2 Системы,
формы и виды оплаты труда
Действующее законодательство предоставляет
организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты
труда, наиболее целесообразные в технических условиях работы. Виды, формы и
системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, системы премирования
фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации.
Различают два вида заработной платы:
основную и дополнительную.
К основной относится заработная плата,
начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных
работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии
сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.
Дополнительная заработная плата
представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым
законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков,
перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное
пособие при увольнении и т.д.
Важнейшим аспектом оплаты труда на
предприятии является установление системы оплаты труда.
Система оплаты труда включает как способ
установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на
основании которого строится порядок исчисления заработка работника (форма
заработной платы), так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов. В систему
оплаты труда включаются также условия, порядок выплаты и размеры доплат и
надбавок компенсационного характера, условия, порядок выплаты и размеры доплат
и надбавок стимулирующего характера, премий.
Основными системами оплаты труда являются
повременная и сдельная (рис.1).
Повременная – система оплаты труда, при
которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически
отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. Повременная
форма заработной платы может реализовываться в виде следующих систем оплаты:
простая повременная; повременно-премиальная.
Различают простую повременную форму
заработной платы и повременно-премиальную:
· при простой повременной
форме заработной платы оплата труда производится за определенное количество
отработанного времени независимо от количества выполненных работ;
· повременно-премиальная
форма заработной платы предусматривает не только оплату отработанного времени,
но и выплату премии за качество работы.
Табель учета использования рабочего
времени формы №Т-12 “Табель учета использования рабочего времени и расчета
заработной платы” и формы №Т-13 “Табель учета использования рабочего
времени”, а также личная карточка работника (форма №Т-2), в которой
указываются размер тарифной ставки или оклада и размер надбавки к зарплате (в
процентах или сумме) являются основными документами для начисления заработной
платы при повременной системе оплаты труда.
Премиальная система оплаты труда
предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее
установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных
положениями о премировании.
Сдельная – система оплаты труда, при
которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом
их качества, сложности и условий труда.
Сдельная расценка определяется путем
деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой
работы, на часовую (дневную) норму выработки.
Сдельная расценка может быть определена
также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей
разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.
К формам заработной платы сдельной системы
оплаты труда относятся:
· прямая сдельная – оплата
труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими
изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных
с учетом необходимой квалификации;
· сдельно-прогрессивная –
предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по
прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным
расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;
· косвенно-сдельная –
применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих
оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным
расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими,
которых они обслуживают;
Учет качества труда – его сложности и квалификации
работника, условий, в которых осуществляется трудовой процесс (в том числе
тяжесть, вредность для здоровья, опасность для жизни, непривлекательность
труда), – осуществляется с помощью тарифной системы.
Тарифная система дифференциации заработной
платы включает в себя следующие элементы: тарифно-квалификационные справочники
работ и профессий; тарифно-квалификационные характеристики; локальный акт
тарификации работ на основе оценки рабочих мест; тарифные ставки (оклады);
тарифные коэффициенты; тарифную сетку; районные коэффициенты к заработной
плате, доплаты и надбавки.
Единый тарифно-квалификационный справочник
работ и профессий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей
руководителей, специалистов и служащих содержат квалификационные характеристики
основных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования,
предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам работников.
Следующим элементом тарифной системы
являются тарифные ставки. Они определяют размер оплаты труда работников
соответствующих разрядов в единицу времени (час, день, месяц).
Тарифная ставка 1-го разряда – это размер
вознаграждения за простой труд (труд низшего уровня квалификации),
произведенный в единицу времени (день, час, месяц). Размер тарифной ставки 1-го
разряда не может быть ниже МРОТ, установленного законом.
Минимальный размер оплаты труда в России в
2014 году составляет 5554 рубля.
В соответствии с постановлением, принятым
22 октября 2014 года на заседании регионального Правительства, величина
прожиточного минимума на душу населения в Тверской области составляет 7279,86
рублей, для трудоспособного населения – 7846,91 рублей, для пенсионеров –
6008,44 рублей, для детей – 7353,66 рублей.
Тарифные ставки 2-го и последующих
разрядов определяются умножением тарифной ставки 1-го разряда на тарифные
коэффициенты соответствующих разрядов. Тарифные коэффициенты также являются
элементом тарифной системы. Они показывают, во сколько раз тарифные ставки 2-го
и других разрядов выше ставки 1-го разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда
всегда равен единице.
Наряду с тарифными ставками для рабочих
тарифная система может включать должностные оклады для руководителей,
специалистов и служащих.
Должностные оклады (ежемесячный размер
оплаты труда работника, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью
и квалификацией) устанавливаются в штатном расписании.
Важнейшим элементом тарифной системы
является тарифная сетка. Она представляет собой совокупность квалификационных
разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых
устанавливается непосредственная зависимость заработной платы рабочего от его
квалификации.
К элементам тарифной системы относятся
также доплаты и надбавки тарифного характера.
Доплаты – это выплаты компенсирующего
характера, связанные с режимом работы и условиями труда. Доплата к заработной
плате – это денежная сумма, которая выплачивается работникам сверх тарифной
ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.
Надбавка к заработной плате – это денежная
выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать
работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к
длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в
определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия,
вредность производства и т.д.).
Для работников могут устанавливаться
следующие виды доплат и надбавок (рис.2.):
Тарифная система оплаты труда является
традиционным методом организации оплаты труда. Однако в современных условиях
большинство предприятий и организаций применяют также и бестарифные модели.
Бестарифная модель организации оплаты
труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов
работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом
фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердый оклад или
тарифная ставка, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного
работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.
Коэффициент трудового участия (КТУ)
представляет собой обобщенную количественную оценку трудового вклада каждого
члена бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и
качества работы, фактического совмещения профессий, увеличения зон обслуживания
и подмены отсутствующего рабочего, помощь в работе другим членам бригады,
соблюдения трудовой и производственной дисциплины, выполнения более сложных и
ответственных работ. Шкала с конкретными размерами КТУ устанавливается руководителем
производственного подразделения по согласованию с комитетом профсоюза.
Устанавливаемый работнику КТУ определяется
прибавлением к базовому повышающих коэффициентов за каждое достижение в работе
или вычитанием понижающих коэффициентов за каждое производственное упущение или
нарушение трудовой дисциплины по формуле:
где, l* – базовое значение КТУ;
№ – количество повышающих показателей,
учитываемых при определении личного вклада;- количество понижающих показателей,
учитываемых при определении личного вклада;
Р№ – количественное значение повышающего
показателя;
Рm – количественное значение понижающего
показателя.
Применение такой системы целесообразно
лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда
работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена
коллектива. Поэтому бестарифная система, как правило, применяется на малых
предприятиях, в сфере торговли и услуг.
Бонусная система оплаты труда схожа
с повременно-премиальной.
Заработная плата при бонусной системе
также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в
процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от
выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли
организации.
Таким образом, рассмотренные формы
заработной платы основаны либо на повременной, либо на сдельной системе.
Для закрепления за заработной платой
стимулирующей функции, в процессе выбора системы оплаты труда, следует
учитывать так называемый “эффект привыкания”, согласно которому любые
изменения в системе оплаты труда с целью повышения её эффективности, в том числе
и связанные с повышением уровня зарплаты, могут стать недейственными в течение
очень короткого времени – до двух месяцев.
Так как у каждой из рассмотренных систем
оплаты труда есть свои особенности, определяющие её преимущества и недостатки,
выбор и установление системы оплаты труда остается за предприятием. Только в
этом случае при оплате труда каждого работника, возможно, учесть все
многообразие внешних и внутренних факторов, воздействующих на него.
Учет и контроль расчетов по оплате труда (на примере деятельности ООО ‘Факт’)
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ
Федеральное государственное бюджетное
образовательное учреждение
высшего профессионального образования
Тверской государственный университет
(ФГБОУ ВПО ТвГУ)
Кафедра бухгалтерского учета
на тему: Учет и контроль расчетов по
оплате труда (на примере деятельности ООО “Факт”)
Глава 1. Теоретические аспекты учета расчетов с персоналом
организации по оплате труда
1.1 Понятие и сущность заработной платы
1.2 Системы, формы и виды оплаты труда
1.3 Нормативно-правовое регулирование учета расчетов с персоналом
по оплате труда в РФ
Глава 2. Организация бухгалтерского учета расчетов с персоналом по
оплате труда (на примере деятельности ООО “Факт”)
2.1 Краткая характеристика деятельности и организационная структура
ООО “Факт”
2.2 Особенности синтетического и аналитического учета расчетов с
персоналом по оплате труда (на примере деятельности ООО “Факт”)
2.3 Документальное оформление учета расчетов с персоналом
организации
Глава 3. Контроль учета расчетов по оплате труда с персоналом
организации (на примере деятельности ООО “Факт”)
3.1 Виды контроля по оплате труда с персоналом организации
3.2 Ошибки, выявленные в учете по оплате труда с персоналом организации
в ходе контрольных мероприятий и рекомендации по их устранению
На современном этапе развития нашей страны заработная плата
является одним из ключевых моментов в экономике. От размера заработной платы
зависит повышение производительности труда, а, следовательно, и эффективности
хозяйственной деятельности организаций и предприятий, повышение благосостояние
работников и в благоприятный экономический климат в стране.
Заработная плата – это вознаграждение работников за труд. Она
обязана компенсировать затраты физического и интеллектуального труда
сотрудников предприятий.
Оплата труда сотрудника устанавливается с учетом его личного
вклада в конечные результаты деятельности предприятия, регулируется налогами и
максимально не ограничивается.
Также под оплатой труда подразумеваются доплаты и надбавки
компенсационного характера и стимулирующие выплаты.
С помощью заработной платы происходит контроль за мерой
потребления. Заработная плата, являясь ведущим источником доходов для
большинства населения нашей страны, служит главнейшим рычагом управления
национальной экономикой. Государству необходимо уделять особое внимание
правовым основам заработной платы и формам оплаты труда.
При анализе вопросов, касающихся оплаты труда работников,
возникают трудности в установлении размера заработной платы, так как с одной
стороны работник желает иметь как можно более высокий доход, с другой стороны
работодатель стремится к уменьшению своих издержек.
Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда
имеет огромное значение для любого предприятия. Он представляет собой процесс
сбора, сводки, регистрации информации о финансовом состоянии расчетов по оплате
труда и предоставление этой информации внутренним пользователем отчетности. На
основе такой информации руководство предприятия может осуществлять контроль
размера заработной платы, производительности труда, эффективности использования
рабочего времени и в целом уровня издержек.
При этом главными задачами являются: осуществлять в заранее
определенные сроки начисления и выплаты заработной платы, своевременно и
правильно включать в себестоимость производимой продукции затраты на оплату
труда сотрудников предприятия, своевременно выплачивать налоги с фонда оплаты
труда, начислять и перечислять взносы во внебюджетные фонды, составлять
необходимую отчетность по труду и заработной плате.
Целью дипломной работы является оценка состояния учета
расчетов с персоналом по оплате труда и разработка рекомендаций по
совершенствованию системы оплаты труда на примере деятельности ООО
“Факт”.
Для решения поставленной цели необходимо решить следующий
круг задач:
учет оплата труд персонал
изучить теоретические аспекты учета расчетов с персоналом
организации по оплате труда;
проанализировать современное состояние ведения на предприятии
учета расчетов с персоналом по оплате труда;
осуществить проверку состояния расчетов с персоналом по
оплате труда;
на основе результатов исследования разработать направления по
совершенствованию системы оплаты труда на предприятии.
В качестве объекта исследования выбрано Общество с
ограниченной ответственностью ООО “Факт”, г. Тверь.
Предметом исследования является система оплаты труда в ООО
“Факт”.
год и первый квартал 2014 года – период времени, за который
рассматривается деятельность выбранной автором организации.
Структурно ВКР состоит из введения, трех глав, заключения,
списка литературы, приложений.
В первой главе освещаются теоретические, методические и
нормативно-правовые аспекты учета расчетов по оплате труда.
Во второй части работы дана характеристика деятельности и
организационной структуры ООО “Факт”, рассмотрены особенности
синтетического и аналитического учета расчетов с персоналом по оплате труда на
примере деятельности ООО “Факт”, а также документальное оформление.
Последняя часть работы посвящена проведению контрольных
мероприятий по учету расчетов по оплате труда в ООО “Факт” и
конкретным рекомендациям, способным усовершенствовать учет на данном участке.
В ходе исследования применялись следующие методы: метод
системного анализа; метод абсолютных и относительных величин; метод
анкетирования.
При подготовке работы были использованы нормативно-правовые
акты, внутренняя бухгалтерская и статистическая отчетность исследуемого
предприятия, регламентирующие порядок расчетов с персоналом по оплате труда, а
также различная методическая и научная литература по исследуемой теме, таких
российских авторов, как, В.П. Астахов, А.Н. Беляев, Т.А. Бирюкова, И.Н.
Богатая, Н.А. Волгин, В.А. Ерофеева, С.А. Касьянов, Н.В. Климова, Е.П.
Никодимова, Ю.Г. Одегов, В.А. Пискунова, В.И. Подольский, Я.В. Соколов, Л.В.
Учаева, Н.Н. Хахонова и других.
