между всеми составляющими организации предоставляет возможность максимально реализовывать
ее потенциал;

4)
Закон композиции. Он
предполагает, что деятельность всех сотрудников организации должна подчиняться
ее общей цели, а индивидуальные цели выражаются в виде ее составляющих;

5)
Закон самосохранения. Данный закон
базируется на том, что любая организация в целом и ее составные элементы в
частности стремятся сохранить себя и свои существующие связи. Для этого
необходимо не допускать конфликтов и потрясений в организации, осмотрительно
использовать ресурсы предприятия и постоянно модернизировать и расширять свою
деятельность;

6)
Закон информированности. Он
предполагает, что эффективность деятельности организации напрямую зависит от
степени информированности ее сотрудников. Если информированность работников о
действительном положении дел низка, то принять и реализовать необходимые
решения не удастся;

7)
Закон необходимого разнообразия
заключается в наличии множества элементов и процессов, протекающих на
предприятии, и направлений его деятельности. Следование данному закону
позволяет предприятию гибко реагировать на изменения во внешней и внутренней
среде и легко приспосабливаться к ним;

8)
Закон онтогенеза. Он говорит о том, что
любая организация, как и живое существо, проходит определенные этапы развития,
такие как становление, развитие и угасание. В соответствии с этим целью
руководителя являются ускорение первой фазы, продление второй и продвижение во
времени третьей.

Для
управления эффективностью организации необходима разработка единых принципов и
подходов к управлению, измерению и оценке развития и работы организации в
условиях постоянных изменений с учетом современных складывающихся представлений
об успешной организации.

Рассматривая
организацию как открытую систему, следует выделить два направления оценки ее
эффективности: оценка эффективности всех ее подсистем и оценка эффективности
развития организации во внешней среде.

Важно помнить
принципиальные для анализа положения организации моменты[11]:

1) Выявление
сильных и слабых сторон организации (внутренние факторы) и их сравнение с
возможностями и опасностями рынка (внешние факторы) позволяет оценить реальные
предпосылки ее приспособления к внутренней структуре, определить потенциал
адаптационного управления и направления его реализации. Компоненты
адаптационного потенциала (организационные, кадровые, технологические и
информационные ресурсы) определяются основными составляющими подсистемами
организации (персонал, экономика и финансы, маркетинг, инновации) и
одновременно являются объектами управления и оценки;

2) При
оценке и измерении эффективности организации необходимо учитывать взаимосвязь и
взаимовлияние параметров работы входящих в организацию подсистем;

3) Общее
состояние организации предопределяется не только параметрами ее подсистем, но и
динамикой факторов внешней среды, прямо или косвенно воздействующих на нее.
Чтобы описать будущее состояние внешней среды, определяют отдельные параметры и
проецируют в будущее их потенциальную динамику. При этом выделяют соответствие
изменений внутренней среды организации (параметров всех ее подсистем)
изменениям микросреды (поставщиков, посредников, конкурентов, потребителей) и
макросреды (политической, демографической, научно-технической, культурной и
природной среды) по их направленности на цели развития организации;

4) Изменения,
происходящие во внешней среде, предопределяют необходимость стратегического
подхода к развитию и работе организации (есть ли у организации стратегия);

5) Работа
организации в реальном масштабе времени должна быть подчинена целевым
установкам стратегии развития организации;

6) Связь
между стратегическим, текущим и оперативным управлением должна базироваться на
использовании методического инструментария, обеспечивающего единство подходов,
оценок, измерений.

Важно отметить то, что каждая наука имеет свой предмет
исследования, который она изучает с соответствующей целью присущими ей
методами. Фило­софия, под предметом любой науки понимает какую-то часть или
сторону объективной действительности, которая изучается только данной наукой[12].
Один и тот же объект может рассматриваться раз­личными науками. Предметом той или иной науки принято считать то специфическое, что
позволяет отличить ее среди мно­жества других наук. Например, в медицине
объектом изучения является человек. Предметом же исследования отдельных меди­цинских
наук служат органы человека, их функции и взаимодей­ствия. То же самое мы можем
наблюдать и касательно организации в целом.

Предметом в стратегии любой организации являются причинно-следственные связи эко­номических явлений и
процессов, изучение и подробный анализ их взаимодействия. Познание
причинно-следствен­ных связей в организации позволяет раскрыть сущность
экономических явлений и процессов и на этой основе дать правильную оценку
достигнутых результатов, выявить резервы повышения эффективности производства,
обосновать планы и управленческие решения[13].

Объектом
же являются сам процесс развития организации и достигнутые результаты.

Таким образом, мы можем
сделать вывод о том, что существует огромное количество трактовок понятия
«развитие организации», оно многогранно и обширно. Но в то же время все эти
понятия можно объединить постановкой целевого представления и разработкой
эффективного пути достижения поставленной цели с минимальными затратами.

3.
Типы и нормы организационной культуры

Организационная
культура
– это оригинальная смесь ценностей, норм, привычек, традиций, форм поведения и
ритуалов, присущая данной организации. Организационная культура –
стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и
отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечить
преданность организации и облегчить общение. Руководители должны создавать
организационную культуру так, чтобы все сотрудники понимали и придерживались
ее.

Организационные
культуры, или микрокультуры, отражают, прежде всего, национальные культуры,
однако включают также другие ценности и нормы, к которым относятся[14]:

• предназначение организации и ее имидж;
• старшинство и власть;
• значение различных руководящих должностей и
  функций;
• обращение руководителей с людьми;
• роль женщин в управлении и на других
  должностях;
• критерии выбора на руководящие и контролирующие
  должности;
• организация работы и дисциплина;
• стиль руководства;
• процессы принятия решений;
• распространение и обмен информацией;
• характер контактов;
• характер социализации;
• пути решения конфликтов;
• оценка эффективности работы;
• отождествление персонала и руководства с
  организацией.

Важно отметить тот
факт, что существует множество трактовок разделения организационной культуры на
типы. Некоторые специалисты выделяют четыре типа организационной культуры[15]:

1) Культура
власти. В данной культуре организации особую роль играет лидер, его личные
качества и способности. В качестве источника власти заметное место принадлежит
ресурсам, находящимся в распоряжении того или иного руководителя. Организации с
такого рода культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру.
Набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестницы осуществляются
достаточно часто по критериям личной преданности. Данный тип культуры позволяет
организации быстро реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения
и организовывать их исполнение.

2) Ролевая
культура характеризуется строгим функциональным распределением ролей и
специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы
правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно
гарантировать ее эффективность. Основным источником власти являются не личные
качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Такая организация
способна успешно работать в стабильной окружающей среде.

3) Культура
задачи. Данный вид культуры сориентирован, в первую очередь, на решение задач,
на реализацию проектов. Эффективность деятельности организаций с такой
культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и
кооперативным групповым эффектом. Большими властными полномочиями в таких
организациях обладают те, кто в данный момент является экспертом в ведущей
области деятельности и кто обладает максимальным количеством информации. Эта
культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются
определяющими в деятельности организации.

4) Культура
личности. Организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения
каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей.
Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности
договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер.

Культура организации многогранна. Она состоит, во-первых, из субкультур
отдельных подразделений (групп), которые могут ее развивать, мирно существовать
наряду с ней или противоречить, Во-вторых, включает субкультуры тех или иных
направлений сторон деятельности – предпринимательства, управления, делового
общения, внутренних взаимоотношений.

По месту организации и степени влияния на нее выделяют несколько
типов культур:

1)
бесспорная культура характеризуется
небольшим количеством основных ценностей и норм и неукоснительной ориентации на
них. Она не допускает бесконтрольного влияния на свои основы как извне, так и
изнутри, являясь, таким образом, закрытой. Такая культура подавляет людей,
создает иллюзию их единства, но вызывает внутреннее сопротивление;

2)
слабая культурапрактически
не содержит общих ценностей
и норм: у каждого элемента организации они свои, причем зачастую противоречащие
другим.  Это разъединяет участников организации, противопоставляет их друг
другу, затрудняет про­цесс управления. Нормы и ценности слабой культуры легко
изме­няются под внутренним и внешним влиянием;

3)
сильная культура открыта влиянию как
изнутри, так и из­вне (открытость предполагает свободный обмен мнениями между
всеми членами организации и посторонними лицами), активно ас­симилирует все
лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате только становится сильнее.

Нельзя не упомянуть о том, что в  нашей стране организационная
культура является слабой. Она заимствовала с Запада лишь прогрессивные внешние
формы: рекламу (как правило, невысокого уровня), оформление офисов, новые
названия. В то же время стили управления и делового обще­ния остались такими
же, как и в условиях административно-командной системы.

4. Функции
и основные составляющие организационной культуры

По отношению к организации культура выполняет ряд функ­ций[16]:

1)
охранная состоит в создании барьера
от нежелательных
внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты,
табу, ограничительные нормы;

2)
интегрирующая объединяет людей в их
повседневной дея­тельности, формирует общую для всех психологию, чувство
принадлежности к организации, гордости за нее, привлекает посто­ронних лиц (что
облегчает решение кадровых проблем);

3)
регулирующая поддерживает
необходимые правила и нор­
мы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром,
что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных
конфликтов;

4)
адаптивная облегчает взаимное
приспособление людей
друг к другу и к организации с помощью усвоения общих норм по­
ведения, участия в ритуалах, обрядах. Все это помогает людям устанавливать
контакты друг с другом;

5)
ориентирующая (например, с помощью
постановки целей)
направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло;

6)
мотивационная создает для этого
необходимые стимулы;

7)
функция формирования имиджа организации, то есть ее
образа в глазах окружающих. Он является результатом непроизвольного синтеза
людьми отдельных элементов культуры органи­зации в некое неуловимое целое,
оказывающее тем не менее огром­ное воздействие как на эмоциональное, так и на
рациональное от­ношение к ней.

Итак, управление организационной культурой осуществляется с
помощью контроля над ее состоянием; пропаганды и обучения персонала необходимым
навыкам; подбора соответствующих ее требованиям кадров и избавления от тех, кто
в нее не вписывается; ши­рокого использования новой символики, обрядов,
ритуалов.

При этом недопустимы подмена реальных изменений шумихой вокруг
них; осуществление косметических преобразований, когда по существу все остается
прежним; попытки изменить всю культуру. сразу; перемены ради самих перемен[17].

Важно отметить тот факт, что организационная культура имеет очень
большое влияние на сплоченность коллектива, на внутреннюю атмосферу. А от этого
полностью зависит трудоспособность сотрудников и, следовательно объемы
производства, продаж и прибыль.

Специалисты говорят, что культура организации состоит из двух
типов элементов. Субъективные отражают духовную сторону ее жизни; объективные –
материальную.

К субъективным элементам относятся[18]:

1)
ценности, то есть свойствах или иных объектов, людей, их
поступков, обладающие эмоциональной привлекательностью для окружающих, что
позволяет им служить прообразцами, ориентирами. Считается, что сейчас
необходимо не только опираться на суще­ствующие ценности, но и активно
формировать новые. Поэтому важно тщательно отслеживать все полезное, что есть в
этой сфере у других. В то же время старые ценности нельзя уничтожать или подав­лять,
поскольку они прочно вошли в жизнь людей, а использовать их как основу
формирования новых;

2)
философия организации – система взглядов, отражающая ее ключевые ценности, предназначение,
главный смысл деятельно­сти. Философия создает основу выработки подходов к
управле­нию, общих правил поведения, стиля руководства, принципов мо­тивации и
пр.;

3)
обряд – стандартное, повторяющееся мероприятие, прово­димое в определенное
время и по специальному поводу. Наиболее широко распространены обряды
чествования ветеранов, проводов на пенсию, посвящения в молодые рабочие;

4)  
ритуал представляет собой
совокупность специальных мероприятий,   оказывающих   целенаправленное   психологическое
влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей, затушевывания
истинного смысла тех или иных сторон ее дея­тельности, обучения организационным
ценностям и формирова­ния необходимых убеждений. Работники многих ведущих япон­ских
компаний, например, начинают трудовой день с пения их гимнов;

5)  
легенды и мифы отражают в нужном свете
историю и цен­ности организации, роль ее прежних и настоящих руководителей. Они
информируют (каков главный босс, как он реагирует на про­махи; может ли простой
сотрудник стать руководителем и пр.), снижают неопределенность, советуют,
создают образцы для подра­жания;

6)  
обычай – форма социальной регуляции деятельности лю­дей и их отношений,
воспринятая из прошлого без каких бы то ни было 

 изменений;

7)  
нормы и стиль поведения членов организации, их отноше­ния друг  

 к другу, решения проблем;

8)  
лозунги, то есть призывы, отражающие
в краткой форме ее руководящие задачи, идеи. Сегодня в форме лозунга часто
исполь­зуется миссия организации.

Таким образом, мы видим, что роль организационной
культуры важна в выживании коллектива, в эффективности функционирования его
социального организма, а так же функционировании всей компании. Но так же нужно
помнить, что ключевая фигура в процессе ее формирования – безусловно руководитель.
Так как в организационной культуре, как правило, воплощаются ценности и методы
управления лидера.

Заключение

Проанализировав
информацию, изложенную в данной работе, можно прийти к некоторым выводам и
умозаключениям.

Во-первых,
на всем протяжении экономического развития мы можем проследить стремление организации
расширить свои возможности не только за счет привлечения дополнительных
ресурсов и источников, но и за счет построения правильной тактики и стратегии построения
местного бюджета.

Во-вторых,
организационная культура имеет сложную комплексную природу и является составной
частью экономической политики предприятия.

Важно отметить тот факт,
что организационная культура как бы является фундаментом всей фирмы. Не укрепив
фундамент, нельзя кардинально улучшить всю систему.

В-третьих,
как мы выяснили нужно очень ответственно подходить к выбору стиля управления,
благодаря которому руководитель и сотрудники в целом могут принимать более
рациональные решения и искать новые пути расширения и получения доходов.

Нельзя
не сказать о том, что термин “организационная культура” охватывает
большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в
нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и
укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты
качества выпускаемого продукта.

Таким образом, мы
приходим к выводу о том, что только в результате детального изучения,
подробного анализа внутренней атмосферы организации,  ее организационной
культуры можно занять достойное положение на экономической арене.

Список
использованных источников и литературы:

1. Алексунин
В.А. Маркетинг: Учебник. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К»,
2005. – 204с.

2. Афоничкина
А.И. Основы менеджмента/ под ред. А.И. Афоничкина. – СПб.: Питер, 2007. – 528с.
– (Серия «Учебник для вузов»).

3. Баринов
В.А. Экономика фирмы: стратегическое планирование: Учебное пособие. – М.:
КНОРУС, 2005. – 240с.

4. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. –
3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ,2002. – 177с.

5. Ильин
А.И. Планирование на предприятии: Учебное пособие/ А.И. Ильин. – 6-е изд., перераб.
и доп. – М.: Новое знание,2005. – 656с. – (Экономическое образование).

6. Котлер
Ф. Маркетинг менеджмент. Экспресс-курс/ пер с англ.под ред. Ю.Н. Каптуревского.
– СПб.: Питер, 2004. – 496с.

7. Кричевский Р. Л.
Если Вы руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе.
–  М.: Дело, 2005. – 278с.

8.  Огарков
А.А. Управление организацией: учебник. – М.: Эксмо, 2006. – 512с. – (Высшее
экономическое образование).

9. Шепеленко
Г.И. Организация и планирование производства на предприятии: 100
экзаменационных ответов/ Экспресс-справочник для студентов вузов. – М.: ИКЦ
«МарТ», Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2003. – 336с.

10.   www.ippnou.ru/article

11.  www.newmanagment.ru

12.  www.ecsoman.edu.ru