Отчет по производственной практике в отделе кадров больницы

Страница 1 из 10

С двадцать седьмого февраля две тысячи восемнадцатого года по двадцать четвертое апреля две тысячи восемнадцатого года, в соответствии с учебным планом, я проходила производственную практику в юридическом отделе Бюджетного учреждении здравоохранения Омской области «Городской больницы №3» и была зачислена в штат в качестве помощника юрисконсульта.

Перед началом практики я была ознакомлена с правилами внутреннего трудового распорядка, с правилами техники безопасности, со своими непосредственными обязанностями, основными функциями и задачами помощника юрисконсульта.

Совместно с руководителем практики была поставлена цель и составлен план прохождения практики, который я успешно выполнила.

Основными задачами прохождения практики явились закрепление и углубление теоретических знаний, полученных в ходе обучения, расширение профессионального кругозора и изучение правовых основ организации медицинской деятельности. Изучение практикиприменения гражданского законодательства, трудового законодательства, договорных правоотношений в деятельности БУЗОО «Городской больницы №3».

В процессе прохождения производственной практики я:

-ознакомилась с уставом БУЗОО «Городской больницы №3»;

-ознакомилась со структурой БУЗОО «Городской больницы №3»;

-ознакомилась со штатным расписанием БУЗОО «Городской больницы №3»;

-ознакомилась с организацией и содержанием работы персонала БУЗОО «Городской больницы №3»;

-ознакомилась с содержанием управленческой, плановой, организационной и экономической работы БУЗОО «Городской больницы №3»;

-ознакомилась с особенностями работы юридического отдела БУЗОО «Городской больницы №3»;

-ознакомилась с видами гражданско-правовых договоров, заключаемых от имени БУЗОО «Городской больницы №3» и их спецификой;

-ознакомилась с особенностями работы юрисконсульта;

-научилась составлять проекты основных гражданско-правовых договоров;

-приобрела необходимые навыки ведения деловой корреспонденции (подготовка обоснованных ответов при отклонении претензий, осуществление отметок об отмене, изменениях и дополнениях действующих законодательных нормативных актов и др.);

-проверяла документы на их соответствие требованиям гражданского законодательства, а также выявляла и обобщала недостатки их формы и содержания;

-осуществляла иную, связанную с юриспруденцией деятельность.

Бюджетное учреждение здравоохранения Омской области «Городская больница № 3» зарегистрировано 20 февраля 1996 года расположенное по адресу: 644029, Россия, Омская область, г. Омск, улица Энергетиков, д. 19, является некоммерческой организацией, созданной Омской областью для выполнения работ, оказания услуг в целях обеспечения охраны здоровья граждан. В своей деятельности БУЗОО «Городская больница №3» руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральным и областным законодательством и учредительными документами.

Бюджетное учреждение здравоохранения «Городская больница №3» осуществляет свою деятельность на основании устава, утвержденного учредителем и зарегистрированного в Инспекции Федеральной налоговой службы.

Основной целью БУЗОО «Городская больница №3» является оказание медицинских услуг.

Основными видами деятельности БУЗОО «Городской больницы №3», на основании устава, являются:

Доступно только на Essays.club

Для того, чтобы подготовить отчет по производственной практике в отделе кадров, необходимо руководствоваться методическими рекомендациями. Управление персоналом является важной составляющей любой организации, поэтому от качества отчетного материала будет зависеть будущее молодого специалиста.

Цель и задачи прохождения практики в отделе кадров

Преддипломная практика для студентов является обязательным условием получения диплома о высшем образовании. Целесообразность стажировки часто недооценивается учащимися. Основной целью практики является фундаментальное укрепление теоретических знаний в области кадрового менеджмента.

В ходе работы на предприятии студент также должен расширить и систематизировать уже полученные профессиональные навыки:

• выявлять значимые проблемы;
• формировать профессиональные компетенции в области кадрового менеджмента;
• разрабатывать мероприятия по оценке эффективности деятельности работников;
• углубить знания экономической базы;
• повысить индивидуальную самоорганизованность;
• выполнять соблюдение норм законодательства;
• аргументированно изъяснять устную и письменную речь;
• оценить собственные способности работы в коллективе.

Стажировка на производстве позволяет научиться грамотно использовать трудовой потенциал работников, а также изучить рынок труда и ознакомиться с особенностями будущей профессии. Управление работниками невозможно без знания методов количественного анализа и средств взаимодействия с отделами предприятия.

Практика дает возможность студенту понять принцип кадровой работы, не отрываясь от учебы. Работа в организации поможет сформировать навык выявления социально-экономических проблем компании, а также умение разработать план мероприятий по решению спорных вопросов. Стажировка позволит наладить связи для дальнейшей работы по профессии.

Для достижения поставленных целей внештатному стажеру необходимо выполнить ряд основных задач, а именно:

• научиться анализировать кадровую документацию, разделять и классифицировать ее;
• выполнить углубленное исследование кадрового и трудового законодательства;
• использовать нормативные документы в практической деятельности.

Участие в стажировочной деятельности на протяжении всего обучения позволяет непрерывно и последовательно сформировать конкретные профессиональные умения молодого специалиста. Дополнительно преддипломная и производственная практика помогают подготовиться к написанию курсовых исследований и выпускных квалификационных работ.

Требования к написанию отчета по практике

Мероприятия по оформлению отчетного доклада являются заключительным этапом практической деятельности. Его общий объем варьируется в пределах 30-35 страниц печатного текста. Материал содержит не только текстовую часть, но и дневник практики, характеристику и отметку о выполнении индивидуального задания. Отчет имеет последовательную структуру:

• Титульный лист.
• Характеристика на практиканта.
• Выполненное индивидуальное задание.
• Дневник стажировки.
• Аттестационный лист.
• Введение.
• Основная часть отчета.
• Заключение.
• Библиографический список.
• Приложения.

Отчет необходимо набирать на компьютере и распечатывать на листах формата А4. Исключение могут составлять дневник практики и аттестационный лист, которые разрешается заполнять вручную. Текст необходимо печатать шрифтом Times New Roman, черного цвета, 12 или 14 размера, интервал между строками – 15 мм. Абзацный отступ – 1 см. Необходимо учитывать размеры полей: верхнее и нижнее по 20 мм, правое – 15 мм, левое – 30 мм.

Основной текст доклада разделяется на смысловые разделы и подразделы. Каждая тематическая глава и параграф должны иметь арабскую нумерацию: 1,2,3 и 1.1, 1.2, 1.3. Допускается использование подпунктов: 1.1.1, 1.1.2 и т.д. Материал дополняется маркированными и нумерованными списками, начинающимися со строчных букв.

Заголовки и подзаголовки глав располагаются по центру, выделяя их жирным или полужирным начертанием. Точка в конце названий разделов и подразделов не ставится, также не допускается перенос слов. Весь остальной текст выравнивается по ширине страницы.

Если материал сопровождается таблицами и схемами, то их можно размещать непосредственно в тексте, обозначая «Таблица 1». Также есть вариант оформить графики и рисунки в виде приложений, разместив их в конце отчета. Они должны иметь последовательную нумерацию или буквенное обозначение: «Приложение А», «Приложение Б» и т.д.

Образец отчета по практике в отделе кадров

Доклад по пройденной практике должен в полной мере освещать организацию кадрового делопроизводства. Управление персоналом охватывает все виды деятельности отдела, связанные с основным активом компании: ее работниками. Помимо работы с документами, практикантам следует описать области вовлеченности и мотивации сотрудников, организационное развитие и становление трудовых отношений. Практиканты ведут свою деятельность в должности специалистов по кадрам, начальник отдела кадров является руководителем стажировки на предприятии. Дополнительно стажер помогает другим специалистам отдела. Служба управления работниками контролируется руководством.

Отчет по практике в отделе кадров полиции

Кадровая служба в полиции имеет весомое значение. За время прохождения интернатуры студенту надо ознакомиться с основными задачами кадрового отдела МВД и спецификой работы в министерстве. В первом разделе необходимо дать характеристику предприятию и проанализировать деятельность ведомства.

Второй раздел должен содержать пошаговое описание работы студента:

• постановка на воинский учет кандидатов на должность;
• заполнение трудовых книжек;
• комплектование личного состава и ведение личных дел работников;
• поддержка трудовой дисциплины и соблюдение правил внутреннего трудового распорядка;
• работа со штатным расписанием;
• оформление командировок;
• проставление отметок в трудовой книжке о поощрениях и награждениях;
• подсчет трудового стажа и оформление пенсии по выслуге лет;
• прием на работу и прекращение трудовых договоров в соответствии с действующим законодательством;
• составление справок для социальных пособий работникам предприятия;
• оформление должностных инструкций;
• проверка образования соискателя – не ниже среднего специального.

Также необходимо описать алгоритм взаимодействия со структурными подразделениями МВД. С текстом заключения можно ознакомиться в образце, перейдя по ссылке:

Отчет по практике в отделе кадров администрации

Основная часть доклада должна содержать подробную характеристику предприятия и его подразделений. Обозначить основные функции администрации. Стажеру требуется подробно описать и организационную структуру центра управления персоналом: группы приема, подготовки документов и резолюционный контроль. Все приказы составляются на основе соответствующих положений и установленной документацией. В основной части можно выделить следующие тезисы:

• С приказом о приеме на государственную службу проводится ознакомление работника со списком обязанностей и должностными инструкциями.
• Работа службы основывается на Трудовом кодексе Российской Федерации.
• Трудовая деятельность работника оформляется непосредственно через отдел кадров.
• Предоставление отпусков рабочим и служащим должно осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ и на основании приказа.
• Оформление личных дел в соответствии с федеральным законом.

Заключение содержит подробную информацию о текущем состоянии кадровой службы администрации, в том числе об осуществлении инновационных программ – переход на электронное оформление.

Отчет по практике в отделе кадров школы

Кадровая политика в учебном заведении имеет свои особенности, это следует изложить в докладе, после описания характеристики. Детальное изучение коллективного договора покажет следующее:

• Оформление и прием работника на педагогическую должность осуществляется на основании диплома о высшем образовании и указанной в нем специализации.
• Отпуска предоставляются в летний период, в установленном порядке.
• Кадровый аппарат оказывает помощь в подаче заявок на курсы повышение квалификации и проведение аттестации работников.
• Специалист отдела кадров проводит ознакомление с правами и обязанностями работника.
• Банк данных заполняется специалистом по кадрам с учетом правового законодательства.

Специалист отдела, наравне с кадрами и их движением, заполняет отчетность по охране труда, хозяйственной деятельности, ведет табель учета рабочего времени. Занимается переводом и увольнением работников, следит за условиями труда и длительностью рабочего дня.

Далеко не всегда удается найти готовый отчет по практике на просторах Интернета по нужной специальности. Если столкнулись со сложностями в написании работы, можете обратиться в нашу компанию. Мы предоставляем услуги по составлению отчетов по практике и других студенческих работ. Достаточно заполнить специальную форму на главной странице нашего сайта.

метки: Работа, Социальный, Практик, Больница, Психология, Дневник, Дисциплина, Знакомство

Основными целями производственной практики были:

• освоение методов сбора социальной информации;
• приобретение первичных навыков анализа собранной информации;
• использование приобретенных навыков и умений специалиста по социальной работе и применение технологий социальной работы в работе с клиентами.

Задачами практики являлись:

• научиться использовать полученные в процессе учебы теоретические знания о технологиях социальной работы в практической деятельности;
• изучение правового пространства деятельности специалиста социальной работы;
• приобретение навыков применения технологии социальной работы, ведения установленной документации.

Стажировка проходила в ОО «Кардо» в отделе кадров с 12 июля 2010 года по 14 августа 2010 года.

Подробный отчет о прохождении практики.

Общество с ограниченной ответственностью «Кардо» занимается продажей чистой воды и безалкогольных напитков. Это крупная фирма, на которую работает не менее ста человек. Практика была пройдена в отделе кадров ООО «Кардо».

Краткая характеристика выполненных работ.

С 12-17 июля 2010 года. Ознакомление с нормативно-правовой базой деятельности отдела кадров.

Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением компании и подчиняется директору. Основная задача отдела кадров — организация работы по обеспечению предприятия кадрами рабочих, специалистов и служащих необходимых специальностей и квалификаций в соответствии с рабочим и тарифным планами, их учеба, трудоустройство, обучение и образование.

1. Структура и штат отдела утверждаются директором компании в соответствии с типовой структурой аппарата управления и нормативами численности специалистов и сотрудников с учетом объемов работ и производственной документации.

2. В состав отдела входят подразделения приема, увольнения, бухгалтерии, работы с рабочими и служащими, управления и инженерно-технического персонала.

3. В отдельную рабочую группу персонала выделяются сотрудники компании, которым разрешена информация, составляющая коммерческую тайну.

Основные функции отдела кадров.

1. Разработка текущих и перспективных планов по найму персонала компании с учетом изменений в составе сотрудников в связи с внедрением нового оборудования и технологий, механизацией и автоматизацией производственных процессов, а также запуском новых производственных мощностей.

2. Анализ состава, деловых и других качеств специалистов фирмы с целью их рациональной расстановки, подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуру руководителя фирмы, создание соответствующих условий для творческой деятельности, повышения образовательного и классификационного уровня.

3. Контроль за расстановкой и использованием руководителей и сотрудников, руководителей и специалистов.

4. Подготовка и специализация материалов для сотрудников во время собеседований и выполнение, вместе с соответствующими функциями, решений о найме или увольнении во время сертификации.

5. Оформление приема, перевода и увольнения сотрудников в соответствии с трудовым законодательством, нормативными актами, инструкциями и распоряжениями руководства.

6. Учет личного состава, ведение установленной документации по кадрам.

7. Подготовка материалов для ознакомления сотрудников с поощрениями и вознаграждениями.

8. Контроль за исполнением решений, приказов и распоряжений по вопросам работы с персоналом.

9. Осуществление систематического контроля и обучения сотрудников по кадровому учету.

10. Изучение движения персонала, причин текучести кадров, разработка мероприятий по их устранению.

11. Организация контроля за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях и соблюдением работниками правил внутренней рабочей программы.

1. Требовать от подразделений фирмы предоставления материалов (сведения, планов, отчетов и т.п.), необходимых для осуществления работы, входящей в компетенцию отдела.

2. Сотрудничать с подразделениями компании и другими организациями по вопросам подбора персонала.

3. Прием рабочих для приема на работу, увольнения, перевода и использования специалистов.

Взаимоотношения отдела кадров с другими подразделениями предприятия.

1. С линейными подразделениями предприятия. Получает: статистические отчеты о наличии кадров по категориям; отчеты о проводимой работе воспитательного характера с нарушителями трудовой и производственной дисциплины.

Представляет: сведения о нарушителях трудовой и производственной дисциплины; копии приказов, связанных с приемом, перемещением и увольнением сотрудников; копии приказов по вопросам трудовой дисциплины, изменения правил внутреннего трудового распорядка.

2. С подразделениями службы безопасности. Представляет: сведения о нарушителях трудовой дисциплины, о случаях размещения сведений, составляющих коммерческую тайну, случаях нарушения общественного порядка и другие сведения, необходимые СБ.

Получает: Советы о целесообразности использования сотрудников в области коммерческой тайны.

Рассмотрела основные направления деятельности отдела кадров, которые направлены на оформление приема, перевода и увольнения сотрудников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководства, а также подготовка материалов для представления сотрудников к поощрениям и награждениям.

На предприятии в основном работают молодые люди до 35 лет.

С 26-30 июля, 2,3 августа 2010 года. Рассмотрение структуры социальной защиты работников ООО «Кардо».

Дирекция организации обеспечивает права работника на безопасный труд: в первую очередь, это государственное социальное страхование (размеры страховых взносов и порядок их уплаты установлены законом), обязательное медицинское страхование (составная часть гос. соц. страх.)

Защита прав работника на предприятии осуществляется с помощью коллективного договора:

• Предоставить работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда, льготы и компенсации (прилагается конкретный перечень профессий, должностей и работ, дающих право на обеспечение работающих; льготными пенсиями, дополнительным отпуском, сокращенным рабочим днем, доплатой к тарифной ставке
• или окладу, бесплатной выдачей молока или других равноценных пищевых продуктов, лечебно-профилактическим питанием).

• Установить единовременное денежное пособие работникам (членам их семей) за возмещение вреда, причиненного их здоровью в результате несчастного случая или профзаболевания при исполнении трудовых обязанностей и своевременно осуществлять индексацию сумм возмещения вреда.
• За счет средств организации осуществлять обязательное медицинское страхование сотрудников и страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
• Обеспечить условия и охрану труда женщин.
• Организовать контроль по согласованию с профкомом за состоянием условий и безопасности труда.
• Обеспечить гарантии прав работников на охрану труда и их закрепление в трудовых договорах (контрактах).

Принял к сведению оформление приема, перевода и увольнения сотрудников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и распоряжениями руководства.

Документация отдела кадров:

1. Книга приказов отдела.

2. Годовой план работы отдела.

3. Документы статистической отчётности.

4. Отчёты о приеме, увольнении сотрудников.

5. Финансовые документы.

С 10-14 августа 2010 года. Знакомство с основными проблемами деятельности.

Возникло недопонимание между руководством и сотрудниками отдела кадров при подборе персонала.

За время прохождения практики приобретен навык общения с клиентами (пользовалась этическим кодексом социального работника).

Освоила сбор статистической информации на предприятии. Он изучил правовое пространство сотрудников отдела кадров.

Хочу внести предложения по улучшению работы учреждения. В коллективный договор можно было бы добавить такие пункты как:

• установить по просьбе лиц, обучающихся без отрыва от производства, индивидуальные режимы труда и отдыха;
• организация надомной работы для женщин, труд которых в организации временно не может использоваться.

А также конкретизировать запрос дирекции на наем работников.

За время стажировки я многому научился в общении с клиентами, понял, насколько важен разговорный этикет. Также мне стало понятно, что работа с документами требует огромного внимания, концентрации и грамотности.

Кроме того, мне стало ясно, что такая специальность, как «Специалист по социальной работе» актуальна везде, где люди взаимодействуют.

ОГЛАВЛЕНИЕ

ГЛАВА 1. МЕСТО КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ

ГЛАВА 2. ДОКУМЕНТИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

2.1. Основные требования к работе с приказами по личному составу

2.2. Ведение трудовых книжек. 16

2.2.1. Правила заполнения трудовой книжки. 17

2.2.2. Занесение сведений в трудовую книжку. 19

2.2.3. Вкладыш в трудовую книжку. 20

2.2.4. Выдача трудовой книжки при увольнении. 21

2.2.5. Дубликат трудовой книжки. 21

2.2.6. Расчеты за трудовые книжки и их хранение. 23

2.2.7. Учет бланков трудовых книжек. 24

2.3. Формирование и хранение дел в кадровой службе. 25

2.3.1. Номенклатура дел отдела кадров. 26

2.3.2. Формирование личных дел. 27

2.3.3. Хранение дел. 30

ГЛАВА 4. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ СПБГПУ 34

Приложение 1. 48

Приложение 2. 49

Приложение 3. 50

Приложение 4. 54

ВВЕДЕНИЕ

Современные условия развития экономики и конкуренции на рынке диктуют свои правила управления организацией. В настоящее время успех любой компании в первую очередь зависит от возможности оперативно и своевременно получать необходимую и актуальную информацию, а, следовательно, от организации работы с документированной информацией внутри организации.

Однако особое внимание следует уделять именно документированию управления персоналом, так как организация и регулирование его работы влияют на успех всей компании. Следовательно, все направления деятельности, имеющие непосредственное отношение к управлению персоналом, отличаются от других сфер и имеют свои особенности. К этим особенностям в первую очередь стоит отнести особую правовую и социальную ответственность, которую работодатель несет перед своими работниками. Документирование работы с персоналом является непосредственным отражением и фиксацией отношений между работодателем и работниками, то есть закрепляет эту ответственность «на бумаге».

Актуальность выбранной темы обуславливается недостаточным вниманием многих организаций к вопросам документационного обеспечения работы с персоналом. Большинство работодателей не учитывают всех особенностей кадрового делопроизводства и лишь поверхностно выполняют требования законодательства в этой области. Это обуславливается в первую очередь рекомендательным характерам нормативно-законодательных актов, регулирующих эту область, а также недостаточной их проработанностью.

В ходе дипломной работы были изучены и проанализированы основные направления деятельности отдела кадров Санкт-Петербургского государственного политехнического университета по документированию и организации работы с персоналом с целью выявления их особенностей.

Исходя из этого, выстраивается ряд задач, а именно:

· ознакомление с организационной структурой отдела кадров;

· изучение и анализ нормативных документов, регламентирующих деятельность отдела кадров Университета;

· выявление основных направлений работы кадровой службы;

· изучение основных требований к составлению кадровой документации и организации работы такого рода документами;

· исследование особенностей ведения кадрового делопроизводства в учебном заведении.

Наряду с документационными материалами источником послужили личные наблюдения и практический опыт, полученные при прохождении преддипломной практики в отделе кадров Санкт-Петербургского государственного политехнического университета.

В соответствии с поставленными задачами данная выпускная квалификационная работа состоит из введения, четырех глав, заключения и приложений. Все составные части работы в совокупности призваны выявить особенности ведения кадрового делопроизводства и доказать его значимость для организации.

ГЛАВА 1. МЕСТО КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ

Служба по подбору персонала и управлению им (отдел или управление по кадрам) представляет собой самостоятельное структурное подразделение коммерческой либо некоммерческой организации, главными направлениями деятельности которой являются:

• документирование трудовых отношений;

• осуществление работы по подбору, расстановке и использованию рабочих и специалистов;

• формирование стабильно работающего трудового коллектива;

• создание кадрового резерва;

• организация системы учета кадров.

Таким образом, роль деятельности кадровой службы в общей системе управления обуславливается ее функциями, основой которых как раз и является деятельность, связанная с документированием трудовых отношений и организацией работы с персоналом.

Документирование трудовых отношений — неотъемлемая часть деятельности любой организации. Документированная информация составляет основу управления. В современном обществе информация стала полноценным ресурсом производства, важным элементом социальной и политической жизни общества. Качество информации определяет качество управления. В современных условиях для повышения эффективности управления необходимо уделять достаточное внимание совершенствованию работы с документами, так как всякое управленческое решение всегда базируется на информации, на служебном документе.

Организация работы с документами влияет на качество работы аппарата управления, организацию и культуру труда управленческих работников. За счет более совершенной системы документационного обеспечения управления достигается более быстрое движение и исполнение служебных документов, их сохранение, использование и правильный отбор на государственное хранение. То есть, деятельность всего аппарата управления упрощается, ускоряется, становится более четкой и организованной.

Руководство каждого предприятия должно учитывать, что документы по личному составу, отражающие трудовую деятельность работников и подтверждающие трудовой стаж, необходимый для начисления пенсии, играют особую роль в жизни человека. Недопустимо отсутствие этой документации в организации, а также ведение кадрового делопроизводства с нарушением требований Трудового кодекса РФ.

Необходимо учитывать, что документация по личному составу подлежит передаче в государственные архивы для длительного хранения.

Руководитель предприятия несет персональную ответственность за документированный фонд, образующийся на предприятии, и должен быть знаком с основами трудового законодательства.

Не менее важным для администрации предприятия является использование документов кадровой службы при решении споров с работниками. Трудовые конфликты всегда сопровождаются представлением в суд документов, подготовленных в кадровой службе. Важнейшее значение при этом имеет не только правильное составление содержательной части каждого документа, но и его оформление в соответствии с действующими нормативными актами, то есть придание документу юридической силы. Именно ошибки, допускаемые при подготовке документов, отсутствие в них отдельных реквизитов или неверное их выполнение нередко приводят специалистов кадровой службы к неудаче в судебном споре с работником даже при хорошем знании статей Трудового кодекса РФ и правильном их применении.

Таким образом, кадровая документация, всегда игравшая существенную роль в жизни каждого трудоспособного человека в нашей стране, продолжает оставаться актуальной и в условиях развития рыночных отношений. Так как служит документальным подтверждением прав работника на социальное обеспечение по старости и инвалидности, предоставляется в суд при трудовых конфликтах, сдается в государственные архивы на длительное хранение, используется в справочных целях при обращении граждан в архивные учреждения.

Все это доказывает значимость кадрового делопроизводства в деятельности любой организации. Необходимо уделять особое внимание документированию работы с персоналом и учитывать все особенности работы с кадровыми документами.

Следовательно, деятельность кадровой службы имеет большое значение для любой организации. От того, насколько профессионально организованно ведение кадрового делопроизводства зависит успех управленческой деятельности в целом.

Основы деятельности кадровой службы

Организация деятельности любого подразделения должна начинаться с составления положения об этом подразделении. Положение о кадровой службе должно состоять из следующих разделов: общие положения; задачи; структура; функции; взаимоотношения с другими подразделениями; права; обязанности; ответственность.

В разделе «Структура» указан порядок разработки и утверждения структуры отдела, его численный состав, конкретные направления работы и закрепленные за ними подразделения отдела.

Численный состав и структура кадровых служб зависят в основном от масштабов организации. В зависимости от размеров конкретной организации выделяются следующие организационные формы осуществления кадровой работы:

• самостоятельное структурное подразделение с непосредственным подчинением руководителю организации или его заместителю;

• выполнение функций кадровой службы отдельным сотрудником организации;

• выполнение функций кадровой службы по совместительству с выполнением другой работы.

Функциональные обязанности кадровой службы заключаются в следующем:

•разработка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития конкретной организации;

• оформление приема, перевода и увольнения работников в со­ответствии с трудовым законодательством Российской Федерации;

• учет личного состава;

• хранение и заполнение трудовых книжек, ведение докумен­тации по делопроизводству;

• контроль исполнения руководителями подразделений прика­зов и распоряжений по работе с личным составом;

• изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разра­ботка мероприятий по ее устранению;

• анализ состава специалистов организации, деловых качеств работников с целью их рационального использования;

• создание условий для повышения образовательного и квали­фикационного уровня специалистов;

• работа по созданию резерва на выдвижение;

• подготовка предложений по улучшению расстановки и ис­пользованию работников;

• подготовка и систематизация материалов для аттестационной
комиссии;

• подготовка материалов для представления работников к по­ощрению и награждению;

• принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работни­ков;

• организация контроля состояния трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка;

• ведение всей отчетности по кадровым вопросам.

В ходе взаимодействия с другими подразделениями организации кадровая служба получает от них заявки на прием рабочих и специалистов, представления о поощрении, графики отпусков и т.п.

Из кадровой службы в подразделения направляются:

• сведения о нарушителях трудовой дисциплины;

• копии приказов о приеме новых работников, перемещении внутри организации, увольнении работников;

• копии приказов об утверждении (изменении) Правил внут­реннего трудового распорядка;

• сведения, относящиеся к вопросам соблюдения трудовой дисциплины.

От бухгалтерии кадровая служба получает штатное расписание, расчеты потребности в рабочей силе, справки о заработной плате для оформления пенсий по возрасту, по инвалидности, по случаю потери кормильца и т.п.

В свою очередь, кадровая служба представляет в бухгалтерию сведения о списочной численности работников, прогулах, текучести кадров, табель учета рабочего времени, приказы о приеме, переводе и увольнении, листы временной нетрудоспособности для оплаты, сведения об очередных отпусках работников и т.п.

Кадровая служба, как правило, наделена следующими полномочиями:

• требовать от всех подразделений организации представления необходимых для ее работы материалов;

• принимать работников, организации по вопросам перемеще­ния и увольнения;

• взаимодействовать с другими организациями по вопросу подбора кадров;

• требовать от других подразделений обязательного выполнения тех указаний, которые предусмотрены положением об отделе кадров.

Положение об отделе кадров устанавливает ответственность начальника отдела кадров за выполнение возложенных на отдел функций и ответственность работников отдела, которая устанавливается должностными инструкциями.

Должностная инструкция сотрудника кадровой службы

Что касается должностной инструкции работника отдела кад­ров, то она, как и любая другая должностная инструкция, согласно пункту 5 постановления Минтруда России от 9 февраля 2004 г. № 9 «Об утверждении Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» должна состоять из трех разделов: «Должностные обязанности», «Требования к знаниям» и «Требования к квалификации».

Основными должностными обязанностями начальника отдела кадров являются:

· руководство работой отдела;

· обеспечение выполнения работ;

· разработка необходимой документации, предложений, рекомендаций, инструкций;

· обеспечение рационального использования материальных, финансовых и технических средств;

· проведение работ по защите информации, составляющей коммерческую тайну;

· обеспечение рационального распределения нагрузки между работниками отдела;

· создание условий для повышения квалификации персонала;

· контроль соблюдения работниками правил внутреннего трудового распорядка, правил и норм охраны, производственной и трудовой дисциплины;

· внесение предложений о поощрении отличившихся работников, наложений взысканий на нарушителей производственной и трудовой дисциплины;

· обеспечение составления уставной отчетности.

Начальник отдела кадров должен знать:

· постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы вышестоящих и других органов, касающиеся деятельности отдела;

· нормативные акты и методические рекомендации, определяющие порядок проведения работ в отделе;

· основы экономики, организации труда и управления;

· правила внутреннего трудового распорядка;

· правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

В бюджетных организациях существуют определенные требо­вания к квалификации по разрядам оплаты. Общим требованием является наличие высшего профессионального образования и ста­жа работы по профилю не менее 5 лет. Для коммерческих организаций такие требования могут служить лишь ориентиром при уста­новлении размера заработной платы.

В полноценном отделе кадров средней по масштабам организации в штатном расписании могут быть следующие должности: начальник службы по набору персонала и управлению им (отдел кадров); инспектор по кадрам; психолог; специалист по кадрам; табельщик и другие.

Важнейшей функцией кадровой службы является правильное и полное документирование трудовых отношений в организации.

Под обобщающими понятиями «кадровая документация» или «документация по личному составу» подразумевают широкий круг документов, содержащих сведения о работниках предприятия и деятельности самой кадровой службы: персональные и учетные документы, плановые и отчетно-статистические, организационно-распорядительные.

Разновидности документов по функциям и задачам управления кадрами включены в Общероссийский классификатор управленческой документации (документы по приему, переводу и увольнению работников, по оформлению отпусков, поощрений, дисциплинарных взысканий и др.). Именно они и определяют основные направления деятельности кадровой службы по документированию трудовых отношений.

В каждой организации издаются приказы о приеме и увольнении, подписываются трудовые договоры с работниками, вносятся записи в трудовые книжки, ведутся личные карточки работников. Подобные документы составляют минимально обязательный объем документов отдела кадров.

Приказами по кадрам оформляются также предоставление отпуска, объявление поощрений и взысканий, изменение условий труда, присвоение разрядов, классности, установление размеров оплаты труда, командирование сотрудников и др.

Трудовые правоотношения работодателя (предприятия) с работником регулируются Трудовым кодексом (ТК) РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. от 09.05.2005). Порядок оформления приема, увольнения и перевода сотрудников ни в коем случае не может противоречить положениям ТК РФ.

Этапы трудовой деятельности сотрудников зафиксированы в документации по личному составу. К ней относятся:

· Трудовой договор;

· Приказы по личному составу (о приеме на работу, переводе, предоставлении отпусков, увольнении и т.д.);

· Личные карточки работников;

· Трудовые книжки;

· Табель учета рабочего времени;

· График отпусков;

· Личные заявления работников;

При разрешении трудовых конфликтов в судебном порядке, которые всегда сопровождаются представлением в суд документов, подготовленных в кадровой службе, важнейшую роль играет не только правильное составление содержательной части каждого документа, но и его оформление в соответствии с действующими тре­бованиями законов, иных нормативных актов. Ошибки, допускаемые при подготовке документов, отсутствие в них отдельных рекви­зитов или неверное их оформление нередко приводят специалистов кадровой службы к неудаче в судебных спорах с работником даже при хорошем знании положений Трудового кодекса Российской Федерации.

Руководители организаций несут персональную ответственность за правильную организацию делопроизводства в своей фирме.

Основные требования к работе с приказами
по личному составу

Приказы по кадрам — основные документы, определяющие служебное положение работников, являются основанием для внесения соответствующих записей в документы по учету труда и его оплаты.

Приказами по личному составу документально оформляются:

· прием, перевод на другую работу, увольнение;

· изменение условий труда, присвоение разрядов;

· установление размеров оплаты труда;

· предоставление отпусков, командирование сотрудников;

· наложение дисциплинарных взысканий и др.

При соблюдении правил работы с документами приказы должны печататься на специальных бланках или на стандартных листах плотной бумаги, пригодной к длительному хранению. По кадровым приказам ведется нумерация, отдельная от приказов по основной деятельности.

Правильная подготовка приказа включает в себя составление его проекта. Компетенция лиц, подготавливающих проект, зависит от его содержания. Руководители структурных подразделений предприятия направляют в кадровую службу представление, на основании которого менеджеры, инспекторы отдела кадров готовят соответствующий проект.

Проекты приказов о поощрениях и взысканиях готовят руководители тех подразделений, которые вносят предложение о поощрении или наказании работников, входящих в их непосредственное подчинение.

Формулировка приказа должна соответствовать действующему трудовому законодательству.

На работников, в связи с перемещением которых издаются приказы вышестоящей организации (о назначении на должность, переводе в подчиненное предприятие или увольнении из него), отдел кадров заполняет приказ типовой формы после того, как получена выписка из приказа вышестоящей организации. В приказе (распоряжении) определяется дата вступления в должность, установления оклада и различных надбавок или дата увольнения работника.

Приказы по личному составу визируются лицом, ответственным за кадры, и руководителями тех структурных подразделений, чьих сотрудников приказ касается.

Приказы по вопросам увольнения, перевода, наложения взыскания визируются юристом (при его наличии).

Бухгалтером могут визироваться приказы по вопросам увольнения, направления в командировку, предоставления очередного отпуска, вызова из отпуска, премирования.

Приказы по личному составу подписываются руководителем, а в его отсутствие – заместителем руководителя, курирующим эти вопросы, в соответствии с приказом о распределении обязанностей между руководством.

Приказ по кадрам объявляется работнику, упомянутому в нем, под расписку. После ознакомления с документом работник расписывается на подлинном экземпляре приказа и ставит дату. В случае отказа работника от подписи факт ознакомления удостоверяется подписью начальника отдела кадров и непосредственного начальника работника.

Копии приказов (распоряжений), заверенные работником отдела кадров, передаются в финансовый отдел предприятия для открытия лицевого счета на выплату заработной платы, перерасчета ее при изменении должности или полного расчета при увольнении.

Приказы по личному составу регистрируются, рассылаются и формируются в дела отделом кадров. Основания к приказам подшиваются в личные дела работников или образуют самостоятельное дело приложений к приказам по личному составу.

В связи с тем, что приказы о предоставлении отпусков, взысканиях, командировках имеют временные сроки хранения, их формирование необходимо производить отдельно от всех других приказов по личному составу.

Кадровая служба должна выполнять весь порядок работы с приказами по личному составу, так как эти документы имеют большое значение для организации, как форма регулирования трудовых отношений между работодателем и работником, а так же контроля соответствия этих отношений действующему законодательству.