Социально-психологические методы управления. курсовая работа (т). менеджмент. 2021-06-08
International
Center of Modern Education
Международный
Центр Современного Образования
МЕЖДУНАРОДНЫЙ
СЛАВЯНСКИЙ ИНСТИТУТ
Экономический
факультет
Специальность
«Производственный менеджмент организации»
КУРСОВАЯ
РАБОТА
по
дисциплине «Основы менеджмента»
на
тему: «Социально-психологические методы управления»
выполнил студент 4 курса
Поп Галина Григорьевна
проверила: к.э.н.,
доцент Сурикова
Наталья Геннадьевна
Прага
2021
Содержание
Введение
. Теоритическая часть
.1 Общая характеристика методов управления. Понятие и
классификация методов управления
.2 Административные методы управления
.3 Экономические методы управления
.4 Социологические методы управления
.5 Психологические методы управления
.6 Социально-психологические методы
. Аналитическая часть
.1 Совершенствование социально-психологических методов управления
.2 Различные методы стимулирования сотрудников
.3 Техники управления и методы выхода из конфликтных ситуаций с
точки зрения руководителя
.4 Проблемы применения социально-психологических методов
.5 Применение психологических методов управления за рубежом
(Япония)
. Практическая часть
Заключение
Библиографический список
Приложения
Введение
В условиях конкурентной борьбы между
предприятиями за лидерство на рынке, все большее число этих предприятий
понимают важность грамотного управления фирмой, персоналом, что непосредственно
сказывается на экономическом показателе работы фирмы.
Любое предприятие, основанное на
труде большого числа людей, нуждается в совершенствовании системы управления персоналом.
С каждым годом появляется много различных технологий управления человеческими
ресурсами, но неизменным остается тот факт, что каждый работник – это, прежде
всего, человек со своими личными социальными, психологическими и
физиологическими особенностями.
Именно эти индивидуальные
особенности человека, а точнее грамотный подход к управлению ими, показывают,
как влияют социально-психологические методы управления на эффективность работы
всех подразделений предприятия.
В системе управления персоналом существуют
различные методы управления такие, как административные, экономические,
социально-психологические, которые тесно переплетаются между собой и направлены
на достижение целей организации.
Цель работы – характеристика методов
управления, их практическое применение, а также их роль в эффективности
предприятий.
Нельзя не сказать об актуальности и
важности проблемы управления персоналом, как для организации, так и отдельного
работника. В любом деле персонал является важной составляющей прибыльности организации.
Правильное и целесообразное управление персоналом гарантирует успех работы
предприятия. А успех предприятий обеспечивает благоприятную
социально-экономическую обстановку в стране. В условиях рыночной экономики
необходимо постоянно совершенствовать систему организации труда и управления
персоналом, чтобы достигнуть социально-экономической стабильности в стране.
Поэтому актуальность совершенствования методов управления персоналом в
организации все более возрастает.
Структура работы представляет собой
три главы, которые делятся на подпункты.
В первой главе излагаются общие
характеристики методов управления и их классификация. Во второй главе раскрыты
проблемы применения социально-психологических методов. Третья глава включает в
себя заключение по все проделанной работе, а так же приложения в виде карт и
таблиц.
При работе над данным курсовым
проектом я ставлю перед собой задачу рассмотреть черты и свойства
социально-психологических методов управления, составить классификацию этих
методов, указать на их сходства и различия, а также особое внимание уделить
эффективности их использования на практике.
В работе использованы различные
книги, энциклопедии, справочники так же различные интернет сайты.
1. Теоритическая часть
.1 Общая характеристика методов управления.
Понятие и классификация методов управления
Для успешной работы организации
(предприятия) в условиях становления рыночных отношений в первую очередь
следует активизировать социальную активность каждого работника –
инициативность, творческую целенаправленность, самодисциплину. Этого можно
достичь, управляя интересами и через интересы. Осуществлению этого общего
удовлетворения способствуют социальные и психологические методы управления,
которые обеспечивают реальные условия для перехода функционирования организации
в современных условиях. Цель этих методов управления – изучать и использовать
законы психической деятельности работников для оптимизации психических явлений
и процессов в интересах общества и каждой личности. В этом объекту управления помогают
социальные методы управления.
Метод управления – это метод
воздействия субъекта управления на объект управления по практическому
осуществлению стратегических и тактических целей системы управления. Система
управления представляет собой совокупность научных подходов, функций и методов
управления, целевой, обеспечивающей, управляемой и управляющей подсистем. Целью
системы управления является достижение конкурентоспособности выпускаемой
продукции, выполняемой услуги, организации и так далее на внешнем или
внутреннем рынках.
Множественность методов управления и
разные подходы к их классификации усложняют задачу выбора тех из них, которые
будут более эффективны при решении конкретных управленческих задач. Тенденция к
росту числа и разнообразия методов управления требует упорядочения всей их
совокупности путём классификации по определённым критериям.
Характеризуя методы управления,
необходимо раскрыть их направленность, содержание и организационную форму.
В настоящее время в научной
литературе раскрываются и применяются на практике три группы методов управления
(см приложение 1):
) административные (организационные
или организационно-распорядительные);
) экономические;
) социально-психологические.
Эти группы методов управления чаще
всего рассматриваются как дополняющие друг друга.
В основание классификации методов
управления следует положить иной признак – степень свободы объекта управления в
связи с воздействием на него субъекта. Индивидуум как объект управления может
иметь следующие степени свободы:
а) ограниченную свободу, при которой
субъект управления принуждает зависимый объект выполнять планы или задания;
б) мотивационную свободу, при
которой субъект управления должен найти обоснованные мотивы, побуждающие объект
управления к выполнению планов или заданий;
в) высокую степень свободы, при
которой субъект управления должен с использованием логики и психологии
формировать метод воздействия на относительно независимый объект управления,
ставя во главу угла изучение психологического портрета управляемой личности и
тенденции ее развития. Для объекта управления в этом случае удовлетворение
первичных физиологических потребностей не является приоритетным, для него
важнее удовлетворение высших потребностей (самореализация, самовыражение).
Исходя из рассмотренных степеней
свободы объекта методы управления целесообразно подразделять на три группы:
принуждения, побуждения, убеждения.
1.2 Административные методы
управления
Методы управления – это способы
осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей
управления производством. Административные методы являются способом
осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти,
дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы
поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга,
стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы
воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или
административный акт подлежит обязательному исполнению.
Для административных методов
характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне
управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.
Различают пять основных способов
административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные
воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная
ответственность и взыскания, административная ответственность.
Организационные воздействия основаны
на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих
деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав
предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и
трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная
структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных
подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест.
Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и
обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти
документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой
применение дисциплинарных взысканий.
Административные методы управления
являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно
подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления.
Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации
управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных
искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально
в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные
предприятия. Демократизация управления и развитие рыночных отношений в стране,
развал централизованной административной системы и деформация Морального
кодекса строителя коммунизма понизили роль административных методов управления
на предприятиях. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствует
использованию административных методов. К ним относятся рост безработицы и
частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение последних
лет, превышение темпов роста цен на потребительные товары над темпами роста
заработной платы, нарушение привычного уклада жизни в семье.
.3 Экономические методы управления
Экономические методы носят косвенный
характер управленческого воздействия. Такие методы осуществляют материальное
стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на
использовании экономического механизма.
Оплата труда является основным
мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы.
Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает
количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая
должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство
предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних
затрат труда при его нормальной продолжительности.
Дополнительная заработная плата
позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий,
сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности
или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад
работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени.
Премия на прямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с
главным экономическим критерием предприятия – прибылью.
Экономические методы выступают в
качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для
достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических
методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой
прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их
игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных
результатов.
Субсидирование персонала. Многие
компании имеют субсидированные столовые и рестораны для своего персонала. Это
может быть невозможно для малого бизнеса в финансовом отношении, но можно
рассмотреть возможность установки автоматов для продажи горячих напитков и
лёгкой закуски и предложить талоны на завтрак.
Товары со скидкой. Большинство
бизнесменов позволяют приобретать своим работником товары и услуги фирмы со
скидкой от 10% и выше. Всегда следует предоставлять своим работникам большие
скидки. Это позволит увеличить лояльность персонала.
Ссуды. Некоторые работодатели дают
своим работникам беспроцентные ссуды или ссуды с низким процентом на различные
цели (например, для переезда).
Частное страхование здоровья.
Некоторые фирмы производят частное страхование здоровья своих работников.
Многие из этих работников будут чувствовать себя спокойнее и увереннее, зная,
что о них позаботятся, если они заболеют. Быстрая медицинская помощь работникам
также будет приносить пользу – работник скорее возвратится на работу и будет
готов выполнять свои обязанности.
Также руководители через
вознаграждение, премии, надбавки вызывают у персонала заинтересованность в
конечных результатах своего труда, качестве продукции или услуг, тем самым,
принося доход себе и компании в целом.
.4 Социологические методы управления
К социологическим методам управления
относятся: методы управления социально-массовыми процессами; методы управления
коллективами, органами, группами, внутригрупповыми явлениями и процессами;
методы управления индивидуально-личностным поведением.
Методом управления
социально-массовыми процессами являются, например, регулирование движения
кадров, плановая подготовка и распределение кадров, закрепление кадров,
повышение престижа профессий и др.
К методам управления коллективами,
органами, группами, внутригрупповыми явлениями и процессами относятся
социальное планирование развития коллектива, методы повышения социальной и
групповой активности, преемственность славных традиций и др. Благоприятный
социально-психологический климат, творческая активность работников формируются
в коллективе с помощью таких социальных методов, как пропаганда и внедрение
положительного опыта, новаторство, наставничество и др.
К социологическим методам управления
индивидуально-личностным поведением относятся: создание благоприятных условий
труда для работников (оптимальная степень загруженности, ритмичность, наличие
элементов творчества в труде и др.); формирование оптимальной системы
управления (организационной структуры, видов контроля, наличие соответствующих
должностных инструкций и др.); надлежащая постановка воспитательной работы;
создание благоприятного психологического климата в коллективе; сложившиеся
традиции и др. Начальник, наряду с высокой требовательностью к подчиненным,
обязан: создавать необходимые условия для труда, отдыха и повышения
квалификации подчиненных; воспитывать у подчиненных чувство ответственности за
выполнение служебных обязанностей; обеспечивать гласность и объективность в
оценке служебной деятельности подчиненных; уважать честь и достоинство
подчиненных; не допускать протекционизма в работе с личным составом, преследования
сотрудников по мотивам личного характера или за критику недостатков в
деятельности.
Применение социологических методов
управления может быть эффективным только в том случае, когда имеется полная и
достоверная информация о происходящих в коллективе процессах. Важно знать
состав коллектива, интересы, склонности и поступки работников, причины многих
явлений, мотивы поведения, положительные и отрицательные тенденции в развитии
коллектива.
Изучение коллектива производится с
помощью сбора и анализа социальной информации, которая представляет собой
совокупность сведений о составе, потребностях и интересах работников, характере
взаимоотношений, восприимчивости форм и методов стимулирования активности в
коллективе. Сбор информации производится с помощью социологических
исследований.
При проведении социологических
исследований используется определенный набор технических средств и приемов,
форм сбора и обработки социальной информации о том или ином коллективе —
объекте управления. Такими приемами являются: интервьюирование, анкетирование,
изучение документов (планов работы, личных планов сотрудников, протоколы
совещаний и собраний, личных дел, писем и предложений граждан, периодической
печати и др.), наблюдения; самонаблюдения, эксперименты и некоторые другие.
Информация, полученная в ходе
социологического исследования, может быть использована для выявления степени
влияния того или иного социального фактора на деятельность коллектива или его
отдельных личностей и групп. На основе информации могут быть сделаны выводы и
внесены предложения об изменении практики управления.
На основе результатов
социологических исследований разрабатываются и применяются также методы
социального регулирования, нормирования и морального стимулирования. Методы
социального регулирования используются для упорядочения отношений в коллективе.
К ним относятся: методы повышения социально-служебной активности (обмен опытом,
почин, критика, самокритика, агитация, пропаганда, соревнование); методы
социальной преемственности (торжественные собрания, вечера, чествование
ветеранов, совещания передовых работников по профессии и др.). К методам
социального регулирования и нормирования относятся методы, которые призваны
закреплять и развивать отношения, соответствующие системе управления. Это —
установление моральных и иных норм. Методы морального стимулирования
используются для поощрения коллективов органов, групп, отдельных работников,
добившихся высоких показателей в работе. Социальная информация, как известно,
служит исходным материалом для планирования социального развития коллектива
органа.
Социологические методы играют важную
роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место
сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать
мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные
коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
Социологические методы исследования,
являясь научным инструментарием в работе с персоналом, предоставляют
необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и
позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет
собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью
специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария
(программы), затем – в ходе диалога с собеседником -получение необходимой
информации. Интервью – идеальный вариант беседы с руководителем, политическим
или государственным деятелем – требует высокой квалификации интервьюера и
значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и
дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников
строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также
показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет
выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной
обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие).
Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме
на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются
небольшие кадровые задачи.
.5 Психологические методы управления
Психологические методы играют важную
роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или
служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их
особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности,
интеллекту, образам и поведению, с тем чтобы направить внутренний потенциал
человека на решение конкретных задач организации. (см. приложение 2)
Психологическое планирование
составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного
психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости
концепции всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций
деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование
предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку
психологических нормативов, методов планирования психологического климата и
достижения конечных результатов. Целесообразно, чтобы психологическое
планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации,
состоящая из социальных психологов. К наиболее важным результатам психологического
планирования следует отнести:
формирование подразделений
(«команд») на основе психологического соответствия сотрудников;
комфортный психологический климат в
коллективе: формирование личной мотивации людей исходя из философии
организации;
минимизацию психологических
конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения);
разработку служебной карьеры на
основе психологической ориентации работников;
рост интеллектуальных способностей
членов коллектива и уровня их образования;
формирование корпоративной культуры
на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.
В центре внимания психоанализа
психические процессы и мотивации влечений человека, прежде всего душевных и
сексуальных. Психология труда изучает психологические аспекты профессионального
отбора, профориентации, профессионального утомления, напряженности и
интенсивности труда, несчастных случаев и др. Психология управления анализирует
аспекты поведения людей в трудовом коллективе, отношения руководителя и
подчиненного, проблемы мотивации и психологического климата. Психотерапия
изучает способы психического воздействия словом, поступками, обстановкой на
человека с определенными расстройствами психики с целью лечения. Такие способы,
как самовнушение (аутогенная тренировка), внушение (гипноз), медитация
постепенно входят в практику управления.
Типы личности характеризуют
внутренний потенциал человека и его общую направленность к выполнению
определенных видов работ и сферам деятельности. Известно несколько подходов к
типизации личности человека: 16-факторная характеристика личности по качеству
Кеттела, теория сновидений и влечений 3. Фрейда, на основе классификации ролей
поведения и др.
Темперамент является очень важной
психологической характеристикой личности для определения назначения и места
каждого работника в коллективе, распределения управленческих задач и
психологических приемов работы с конкретным человеком. Известны четыре основных
темперамента: сангвинический, флегматический, холерический и меланхолический.
Черты характера определяют
направленность мира человека, уровень потребности в общении. По преобладанию
тех или иных черт характера людей разделяют на экстравертов и интровертов.
Интеллектуальные способности
характеризуют возможности понимания, мышления, сознания человека и важны для
профессиональной ориентации, оценки людей, планирования карьеры и организации
движения по служебной лестнице. Главное внимание следует обратить на уровень
интеллекта работника, который имеет три градации (высокий, средний, низкий).
Способности рационального мышления – неотъемлемое требование к руководящему
персоналу и специалистам. Уровень сознания определяет соответствие сотрудника
моральному кодексу предприятия. Логические способности незаменимы в инженерной
и научной деятельности. Интеллектуальные способности выявляются с помощью
психологических методов. Память человека является важным компонентом
интеллектуальных способностей. Существуют значительные различия в объеме
долговременной и оперативной памяти разных людей.
Методы познания представляют собой
инструменты, с помощью которых человек изучает действительность, обрабатывает
информацию и готовит проекты решений. Наиболее известными методами познания
являются анализ и синтез, индукция и дедукция. Анализ предполагает изучение
явления на основе классификации, разделения на элементы, определения
альтернатив, исследования внутренних закономерностей. Синтез, наоборот, основан
на изучении межэлементных связей, построении системы из отдельных элементов,
исследовании внешних закономерностей и связей. В процессе познания анализ и
синтез используются совместно, например при построении схемы организационной
структуры управления предприятием.
Индукция представляет собой
умозаключение от частного к общему на основе исследования разнообразных фактов
и событий, по результатам которого разрабатывается гипотеза (общее утверждение)
об определенной закономерности. Дедукция, наоборот, представляет собой
умозаключение от общего к частному, когда выдвигаются гипотезы (правила,
принципы) в форме абсолютной истины, из которых делается вывод о частных
закономерностях. Примером применения методов индукции и дедукции является
разработка философии предприятия.
1.6 Социально-психологические методы
Социально-психологические методы –
это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся
на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия
этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам
воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы,
которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства
(внешний мир человека); психологические методы, которые направленно
воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).
К способам психологического воздействия
относятся внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение,
осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое
ожидание, “взрыв”, метод Сократа, намек, комплимент, похвала,
просьба, совет. (см. приложение 3)
Социально-психологические методы
представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы
людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в
дозированном и дифференцированном применении тех или иных приёмов из
перечисленных выше.
Нестабильность экономического
состояния предприятия, финансовые трудности, несвоевременная выплата заработной
платы, длительное простои, конечно, не способствуют поддержанию хорошего
социально-психологического климата, т.к. руководитель значительно больше
времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления
персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, т.е. другим
функциям.
Примером социально-психологических
методов управления может служить удовлетворение и стимулирование персонала.
Чтобы сохранить хороших работников следует следить, чтобы они были счастливы и
довольны, стараться их стимулировать для лучшего выполнения ими работы, что, в
свою очередь, принесёт пользу компании.
Недостаточное внимание к социальным
и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в
коллективе, что снижает производительность труда. Чтобы воздействие на
коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и
психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические
характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее
воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы,
которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на
личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на
социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных
стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в
целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю
потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят
личностный характер.
Главная цель применения этих методов
– формирование в коллективе положительного социально-психологического климата,
благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные,
организационные и экономические задачи. Другими словами, поставленные перед
коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев
эффективности и качества ракеты – человеческого фактора. Умение учитывать это
обстоятельство позволит руководители» целенаправленно воздействовать на
коллектив, создавать благоприятные условия для труда и, в конечном счете,
формировать коллектив с едиными целями и задачами.
Основное средство воздействия на
коллектив – убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать
природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной
деятельности. Понимание руководителем биологической природы и внутреннего мира
личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и
активизации коллектива. Объектом же социально-психологического руководства в
трудовом коллективе являются взаимоотношения работников, их отношение к
средствам труда и окружающей среде.
Необходимость использования в
практике управления организацией социально-психологических методов руководства
очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и
потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации,
принимать оптимальные управленческие решения.
Приемы и способы
социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью
руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в
области социальной психологии.
Социально-психологические методы
руководства требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие,
умеющие использовать разнообразные аспекты управления. Успех деятельности
руководителя в этом направлении зависит от того, насколько правильно применяет
он различные формы социально-психологического воздействия, которые в конечном
счете сформируют здоровые межличностные отношения. В качестве основных форм
такого воздействия можно рекомендовать: планирование социального развития
трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности,
экономическое соревнование, критику и самокритику, постоянно действующие
производственные совещания, которые выступают как метод управления и как форма
участия трудящихся в управлении, различного рода ритуалы и обряды.
2. Аналитическая часть
.1 Совершенствование
социально-психологических методов управления
Социально-психологические методы
управления основаны на нравственных ценностях. Они вырабатываются применительно
к условиям определенной культуры, отражают ее систему ценностей и нормы
поведения: индивидуальные и групповые интересы, межличностные и межгрупповые
отношения, мотивацию и управление поведением человека. В результате перенос их
в другие условия неэффективен, а часто невозможен. Методы вознаграждения,
стимулирующие индивидуальную производительность, не дадут положительного
результата в коллективистическом обществе; методы повешения эффективности
работы предприятия, основанные на конфронтации нельзя использовать там, где в
число основных ценностей входят гармония и отсутствие конфликтов; методы
решения проблем, построенные на демографических принципах сложно применять в
традиционно автократической культуре; матричная система организации не может
работать эффективно в условиях, когда люди высоко ценят единоначалие и
предпочитают получать приказы от одного представителя власти.
Есть методы управления, выработанные
применительно к характеру и сложности производственного процесса или числу
регистрируемой и анализируемой информации, то есть касающейся технологической,
экономической и финансовой сторон организации. Такие методы обычно нейтральны
по отношению к человеческим ценностям, их легче перенести из одной системы в
другую. Однако и в этом случае их использование создает новую ситуацию, в
которую будут вовлечены моральные положения. Например, метод контроля за
производством или календарного планирования технического обслуживания,
применение которого требует технология, может противоречить убеждениям и
привычкам рабочих, касающихся пунктуальности, организации труда и дисциплины,
обоснованного отсутствия на работе, точности и достоверности учтенной
документации и т.д.
Работа с людьми – одна из самых
сложных и многогранных форм человеческой деятельности. Для эффективного
управления необходима система мотивов и стимулов, побуждающих работников
раскрыть свои способности, плодотворно трудиться и эффективно использовать
производственные ресурсы, создание которой невозможно без учета психологии
личности и социально-психологических закономерностей развития коллектива.
Применение социально-психологических
методов управления может быть эффективным только в том случае, когда имеется
полная и достоверная информация о происходящих в коллективе процессах. Важно
знать состав коллектива, интересы, склонности и поступки работников, причины
многих явлений, мотивы поведения, положительные и отрицательные тенденции в
развитии коллектива.
Социально-психологические методы
представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы
и отдельные личности. Искусство менеджмента заключается в дозированном и
дифференцированном применении позитивного воздействия и нейтрализации
негативного.
социальный психологический
управление стимулирование
2.2 Различные методы стимулирования
сотрудников
Для развития чувства корпоративности
используются ритуалы. В повседневной жизни предприятия они могут играть разные
роли: укреплять структуру предприятия либо ослаблять ее. Юбилеи, празднование
достижений, зачисление в ряды лучших работников, публичные поощрения, участие в
поощрительных поездках и т.д. демонстрируют, в чем заключаются интересы
предприятия, что вознаграждается.
Отличной мерой для стимулирования
персонала может являться участие работников в процессе управления, но следует
объективно оценивать ситуацию, существуют обстоятельства когда уместно
автократическое, авторитарное, одностороннее решение проблемы. Участие в
управлении целесообразно в следующих случаях:
выявить новые источники
знаний и опыта;
добиться сотрудничества,
умножающего усилия индивида, обеспечивая помощь, поддержку и стимулы для более
высокой результативности;
позволить тем, кто считает,
что располагает знанием предмета или проблемы принять участие в их
рассмотрении;
прийти к согласию по
спорным вопросам, проблемам и идеям, относящимся к повышению результативности и
производительности, целям, программам мероприятий;
дать возможность
представителям подразделений, которых затрагивает вопрос, проблема, решение или
мероприятие, повлиять на подход к ним и результаты, проникнутся соответствующей
идеей;
выявить и решить проблему,
которую никто не считает своей, за которую никто не отвечает и которую никто не
решает в силу организационных особенностей;
обеспечить более широкое
творческое обсуждение проблемы и нетрадиционное решение;
преодолеть рамки узких
интересов или сопротивление необходимым переменам;
обеспечить трибуну для
высказывания противоположных точек зрения на вопрос, проблему, решение или
мероприятие;
избежание скороспелых и
непродуманных действий, изучить возможные последствия реализации обсуждаемых
решений;
обеспечить возможность,
время и другие ресурсы, необходимые для глубокого осмысления проблемы;
научить людей
прогнозировать новую информацию, перспективы, новые контакты и т.д.
Обстоятельства и ситуации, когда
участие работников в управление неуместно:
один человек обладает
значительно большими знаниями о предмете, чем другие люди;
существует очевидное
решение – легкоосуществимое, ясное и приемлемое, которое менеджер компании
считает правильным;
вопрос, проблема, решение
или мероприятие представляют собой часть должностных обязанностей индивида, и
неясно, согласиться ли работник с групповым подходом;
вопрос не важный;
нет времени для привлечения
работников к решению проблемы;
соответствующие люди
работают охотнее и продуктивнее в одиночку;
вовлечение в процесс
управления коллектива не обеспечивает выгоды.
В рыночной экономике, как известно
выживают только те предприятия, чья продукция (работы, услуги) находит сбыт.
Поэтому управлению сбытом, в частотности стимулированием персонала, занятого
продажами должно уделяться повышенное внимание.
Стимулы являются инструментами,
вызывающими действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступают
какие-то предметы, действия других людей, носители обязательств и возможностей,
все то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его
действия, или того, что он хотел бы приобрести в результате определенных
действий.
Реакция на разные стимулы
неодинакова у различных людей. Отсюда стимулы не имеют абсолютного значения,
если люди не способны реагировать на них. Так, в условиях сильной инфляции
заработная плата, деньги во многом утрачивают роль стимулов и уже ограниченно
используются в рамках управления людьми.
Использование многообразных стимулов
для мотивирования людей и предоставляет процесс стимулирования, который имеет
самые различные формы. Одной из самых распространенных форм является материальное
стимулирование. Роль последнего в обстановке рынка особенно значительна. Здесь
важно правильно оценивать ситуацию, в рамках которой материальное
стимулирование реализуется, стараться не преувеличивать его возможности,
учитывая, что человек характерен очень сложной системой потребностей,
интересов, приоритетов и целей.
Первым требованием при разработке
эффективной системы стимулирования является учет функциональных обязанностей,
которые выполняют работники предприятия.
В основе довольно широко распространенных,
особенно в непроизводственной сфере, систем стимулирования работников лежит
простой способ установления прямой зависимости между размером оплаты и объемом
реализации. Такая система известна под названием «комиссионные вознаграждения».
Традиционно понятие комиссионные ассоциируется с определенным процентом от
суммы реализации (процентом с оборота), который получает работник, продавший
товар.
Существует множество разновидностей
данного метода, увязывающих оплату труда работников этой категории с результативностью
их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели
преследует предприятие, а также от особенностей реализуемого товара, специфики
рынка, культурных особенностей страны и других факторов.
Комиссионные в виде фиксированного процента
от объема реализации устанавливаются, как правило, в ситуации, когда
предприятие стремится, к максимальному увеличению общего объема продаж.
Поэтому на следующем этапе отработки
системы стимулирование работников, связанных с продажами, ставится в зависимость
от результатов их труда, т.е. от полученных конкретным работником или группой
работников денежных средств от реализации продукции. Продавец помимо
должностного оклада (согласно штатному расписанию) получает дополнительное
материальное вознаграждение. Конкретный размер такого вознаграждения
рассчитывается в процентах от суммы полученной работником выручки.
Сложнее всего стимулировать
персонал, который на прямую не связан с количественными характеристиками работы
организации.
Оплата труда наемного работника
включает основную заработную плату (оклад) и дополнительную (премии, надбавки и
т.д.), заработная плата работников офиса: оклад в размере, установленном
трудовым договором. Для непосредственной направленности офисных работников на
увеличение прибыли предприятия, контроля за магазинами, поиска более выгодных
контрактов целесообразно закрепить каждого из работников за каким-либо
магазином, от выручки которого они будут получать процент, как премию к
заработной плате. Данная система носит название участие в прибыли.
Кроме заработной платы возможно
введение системы бонусов – разовые выплаты из прибыли организации. Годовой,
полугодовой, новогодний бонусы, связанные со стажем и размером заработной
платы.
Вторым требованием к эффективной
системе стимулирования является ее прозрачность и объективность: в противном
случае, если персоналу будет непонятно или неизвестно, за что их поощряют и как
они могут влиять на размер своей заработной платы.
Система стимулирования всегда
складывается из двух основных блоков: материального и нематериального.
Нематериальное направлено на повышение лояльности к сотрудникам компании
одновременно со снижением издержек по компенсации им трудозатрат. Под
нематериальными понимаются поощрения, которые не выдаются сотрудникам в виде наличных
или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны
организации. Основной эффект, достигаемый с помощью нематериального
стимулирования, – это повышение уровня лояльности и заинтересованности
сотрудников в организации. Традиционно выделяют три группы нематериальных
стимулов: не требующие инвестиций со стороны организации, требующие инвестиций
и распределяемые безадресно; а также требуемые инвестиций и распределяемые
адресно.
Справедливая оплата руководителей,
специалистов и служащих также должна быть основана на тех же принципах, но с
применением специфических для этих категорий работников показателей,
учитывающих сложность решаемых задач, уровень ответственности, число
подчиненных и др.
Именно с применением гибких систем
оплаты труда, с использованием обоснованной оценки рабочего места и должностных
обязанностей и последующим участием работников в прибылях и коллективных
премиях за снижение доли затрат на оплату труда в себестоимости продукции,
может быть преодолено негативное отношение персонала организации к существующей
системе оплаты их труда и размеру этой оплаты.
Результатом действия системы
стимулирования в организации должно быть повышение эффективности ее
деятельности, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности
и качества труда каждого работника. При этом предпринимателю нужно
руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок
высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и
повышения качества продукции и услуги, увеличения отдачи от вложений в
персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах,
но и в успехах всей организации в целом и, наконец, повышения социального
статуса работников.
Система стимулирования на
предприятии должна четко определять свои цели, устанавливать виды
стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему
оценки, период и сроки выплат вознаграждения
.3 Техники управления и методы
выхода из конфликтных ситуаций с точки зрения руководителя
Улаживание деловых конфликтов может
производиться при помощи сугубо административных способов, которые может
применить руководитель.
Разъяснение требований. Руководитель
стремится как можно более чётко сформулировать условия выполнения задания: что
конкретно необходимо сделать и кто персонально является ответственным за
работу. Такой способ регуляции конфликтов эффективен в тех случаях, когда
подчинённые обладают опытом и дисциплинированностью. Если же сотрудники не
обладают необходимым уровнем профессионализма, данный способ регулирования
конфликта может и не дать результата.
Формулирование задания. Среди
подчинённых – люди различного склада характера, неодинакового уровня знаний и
опыта, имеющие разное отношение к работе и самому руководителю. При выдаче
производственного задания необходимо учитывать эти моменты.
«Прошу Вас». Руководитель
формулирует задание в виде просьбы и пожелания, основываясь на объективной
необходимости его выполнения. Предполагается, что подчинённый является
исполнительным, обязательным и любит своё дело. Данная форма выдачи задания
приемлема во взаимодействии с высоклассными специалистами, добросовестно
относящимися к своей работе.
«Я бы советовал поступить таким
образом». Здесь применяется мягкая форма личного влияния на подчинённого. Такая
форма выдачи задания может быть эффективной только у опытного руководителя,
имеющего в коллективе непререкаемый авторитет. В такой форме следует
взаимодействовать с исполнительными подчинёнными, имеющими недостаток опыта и
профессиональных знаний, например, молодыми специалистами или сотрудниками, по
тем или иным причинам имеющими продолжительный перерыв в работе.
«Вам поручается выполнить». Задание
формулируется с достаточной долей личного влияния руководителя. В такой форме
следует выдавать задания в ситуации высокой ответственности, ограничениях во
времени выполнения задания.
«Я приказываю Вам». Руководитель
применяет своё административное влияние и нажим. Предполагается тщательный
контроль. Такая форма выдачи задания эффективна для необязательных работников,
не склонных к соблюдению строгой дисциплины.
«Я категорически приказываю Вам
выполнить данное задание. В случае невыполнения в отношении Вас будут приняты
следующие меры…». Данная форма выдачи задания применяется для нарушителей трудовой
дисциплины. Предусматривается жёсткий регулярный контроль.
Система наказания и вознаграждения.
В сфере деловых взаимодействий эффективны распоряжения и приказы руководителя о
лишении провинившегося сотрудника премии. А в качестве вознаграждения за успешную
работу – благодарность, различные способы материального поощрения, повышения по
службе.
Формула отрицательной оценки. С тем
чтобы отрицательная оценка действий подчинённого была эффективной, высказывание
руководителя должно содержать четыре основные части.
Первая часть: фиксация общей
положительной оценки сотрудника как работника и человека.
Вторая часть: формулирование
критической оценки.
Третья часть: признание того, что
сотрудник является хорошим профессионалом, несмотря на то, что он допустил ошибку.
Четвёртая часть: выстраивание
позитивной перспективы на будущее.
Иерархия подчинения. Регулирование
конфликта в деловых взаимоотношениях может быть эффективным при использовании
реальной власти, соответствующей должностному статусу руководителя. Подчинённые
должны чётко знать, чьё распоряжение они выполняли и кому должны персонально
отчитываться.
Принуждение относится к властным
мерам управления и эффективно в тех случаях, если руководитель управляет
сотрудниками, имеющими невысокий уровень квалификации и нарушающими дисциплину
труда
К психологическим способам
регулирования деловых конфликтов относятся такие, при которых используются
коммуникативные техники, снижающие внутреннее напряжение конфликтующих.
Техника «симметричного ответа». По
существу, данный метод является противоборством в конфликте и основан на
применении против партнёра его же средств поведения и общения.
Техника «нулевой реакции». В
некоторых случаях, особенно с непредсказуемым и неуравновешенным партнёром,
эффективно не проявлять никакой ответной эмоциональной реакции, а подчёркнуто
демонстрировать спокойствие и невозмутимость.
Техника «выявления скрытых
контекстов». Часто атакующий партнёр применяет разные средства давления и
управления, предполагая, что его соперник психологически не готов к
противостоянию. Для того чтобы показать свою готовность к отпору, достаточно
показать своё понимание ситуации и действий партнёра, а также чётко и ясно
проговорить свои намерения.
Техника перерыва («выпустить пар»).
Во многих случаях с конфликтным и вспыльчивым партнёром имеет смысл
формулировать такие фразы: «Когда Вы упокоитесь, мы вернёмся к обсуждению этой
проблемы», «Я могу обсуждать эту проблему, но без крика», «Я подожду, когда Вы
сможете себя контролировать».
Техника удержания своей цели. В
ситуации конфликта агрессивный партнёр нередко направляет свои действия на то,
чтобы его соперник испугался, потерял уверенность в себе и, как следствие,
отказался от своих целей. Именно поэтому важно отстаивать свои цели, используя
слабые стороны противника и условия ситуации.
Техника «заезженной пластинки». В
ряде случаев партнёр либо реально не понимает позицию своего соперника, либо
внешне демонстрирует непонимание с целью психологического давления. В этих
случаях рекомендуется постоянно проговаривать свою позицию, чтобы показать
серьёзность и устойчивость своих намерений.
Метод отказа от второстепенных
деталей с целью сохранения главного. С сильным соперником рекомендуется
применять комбинированную тактику компромисса по отношению к второстепенным моментам
и противоборства и настойчивого отстаивания важных, ключевых аспектов своей
позиции.
Коммуникативный приём сглаживания
проявляется в том, что руководитель стремится не попадать в напряжённую
конфликтную ситуацию, придерживаясь следующих позиций: «Конфликт может
отрицательно сказаться на эффективности общей работы»или «Надо уметь работать
без конфликтов». В случае сглаживания конфликта руководитель или подчинённый
стараются выступить миротворцами, декларируя следующие принципы: «Мы все
выполняем общую работу», «Это не имеет большого значения», «Давайте не
ссориться», «Будем стремиться к конструктивным взаимодействиям». В зависимости
от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия
могут стать функциональными или дисфункциональными, что в свою очередь повлияет
на возможность будущих конфликтов: устранять причины или создавать новые.
.4 Проблемы применения
социально-психологических методов
Так как объектом
социально-психологических методов управления является человек, то и возможные
проблемы являются гораздо менее предсказуемыми. Но, тем не менее, можно
выделить некоторые общие проблемы, связанные с использованием данных методов в
целом, а также проблемы и «узкие места» конкретных методов.
Слабые стороны метода влияния через
страх.
Страх может быть использован и
фактически используется в современных организациях, но не часто, так как со
временем он может стать весьма дорогостоящим способом влияния. Даже если
представляется возможность создать эффективную систему контроля при умеренных
затратах, лучшее, чего можно добиться посредством страха – минимально
адекватная производительность труда. Поскольку человеку не дают возможности
удовлетворить его более высокие потребности на работе, он или она могут начать
искать их удовлетворения в другом месте. Исследования показывают, что
организация, где используется власть, основанная на принуждении, скорее всего,
характеризуются менее высокой производительностью труда и более низким
качеством продукции. Также немаловажным фактором является то, что сотрудники
часто испытывают в таком случае неудовлетворенность своей работой. Из этого
следует, что сотрудник, скорее всего, не имеет мотивации оставаться на данной
работе, и при первой удобной возможности, сменит место работы.
При использовании данных методов
влияния, начальство зачастую старается действовать при помощи подавления, а
также разделения коллектива, чтобы тот не мог противопоставить начальству свою
волю..
Недостатки положительного
подкрепления.
В некотором смысле власть,
основанная на вознаграждении, будет действенна всегда при условии, что
руководитель сможет правильно определить то, что в глазах исполнителя является
вознаграждением. Полномочия руководителей предлагать материальные стимулы также
регламентируется политикой фирмы и всякими методиками. В некоторых случаях
ограничения могут быть поставлены извне, как, например, в трудовом договоре с
профсоюзом, где оговаривается, как вознаграждения могут быть предложены за те
или иные виды работ. Трудность использования власти, основанной на вознаграждении,
увеличивается еще и тем, что часто бывает не просто определить, что же сочтут
вознаграждением.
Недостатки методики, опирающейся на
традицию.
Интересно отметить, что часто
традиция объясняет одним словом, почему некоторые испытанные концепции теории
управления не всегда широко используются на практике. Традиция может
действовать и во вред организации, например, в случае, когда инновационное
мышление молодого хорошо обученного менеджера разбивается о скалу
традиционности. Многие западные источники, в частности, Financial Times,
указывают на то, что негативные тенденции, связанные с традиционностью,
являются характерными для крупных компаний, обладающих оформленной и целостной
корпоративной этикой, которая, скажем, может быть неподходящей в ситуации
освоения новой отрасли. И в этом случае преимущество остается за молодыми
компаниями, не несущими на себе груз корпоративных традиций.
Методика управления, называющаяся
властью примера, или влиянием с помощью харизмы, практически не имеет слабых
сторон, кроме полной ориентированности на конкретную личность, а также почти
полного отсутствия возможности развивать и обучать данной методике.
Ограниченность власти эксперта, или
влияния через разумную веру.
Разумная вера гораздо менее
устойчива, нежели слепая вера, посредством которой влияют на других
харизматические личности, и действует она медленнее. Если специалист окажется
неправ, тогда руководитель больше не будет разумно следовать его совету –
следовательно, его или ее влияние уменьшится. Кроме того, если Харизматический
лидер сможет заронить веру в одном-единственном выступлении, то формирование
разумной веры потребует длительного времени. Специалисты, например, иногда
годами пытаются завоевать авторитет у линейных руководителей, чтобы их мнение
принималось теми безоговорочно.
Слабые стороны влияния путем
убеждения.
Самая слабая сторона такого влияния
– медленное воздействие и неопределенность. Чтобы убедить кого-либо в чем-либо
требуется больше времени и усилий, чем издать приказ, подкрепленный властью, основанной
на принуждении, традиции или харизме. Не имеет значения, сколько вложено усилий
– все равно никогда нельзя быть уверенным, что слушатель воспримет влияние.
Кроме того, в отличие от других форм, влияние путем убеждения имеет одноразовое
действие. Руководитель, предпочитающий метод убеждения, каждый раз, когда он
или она хочет повлиять на кого-либо, должен начинать все сначала, что
увеличивает время, затраченное на процесс убеждения.
Негативные последствия
психологического влияния.
В момент осуществления давления
руководителем на подчиненного, то есть, по сути, при использовании власти,
основанной на страхе, может возникнуть и потом долго не рассеиваться сильное
психологическое и эмоциональное напряжение, а люди, испытавшие на себе такое
воздействие, могут испытывать ощущение «потерянности» и «дезориентации».
Что касается возможных негативных
последствий положительного подкрепления, то, например, при ошибке руководителя
в выборе поощрения, может быть достигнут обратный эффект. Простейший пример:
начальство премирует сотрудника за успешное завершение проекта путёвкой на юг.
Сотрудник, не желая портить установившиеся отношения, соглашается, зная, что не
переносит жару и настоящего отдыха эта путёвка ему не даст. Но, будучи
человеком взрослым и сознательным, он «веселится, как может» и приезжает домой
лучше, чем был до отъезда. Но внутренне, на уровне подсознания, он может уже
иметь сформированную установку, увязывающую активную успешно завершенную работу
с поездкой, в которой он чувствовал себя некомфортно, и в следующий раз он, сам
того не осознавая, будет стремиться не сделать работу «по высшему классу».
Возможны также и другие негативные
последствия, выражающиеся в невроза и стрессах, о которых в последние
десятилетия говорят все чаще.
В данное время стресс – это обычное
и часто встречающееся явление. Незначительные стрессы неизбежны и практически
безвредны, но вот чрезмерный стресс создает проблемы для индивидуумов и
организаций. Тот тип стресса, который имеет отношение к руководителям,
характеризуется чрезмерным психологическим или физиологическим напряжением.
Исследования показывают, что к физиологическим признакам стресса относятся
язвы, мигрень, гипертония, боль в спине, артрит, астма и боли в сердце.
Психологические проявления включают раздражительность, потерю аппетита,
депрессию и пониженный интерес к межличностным и сексуальным отношениям.
Немаловажным является понимание
того, что стресс может быть вызван факторами, связанными с работой и
деятельностью организации, или событиями личной жизни индивидуума. Многих
боссов обвиняли в том, что они были причиной расстройства здоровья у
подчиненных, и восхваляли многих благожелательных супругов как утешителей при
стрессе. Однако результаты новых исследований оспаривают правильность обоих
стереотипов: босс может стать существенной защитой против стресса, в то время
как, по утверждению некоторых исследований, поддержка семьи может только
ухудшить дело.
2.5 Применение психологических
методов управления за рубежом (Япония)
Японскую систему управления можно
рассматривать как синтез импортированных идей и культурных традиций. В
используемых в Японии методах организации управленческой деятельности в
условиях научно технического прогресса тесно переплетаются традиционные,
национальные и современные формы организации труда.
Японский менеджмент сравнительно
недавно привлёк к себе внимание отечественных исследователей. Причина,
возможно, заключается в том, что его эффективность, столь очевидная для
японцев, отнюдь не сразу стала очевидной в других странах. Считалось, что
система управления производством и персоналом господствующая в Японии,
архаична. Зарубежные специалисты в области управления, занимавшиеся японским
менеджментом до Второй Мировой войны, выражали уверенность в том, что по мере
развития традиционные методы исчезнут, однако этого не произошло, и в
периодической печати и монографиях 60-70-х годов стал появляться термин
«нихотеки кэйэй» – «управление по японски» или «японский стиль управления»
Японский менеджмент, основанный на
коллективизме, использовал все морально-психологические рычаги воздействия на
личность. Прежде всего, это чувство долга перед коллективом, что в японском
менталитете почти тождественно чувству стыда. Учитывая то, что налоговая
система работает на усреднение доходов и материального состояния населения
своим подчеркнуто прогрессивно-фискальным механизмом, в обществе минимально
расслоение по благосостоянию, и это даёт возможность использовать чувство
коллективизма максимально эффективно.
Чем отличается японский метод
управления от методов, используемых в большинстве стран Европы и Америки?
Прежде всего, своей направленностью: основным предметом управления в Японии
являются трудовые ресурсы. Цель, которую ставит перед собой японский
управляющий – повысить эффективность работы предприятия в основном за счет
повышения производительности труда работников. Между тем в европейском и
американском менеджменте основной целью является максимализация прибыли, то
есть получение наибольшей выгоды с наименьшими усилиями.
По мнению японского специалиста по
менеджменту Хидеки Йосихара, есть шесть характерных признаков японского
управления:
. Гарантия занятости и создание
обстановки доверительности.
. Гласность и ценности корпорации.
. Управление, основанное на
информации.
. Управление, ориентированное на
качество.
. Постоянное присутствие руководства
на производстве.
. Поддержание чистоты и порядка.
Организационная структура управления
в японских корпорациях построена, как правило, по линейно-функциональному
принципу: горизонтальной и вертикальной связи. Большинство японских компаний
даже не имеет разработанной структурной схемы организации; никто не знает, как
организована “Хонда”, за исключением того, что она использует
множество проектных групп и обладает очень большой гибкостью. Нововведения
обычно происходят в пограничных областях, требующих участия множества
дисциплин. Таким образом, гибкая японская организация в современных условиях
стала особенно ценным достоянием.
Средства мотивации призваны
“включать” в действие мотивы и стимулы. Среди этих средств в Японии
особое место занимает система “пожизненного найма” работников.
Следует сразу же заметить, что “пожизненный наем” характерен только
для крупных фирм. В мелких фирмах эта система, естественно, не доминирует. По
оценкам японских экономистов, данной системой найма охватывается от 22 до 30%
наемного персонала.
Японское общество однородно и
пронизано духом коллективизма. Японцы всегда мыслят от имени групп. Личность
осознает себя, прежде всего как члена группы, а свою индивидуальность – как
индивидуальность части целого. Руководящий принцип японского менеджмента
находится в согласии с исследованиями японского экономиста Э. Майо, который
показал, что работа есть групповая деятельность.
Таким образом, можно сказать, что
психологические методы очень важны, т.к. направлены на конкретную личность
рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и
индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру
человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы
направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач
предприятия.
3. Практическая часть
Метод управления – это отношение, в
котором состоит управляющий к другим сотрудникам организации в процессе
исполнения управленческих функций. С помощью правильного выбора метода
управления обеспечивается четкая организация процесса управления и всей
производственно-экономической деятельности. К основным методам управления
относятся: административные; экономические; социально-психологические;
Объективной основой использования административных методов управления выступают
правовые отношения, в которых состоят все сотрудники организации. В организации
одна часть правовых отношений фиксируются в законодательстве, а другая – в
учредительных документах, в положениях и инструкциях организации.
Административные методы управления включают две группы отношений:
организационные методы (распределение прав и ответственности в процессе
выполнения общей работы) и отношения распределения ресурсов организации
(распорядительные методы). В системе административных методов руководитель
представляется как администратор, субъект отношений, опирающийся на
предоставленное ему в этом право.
Существуют несколько методов,
позволяющих выявить факторы влияющие на эффективность труда и качество работы в
целом:
анкетирование;
применение специальных тестов;
хронометраж;
опросы;
Практика показывает, что умеренное
использование подобных методов важно для предприятия. Потому как постоянное
использование подобных методов приводит к спаду работоспособности в связи с
необходимостью тратить время на заполнение анкет, написание отчётов, или это
попросту надоедает.
В последние годы роль социально-психологических
методов усилилась. Это связано с ростом образованности, квалификации
работников, которые требуют от руководства применения более сложных и тонких
методов управления. Место социально-психологических методов очень сильно
зависит от политики руководства, стоит заметить, что в развитых странах сейчас
становится невозможным не использовать их, по крайней мере, частично. Связано
это, в частности, с ростом уровня потребностей населения.
Цель социально-психологических
методов управления – исследование и использование законов управления людьми для
оптимизации социально – психологических явлений в коллективе, ради создания
наиболее прочного рабочего коллектива. А следовательно, для достижений целей
предприятия. Но между социальными и психологическими методами, есть разница:
при помощи социальных методов
осуществляется управление отношениями в группах и между группами;
при помощи психологических –
управление поведением индивида и межличностными отношениями в группе.
Цель социологических методов – управление
формированием и развитием коллектива, создание в коллективе положительного
социально-психологического климата, оптимальной сплоченности, достижения общей
цели путем обеспечения единства интересов, развития инициативы и т. п. В основе
социологических методов лежат потребности, интересы, мотивы, цели и т. п.
Выбор методов во многом определяется
компетентностью руководителя, организаторскими способностями, знаниями в
области социальной психологии.
Познание социально-психологических и
индивидуальных особенностей исполнителей дает руководителю возможность
сформировать и принять оптимальный стиль управления и тем самым обеспечить
повышение эффективности деятельности предприятия за счет улучшения
социально-психологического климата и повышения степени удовлетворенности
трудом.
Существуют различные точки зрения на
классификацию методов менеджмента. В соответствии с одной из классификаций все
методы менеджмента распределены на следующие три группы:
. Интуитивные методы, применение
которых становится возможным благодаря накопленному менеджером опыту и знаниям
в конкретной области деятельности организации, что позволяет принимать решения
без аргументированных доказательств, на основе внутренней интуиции.
. Методы «здравого смысла»,
построенные на логических суждениях, последовательных доказательствах, которые
опираются на практический опыт.
. Методы научно-технического
подхода, которые предполагают выбор оптимального решения из вариантов,
рассчитанных посредсгвом использования значительных информационных массивов,
что неизбежно связано с применением современных компьютерных технологий.
Предпосылки успешной активной работы
по исполнению заключаются в возможностях исполнителей:
знать (информация о целевых
установках или мероприятиях, по которым принято решение);
сметь (эти установки и мероприятия
должны быть «допустимыми» для исполнителей, в том числе не нарушать юридических
и этических норм);
мочь (исполнители должны иметь
средства для выполнения порученного);
хотеть (они должны быть
мотивированы).
Под мотивом понимают побуждение
человеческого поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков или
личных стимулов. Мотивы человеческого поведения имеют определенную иерархию
(она обычно называется «пирамидой Маслова») (см. приложение 4).
Пути удовлетворения потребностей по
Маслову представлены на приложении 5.
Заключение
На сегодняшний день
социально-психологические методы играют важную роль в управлении.
Социально-психологические методы управления основаны на изучении и
использовании мотивов поведения людей в процессе их совместного труда и
направлены на создание в коллективе благоприятной эмоциональной обстановки,
оказывающей большое влияние на повышение производительности труда,
работоспособности и жизнедеятельности работников.
Познание социально-психологических и
индивидуальных особенностей исполнителей дает руководителю возможность
сформировать и принять оптимальный стиль управления и тем самым обеспечить
повышение эффективности деятельности предприятия за счет улучшения
социально-психологического климата и повышения степени удовлетворенности
трудом.
Исходя из проведённых мною
исследований данной темы, я пришёл к следующим теоретическим выводам:
Обобщение опыта отечественных и
зарубежных предприятий позволяет сформулировать главную цель системы управления
персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования,
профессионального и социального развития. В соответствии с этим формируется
система управления персоналом предприятия. В качестве базы для её построения
используются методы, разработанные наукой и апробированные практикой.
Различают три метода управления
персоналом:
Административный метод
(организационно-распорядительный);
Экономический метод;
Социально-психологический метод.
Административные методы базируются
на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «метод кнута».
Экономические методы основываются на правильном использовании экономических
законов производства и по способам воздействия известны как «метод пряника».
Социально-психологические методы базируются на способах мотивации и морального
воздействия на людей и известны как «метод убеждения».
В реальной жизни на практике не
применяется только какой-либо один из метод управления персоналом. Руководители
предприятия при работе с персоналом “смешивают” все три метода, для того чтобы
добиться оптимальной отдачи от своих подчинённых и, тем самым, добиться успехов
в своей деятельности.
Особенность
социально-психологических методов управления состоит в том, что единоличное
воздействие, предпринятое руководителем, нередко превращается в коллективное в
зависимости от того, одобряет или не одобряет его коллектив. В первом случае он
его усиливает, во втором — ослабляет, а иногда и вовсе сводит на нет.
Со временем роль
социально-психологических методов будет только усиливаться. Это связано с
ростом образованности, квалификации работников и общественности в целом,
которые требуют от руководства применения более сложных и тонких методов
управления. Рост роли данных методов обусловливает необходимость более
подробного их рассмотрения.
Библиографический список
1. Багаев, А. Сфера социума: психологические аспекты
управления / Алексей Багаев // Проблемы теории и практики управления. – 2009
. Бурганова Л.А. Теория управления: Учеб. пособие. –
М.ИНФАРА-М, 2008.-139с.
. Вершигова Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. – 2-е изд.
перераб. и доп.- Москва/Инфра-М, 2007, 281с.
. Глазов, М.М. Управления персоналом: анализ и диагностика
персонал-менеджмента: учеб. для вузов / М.М. Глазов, И.П. Фирова, О.Н.
Истомина. – Спб.: Андреев. Изд. дом, 2007.
. Гречикова, И. Н. Менеджмент: учебник /И. Н. Гречикова. –
М.: 2007
. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом учебник / А.Я.
Кибанов / М.: Инфра-М, 2007
. Королев Ю.Б. Менеджмент в АПК. – Москва: Колос, 2007. –
424 с.
. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент: экспресс-курс/ Ф.Котлер,
К.П.Келлер. – СПб.: Питер, 2007.
. Лукичева, Л.И. Управление персоналом: учебник / Л.И.
Лукичева. / М.: Омега-Л, 2009
. Мескон, М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента:
учебник /Пер. с англ. – М.: Дело, 2007
. . Федосеев В.Н, С.Н. Капустин, Методы управления
персоналом,
. . Цветков А.Н, Менеджмент: Учебник для вузов, СПб, 2009;
. #”666228.files/image001.gif”>
Приложение 2. Психологические методы
управления
Приложение 3. Основные компоненты,
регулируемые социально-психологическими методами
Приложение 4. Пирамида Маслова
Приложение 5. Пути удовлетворения
потребностей по Маслову
