реферат найти Социальные взаимодействия и отношения

реферат найти Социальные взаимодействия и отношения Реферат

1. Анализ теоретических подходов в социальной работе

Научное осмысление социальной работы в России начиналось с выявления в общественной жизни социальной роли такого феномена, как благотворительность, а также с попыток применить для научного обоснования социальной защиты людей, оказания помощи нуждающимся различные философские, психологические, психотерапевтические, социологические, медицинские подходы.

Теоретическое обоснование социальной работы в настоящее время идет как бы в трех направлениях. Во-первых, определяется место социальной работы как науки среди таких дисциплин, как социальная философия, социальная история, политология, социальная психология, культурологи.

Исторический анализ зарубежного опыта становления социальной работы как науки также подтверждает, что первые ступени ее теоретического обоснования связаны с развитием благотворительной деятельности. Теоретический рост научного знания в области социальной работы во многих странах мира развивается в двух направлениях.

Первое касается усиления значимости в системе психологического объяснения поведения бихевиористского подхода, основанного на теории познания, доминировании познавательных ориентации. Второе направление связано с ростом интереса к обоснованию теоретических предпосылок социальной работы [Раупе М. Modern Social Work Theory: a Critical Introduction. L, 1991].

Объектом исследования теории Социальной работы как науки являются социальные отношения {в данном случае происходит отождествление позиций с характеристикой предмета и объекта социологии как науки в одной из наиболее распространенных их интерпретаций.}.

Предметом исследования в теории социальной работы считает, к примеру, Е.И. Холостова, являются закономерности социальной деятельности и тенденции их изменения под влиянием психрлого-педагогических, экономических и управленческих факторов, воздействующих “реализацию и защиту социальных прав и свобод в обществе

Другие авторы рассматривают предмет социальной работы через отношение его с предметом социальной педагогики.

В середине 70-х годов XX столетия в Швеции была сделана попытка определить социальную работу, как единство структурной и психо-социальной деятельности, в которой общественная организация и Усовершенствование форм общения признаются одинаково важными для обеспечения решения личных проблем клиента.

Они считают, что социальная работа — одна из форм деятельности, направленная на достижение индивидуальных или общественных изменений. Подчеркивают при этом, что в Швеции различаются два направления (или две части содержания социальной работы — психосоциальная и структурная.

Шведские авторы отмечают, что целью психосоциальной работы является позитивное развитие общественных условий жизни и личных ситуаций людей . С. Хессле полагает, что психосоциальная работа это определение мотивов взаимодействия между индивидом и его окружением, ее -главная цель — усиление сопротивляемости индивида требованиям социальной среды, а также позитивные изменения, происходящие внутри самого индивида Другой шведский ученый подчеркивает, что социальная работа направлена на достижение значимых изменений, психосоциальная работа является ее составной частью [РаупеМ. Modern Social Work Theory: a Critical Introduction. L, 1991]

Таким образом, в теории социальной работы складываются системные представления о социальной защите, социальных гарантиях, социальном обслуживании, помощи и поддержке людей, оказавшихся в сложных жизненных ситуациях. При этом усиливается ориентация на целостный подход к теории социальной работы, на создание юридического фундамента социальных технологий.

Содержание любой науки как самостоятельной области социального знания обусловливает в главном ее предмет. Социальная работа в этом смысле не является исключением. Но следует иметь в виду, что по мере углубления понимания предмета, раскрытия все новых и новых его сторон происходит и изменение представлений о содержании важнейших разделов данной науки.

Основу содержания любой науки составляют базовые категории, «несущие” понятия, которые и определяют ее предмет. Здесь следует сказать, что вопрос о категориях социальных наук является непростым, так как социальные явления и процессы, отражаемые ими, весьма изменчивы, тесно переплетаются друг с другом, многообразны, по-разному интерпретируются, что и обусловливает относительность границ между этими категориями, полипарадигмальность социальных

Поэтому в данном плане следует говорить прежде всего о двух группах категории социальной работы.

1. Категории, которые не являются специфическими категориями в теории социальной работы, а обозначаемые ими явления и процессы ‘изучаются также другими науками (естественно, что явления, обозначаемые этими категориями, должны рассматриваться каждой наукой исходя из ее предмета). Например, социализация, социальная субъектность, социальная деятельность, социальная активность и др.

2, Категории, являющиеся прежде всего категориями социальной работы, но используемые и другими науками. Например, психосоциальная работа, структурная социальная работа, социальная реабилитация и т.д.

Наряду с категориями, в содержание любой науки, естественно и социальной работы тоже, включаются основные проблемы, представляющие различные стороны предмета этой науки. Например, отношения “личность — личность”, “социальный работник — клиент”, “личность — среда”; общественная роль и функции социального работника и др.

Содержание рассматриваемой науки характеризуют и методы теории социальной работы. Это понятие, как и многие другие в социальной работе, еще недостаточно однозначно в содержательном плане, ибо продолжается дискуссия о специфике методов, используемых в этой науке.

Существуют, как известно, разные основания для выделения отдельных групп методов. Так, можно говорить, во-первых, о методах сбора информации и методах ее обработки; во-вторых, о методах эмпирического исследования и методах теоретического моделирования; в-третьих, об общенаучных методах и специфических методах конкретных наук и т.д.

Проблема классификация методов социальной работы как научной дисциплины также является пока во многом дискуссионной (более разработаны методики работы с клиентом, т.е. то, что входит в курс “Методология и методика социальной работы”). Нам представляется, что можно использовать все существующие подходы к классификации методов.

Так, Г. Бернер и Л. Юнссон считают важным выделить такой метод сбора информации в исследованиях проблем социальной работы, как диалог, подчеркивая, что диалог — это прежде всего взаимодействие клиента и специалиста, в котором они оба могут задавать вопросы и давать ответы 1 [Теория и методика социальной работы У/П С.И.Григорьев, Л,Г.Гуслякова, В.А.Ельчанинов и др.]

Почти вековой опыт развития социальной работы как науки за рубежом не только обусловил модернизацию классических парадигм социального мышления, но и сформировал научные обоснования новых течений в социальном переустройстве общества.

В наше время развитие теории социальной работы идет в условиях постоянных дискуссий. С особой остротой обсуждается вопрос о ее месте в системе наук. Теория социальной работы имеет все структурные признаки, позволяющие судить о ее сформированности как науки: она имеет специфический предмет исследования, объект исследования, закономерности, присущие предмету исследования, специфические понятия, категории, принципы и методы деятельности. При этом ее относят к группе прикладных наук и характеризуют как междисциплинарную.

Анализ подходов в разработке теоретических оснований социальной работы в России последних лет свидетельствует, что эти основания, как правило, опираются на смежные дисциплины. Статус теории социальной работы фактически еще не конституирован.

Не определена внутренняя структура, уровни теоретического знания научной дисциплины «Социальная работа» с точки зрения наличия здесь общетеоретической, отраслевой, прикладной проблематики, а также теорий среднего уровня. Обсуждение указанных вопросов идет преимущественно от практики исследования наиболее актуальных проблем социального обслуживания населения.

Тем самым как бы обозначаются два течения в рассмотрении теоретических основ социальной работы: одно из них опирается на осмысление практического опыта, проблем практики социального обслуживания населения в России, другое формируется в процессе осмысления общего и особенного в теориях, обосновывающих различные виды социальной работы, ее сути как общественного явления [: Григорьев С. И., Гуслякова Л. Г.

Основы построения концепции и организации социальной работы в России первой половины 1990-х годов. Барнаул — Москва, 1993; Социальная политика и социальная дифференциация: вопросы теории и практики социальной работы. Барнаул, 1993. С. 112-115]. Это обязывает нас более подробно рассмотреть понятие структуры социальной работы.

Характеристика, специфика теории социальной работы как целостной научной системы знаний во многом зависит от состава, природы и содержания, образующих систему компонентов, т.е. от структуры. Под структурой обычно понимается специфический способ взаимосвязи, взаимодействия определенной совокупности компонентов, придающих этой совокупности органичную целостность, внутреннюю организованность и упорядоченность, а также особые свойства.

Теория социальной работы представляет собой особое выражение в логических формах знания процесса функционирования и развития сложной полицентрической системы социального развития, где каждый компонент структуры может выступать и причиной, и следствием характера социальных процессов одновременно.

Предмет исследования социальной работы как науки — социальные отношения и взаимосвязи разных уровней — является отражением этой сложной полицентрической системы, основными компонентами которой становятся люди с их биосоциальной природой, как носители разнообразных материальных, социальных и духовных потребностей и интересов, обладающие разным уровнем образования, культуры, жизненного опыта, различающиеся психологией и степенью активности участия в социальных процессах.

Именно то обстоятельство, что человек, действующий в различных сферах (экономической, социальной, духовной, семейно-бытовой), является основным компонентом социальной работы и главным интегрирующим фактором ее системы, предопределяет структурное содержание теории социальной работы как науки.

Своеобразие социальных процессов состоит и в том, что они активно влияют на все стороны общественной жизни, как бы пронизывают ее интересами и потребностями личности, семьи, социальной или социально-демографической группы, а поэтому целенаправленное воздействие на них в социальной работе невозможно без учета научных достижений теории социального управления.

Вот почему закономерности и специфика управленческих отношений, складывающихся в социальной работе, являются важным компонентом ее структуры как науки. Среди различных видов управленческих отношений, влияющих на структуру социальной работы как науки, следует выделить такие, как отношения субординации, координации, корреляции.

Отношения координации — это связи между собой участников управленческого процесса, не подчиненных друг другу непосредственно, в процессе согласования своих действий в ходе реализации индивидуальных и общих целей. Расширение и углубление взаимосвязей между экономическими, политическими, духовными и социальными элементами общественной жизни предполагает усиление роли системности, комплексности в социальной работе, повышение значимости отношений координации в управленческом механизме социальной работы.

Социальная работа применяет принципы социально-философского познания к анализу конкретной проблемы социальной сферы (социальных групп, общностей, личности, социальных институтов и т.д.). В отличие от конкретных социальных наук она рассматривает проблемы с точки зрения как их специфических признаков, так и интегративных свойств.

С учетом данной характеристики социальной работы определяются и критерии компетентности социального работника общего профиля. Социальный работник такого типа — это не узкий специалист по психотерапии, проводимой с индивидами или семьями. Он не специализируется только на работе с группами и коллективом.

Диапазон его действий включает и то, и другое. Чаще всего по роду своей профессиональной деятельности он должен консультировать индивидов и семьи, быть фасилитатором в группе, прослеживать, мобилизовывать и даже создавать соответствующие общественные ресурсы, то есть быть компетентным во многих областях знаний. Свою компетентность высококвалифицированный специалист проявляет в таких направлениях деятельности, как:

· оценка потребностей, ситуаций, действующих сил, степени возможного риска;

· планирование соответствующих действий; обеспечение интересов клиента;

· принятие на себя ответственности за свои профессиональные действия;

· выбор оптимального решения и т.д.

Таким образом, социальному работнику необходимы и когнитивные, и межличностные навыки, организационно-административные способности (умение принимать решения, прогнозировать их последствия и др.).

Практика социальной работы требует, чтобы специалист, обладающий знаниями во многих областях, был кроме того человеком творческим и настойчивым, подвижным и гибким.

1.2 . Социальная работа как наука

Социальная работа, возникнув как общественное явление, как особая сфера деятельности люде пройдя определенный путь развития, вес чаще становится объектом специальных научных исследований

Научное осмысление социальной работы в России начиналось с выявления в общественной жизни социальной роли такого феномена, как благотворительность, а также с попыток применить для научно обоснования социальной защиты людей, оказания помощи нуждающимся различные философские психологические, психотерапевтические, социологические, медицинские подходы.

Теоретическое обоснование социальной работы в настоящее время идет как бы в трех направление Во-первых, определяется место социальной работы как науки среди таких дисциплин, как социальная философии, социальная история, политология, социальная психология, культурологи.

Исторический анализ зарубежною опыта становления социальной работы как науки таю подтверждает, что первые ступени ее теоретическою обоснования связаны с развитием благотворительной деятельности.

Таким образом, в теории социальной работы складываются системные представления о социальна защите, социальных гарантиях, социальном обслуживании, помощи и поддержке людей, оказавшихся сложных жизненных ситуациях. При этом усиливается ориентация на целостный подход к теории социальной работы, на создание юридического фундамента социальных технологий.

Почти вековой опыт развития социальной работы как науки за рубежом не только обусловил модернизацию классических парадигм социального мышления, но и сформировал научные обоснован новых течений в социальном переустройстве общества.

В наше время развитие теории социальной работы идет в условиях постоянных дискуссий. С особой острогой обсуждается вопрос о ее месте в системе наук. Теория социальной работы имеет все структурные признаки, позволяющие судить о ее сформированности как науки: она имеет специфический предмет исследования, объект исследования, закономерности, присущие предмету исследования, специфически понятия, категории, принципы и методы деятельности.

Не определена внутренняя структура, уровни теоретического знания научной дисциплины «Социальная работа» с точки зрения наличия здесь общетеоретической, отраслевой, прикладной проблематики, атаки теорий среднего уровня. Обсуждение указанных вопросов идет преимущественно от практики исследования наиболее актуальных проблем социального обслуживания населения.

R оценке научного статуса социальной работы как научной дисциплины в России доминируют два подхода: – сторонники первого исходят из тога, что теоретическую основу социальной работы составляй несколько смежных наук, о человеке и обществе (социальная философия, антропология, социологи медицина, право, психология, этика и др.); сторонники второго предпринимают попытки доказать: самостоятельность социальной работы как научной дисциплины, в рамках которой выделяются теоретический и прикладной аспекты.

Тем самым как бы обозначаются два течения в рассмотрении теоретических основ социальной работ, одно из них опирается на осмысление практическою опыта, проблем практики социального обслуживает населения в России, другое формируется в процессе осмысления общего и особенного в теориях, обосновывающих различные виды социальной работы, се сути как общественного явления (Григорьев СМ., Гуслякова Л.Г.

1.3. Социальная работа как дисциплина

Социальная работа, возникнув как общественное явление, как особая сфера деятельности люде пройдя определенный путь развития, вес чаще становится объектом специальных научных исследований Научное осмысление социальной работы в России начиналось с выявления в общественной жизни социальной роли такого феномена, как благотворительность, а также с попыток применить для научно обоснования социальной защиты людей, оказания помощи нуждающимся различные философские психологические, психотерапевтические, социологические, медицинские подходы.

Теоретическое обоснование социальной работы в настоящее время идет как бы в трех направление Во-первых, определяется место социальной работы как науки среди таких дисциплин, как социальная философии, социальная история, политология, социальная психология, культурологи.

Не определена внутренняя структура, уровни теоретического знания научной дисциплины «Социальная работа» с точки зрения наличия здесь общетеоретической, отраслевой, прикладной проблематики, атаки теорий среднего уровня. Обсуждение указанных вопросов идет преимущественно от практики исследования наиболее актуальных проблем социального обслуживания населения.

Характеристика, специфика теории социальной работы как целостной научной системы знаний во многом зависит от состава, природы и содержания, образующих систему компонентов, т.е. от структуры. Под структурой обычно понимается специфический способ взаимосвязи, взаимодействия определенной совокупности компонентов, придающих этой совокупности органичную целостность, внутреннюю организованность и упорядоченность, а также особые свойства.

Вследствие возникающих взаимосвязей компонентов, синтезируя их свойства и содержание, структура ограничивает пространственное проявление свойств отдельных компонентов системы, порождая особые интегративпые свойства новой целостности, необходимые для реализации ее функций.

Системный подход как методологический принцип предполагает не только рассмотрение, анализ существующих систем, по и их создание или конструирование, синтез для достижения определенных, выдвинутых жизнью целей. Эта двойственность системного подхода отражает реальное положение дел и тесную связь анализа и синтеза как методов познания.

Теория социальной работы представляет собой особое выражение в логических формах знания процесса функционирования и развития сложной полицентрической системы социального развития, где каждый компонент структуры может выступать и причиной, и следствием характера социальных процессов одновременно.

Предмет исследования социальной работы как науки — социальные отношения и взаимосвязи разных уровней — является отражением этой сложной полицентрической системы, основными компонентами которой становятся люди с их биосоциальной природой, как носители разнообразных материальных, социальных и духовных потребностей и интересов, обладающие разным уровнем образования, культуры, жизненного опыта, различающиеся психологией и степенью активности участия в социальных процессах.

Категории объективного и субъективного, как известно, употребляются для обозначения и исследования социальных процессов как на макро- или мезоуровнс, так и на микроуровне жизнедеятельности членов общества. В социальной работе проявляются все три уровня взаимодействия объективного и субъективного, выражая тем самым не только сложность, многоуровневость системы социальной работы, но и неразрывность, целостность и необходимость соответствующих организационных структур по управлению и регулированию взаимоотношений людей с окружающей их материальной, социальной и духовной средой на федеральном, региональном и производственно -бытовом уровне.

При этом следует заметить, чтоо субъект социальной работы (будь это специалист, социальная служба определенной направленности, учреждение или ведомство зашиты населения в целом) и объект социальной работы (будь это конкретный человек, семья, социальная группа или

Своеобразие социальных процессов состоит и в том, что они активно влияют” на нее стороны общественной жизни, как бы пронизывают ее интересами и потребностями личности, семьи, социальной или социально-демографической группы, а потому целенаправленное воздействие на них в — социальной работе невозможно без учета научных достижений теории социального управления.

Вот почему закономерности и специфика управленческих отношений, складывающихся в социальной работе, являются важным компонентом ее структуры как науки. Среди “различных видов управленческих отношений, влияющих на структуру социальной работы как науки, следует выделить такие, как отношения субординации, координации, корреляции.

Отношения координации — это связи между собой участников управленческого процесса, не подчиненных друг другу непосредственно, в процессе согласования своих действий в ходе реализации ~ индивидуальных и общих целей. Расширение м углубление взаимосвязей между экономическими, политическими, духовными и социальными элементами общественной жизни предполагает усиление роли системности, комплексности в социальной работе, повышение значимости отношений координации правленческом механизме социальной работы.

Без глубокого всестороннего знания своего объекта, его составных час гей нельзя осуществлять полноценную и эффективную профессиональную деятельность. Поэтому наряду с понятием «социальное пространство» важно дать характеристику «социальной сфере», которая рассматривается в ряду таких категорий, как экономическая, политическая, духовная сферы, образуя ^ ними единую в структурном и функциональном отношениях целостность — общество.

Главная функция социальной сферы — воспроизводство и развитие общества и личности как творцов собственной жизнедеятельности. Эта функция «разъединяется» на ряд производных — социоинтегративную, социально-адаптивную, социопродуктивную, социодинамическую.

Главным объектом и предметом исследований теории социальной работы являются социальные отношения, взаимосвязи и взаимодействия меду группами людей, коллективами, отдельными личностями, занимающими разное положение в обществе, принимающими неодинаковое участие в его развитии, а значит, и различающимися по уровню и качеству жизни, источникам и величине доходов, по структуре личного потребления и т.д. Но социальные отношения и рзаимосвязи многогранны и сложны как по структуре, так и по содержанию.

Теория социальной работы выявляет к исследует существенные, необходимые связи и явления, присущие социальным процессам и социальному развитию общества и обусловливающие характер и результативность экономического, психологического, педагогического и управленческого воздействия на развитие и поведение социальных общностей, групп и личности.

Сюда относятся: исследование таких проблем, как закономерности, принципы и методы осуществления социальной -работы с различными социальными группами; пути и способы эффективной реализации функций социальной работы, ее кадрового и информационного обеспечения; структурно-функциональный анализ деятельности различных юсу дарственных и общественных институтов социальной защиты и обслуживания населения; закономерности, принципы функционирования механизма социального управления в системе социальной работы.

Важное практическое значение при этом имеют комплексные междисциплинарные исследования социальных проблем с выходом на социальный прогноз и моделирование развития социальных процессов, а следовательно, и возможность определения путей оптимального решения социальных противоречий и конфликтов.

1.4. Социальная работа как сфера практической деятельности

В России до настоящего времени не произошло формирования достаточно четких подходов к реформированию сложившейся системы социальной защиты, для которой харак­терны чрезвычайно высокая патерналистская роль государства и крайне слабо обозначенные общественные институты.

В течение последних лет социальная защита населения России ориентировалась на адресное оперативное решение самых острых, кризисных, жизненных проблем отдельных категорий граждан на заявительной основе. На определенном этапе этот путь был наиболее реальным для практического решения задач в этой сфере и представлялся удачным.

Происходящие в стране реформы, нацеленные на упорядочение всех сфер жизни, тре­буют изменений в социальной сфере, в том числе создания высокоэффективной, ориентиро­ванной на ожидания общества системы многопрофильной целевой социальной защиты населения, которая должна обеспечивать комплексное разностороннее содействие человеку в решении различных, вызывающих необходимость социальной защиты, проблем на протяже­нии всей его жизни – начиная с периода вынашивания матерью ребенка и завершая достой­ным погребением человека.

Выделим следующие основные направления социальной защиты и подходы к их ре­формированию:

1. Социальная защита детей, детства и отрочества должна быть ориентированна на создание условий жизни и развития детей, позволяющих всем детям, независимо от того в какой семье они родились и живут, иметь наилучшие возможности для сохранения их здоро­вья, материального благополучия, свободного доступного образования, дошкольного и школьного воспитания, гармоничного духовно-нравственного развития, реализации своих способностей

Рефераты:  Иммунологическая несовместимость между матерью и плодом | Рефераты KM.RU

Особое внимание необходимо уделять детям-сиротам, а также детям, из неблагопо­лучных семей. Надо научиться заботится об этих детях так, чтобы они не чувствовали себя лишними, отчужденными от общества, а государство не представлялось бы им чем-то абст­рактным, бесполезным, а то и враждебным.

Однако проблемы детей, находящихся в особо сложных условиях, не исчерпывают многочисленных забот государства обо всех российских детях. Сложное положение женщин в быту и на производстве, разрушенность семейных связей поколений привели к практиче­ски бесконтрольному и никем ненаправляемому развитию детей, в том числе со стороны ма­терей, отцов, бабушек, дедушек, других старших членов семьи.

Практически прекратила иг­рать сколько-нибудь значимую роль в этих процессах школа. Надо изменить сложившееся положение. С этой целью следует провести экспертизу (ведомственную и независимую) су­ществующих разноуровневых нормативно-правовых и программных документов, касаю­щихся проблем детей, выявить состояние исполнения и необходимость корректировки этих документов.

В отстаивании прав ребенка на охрану здоровья, образования, имущественные инте­ресы крайне слабо обозначены роль и место прокурорского надзора, судебных и правоохра­нительных органов, а также разнообразных структур, подведомственных Министерству труда и социального развития России, Минобразованию и Минздраву России, иным феде­ральным и региональным органам власти.

Социальная защита детей, детства и отрочества должна эффективно оберегать детей всех возрастных групп, а также периодов развития, от социальных рисков.

На государственном уровне следует однозначно определиться по вопросу идеологии детских пособий: либо недвусмысленно дать статус этим пособиям как пособиям по бедно­сти, и тогда критерием их выплаты станет доход семьи, либо следует рассматривать такие пособия как проявление государственной политики поддержки отечественного генофонда и рождаемости, и потому выплата пособий не должна зависеть от того к какой по достатку се­мье принадлежит ребенок.

2. Социальная зашита трудоспособного населения должна предусматривать соз­дание условий, обеспечивающих баланс прав, обязанностей и интересов граждан, когда человек сможет в полной мере реализовать способность к экономической самостоя­тельности, при этом не ущемляя интересы сограждан и участвуя в социальном вспо­моществовании нуждающимся лицам.

Социальная защита трудоспособного населения должна предусматривать механизмы, обеспечивающие гражданам Российской Федерации защиту от социальных рисков, препят­ствующих.

3. Социальная защита нетрудоспособных граждан должна быть нацелена на гу­манизацию всех сфер жизни этих людей.

Недопустимо, чтобы кто-либо из них ощущал себя лишним человеком, обременяю­щим близких, общество. Каждый должен как можно дольше сохранять желание и возмож­ность проживать в семье, активно участвовать в экономическом, политическом, культурном развитии общества, пользоваться всеми его благами и по возможности их приумножать.

Социальная за­щита нетрудоспособных граждан должна включать механизмы, обеспечивающие.

4. Социальная защита семьи как основополагающей опоры общества и государ­ства предусматривает необходимость всемерно поддерживать институт семьи. Именно се­мья способна сохранить общество, его ценности. Поэтому семейная политика, ориентиро­ванная на обеспечение людям достойных условий для создания, сохранения и развития се­мьи, неотъемлемая часть социальной защиты населения.

Формы и методы социальной защиты человека должны быть дифференциро­ванными, но обязательно доступными, полноценными, не унижающими человеческое достоинство, максимально ориентированными на профилактику и способы положи­тельного разрешения отдельной личностью сложных критических ситуаций.

Сама система многопрофильной целевой социальной защиты должна включать все амортизаторы негативных влияний на человека и способствовать как профилактике их воз­никновения, так и ликвидации. И только в тех случаях, когда по каким-либо причинам не срабатывают механизмы социальной защиты или возникают нестандартные, непредусмот­ренные ситуации, либо человек не согласен с формами и методами его защиты, он будет вы­нужден заявлять о претенденстве на социальную помощь и услуги в соответствующие ком­петентные органы.

Разработка механизма функционирования системы многопрофильной целевой соци­альной защиты населения должна вестись по следующим направлениям.

Особое значение следует уделить разработке государственных социальных стандар­тов. Краеугольным становится вопрос о минимальных стандартах. В правовом отношении минимизация помощи человеку, нуждающемуся в таковой, абстрактна, а в морально-этиче­ском плане – во многих случаях абсурдна.

Определяющее значение в успехе решения проблем социальной защиты будет иметь адекватность финансовых ресурсов, предназначенных на эти цели, потребностям людей. Сложившееся государственное централизованное финансовое обеспечение привело к непо­мерной нагрузке на государственный бюджет и неисполнению государственных обяза­тельств по социальной защите населения, что вызывает недовольство граждан и социальную напряженность в обществе.

Для изменения такого положения необходимо создать механизм финансового обеспечения этой сферы на принципах дифференцированного социального на­логообложения и социального обязательного и добровольного страхования при условии со­хранения социального вспомоществования только тем, кому невозможно помочь иначе, как путем социального патернализма.

Законодательно следует четко определить критерии соци­ального налога и социального страхового взноса (обязательного и добровольного), а также порядок их начисления, сбора, аккумуляции и использования. Необходимо постепенно отойти от государственных дотаций по тем или иным социальным направлениям и ввести государственные заказы на решения конкретных социальных задач.

Привлекать к выполне­нию социального заказа следует всех желающих юридических и физических лиц на конкурс­ной основе. Такой подход позволит упорядочить, целенаправить финансовые потоки, сде­лать их управляемыми и контролируемыми соответствующими государственными органами и общественностью.

Решение проблем социальной защиты населения России, обеспечивающих вышеиз­ложенные приоритеты, потребует серьезного анализа состояния социальной сферы, сложив­шихся форм и методов социальной помощи населению, оценки действующих служб здраво­охранения, образования, социальной защиты, занятости, миграции и иных ответственных структур.

Очевидна необходимость поиска принципиально иных подходов к управлению соци­альными процессами. В основе такого управления должна быть достоверная динамически отслеживаемая информация о потребностях людей в социальной помощи и услугах и о рас­полагаемых для этого ресурсах (финансовых, материально-технических, инструментальных, институционных, организационных).

В России актуальной является проблема социальной помощи людям, оказавшимся в сложных жизненных условиях (бездомные, беженцы, вынужденные мигранты и пересе­ленцы). Необходимо территориальным органам социальной защиты совместными усилиями с другими заинтересованными службами решить проблемы организации домов ночного пре­бывания, социальных приютов и гостиниц. Не должно быть случаев отказа в помощи людям, попавшим в экстремальные ситуации.

В условиях глубокого трансформационного спада производства в России первые шаги по восстановлению ранее достигнутых объемов производства при благоприятной внешнеэкономической конъюнктуре послужили основанием для выводов о вступлении экономики страны в фазу подъема и роста.

Критически оценивая качество официальных прогнозов развития экономики, нельзя не подчеркнуть, что практика разработки ряда сценариев создает иллюзию большой свободы выбора альтернативных вариантов. Неблагополучная стартовая ситуация диктует тщательное обоснование стратегии развития, реалистической оценки вариантности.

По заданию властных структур России были разработаны три сценария развития, с учетом которых принимались экономические решения при формировании экономической и бюджетной политики на ближайший период: инерционный, экспорториентированный, инвестиционно-активный [7, с. 29-30].

Обязательства государства по своим социальным гарантиям должны выполняться на всех уровнях. В тех же ситуациях, когда это невозможно сделать, необходимо четко объяс­нить людям причины и возможные решения проблемы.

Выводы по главе 1

Социальная работа, возникнув как общественное явление, как особая сфера деятельности людей, пройдя определенный путь развития все чаще становится объектом социальных научных исследований.

В середине 70х годов ХХ столетия в Швеции была сделана попытка определить социальную работу, как единство структурной и психосоциальной деятельности, в которой общественная организация и усовершенствование форм общения признаются одинаково. Важнейшим для обеспечения решения личных проблем клиента.

Г. Бернев и Л. Юнссон подчеркивают, что до сих пор понятие социальная работа и в Швеции остается «размытым», так как чаще всего речь идет лишь о подходе к организации психосоциальной работы.

С. Мессле предлагает, что психосоциальная работа это определение мотивов взаимодействия между индивидом и его окружением, ее главная цель – усиление сопротивляемости индивида требованиям социальной среды, а также позитивные изменения происходящие внутри самого индивида.

Содержание любой науки как самостоятельной, места социально обуславливает в главном ее предмет социальной работы не исключение. Именно это обстоятельство, что человек, действующий различных сферах (экономической, социальной, духовной, семейно-бытовой), является основным компонентом.

Социальный работник главным интегрирующим фактором ее системы предопределяет структурное содержание теории социальной работы как науки. Существенно изменяясь содержание классических социальных дисциплин, наук. Человек и общество, прежде всего социологии, психологии, политологии и других.

Возникают новые социальные науки, отражающие тенденцию, углубление, дефернцированных социальных знаний, так как его интеграция взаимодействия смежных научных дисциплин. Так возникли теория и методика социальной работы, конфликтология, валеология, социальная психология, этнопсихология, социальная история, социальная экология, этнология, социогенетика, социальная антропология и другие. В России актуальной является проблема социальной помощи людям, оказавшимся с сложной жизненной ситуации.

Происходящие в стране реформы, нацеленные на упорядочение всех сфер жизни. Требуют изменений в социальной сфере, в том числе сознание в эффективной ориентированной на ожидание общества системы многопрофильной целевой социальной защиты населения, которые должны обеспечивать комплексное разностороннее содействие человека в решении различных, вызывающих необходимость социальной защиты проблем на протяжении всей его жизни – начиная с периода вынашивания матерью ребенка и завершения достойным погребением человека.

Глава 2. Особенности социальной работы

как практической деятельности

2.1. Специфика социальной работы

Для оказания содействия людям, оказавшимся в сложных жизненных ситуациях и нуждающихся в социальной защите, функционирует специальный институт социальной работы и социальные службы. В настоящее время социальная работа
рассматривается как:

1) вид профессиональной деятельности, основанный на предметноинтегрированных, междисциплинарных приемах формирования, поддержания, реабилитации устойчивой социальной интеграции или реинтеграции отдельной личности и групп;

2) комплексная социальная технология осуществления социальной защиты населения, социального управления, социальной политики в отношении социально уязвимых групп населения.

Социальная работа базируется на социально-психологических, виталистических и социально^ педагогических аспектах концепции поддержки жизненных сил человека.

В России оформление социальной работы, как самодостаточного профессионального института стало происходить в конце 1980-х г, когда специалисты среднего звена, – социальные работники, начали обслуживание пожилых людей и инвалидов на дому.

В 1991 г. в квалификационный справочник вносится новая профессия – специалист по социальной работе и с этого времени начинается становление системы социального обслуживания. В 1994-96 гг. в Министерстве социальной защиты населения России разрабатывается и принимается концепция развития этой новой отрасли, отрабатываются типовые положения различных видов социальных служб. [ 27 ]

С 1995 по 1999 гг. принимаются Федеральные законы «Об основах социального обслуживания населения», «О социальном обслуживании пожилых людей и инвалидов», «О социальной помощи». В развитие этих законодательных актов принимаются нормативные и методические документы по нормативам и стандартам социального обслуживания населения.

Учитывая конституционное положение о разграничении социальных полномочий, формируется законодательная основа этого направления деятельности в регионах России. В стране повсеместно создаются различные типы социальных учреждений, разрабатываются и реализуются федеральные и региональные социальные программы, финансируемые из бюджетов различных уровней. Активизируется формирование негосударственных организаций социальной направленности.[28]

В настоящее время социальная работа рассматривается как:

1) вид профессиональной деятельности, основанный на предметноинтегрированных,междисциплинарных приемах формирования, поддержания, реабилитации устойчивой социальной интеграции или реинтеграции отдельной личности и групп;

2) комплексная социальная технология осуществления социальной защиты населения, социального управления, социальной политики в отношении социально уязвимых групп населения.

Социальный надзор
(контроль) и профилактика – форма практических действий субъектов управления социальными процессами по реализации своих прав и функций в сфере социальной защиты населения и отдельных личностей. Субъекты социального надзора – законодательно уполномоченные структуры (различают конституционный, прокурорский, административный, посткриминальный, социальный (неформальный) надзор);

Социальная реабилитация
– система медицинских, психологических, педагогических, :социально-экономических, юридических мер, направленных на создание и обеспечение условий для :социальной интеграции или реинтеграции лица, имеющего ограничения жизнедеятельности, вызванные нарушением здоровье со стойки расстройством функций организма и/или социальными обстоятельствами. Цель социальной реабилитации общественных связей (на макро- и микроуровнях).

Социальная интеграция – процесс и характеристика меры движения оптимального уровня жизнедеятельности и реализации потенциальных способностей и возможностей личности в результате межличностного взаимодействия индивида в конкретном социокультурном пространстве и социальном времени.

Социальная реинтеграция процесс и характеристика меры восстановления ранее присущих индивиду и , вследствие каких-либо причин ослабленных или утраченных, социальных и ролевых функций в адекватном для социокультурном пространстве.

В течение последних лет в России социальная работа как институт, ее технологии, организационные формы претерпевают существенные изменения. Несмотря на всевозможные экономически тьрудности растет число социальных учреждений.

2.2. Принципы социальной работы

К психологическим принципам социальной работы относятся: принцип конгруэнтности, принцип беспристрастности, принцип конфиденциальности, принцип позитивно ориентированной активности. Характер системы труда профессионального социального работника определяется многими требованиями. Данные принципы выступают в качестве основополагающих моментов долженствования психологического аспекта его деятельности.

Принцип конгруэнтности предполагает единство выдвигаемых социальным работником целей, задач и направлений деятельности, связанных с решением проблем клиента. Профессиональная компетентность социального работника является необходимым условием реализации данного принципа.

Принцип беспристрастности требует не допускать предвзятого отношения к любому человеку или организации. Отношение социального работника не может зависеть от субъективного мнения или требования третьих лиц. Социальный работник проявляет интерес к клиенту без личной заинтересованности в нем.

Беспристрастность не противоречит гуманистическому подходу, но предполагает возможность его реализации. Социальная дистанция (т. е. степень психологической близости) между социальным работником и клиентом должна быть средней. Отношения не должны быть чрезмерно формализованы (большая социальная дистанция) и, в то же время не могут быть фамильярными (отсутствие социального дистанцирования).

Средний уровень социальной дистанции обусловливает этикетные отношения и позволяет клиенту поддерживать уровень собственного достоинства и не чувствовать себя в роли жертвы, как это может произойти, если социальный работник ведет себя слишком авторитарно или фамильярно.

Принцип конфиденциальности означает, что информация о социальной поддержке не может быть разглашена, если объект социальной помощи испытывает некоторые психологические затруднения в связи с этим. Несмотря на то, что в современном обществе большинство людей не испытывают неловкости от того, что им оказывают помощь государственные или общественные организации, принцип конфиденциальности остается в силе.

Он нацелен на то, чтобы уважать чувства людей, которые в определенный период своей жизни вынуждены принимать помощь со стороны. Ни процесс, ни результаты социальной работы не должны наносить ущерба пользователю, его репутации, психологическому состоянию, интересам, здоровью и т. д. Социальная работа предполагает безопасность применяемых методов и технологий профессиональной деятельности для клиента.

Принцип позитивно ориентированной активности ориентирован на целенаправленное участие социального работника в жизнедеятельности клиента, понимание положительных и отрицательных факторов его социальной адаптации. Как компетентное лицо, социальный работник обладает соответствующей информацией, определенными данными, на которые он опирается в решении некоторых проблем клиентов.

Социальный работник реализует в своей деятельности консультационные, просветительские, организационные, профилактические, коррекционные и многие другие функции, которые определяют уровень его активности. В любом случае, эта активность предполагает инициирование собственный действий объекта его заботы.

В совокупности реализация данных принципов в социальной работе конкретного человека, свидетельствует о его профессиональной компетентности в психологическом аспекте деятельности. Вполне ясно, что деятельность социального работника имеет много других аспектов: правовую, педагогическую, технологическую и т. д.

Каждый аспект предполагает реализацию тех или иных принципов, которые обеспечивают достаточно высокий уровень профессиональной деятельности работника – уровень профессиональной зрелости. Следует иметь в виду, что проблема профессионализации социальной работы в России еще не решена полностью.

2.3. Направления социальной работы

Социальный работник заботится о создании условий для проявления способностей клиентов, увеличивающих степень их самоконтроля и самоорганизации. Реализация социальной работы осуществляется на непосредственном и опосредованном уровне. Непосредственный уровень – это уровень личных контактов специалиста с клиентом. Опосредованный уровень связан с решением общих социальных задач в рамках общества.

Среди многообразия профессиональных функций, которые определяют успешность деятельности социального работника, можно выделить следующие функции: коммуникативную, психологическую, организационную и педагогическую.

Преодоление трудностей социальной жизни и успешная социальная адаптация возможна только на основе интернальной позиции человека. Переход от экстернальной к интернальной позиции обеспечивается за счет формирования волевой регуляции поведения. Под волевой регуляцией понимается намеренная регуляция побуждения к действию, сознательно принятому по необходимости (внешней или внутренней) и выполняемой человеком по своему решению (В.А. Иванников).

Все волевые действия осуществляются на основе осознания и преднамеренности исходя из их необходимости (социально заданной или принятой по собственным мотивам). Такие действия реализуются через дополнительно созданное побуждение к ним. В качестве ведущего механизма волевой регуляции можно использовать изменение смысла деятельности и поведения человека в сложной или экстремальной ситуации, когда требуется максимальная мобилизация сил на преодоление трудностей.

Смысл осознается и переживается обычно как значение чего-то для личности, эмоционально переживаемое отношение к чему-то, более или менее ясно осознаваемое. Если изменить или создать дополнительный смысл действия, когда оно выполняется уже не только ради мотива, по которому действие было принято к осуществлению, но и ради личностных ценностей человека или других мотивов, привлеченных к заданному действию, то формирование побуждений к волевому действию будет осуществлено.

Каким образом социальный работник может повлиять на изменение смысла ситуации для человека, чтобы пробудить его интернальность?

Во-первых, через переоценку значимости мотива или предмета потребности.

Во-вторых, через изменение роли, позиции человека.

В-третьих, через предвидение и переживание последствий действия или отказа от его осуществления.

В-четвертых, изменение смысла заданного действия может достигаться совмещением в одном действии двух смыслов, один из которых задан жизненной или экстремальной ситуацией, а другой создается через связь действия с новым реальным мотивом, актуализируемым извне.

Реализация психологической функции социальной работы весьма часто предполагает решение проблем смыслообразования клиента, однако не всегда уровень профессионализма социального работника может соответствовать решению столь сложной задачи. Психологическая функция играет особую роль в профессиональной деятельности социального работника. Она пронизывает все сферы его деятельности и во многом определяет эффективность её результата.

Все функции социальной работы взаимосвязаны и взаимообусловлены. Более того, они интегрированы между собой и их выделение целесообразно лишь с точки зрения анализа и изучения особенностей деятельности. В реальной практике социальной работы специалиста они составляют единое целое.

Побуждая клиентов к социальной активности, к преодолению трудностей на основе реализации своего творческого потенциала и достижению новых целей, социальный работник должен сам стремиться к самоактуализации в профессиональной деятельности и за её пределами, поскольку ни одна профессиональная проблема не может быть решена на уровне уже существующих алгоритмов действий и стандартных проектов.

Вывод по главе II

В России оформление социальной работы, как самодостаточного профессионального института стало происходить в конце 1980-х г, когда специалисты среднего звена, – социальные работники, начали обслуживание пожилых людей и инвалидов на дому/

Социальная работа базируется на социально-психологических, виталистических и социально- педагогических аспектах концепции поддержки жизненных сил человека.

Система социальной работы, в каком бы аспекте её не рассматривать, всегда представляет собой открытую систему,
самым тесным образом переплетающуюся с другими социальными системами: экономикой, политикой, правом, культурой, этикой, экологией, бытовым обслуживанием и т.д.

Понимание, видение связей системы социальной работы с другими системами и системой общества в целом поднимает социальную работу на высокий уровень общественной культуры, делает общество по-настоящему гуманным, ставит человека в центр общественной жизни, делает людей людьми в самом высоком смысле этого слова.

Представление о социальной работе како системе имеет концептуальное, методологическое значение и для повседневного управления социальной работой. Познание её как системы избавляет организаторов от одностороннего подхода, преувеличения роли каких-то отдельных её сторон, позволяет своевременно предвидеть и корректировать возможные перекосы, ошибки в социальном обслуживании, поднимать культуру и эффективность социальной работы.

Необходимо отметить, что негативные социальные проблемы в области социальной защиты населения невоз­можно устранить за короткие сроки, необходимо долгое время, пока в Росси выработается план по которому будет и постоянная поддержка государства и правильное видение проблем населения.

Заключение

Переход к рынку, ухудшение условий жизни значительной части населения страны, в особенности безработных, пенсионеров, семей с детьми, выявили неспособность прежней системы социального обеспечения гарантировать каждому человеку достойный жизненный уровень.

В законодательстве, принятом в этой области на федеральном уровне с 1990 г. по настоящее время, нашли свое правовое закрепление следующие положения:

-всеобщность социального обеспечения, достигнутая путем расширения круга получателей пенсий, пособий, услуг и появления новых видов социального обеспечения в ответ на возникновение новых социальных рисков (например, социальных пенсий, пособия по безработице, компенсационных выплат лицам, подвергшимся нацистским преследованиям, ежемесячных пособий ВИЧ-инфицированным, пособий пострадавшим от воздействия радиации и т.д.);

-применение дифференцированного подхода в обеспечении различных социально-демографических групп и слоев населения;

-использование комплексных мер по социальной защите населения; стремление государства зафиксировать размер социальных выплат с учетом минимального потребительского бюджета;

-демократизация, во многих случаях, условий назначения и получения социальных выплат;

-предоставление возможности судебной защиты прав человека в этой области.

Большое значение для становления эффективной системы социальной защиты населения имеет такой подход законодателя, как адресность социальных выплат, льгот и услуг. При этом законодателем используются различные социально оправданные критерии дифференциации. К числу основных из них относятся:

-учет специфики видов общественно полезной деятельности;

-категории обеспечиваемых по уровню материального достатка либо по иным критериям.

Важной положительной чертой российской действительности в этой области является принцип многообразия и всесторонности социальной защиты населения. Суть его состоит в том, что гражданин, имеющий право на социальную защиту, может получать одновременно различные виды социального обеспечения.

Рефераты:  Англия: промышленный переворот - Экономика - KazEdu.kz

Ведущими организационно-правовыми формами социального обеспечения в настоящее время выступают социальное страхование и национальная система социального обеспечения, финансируемая в основном за счет налогов.

Несмотря на то, что особенно в последнее время государство предприняло комплекс мер, направленных на улучшение материального положения пенсионеров, семей с детьми, безработных и инвалидов, в области социального обеспечения имеется целый ряд острых нерешенных проблем.

В числе различных организационно-правовых форм негосударственного социального обеспечения следует назвать систему производственного обеспечения, то есть обеспечения, предоставляемого от предприятий (хозяйствующих субъектов). В настоящее время на основе коллективных договоров (соглашений) в рамках этой формы выплачиваются единовременные пособия при выходе на пенсию, ежемесячные доплаты к государственным пенсиям по возрасту и инвалидности, пособиям по безработице, по уходу за ребенком, оказывается иная помощь семьям с детьми.

Важную роль играют системы муниципального социального обеспечения, которые позволяют существенно дополнять во многих регионах страны уровень государственных пенсий и пособий за счет дополнительных выплат и компенсаций. За их счет предоставляются и различные дополнительные льготы по жилью, коммунальным услугам, медицинскому обслуживанию.

Крайне необходимым шагом представляется создание и поддержание благоприятного правового режима для развития негосударственных форм социального обеспечения, включая благотворительность, позволит гармонично дополнить усилия государства по созданию нормального уровня жизни для миллионов пожилых и нетрудоспособных граждан страны.

Подводя итог работе, необходимо отметить, что негативные социальные проблемы в области социальной защиты населения невоз­можно устранить за короткие сроки. Для реформирования системы социальной защиты не­обходимы:

– время;

– различные ресурсы (организационные, правовые, материально-технические и др.);

– разработка адекватных российским условиям и менталитету, востребованных технологий;

– подготовленные специалисты (медики, социальные работники, юристы, орто­педы, протезисты, инженеры, архитекторы, педагоги, психологи и другие);

– активная поддержка общественных организаций, всего населения.

Список использованных источников

1. РаупеМ. Modern Social Work Theory: a Critical Introduction. L, 1991

2. Байгереев М. Анализ российской бедности: причины, особенности, методика счета. //Человек и труд. – 2001. – №8. – С. 55-60.

3. Воробьева И.В. Образовательный процесс глазами студентов (на примере студентов факультета социальной работы и информационных систем МосГУ) //Социальное образование: Материалы докладов секции: Ч.3. /Отв. ред. В.А. Никитин. – М.: Изд-во Моск. гуманит. ун-та, 2005. – С. 28-33 (0,4 п.л.).

4. Воробьева И.В. Профессиональная социализация будущих специалистов социальной работы: вопросы результативности //Социальная политика и социология. – № 4. – М.: Объединенная редакция РГСУ, 2006. – С. 64-73 (0,6 п.л.).

Реферат: социальные трудовые отношения в коллективе и пути их совершенствования

Волгоградский
государственный
архитектурно-строительный
университет

Кафедра
Экономики и
управления
дорожным хозяйством

Реферат на
тему:

Социальные
отношения в
трудовом коллективе
и пути их совершенствования

Выполнила:

Студентка
ЭУДХ-4-07

Попова Екатерина
Сергеевна

Проверила:
Борисова Наталья
Ивановна

Волгоград
2021

Содержание

Введение

Глава 1.
Теоретико-методологические
основы социальных
отношений в
трудовом коллективе

Глава 2.
Проблемы,
возникающие
в трудовом
коллективе
в плане социальных
отношений

Глава 3. Способы
совершенствования
социальных
отношений в
трудовом коллективе

Заключение

Список
литературы

Приложение.
Глоссарий

Введение

Вопросы
экономики и
социологии
труда тесным
образом взаимосвязаны
и составляют
непосредственный
предмет рассмотрения
процессов
социальных
отношений
трудовых коллективов.

Исторически
сложилась
система общественного
разделения
труда. Члены
общества могут
заниматься
трудовой
деятельностью
как индивидуально,
так и коллективно,
объединяясь
в различного
типа организации,
компании, фирмы
и т.д. Объединения
людей в организации
позволяет им
эффективнее
включаться
в систему
общественного
производства,
создавать более
крупные и мощные
социально-производственные
системы по
сравнению с
индивидуальной
системой труда.

Общую картину
взаимодействия
между людьми
в трудовых
коллективах
дополняют
личные взаимоотношения.
Взаимоотношения
– это система
взаимосвязей
людей между
собой в различных
группах. Взаимоотношения
могут быть
официальными
и неофициальными,
деловыми и
личными. Межличностные
взаимоотношения
людей связаны
с общественными
отношениями
и определяются
ими. Особенности
поведения
человека в
коллективе,
результаты
его работы
вызывают определенные
реакции со
стороны других
членов группы,
формируют у
каждого из них
отношение к
этому человеку,
и таким образом
в группе развивается
система взаимоотношений.

Актуальность
данной темы
диктуется
запросами
практики,
обусловленные
усилившимся
в наши дни
коллективным
характером
человеческой
деятельности
и актуальными
проблемами
эффективности
организации
и управления
людьми, регуляции
развертывающихся
между ними
отношений.

В России в
настоящее время
достаточно
глубоко исследуются
проблемы
социально-трудовых
отношений,
занятости,
уровня жизни
и доходов населения,
качества жизни.

Цель – разработка
проекта управленческого
решения по
созданию
благоприятных
социальных
отношений в
трудовом коллективе.

Для достижения
поставленной
цели необходимо
решить следующие
задачи:

– определить,
что такое социальные
отношения в
трудовом коллективе;

– исследовать
проблемы, возникающих
в социальных
отношениях;

-выявить
способы решения
проблемы и пути
совершенствования
социальных
отношений.

Глава 1.
Теоретико-методологические
основы социальных
отношений в
трудовом коллективе

Коллектив
– это общность
людей, в основе
жизнедеятельности
которой лежит
ценностно-ориентационное
единство его
членов, причем
основные ценностные
ориентации
являются
общественно-значимыми.

Трудовой
коллектив
является основной
ячейкой общества,
которая объединяет
всех работников
предприятия,
учреждения,
организации
для достижения
определенной
конкретной
цели их совместной
трудовой
деятельности.

Все трудовые
коллективы
имеют общие
свойства:

– наличие
общей цели,
единство интересов
членов трудового
коллектива;

– организационная
оформленность
в рамках социального
института;

– общественно-политическая
значимость
деятельности;

– отношения
товарищеского
сотрудничества
и взаимопомощи;

– социально-психологическая
общность членов
коллектива;

– управляемость;

– наличие
четко обозначенной
структуры
взаимодействий
и определенного
круга обязанностей,
прав и задач.

Работники
предприятия
представляют
собой организационно
оформленную
общность людей,
которая образует
его социальную
организацию.
Такая организация
представляет
собой систему
социальных
групп, выполняющих
специфические
производственные
функции и
взаимодействующих
для достижения
определенной
цели. Она регулирует
свой состав
и взаимоотношения
между группами
работников
с помощью
иерархической
структуры
власти.

Социальная
структура
трудового
коллектива
– это совокупность
его социальных
элементов и
отношений между
этими элементами.
Основным элементом
структуры
трудового
коллектива
является социальная
группа, то есть
совокупность
людей, обладающих
каким-либо
общим социальным
признаком
(например, общей
профессией,
стажем работы
и т.д.) и различающихся
по производственным
и социальным
функциям.

Социальные
группы могут
быть реальными,
которые всегда
организационно
оформлены,
имеют четкое
распределение
функций, и условными,
которые формируются,
например, по
полу, возрасту,
стажу работы
и т.д.

Взаимоотношения
членов трудового
коллектива
как высшей
стадии развития
социальной
группы можно
структурировать
по нескольким
направлениям,
по мнению Донцова
А.И.: социальная
структура может
быть представлена
такими категориями
как рабочие
(в том числе
квалифицированные
и неквалифицированные),
служащие, специалисты
и руководители;
функциональную
структуру
представляют
таким образом:
работники
преимущественно
физического
труда (основные,
вспомогательные,
обслуживающие)
и работники
преимущественно
умственного
труда (административно-управленческий
персонал,
производственно-технический
персонал).

Производственно-функциональные
отношения
вытекают из
разделения
и кооперации
труда и имеют
две разновидности,
которые выделил
Е.В.Руденский:

– отношения
по горизонтали
между работниками,
имеющими одинаковое
социальное
положение;

– отношения
по вертикали
(организационно-управленческие),
т.е. отношения
между руководителями
и подчиненными.

Важна и
социально-демографическая
структура, в
которой выделяются
группы по возрасту,
полу, национальности.
Для руководителя
чрезвычайно
важно правильно
оценить половозрастную
структуру
коллектива
с психологической
точки зрения,
поскольку
каждый возрастной
период имеет
свои психологические
особенности.
При формировании
также должны
рассматриваться
перспективы
ее развития
по возрастному
составу и периоду
профессиональной
деятельности.
Особенности
женской и мужской
психологии
накладывают
отпечаток на
характер
внутригрупповых
взаимоотношений.
Это отметил
Д.Г.Скотт в своей
работе: женские
коллективы
более эмоциональны,
ситуативны,
в них чаще возникают
ролевые конфликты;
мужские группы
более жестоки,
рациональны,
но и инертны,
прагматичны,
имеют тенденцию
к деловым и
лидерским
конфликтам.
Поэтому сочетание
мужчин и женщин
в группе является
благоприятным
фактором для
развития группы
и хорошего
психологического
климата.

Социально-организационная
структура
формируется
общественными
органами,
функционирующими
на предприятии.
Это профсоюз,
молодежные
объединения,
научно-технические
общества, общества
изобретателей
и рационализаторов,
советы бригад
и др.

В профессионально-квалификационной
структуре
коллектива
выделяют следующие
группы работников:
высококвалифицированные,
квалифицированные,
малоквалифицированные,
неквалифицированные,
практики, работники
со средним
специальным
образованием,
с высшим образованием.

Знание этих
характеристик
позволит руководителю
увидеть плюсы
и минусы своей
организации,
коллектива,
выявить его
психологические
особенности,
а также те
персонифицированные
силы, которые
способны повысить
или, наоборот,
снизить эффективность
его деятельности.

В рамках
социальной
организации
трудового
коллектива
выделяют также
формальную
и неформальную
подсистемы
регуляции
отношений. Они
опираются на
две достаточно
разнородные
совокупности
средств и отношений
с соответствующими
им структурами.
Каждая подсистема
отличается
собственной
структурой
и действует
по собственным
законам. Они
постоянно
взаимодействуют,
образуя единую
систему, дополняя
друг друга,
иногда противоборствуя.

Формальная
структура
организации
– основа административной
структуры –
представляет
собой систему
узаконенных
безличных
требований
и стандартов
поведения,
формально
заданных и
жестко закрепленных
ролевых предписаний.
Она напоминает
пирамиду,
горизонтальный
срез которой
характеризует
систему требований
функционального
разделения
труда, а вертикальный
(иерархический)
– отношения
власти и субординации.
Формальная
организация
может быть
описана в виде
системы подразделений,
групп и рабочих
мест. Рабочее
место отдельного
работника и
отдельного
структурного
подразделения
в формальной
организации
определяется
позициями,
которые они
занимают в
горизонтальном
и вертикальном
срезах. В первом
случае эта
позиция называется
функцией, в
другом – статусом.
Например, позиция
начальника
отдела труда
и заработной
платы воплощает
в себе два эти
состояния:
функциональная
принадлежность
– ОТиЗ, статус
– начальник
отдела.

Цель формальной
организации
– сделать управление
людьми эффективным,
а поведение
их контролируемым
и предсказуемым.
Поэтому в фундаменте
такой организации
лежит принцип
максимального
упрощения и
стандартизации
отношений. Это
достигается
формализацией
ролевых предписаний,
введением
безличных
стандартов
и норм, регламентирующих
деловое поведение
в организации.
Итак, формальная
организация
образует каркас
отношений в
организации,
придает им
необходимую
устойчивость,
позволяя облегчить
и рационализировать
процесс целедостижения.

Поэтому,
отмечает Е.В.
Руденский,
отличие от
формальной,
неформальная
структура
взаимоотношений
строится на
принципах
саморегуляции
и самоорганизации.
Неформальная
структура не
является жестко
структурированной.
Вектор ее
направленности
меняется. При
этом ее направленность
может как усиливать
и дополнять
внешний организационный
импульс, так
и противостоять
ему. Строится
она на основе
личностных
особенностей
членов группы,
специфики
отношений,
складывающихся
между ними.
Здесь нет жестко
закрепленных
безличных
стандартов,
делающих организацию
устойчивой,
напротив, преобладают
групповые
нормы, а спонтанное
взаимодействие
людей придает
гибкость
организационному
поведению. Если
формальная
организация
опирается на
жесткую структуру
отношений,
зафиксированную
в иерархии
функциональных
должностных
позиций, то в
неформальной
подобная структура
носит ситуационный
характер. Таким
образом, формальная
структура
создается
отношениями
между безличными
должностными
и профессиональными
позициями, а
неформальная
– отношениями
между живыми
людьми в процессе
их совместной
деятельности.

Необходимость
в неформальной
организации
как элементе
социальной
организации
обусловлена
рядом факторов:

– невозможность
стандартизировать
всю совокупность
отношений,
возникающих
на производстве
по поводу трудовой
деятельности;

– неизбежность
возникновения
в организации
непредвиденных
ситуаций, требующих
нестандартных
решений;

– необходимость
отработки новых
стандартов
поведения,
которые первоначально
возникают
именно в неформальной
организации
и лишь затем
переносятся
в формальную;

– невозможность
сведения отношений
между людьми
только к деловым
задачам при
всем многообразии
неделовых
отношений.

Последнее
условие является
основанием
для деления
неформальной
организации
на два блока:
неформальную
организацию,
связанную с
трудовой
деятельностью
и так называемую
социально-психологическую
организацию,
регулирующую
внепроизводственные
связи людей.

Роль социально-психологической
организации
состоит в поддержке
социальной
целостности,
в снятии социальных
напряжений
в коллективе,
в поддержании
у работников
высокой самооценки
и самоуважения.
Социально-психологическая
организация
проявляет себя
главным образом
на уровне контактных
коллективов,
малых групп
и опирается
на спонтанно
формирующиеся
здесь межличностные
нормы, ценности,
механизмы
сплоченности
и лидерства,
на выработанные
группой санкции
за отклоняющееся
поведение.

Коллектив
как социально-психологическая
характеристика
социальных
отношений.

Трудовой
коллектив
характеризуется
определенным
набором
социально-психологических
признаков:

1. Совпадение
ценностных
ориентаций
коллектива
с ценностными
ориентациями
общества.

2. Отношения
товарищества,
взаимопомощи,
низкий уровень
конфликтности.

3. Доброжелательное
отношение к
«новичкам».

4. Преобладание
оптимистического
настроения.

5. Удовлетворенность
работой и
коллективом.

6. Хорошая
трудовая и
производственная
дисциплина.

7. Предрасположенность
к общению в
нерабочее
время.

8. Свободное
обсуждение
вопросов, связанных
с трудовой
деятельностью
и жизнью коллектива,
доброжелательная
критика.

Они же выделяют
следующие
социально-психологические
параметры
развития трудового
коллектива,
влияющие на
эффективность
деятельности:
направленность,
организованность,
психологическое
единство.

Направленность
изучается с
точки зрения
ее движущих
сил и подразделяется
на внешнюю
(например, на
цели деятельности)
и внутреннюю
(коллективная
и эгоистическая).

Организованность
– важнейшая
характеристика
организации.
Это ее способность
сохранять
устойчивость
структуры при
обогащении
и динамичности
функций. Она
проявляется
в объеме и скорости
реакций данной
организации
на изменение
внешней и внутренней
среды, в способности
коллектива
сочетать разнообразие
мнений и форм
поведения ее
участников
с единством
действия,
направленного
на достижение
единой цели.

Организованность
характеризует
трудовой коллектив:

а) с количественной
стороны (полнота
согласованности
изменений и
действий);

б) с качественной
стороны (совершенствование
организационных
отношений,
обогащение
форм активности
участников
коллектива).

Эмпирические
показатели
организованности
коллектива
следующие:

– стремление
к сохранению
группы (коллектива)
как целого;

– наличие
авторитетного
и компетентного
руководства.

– единство
мнений об
организаторах;

– субординационная
совместимость;

– способность
к согласованным
действиям;

– инициативность
и самостоятельность
членов группы;

– стремление
к сотрудничеству
и др.

Психологическое
единство
(сплоченность)
– это общность
межличностных
отношений,
единство восприятия
внешних и внутренних
воздействий,
положительный
характер
эмоциональных
установок,
отсутствие
эгоцентрических
устремлений,
«пригнанность»
всех членов
группы друг
к другу.

В зависимости
от уровня
сплочённости
выделяют следующие
типы коллективов:

1) сплоченный
(консолидированный)
коллектив. Он
характеризуется
относительно
стабильным
составом работников,
отношением
дружбы и взаимного
уважения, высокой
дисциплиной
и трудовой
отдачей;

2) расчлененный
(слабосплоченный)
коллектив
состоит из ряда
социально-психологических
групп, имеющих
своих лидеров.
Трудовые показатели,
активность
и дисциплина
этих групп
различна;

3) разобщенный
(конфликтный)
коллектив
характеризуется
отсутствием
личных дружеских
контактов,
официальными
связями его
членов, высоким
уровнем текучести
кадров, низкой
трудовой активностью.

По своей
направленности
сплоченность
может быть:

а) положительной
(функциональной),
т.е. ориентированной
на цели и задачи
трудовой
деятельности;

б) отрицательной
(дисфункциональной),
направленной
на достижение
целей, противоречащих
задачам организационного
развития.

Различают
следующие
стадии сплочения
трудового
коллектива:

1. Ориентационная
– это этап
становления.
Эта стадия
характеризуется
тем, что простое
объединение
людей преобразовывается
в группу с общими
целями и задачами,
идейной направленностью.
Каждый член
коллектива
ориентируется
в новом для
него коллективе
путем целенаправленной
ориентации
и самоориентации.

2. Взаимоадаптационная
стадия – представляет
собой формирование
единых установок
поведения
членов коллектива
при целенаправленном,
воспитательном
воздействии
руководителя
или путем
самоадаптации
(подражание
и идентификация).

На этой стадии
создается
актив, выделяются
добросовестные
исполнители,
организаторы
и дезорганизаторы,
складывается
группа пассива.

3. Стадия
консолидации,
сплочения. Это
этап зрелости
коллектива.
Группы формируются
по интересам.
Большинство
работников
воспринимает
коллективные
задачи как
личные, возникает
сотрудничество,
единство работников.

Особую значимость
все указанные
выше параметры
имеют в современных
условиях, когда
необходимо
формирование
компетентного
рыночного
мышления.

Результативность
деятельности
трудового
коллектива
во многом
определяется
состоянием
его социально-психологического
климата.

Социально-психологический
климат – это
целостное
социально-психологическое
состояние
коллектива,
относительно
устойчивый
и типичный для
него настрой,
отражающий
реальную ситуацию
трудовой деятельности
(характер, условия,
организация
труда) и характер
ценностных
ориентаций,
межличностных
отношений и
взаимных ожиданий
в нем.

Р.Л. Кричевский
выделяет
социально-психологический
климат:

а) благоприятный,
характеризующийся
взаимным доверием,
уважением,
информированностью
по значимым
вопросам,
взаимовыручкой
и взаимной
ответственностью.
При благоприятном
климате у человека
достаточно
развита потребность
в труде на общем
благо.

б) неблагоприятный,
характеризующийся
неуважительным
отношением
коллег друг
к другу, черствостью,
повышенным
уровнем конфликтности
в коллективе.

в) неустойчивый,
для которого
характерна
периодичность
возникновения
конфликтов.

Социально-психологический
климат зависит
от многих факторов
и, прежде всего,
от стиля и методов
руководства.
Поэтому руководитель,
владея основами
социально-психологических
знаний должен
эффективно
воздействовать
на социально-психологические,
а через них на
организационные
и экономические
процессы, протекающие
в коллективе.

Глава 2. Проблемы,
возникающие
в трудовом
коллективе
в плане социальных
отношений

Английские
специалисты
по управлению
М.Вудкок и Д.Френсис
выделили наиболее
типичные ограничения,
препятствующие
эффективной
работе коллективов,
которые были
указаны в работе
Д.П.Кайдалова:

1. Непригодность
руководителя.
Руководство
– это, видимо,
самый важный
фактор, определяющий
качество работы
коллектива.
Организаторские
способности
имеются далеко
не у каждого.
Установлено,
что такая одаренность
встречается
в несколько
десятков раз
реже, чем музыкальные
или математические
способности.

2. Неквалифицированные
сотрудники.
Эффективный
коллектив
должен представлять
собой сбалансированное
объединение
людей, где каждый
качественно
исполняет свою
роль и все решают
общую задачу.

3. Ненормальный
микроклимат.
Коллектив
составляют
люди с разными
ценностями
и пристрастиями.
Объединяют
их не только
общие цели, но
и эмоции. Преданность
коллективу
– один из признаков
нормального
климата в коллективе.
Высокая степень
взаимной поддержки
также естественное
состояние
эффективно
работающего
коллектива.
Недоверие,
подозрительность
друг к другу
разъедают
коллектив.

4. Нечеткость
целей. Если нет
ясного видения
общей цели, то
отдельные члены
коллектива
не смогут внести
свой вклад в
общее дело.
Изучение
экономических
гигантов США
и Японии показало,
что их успех
во многом обусловлен
наличием делового
кредо, то есть
совокупности
основных целей
и задач. Эти
цели конкретно
формулируются
для трудовых
коллективов
нижестоящих
подразделений
в виде принципов
деятельности,
правил или даже
лозунгов, а
затем постоянно
и умело доводятся
до сознания
и чувств всех
работающих.

5. Неудовлетворительные
результаты
работы. Бывает,
что хороший
микроклимат,
высокая компетентность
сотрудников
не дают хороших
результатов.
Неудачи, как
правило, оказывают
демотивирующее
воздействие
на членов коллектива.
Задача руководителя
в таком случае
– поддержать
высокий моральный
дух сотрудников,
предложить
соответствующие
стимулы для
активизации
работы подчиненных.

6. Неэффективность
методов подготовки
и принятия
решений.

7. Закрытость
и конфронтация.
Когда в коллективе
нет свободы
суждений, в нем
возникает
нездоровый
климат. Члены
коллектива
должны иметь
возможность
высказывать
свое мнение
друг о друге,
обсуждать все
разногласия.
В эффективно
работающих
коллективах
не избегают
деликатных
и неприятных
вопросов, а
обсуждают их
честно и прямо,
не боясь столкновения
взглядов и
конфликтов.

8. «Неразвитые
сотрудники».
При прочих
равных условиях
наибольшими
возможностями
обладает коллектив
с высоким уровнем
индивидуальных
способностей
его членов.
«Развитые
сотрудники»
энергичны,
умеют совладать
со своими эмоциями,
готовы открыто
обсуждать свою
позицию, могут
изменить свою
точку зрения
только под
воздействием
аргументов,
хорошо излагают
свое мнение.

9. Низкие творческие
способности
коллектива.
Эффективный
коллектив имеет
способность
генерировать
творческие
идеи и осуществлять
их.

10. Неконструктивные
отношения с
другими коллективами.
Оппозиция по
отношению к
другим подразделениям
организации
чаще всего
снижает эффективность
деятельности.

Руководитель
обязан налаживать
связи, изыскивать
возможности
для совместного
решения проблем,
добиваться
личного взаимопонимания
и налаживания
сотрудничества.

Учет названных
типичных сложностей
в организации
эффективной
деятельности
коллектива
способен помочь
руководителю
в выполнении
функциональных
обязанностей.

Признаки
благоприятного
морально-психологического
климата:

– активное
участие всех
членов коллектива
в управлении,
которое может
принять форму
самоуправления;

– высокая
продуктивность
коллективной
работы;

– развитые
межличностные
отношения,
межличностные
контакты в
трудовом коллективе
предприятия;

– положительная
установка
коллектива
на нововведения.

В эпоху
научно-технической
революции,
бурного развития
техники и технологии
производства
нововведения
неизбежны в
любом коллективе.

Можно
заключить, что
формирование
положительного
морально-психологического
климата является
одним из механизмов
сплочения
коллектива.

Другим
важным механизмом
сплочения
коллектива
является
психологическая
совместимость
его членов.
Наличие даже
двух несовместимых
людей (особенно
в малых коллективах)
серьезно сказывается
на атмосфере
в самом коллективе.
Особенно пагубны
последствия,
если несовместимыми
окажутся формальный
и неформальный
лидеры или
непосредственно
связанные
должностными
обязанностями
руководители
(например, бригадир
— начальник
цеха). В этих
условиях лихорадить
будет весь
коллектив.
Поэтому хотя
бы кое-что знать
о психологической
совместимости
необходимо
всем, кто работает
с людьми, формирует
трудовой коллектив.

Особенность
психологической
совместимости
состоит в том,
что контакты
между людьми
опосредованы
их действиями
и поступками,
мнениями и
оценками.
Несовместимость
порождает
неприязнь,
антипатию,
конфликты, а
это отрицательно
сказывается
на совместной
деятельности.
Можно дать
следующее
определение
понятию совместимости.

Психологическая
совместимость
— это социально-психологическая
характеристика
группы, проявляющаяся
в способности
ее членов
согласовывать
(делать непротиворечивыми)
свои действия
и оптимизировать
взаимоотношения
в различных
видах совместной
деятельности.

Если
эффект совместимости
чаще всего
возникает в
личных отношениях
между членами
коллектива,
то эффект
сработанности
является результатом
деловых отношений,
связанных с
производственной
деятельностью.

Сработанность
— показатель
согласованности
межиндивидуального
взаимодействия
в условиях
конкретной
совместной
деятельности.
Сработанность
характеризуется
высокой продуктивностью
совместной
работы индивидов.
Таким образом,
основа сработанности
— успешность
и выгодность
именно совместной
деятельности,
когда между
ее участниками
возникает
согласованность
действий. Для
нормального
функционирования
коллектива
очень важна
сработанность
на уровне

«руководитель
— заместитель».

Глава 3. Способы
совершенствования
социальных
отношений в
трудовом коллективе

Направления
совершенствования
социально-психологического
климата (СПК)
в коллективе.

Совершенствование
условий формирования
СПК означает
выработку и
практическую
реализацию
комплекса
технических,
экономических
и организационно
обеспеченных
мер по планомерному
изменению
факторов, имеющих
неблагоприятную
оценку. Причем
оценки могут
быть дифференцированы
по подразделениям,
категориям
работающих,
а также степени
неблагоприятности.

Деятельность
по улучшению
условий формирования
СПК может
осуществляться
по нескольким
направлениям
в зависимости
от отрицательно
влияющих факторов:

1. Улучшение
условий труда.
При исследовании
условий труда
необходим их
пофакторный
анализ применительно
к конкретному
рабочему месту.
Это важно, так
как условия
труда не только
формируют
отношение к
нему, но и объективно
обусловливают
конечный результат.

Рефераты:  Нуклеиновые кислоты: строение, функции — урок. Биология, Общие биологические закономерности (9–11 класс).

2. Совершенствование
организации
и стимулирования
труда. Совершенствование
организации
труда осуществляется
по следующим
направлениям:

– совершенствование
форм разделения
и кооперации
труда;

– улучшение,
организации
и обслуживания
рабочих мест;

– совершенствование
нормирования
труда, подготовка
и повышение
квалификации
работников;

– рационализация
режимов труда
и отдыха.

По этому
направлению
нет четко
определенных
норм как в случае
совершенствования
условий труда.
Здесь требуется
углубленная
исследовательская
работа с использованием
специальных
методик.

Сложным и
противоречивым
в своем влиянии
на СПК является
действующая
система стимулирования.
Материальные
и моральные
стимулы являются
стержневым
моментом в
формировании
социально-психологического
статуса человека
в коллективе.
Кроме индивидуальных
особенностей
личности на
восприятие
стимулов влияют
групповое
мнение, условия
труда и быта,
традиции, нормы
и ценности.

Первоначальными
условиями
социально-психологически
благоприятного
восприятия
системы стимулирования
работников
являются:

– понятность
механизма связи
усилий и вознаграждения;

– учет
социально-демографических,
личностных,
индивидуальных
особенностей
работников
и характеристик
первичного
коллектива
(нормы, ценности,
традиции).

3. Совершенствование
социально-демографических
характеристик
коллектива.
Социально-психологическая
структура
коллектива
непосредственным
образом влияет
на процесс
формирования
СПК, так как
выражает сущностную
сторону личностных
черт работника.
Совершенствование
структуры
коллектива
необходимо
связывать с
его производственными
целями, кадровым
потенциалом,
общими условиями
деятельности.

Необходимо
соблюдение
положения о
достаточном
разнообразии
социально-демографических
характеристик
и положения
о социально-демографических
ограничениях
на совместимость
и срабатываемость
участников
трудового
процесса. Так,
в смешанных
по полу коллективах
выше культура
общения; сочетание
различных
возрастных
и образовательно-квалификационных
групп создает
лучшие предпосылки
для сокращения
сроков адаптации;
молодежные
коллективы
более мобильны
к освоению
новой техники.

4. Совершенствование
взаимоотношений
и стиля управления.
Взаимоотношения
в коллективе
– важнейший
индикатор,
указывающий
на состояние
СПК в коллективе.
Часто о взаимоотношениях
судят по степени
конфликтности
на определенном
отрезке времени.
При этом нежелательны
не сами по себе
конфликты, без
них не может
быть жизненного
процесса. Главное,
чтобы в результате
их разрешения
уходило все
старое, мешающее
развитию коллективов
и росту людей
как личностей.

Важно учитывать
в практической
работе по
совершенствованию
СПК стиль
руководства.
Любая работа
по совершенствованию
стиля руководства
предполагает
наличие его
оценки, дифференцированной
по подразделениям.
Очевидно, что
стиль руководства
должен определяться
уровнем развития
коллектива
и изначально
существующими
в нем отношениями,
традициями,
ценностями,
нормами.

Таким образом,
регулирование
СПК имеет специфику
в соответствии
с уровнем
формирования
и проявления
климата. На
уровне организации
в целом наибольшую
отдачу дают
материально-вещественные
факторы (условия,
организация,
стимулирование
труда), в малой
группе – те факторы,
которые связаны
с социально-психологическим
настроем,
межличностными
взаимодействиями.
На личностном
уровне главное
условие благоприятного
СПК – формирование
устойчивой
трудовой мотивации.

Самым
важным для
руководителя
в конфликтных
ситуациях
является их
профилактика.
Не разрешение,
а именно профилактика,
т. е. предупреждение
развития самих
конфликтных
ситуаций. Однако,
если конфликт
налицо, следует
принимать
деятельное
участие в разрешении
конфликта,
применяя для
этого те или
иные пути (примирение
сторон, путь
компромисса,
разрешение
споров на деловой
основе и т. п.)

Под
эффективностью
работы коллектива
понимается
успешность
решения коллективом
всех имеющихся
у него задач.
Одним из важнейших
показателей
эффективности
высокоразвитого
коллектива
является
сверхаддитивный
эффект. Он
представляет
собой способность
коллектива
как целого
добиваться
результатов
в работе гораздо
более высоких,
чем это может
сделать такая
же по численности
группа людей,
работающих
независимо
друг от друга,
не объединенных
системой описанных
отношений.

Заключение

Общую картину
взаимодействия
между людьми
в трудовых
коллективах
дополняют
личные взаимоотношения.
Особенности
поведения
человека в
коллективе,
результаты
его работы
вызывают определенные
реакции со
стороны других
членов группы,
формируют у
каждого из них
отношение к
этому человеку,
и таким образом
в группе развивается
система взаимоотношений.

При возникновении
каких-либо
проблем и сложностей
в социальных
отношениях
трудового
коллектива
руководитель
обязан налаживать
связи, изыскивать
возможности
для совместного
решения проблем,
добиваться
личного взаимопонимания
и налаживания
сотрудничества.

Можно сделать
вывод, что
совершенствование
условий формирования
социально-психологического
климата (СПК)
означает выработку
и практическую
реализацию
комплекса
технических,
экономических
и организационно
обеспеченных
мер по планомерному
изменению
факторов, имеющих
неблагоприятную
оценку.

Руководитель
играет важную
роль в создании
благоприятного
СПК коллектива
организации.
Создание нормальных
взаимоотношений
– основная задача
руководителя
в достижении
успешности
функционирования
организации.

Изучение
СПК коллектива
необходимо
для наиболее
эффективного
использования
рабочей силы,
т.е. для совершенствования,
повышения
эффективности
организаций.

Список литературы

Адамчук В.В.,
Ромашов О.В.,
Сорокина М.Е.
Экономика и
социология
труда: Учебник
для вузов. – М:
ЮНИТИ, 1999.

Андреева
Г.М., Социальная
психология.
– М., 1980.

.Бойко В.В.,
Ковалев А.Г.,
Панферов В.Н.,
Социально-психологический
климат коллектива
и личность.-М.:
Мысль, 1983.

Василюк Ф.Е.,
Психология
переживания
(анализ преодоления
критических
ситуаций).-М.:
Изд-во Моск.
ун-та, 1984.

Веснин В.Р.
Основы менеджмента:
Учебник. – М/ Триада
Лтд 1997.

Выханский
О.С., Наумов А.И.,
Менеджмент.-
М., Гардарика,
1996.

Генкин Б.М.
Экономика и
социология
труда: Учебник
для вузов М.:
Норма-Инфра,
1998.

Гришина Н.В.,
Закономерности
возникновения
межличностных
производственных
конфликтов.Автореферат
канд. дисс.- Л.,
1978.

Гришина Н.В.
Социально-психологические
конфликты и
совершенствование
взаимоотношений
в коллективе.//
Социально-психологические
проблемы
производственного
коллектива
/ Под ред. Шороховой
Е.В.- М., 1983.

Донцов А.И.,
Психология
коллектива.-М.:
Изд-во Моск.
ун-та, 1984 .. Ершов
А.А., Личность
и коллектив:
Межличностные
конфликты в
коллективе,
их разрешение.
– Л., 1976 .

Дятлов В.А.,
Кибанов А.Я.,
Одегов Ю.Г., Пихало
В.Т. Управление
персоналом:
Учебник для
вузов.- М.: Академия,
2000.

Егоршин Л.П,
Основы управления
персоналом:
Учебное пособие.
– Новгород:НИМБ,
2003.

3акиров Ш.М.,
Савруков Н.Т.
Менеджмент:
Конспект лекций.
-СПб.: Политехника,
2001.

Ильин Е.П.
Мотивация и
мотивы. – СПб.:
Питер, 2002.

Кайдалов
Д.П., Суименко
Е.И., Единоначалие
и коллегиальность.-М.,
1979 .

Кибанов А.Я.
Управление
персоналом
организации
/ Практикум. –
М.: Инфра-М, 1999.

Кричевский
Р.Л., Дубовская
Е.М., Психология
малой группы:
Теоретический
и прикладной
аспекты. – М.:
Изд-во Моск.
ун-та, 1991.

Кураков Л.П.,
Кураков В.Л.
Экономико-юридический
словарь. -Чебоксары:
изд-во ЧГУ, 2000.

Парыгин Б.Д.,
Социально-психологический
климат коллектива:
пути и методы
изучения. / Под
ред. В.А. Ядова.-
Л., Изд-во « Наука».

Интернет-источник:
http://ru.wikipedia.org/wiki

http://www.psychological.ru

Приложение.
Глоссарий

1. Безработица
– социально-экономическая
ситуация, при
которой часть
активного,
трудоспособного
населения не
может найти
работу, которую
эти люди способны
выполнить [20]

2. Безработица
вынужденная
– безработица,
вызванная
отсутствием
рабочих мест,
соответствующих
квалификации
безработных
специалистов.
[20]

3. Безработица
длительная
– безработица
в течение 8-18
месяцев, сопровождаемая
общей деквалификацией
безработного,
потерей трудовых
навыков и способности
интенсивно
работать в
течение необходимого
времени. [20]

4. Безработица
добровольная
– безработица,
вызванная тем,
что часть рабочей
силы не желает
работать за
ставку заработной
платы, низкую
по сравнению
с пособиями
по безработице
и социальным
льготам. [20]

5. Безработица
зарегистрированная
– незанятое
население,
ищущее работу
и взятое на
учет. [20]

6. Безработица
застрахованная
– зарегистрированные
безработные,
получающие
пособие. [20]

7. Безработица
институциональная
– безработица,
порождаемая
институтами
рынка труда
и факторами,
влияющими на
спрос и предложение
рабочей силы.
[20]

8. Безработица
классическая
– безработица,
являющаяся
результатом
слишком высокой
ставки заработной
платы по сравнению
с той ставкой,
которая бы
уравновешивала
спрос на рабочую
силу и ее предложение.
[20]

9. Безработица
маргинальная
– безработица
слабозащищенных
слоев населения:
молодежи, женщин,
инвалидов. [20]

10. Безработица
остаточная
– безработица
отдельных
трудоспособных
граждан, которые
не могут найти
экономически
оправданного
места работы,
даже в условиях
полной занятости.
[20]

11. Безработица
региональная
– социально-экономическая
ситуация в
определенном
регионе, при
которой часть
трудоспособного
населения не
может найти
работу. [20]

12. Безработица
сезонная –
безработица,
связанная с
колебанием
количества
рабочих мест
в зависимости
от времени
года. [20]

13. Безработица
скрытая – в рыночной
экономике –
наличие лиц,
желающих работать,
но не зарегистрированных
в качестве
безработных.
Отчасти скрытая
безработица
представлена
людьми, переставшими
искать работу.
[20]

14. Безработица
структурная
– безработица,
вызываемая
изменениями
в структуре
спроса и технологии
производства.
[20]

15. Безработица
технологическая
– безработица,
возникающая
при развитии
автоматизации
производственной
деятельности.
[20]

16. Безработица
фрикционная
– временная
незанятость,
обусловленная
добровольным
переходом
работника с
одной работы
на другую. [20]

17. Безработица
хроническая
– отсутствие
работы в течение
длительного
периода времени.
[20]

18. Безработица
циклическая
– разница между
уровнем безработицы
в текущий момент
экономического
цикла и естественным
уровнем безработицы.
[20]

19. Безработица
экономическая
– безработица,
вызываемая
конъюнктурой
рынка – свертывание
убыточных
производств
под влиянием
закона о банкротстве
и нежелание
правительства
поддерживать
убыточные
отрасли и
предприятия.
[20]

20. Взаимоотношения
– это система
взаимосвязей
людей между
собой в различных
группах. [8]

21. Воспроизводство
– воссоздание
израсходованных
факторов производства
посредством
их последующего
производства.
[7]

22. Групповые
нормы – общие
правила поведения,
которых придерживаются
члены группы.
[8]

23. Закономерности
межличностных
отношений –
объективно
существующие,
существенные
связи явлений,
возникающих
в межличностном
общении и
накладывающих
значительный
отпечаток на
его характер.
[8]

24. Занятость
– участие населения
в трудовой
деятельности,
включая учебу,
службу в армии,
ведение домашнего
хозяйства, уход
за детьми и
престарелыми.
[20]

25. Занятость
вторичная –
дополнительная
работа, основанная
на временной
или постоянной
добровольной
трудовой деятельности
в свободное
от основной
работы время.
[20]

26.Занятость
неполная – система
трудоиспользования,
при которой
продолжительность
рабочего времени
значительно
ниже нормативной,
установленной
для данного
вида деятельности
или профессии
в данной организации
или в отрасли.
[20]

27. Занятость
первичная –
трудовая деятельность
по основному
месту работы.
[20]

28. Занятость
полная – 1. состояние
занятости, при
котором спрос
на рабочие руки
равен предложению;
при этом работники
могут найти
работу, а предприниматели
– работников
в приемлемо
короткие сроки;
2. уровень занятости,
при котором
все лица, вышедшие
на рынок труда,
способные
трудиться и
активно ищущие
работу, могут
получить ее.
[20]

29. Занятость
потенциальная
– показатель,
характеризующий
верхний предел
занятости,
который может
быть достигнут
при определенных
условиях в том
или ином районе.
[20]

30. Занятость
рациональная
– занятость,
обоснованная
с точки зрения
процессов
формирования,
распределения
и использования
трудовых ресурсов
с учетом их
половозрастной
структуры,
режимов воспроизводства
трудоспособного
населения и
его размещения
по территории
страны. [20]

31. Сверхзанятость
– ситуация, при
которой работник
может увеличить
полезность,
увеличивая
свой досуг и
уменьшая доход.
При этом предельная
норма замещения
досуга доходом
превышает
ставку заработной
платы. [20]

32. Забастовка
– крайняя форма
проявления
трудового
конфликта;
(организованное
профсоюзом)
коллективное
прекращение
работы рабочими
и служащими,
предъявляющими
предпринимателю
или государству
экономические,
социальные
или политические
требования.
[20]

33. Забастовка
быстрая – спонтанно
организованная
забастовка,
спровоцированная
каким-либо
случаем на
работе и возникающая
без санкции
профсоюза. [20]

34. Забастовка
предупредительная
– забастовка,
которая предполагает
краткосрочное
прекращение
работы и является
выражением
намерений
перейти к более
серьезным
действиям, если
требования
работников
не будут удовлетворены.
[20]

35. Забастовка
сидячая – забастовка,
при которой
работники
приходят на
свои места, но
отказываются
и выполнять
работу, и покинуть
рабочие места.
[20]

36. Забастовка
частичная –
забастовка,
в которой участвует
часть рабочих
и служащих
предприятия
или отрасли
экономики. [20]

37. Забастовка
экономическая
– забастовка,
вызванная
неудовлетворенностью
заработной
платой или
иными условиями
работы. [20]

38. Занятость
теневая – активное
участие граждан
в теневой
экономической
деятельности.
[20]

39. Занятость
эффективная
– занятость,
при которой
сведена к минимуму
циклическая
безработица
и существует
достаточный
резерв рабочей
силы для структурных
маневров в
производстве.
[20]

40. Коллективизм
– нравственный
принцип, противоположный
индивидуализму,
не терпящий
себялюбия,
своекорыстия
и эгоизма, отдающий
приоритет
коллективным
началам в организации
общественной
жизни и трудовой
деятельности.
[17]

41. Коллектив
– это группа
совместно
работающих
лиц, в которой
люди взаимодействуют
друг с другом
таким образом,
что каждый
оказывает
влияние на
других и одновременно
находится под
его влиянием.
[17]

42. Коллектив
трудовой первичный
– трудовой коллектив
участка или
подразделения.
[17]

43. Коллектив
трудовой неформальный
– неформальная
реальная общность,
не имеющая
юридического
и фиксированного
статуса, добровольно
объединенная
на основе интересов,
дружбы, симпатий
и практической
пользы. [17]

44. Коллектив
трудовой формальный
– трудовой коллектив,
созданный по
воле руководства
для организации
производственного
процесса. [17]

45. Коллективное
поведение – тип
поведения
индивидов или
социальных
групп, ориентированный
на достижение
общих целей.
[17]

46. Коллективное
решение – управленческое
решение, в разработке
которого участвует
весь персонал
организации.
[17]

47. Конфликт
– перерастание
конфликтной
ситуации в
открытое
столкновение;
борьба за ценности
и претензии
на определенный
статус, в которой
целями являются
нейтрализация,
нанесение
ущерба или
уничтожение
соперника. [4]

48. Конфликт
трудовой – конфликт
между работодателем
и работниками
или между
работодателем
и профсоюзом
работников.
[4]

49. Конфликтный
коллектив –
коллектив,
характеризующийся
отсутствием
личных дружеских
контактов,
официальными
связями его
членов, высоким
уровнем текучести
кадров, низкой
трудовой активностью.
[4]

50. Межличностные
отношения –
система установок,
ожиданий,
стереотипов,
ориентации,
через которые
люди воспринимают
и оценивают
друг друга. [8]

51. Менеджер
– наемный работник,
занятый профессиональной
организаторской
деятельностью
в органах управления
предприятия,
фирмы, учреждения,
наделенный
субъектом
собственности
определенными
полномочиями.
[20]

52. Миграция
рабочей силы
– перемещение
трудоспособного
населения из
одних населенных
пунктов в другие
с переменой
места жительства,
места приложения
труда независимо
от продолжительности,
регулярности
и цели. [20]

53. Мотивация
– это вербальное
поведение,
направленное
на выбор мотивов
(суждений) для
объяснения,
обоснования
реального
трудового
поведения. [14]

54. Мотивация
трудовой деятельности
– совокупность
внутренних
и внешних движущих
сил, побуждающих
человека к
трудовой деятельности
и придающих
этой деятельности
направленность,
ориентированную
на достижение
определенных
целей. [14]

55. Нарушение
трудовой дисциплины
– неисполнение
или ненадлежащее
исполнение
по вине работника
возложенных
на него трудовых
обязанностей.
[20]

56. Нетрудоспособность
– потеря трудоспособности
в результате
несчастного
случая или
болезни. [20]

57. Организованность
1.умелое
взаимодействие
членов коллектива,
бесконфликтное
распределение
обязанностей
между ними,
хорошая взаимозаменяемость.
2. способность
коллектива
самостоятельно
обнаруживать
и исправлять
недостатки,
предупреждать
и оперативно
решать возникающие
проблемы. [11]

58. Отношения
с общественностью
– система связей
фирмы с общественностью,
прессой, выборными
учреждениями
и общественным
и организациями.
[1]

59. Оценка работы
– определение
относительной
сложности
различных видов
работ. [11]

60. Оценка
результативности
труда – направление
деловой оценки
персонала
организации
по уровню
эффективности
выполнения
работы оцениваемым
сотрудником.
[11]

61. Подчиненный
– должностное
лицо, подчиняющееся
старшему по
должности. [12]

62. Предложение
труда – выраженные
работниками,
обладающими
определенными
качественными
характеристиками,
желание и возможность
работать определенное
количество
времени при
альтернативных
уровнях заработной
платы и прочих
равных условиях.
[20]

63. Производственные
отношения –
отношения между
людьми, складывающиеся
в процессе
производства
и обусловленные
определенным
уровнем развития
производительных
сил и формой
собственности.
В свою очередь
производственные
отношения
обуславливают
классовую
структуру
общества. [11]

64. Профессиональный
отбор – процесс
выявления с
помощью научно
обоснованных
методов степени
и возможности
формирования
медицинской,
социальной
и психофизиологической
пригодности
человека на
выполнение
той или иной
работы. [13]

65. Психологическое
единство – это
общность
межличностных
отношений,
единство восприятия
внешних и внутренних
воздействий,
положительный
характер
эмоциональных
установок,
отсутствие
эгоцентрических
устремлений,
«пригнанность»
всех членов
группы друг
к другу. [19]

66. Психологическая
защита – психологическая
система регуляции
психики человека,
направленная
на снятие или
уменьшение
тревожности,
связанной с
ощущением
конфликтной
ситуации.
Психологическая
защита ограждает
личность от
негативных
эмоций и переживаний.
[19]

67. Психологическая
совместимость
— это социально-психологическая
характеристика
группы, проявляющаяся
в способности
ее членов
согласовывать
(делать непротиворечивыми)
свои действия
и оптимизировать
взаимоотношения
в различных
видах совместной
деятельности.
[19]

68. Рабочая
сила – физические
и духовные
способности
человека, которые
используются
в процессе
труда при создании
товаров или
оказании услуг.
[20]

69. Работники
умственного
труда – обобщенная
социальная
группа работников,
занятых преимущественно
различными
видами умственной
деятельности:
врачи, учителя
и др. [20]

70. Руководитель
– работник,
принимающий
решения по
важнейшим
вопросам деятельности
аппарата управления
с целью обеспечения
эффективного
труда производственного
коллектива.
[20]

71. Рынок труда
– сфера формирования
спроса и предложения
на рабочую
силу. Через
рынок труда
осуществляется
продажа рабочей
силы на определенный
срок. [20]

72. Рынок труда
закрытый –
соглашение,
по которому
работодатели
могут использовать
труд только
членов профсоюза.
[20]

73. Рынок труда
нерегулируемый
– рынок труда,
связанный со
сферой хозяйствования,
целиком или
отчасти ускользающей
от регулирующего
воздействия
государства
и профсоюзов,
что выражается
в уклонении
от налогов и
статистического
учета, несоблюдении
трудового
законодательства
и условий
коллективных
договоров и
т.п. [20]

74. Рынок труда
открытый –
экономически
активное население,
фактически
ищущее работу
и нуждающиеся
в профориентации,
подготовке
и переподготовке,
а также все
вакантные
рабочие и ученические
места во всех
секторах экономики.
Различают
официальную
и неофициальную
части рынка
труда. [20]

75. Рынок труда
первичный –
рынок труда,
который характеризуется
высокой заработной
платой, постоянной
занятостью,
высокой квалификацией
работников.
[20]

76. Рынок труда
регулируемый
– рынок труда,
характеризующийся
законодательным
регулированием
экономических
социальных
и трудовых
отношений и
развитой системой
коллективных
договоров как
источника
нормативного
регулирования.
[20]

77. Рынок труда
частичный –
рынок труда,
в условиях
которого факторы
спроса и предложения
рабочей силы
действуют в
весьма ограниченных
рамках, определяющихся
прежде всего
проводимой
в стране политикой
поголовной
занятости
независимо
от потребностей
производства.
[20]

78. Сверхаддитивный
эффект – способность
коллектива
как целого
добиваться
результатов
в работе гораздо
более высоких,
чем это может
сделать такая
же по численности
группа людей,
работающих
независимо
друг от друга,
не объединенных
системой описанных
отношений. [16]

79. Слабосплоченный
коллектив –
коллектив,
состоящий из
ряда социально-психологических
групп, имеющих
своих лидеров,
трудовые показатели
которых, а также
активность
и дисциплина
– различны.
[19]

80. Содержание
труда – совокупность
физических
и умственных
действий работников,
предусмотренных
данной технологией
и организацией
труда. [20]

81. Социальная
группа – совокупность
людей, объединенных
общностью
интересов,
профессии,
деятельности
и т.п. [8]

82. Социальные
отношения –
1. отношения
людей друг к
другу, складывающиеся
в исторически
определенных
общественных
формах, в конкретных
условиях места
и времени. 2.
отношения между
социальными
субъектами
по поводу их
равенства и
социальной
справедливости
в распределении
жизненных благ,
условий становления
и развития
личности,
удовлетворения
материальных,
социальных
и духовных
потребностей.
[19]

83. Социальный
статус – соотносительная
позиция индивида
или группы,
определяемая
социальными,
природными
признаками,
а также престижем
и местом в структуре
власти. [12]

84. Социальный
статус профессии
– обобщенный
показатель
сравнительного
положения той
или иной профессии
среди других
профессий. [13]

85. Социальная
структура
трудового
коллектива
– характеристика
трудового
коллектива
по полу, возрасту,
профессиям,
национальностям
и другим социальным
показателям.
[6]

86. Сплоченный
(консолидированный)
коллектив –
коллектив с
относительно
стабильным
составом работников,
отношением
дружбы и взаимного
уважения, высокой
дисциплиной
и трудовой
отдачей. [19]

87. Социальное
управление
– сознательное,
целенаправленное
воздействие
на социальную
систему в целом
или ее отдельные
элементы на
основе использования
присущих системе
объективных
закономерностей
и тенденций.
[20]

88. Социально-психологический
климат – это
целостное
социально-психологическое
состояние
коллектива,
относительно
устойчивый
и типичный для
него настрой,
отражающий
реальную ситуацию
трудовой деятельности
(характер, условия,
организация
труда) и характер
ценностных
ориентаций,
межличностных
отношений и
взаимных ожиданий
в нем. [19]

89. Сработанность
— показатель
согласованности
межиндивидуального
взаимодействия
в условиях
конкретной
совместной
деятельности.
[20]

90. Среднегодовая
численность
населения –
средеарифметическая
величина численности
населения на
начало текущего
года и на начало
следующего
года. [20]

91. Структура
управления
организацией
– совокупность
специализированных
функциональных
подразделений,
взаимосвязанных
в процессе
обоснования,
выработки,
принятия и
реализации
управленческих
решений. [20]

92. Теоретическая
численность
населения –
человеческая
популяция в
демографическом
анализе и
демографических
моделях. [20]

93. Труд – целесообразная
деятельность
людей, направленная
на создание
материальных
благ и культурных
ценностей.
[20]

94. Трудовые
ресурсы – часть
населения
страны, обладающая
физическим
развитием,
умственными
способностями
и знаниями,
необходимыми
для занятия
общественно-полезным
трудом. [20]

95. Трудовой
потенциал
работника –
совокупность
качеств человека,
определяющих
возможность
и границы его
участия в трудовой
деятельности.
[20]

96. Трудовая
деятельность
– осознанная,
энергозатратная,
общепризнанная
целесообразной
деятельность
человека, требующая
приложения
усилий и осуществления
работы. [20]

97. Численность
населения –
число людей
в определенной
их совокупности,
рассматриваемой
как население.
[20]

98. Фактическая
численность
населения –
количество
людей, населяющих
определенную
территорию:
район, город,
страну и др.
[20]

99. Условия
труда – совокупность
физических
и химических
воздействий
производственной
среды, которые
испытывает
человек на
рабочем месте.
[20]

100. Характер
труда – социально-экономический
способ соединения
работников
со средствами
труда, другими
работниками,
с предприятием
в целом, который
зависит от
формы собственности,
системы оплаты
труда и распределения
прибыли. [20]

Оцените статью
Реферат Зона
Добавить комментарий