Библиографическое описание
Кузьмин, А. А. Совершенствование учета расчетов по оплате труда / А. А. Кузьмин. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2014. — № 4.2 (63.2). — С. 47-50. — URL: https://moluch.ru/archive/63/10178/ (дата обращения: 28.04.2023).
В существующих в России условиях нестабильности экономики, неплатежеспособности предприятий и несвоевременности расчетов с работниками важное значение имеет совершенствование бухгалтерского учета, в частности, учета труда и его оплаты. Большое значение имеет повышение оперативности и аналитичности учета труда и выработки. Реализация этого направления связана с внедрением автоматизированных проходных для учета и анализа использования рабочего времени, комплексной автоматизацией учета выработки, начисления всех видов выплат, включая отпускные, и формирования всех расчетно-платежных документов, созданием автоматизированных справочных систем для информирования руководства организации и работников по всем вопросам расчетов по оплате труда.
Экономическая категория «управление затратами» представляет научный интерес у ученых, поэтому широко дискутируется в специальной литературе.
Анализ определений позволяет сделать выводы:
во-первых, управление затратами – важнейшее направление деятельности управленческого персонала, элемент системы управления предприятием, интегрирующий и координирующий все направления деятельности предприятия, позволяющий повысить эффективность использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов, так как само по себе не является самоцелью;
во-вторых, к основным принципам управления затратами следует отнести экономичность (бережливое расходование ресурсов предприятия), ориентацию на получение необходимой информации, гибкость (необходимость совершенствования при постановке новых целей) и системность (управление различными видами затрат формирует систему управления затратами предприятия).
Проблемы формирования эффективной системы управления затратами предприятия на оплату труда мотивируются необходимостью:
увязки размера затрат на оплату труда с показателями производительности труда, мониторинг отклонений фактических затрат на оплату труда с установленными нормативными (плановыми) значениями;
реагирования затрат на оплату труда на изменения таких экономических показателей, как выручка, объем производства, валовая прибыль и др.;
наличия эффективности использования затрат на оплату труда в виде показателей зарплатоотдачи, зарплатоемкости, рентабельности и др.
Анализ места затрат на оплату труда в системе затрат предприятия, проблем формирования эффективной системы управления затратами на оплату труда, определения термина “управление затратами” и методов управления показывает необходимость формирования определения термина “управление затратами на оплату труда”. Под управлением затратами на оплату труда понимается деятельность управленческого персонала, направленную на повышение эффективности использования затрат на оплату труда, в арсенале которой наряду с методами управления, объединяющими методы учета и методы анализа затрат, вовлекаются процедуры нормирования, планирования и бюджетирования.
Организационными решениями при формировании учетно-аналитической системы управления затратами на оплату труда являются выбор систем оплаты труда, а также разработка норм, планов, прогнозов и бюджетов. Фактические данные о затратах на оплату труда определяются в системе учета. Выявление отклонений фактических данных о затратах на оплату труда от установленных нормативов, планов, прогнозов и бюджетов осуществляется в процессе анализа. Процессы учета и анализа взаимодействуют между собой посредством выполнения контрольных функций. Поэтому учетно-аналитическую систему управления затратами на оплату труда формируют системы учета и анализа, а остальные элементы являются внешними (исходными) факторами.
Современные системы учета и анализа затрат предприятия (в том числе и затрат на оплату труда) приобретают практическую ценность и, несомненно, могут заинтересовать руководителей и специалистов хозяйствующих субъектов лишь в том случае, если они удовлетворяют следующим требованиям:
процесс учета и анализа затрат предприятия (в том числе и затрат на оплату труда) в современной системе менее трудоемкий по сравнению с действующей на предприятии системой;
большой объем информации о всевозможных видах затрат (в том числе и затрат на оплату труда) обрабатывается в современной системе более точно (ошибки отсутствуют или снижается вероятность их появления);
система учета и система анализа действуют как единая учетно-аналитическая система, а не отдельные специализированные системы (например, системы учета: “БЭСТ”, “1С:Предприятие” и др., системы анализа: ППП Statgraphics и др.);
Выполнение указанных требований в большей степени достигается в процессе автоматизации.
Процесс автоматизации учетно-аналитической системы управления затратами на оплату труда может содержать направления:
объединение программных продуктов, автоматизирующих учет и проведение анализа;
совершенствование программных продуктов, автоматизирующих процесс учета, предполагающее добавление возможностей анализа;
разработка программного продукта, позволяющего автоматизировать учетно-аналитическую систему управления затратами на оплату труда.
Покрытие затрат на осуществление процесса автоматизации управления затратами на оплату труда в большей степени достигается за счет снижения трудоемкости учета и анализа, позволяющей экономить на оплате труда бухгалтеров и экономистов, отчислениях на социальные нужды и расходных материалах. В некоторых случаях на основании данных налоговых или аудиторских проверок в расчет срока окупаемости программного продукта включают размер налоговых санкций за выявленные ошибки в учете или стоимость услуг аудиторов.
Автоматизированная система управления затратами на оплату труда (АСУ ЗОТ), в отличие от имеющихся систем учета и программ, автоматизирующих анализ (в основном корреляционный и регрессионный), способна автоматизировать:
учет затрат на оплату труда;
процесс анализа затрат на оплату труда;
систему предоставления информации (информирования руководства) посредством электронной почты и других интерактивных каналов информации;
Предоставление информации заинтересованным пользователям должно быть ориентировано на соблюдение коммерческой тайны предприятия. Электронные ресурсы позволяют проводить совещания в интерактивном режиме, что способствует руководящим работникам быть более мобильными при выполнении своих функций (вне места их основной работы или не в кабинете руководителя предприятия). При наличии отдаленных филиалов, представительств и других обособленных подразделений предприятия данные нововведения имеют экономический эффект в сумме затрат рабочего времени за время в пути и стоимости поездки.
Важным моментом использования системы АСУ ЗОТ является возможность взаимодействия с другими видами учета (оперативным, финансовым, статистическим и налоговым). Ввиду того, что самый высокий уровень детализации данных о затратах на оплату труда из первичных документов необходим именно для АСУ ЗОТ, то, остальные виды учета должны базироваться на информации из данной системы. Таким образом, АСУ ЗОТ может:
экспортировать данные учетно-аналитической системы управления затратами на оплату труда в программные продукты “БЭСТ”, “1С:Предприятие” и др.;
наряду со своими основными функциями выполнять функции по ведению финансового, статистического и налогового учета, а также формированию финансовой, статистической и налоговой отчетности.
Указанные возможности в полной мере могут быть достигнуты лишь при наличии:
аналогичных автоматизированных систем управления всеми другими затратами предприятия (например, по экономическим элементам);
интегрированной автоматизированной системы управления затратами предприятия.
Все вышеизложенное позволяет сделать вывод, что система АСУ ЗОТ может развиваться в двух направлениях:
как модуль интегрированной системы управления затратами предприятия;
как самостоятельный программный продукт, выполняющий свои функции.
Функциональный инструментарий системы АСУ ЗОТ (самостоятельного программного продукта) состоит из:
ведения производственного учета затрат на оплату труда;
проведения анализа затрат на оплату труда;
принятия решений по управлению затратами на оплату труда;
формирования и предоставления управленческой отчетности в бумажном и электронном вариантах;
Более широкие возможности функционального инструментария появляются в интегрированной системе управления затратами на оплату труда:
по имеющимся данным финансовой, налоговой и статистической отчетности появляются возможности организации и регулярного проведения финансового и налогового анализа, а также анализа данных статистической отчетности;
принятие решений не ограничивается управлением затратами предприятия (в том числе и затратами на оплату труда), так как имеются результаты финансового и налогового анализа.
Следовательно, автоматизация учетно-аналитического обеспечения управления затратами на оплату труда имеет важное практическое значение и предоставляет возможности предприятию:
сократить трудоемкость не только процесса учета, но и анализа и управления затратами на оплату труда за счет изменения должностных обязанностей экономиста и возможностей электронной рассылки отчетности;
снизить риск возникновения ошибок в учете и анализе затрат на оплату труда из-за отсутствия ручной обработки информации и необходимости экспортировать информацию из одной информационной системы в другую;
окупить затраты на внедрение системы АСУ ЗОТ за счет: снижения трудоемкости учета и анализа; отсутствия налоговых санкций и необходимости в услугах аудиторов; снижения затрат на поездки для участия в совещаниях (при наличии отдаленных филиалов, представительств и других обособленных подразделений);
В современных условиях хозяйствования большое значение имеет дальнейшее совершенствование документооборота по учету выработки и заработной платы, в частности, сокращение количества первичных документов на основе автоматизации первичного учета и внедрения машиночитаемых документов вместо бумажных. Совершенствованию документооборота способствуют интеграция учета выполнения графиков производства с учетом выработки и заработной платы, внедрение систем учета выработки, ориентированных на оплату конечных результатов труда, и других форм внутрихозяйственных экономических отношений.
Основные термины (генерируются автоматически): оплата труда, управление затратами, затрата, затрата предприятия, учетно-аналитическая система управления, заработная плата, налоговый анализ, программный продукт, рабочее время, самостоятельный программный продукт.
Труд, как считает современная экономическая наука, является важнейшей
составной частью экономики, так как труд одновременно является
товаром, который продает каждый работник и причиной появления
добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к
ним труда становятся дороже.
Заработная плата представляет собой один из основных факторов
социально-экономической жизни каждого коллектива. Трудящийся и его
семья удовлетворяют свои потребности в пропитании, одежде, жилье и
т.д. полностью за счет заработной платы.
По сути, заработная плата есть не что иное как плата за труд.
Выделяются следующие функции заработной платы:
– воспроизводственная (заработная плата возмещает стоимость рабочей
силы, благодаря чему обеспечивается её участие как непосредственно в
процессе производства, так и на рынке труда);
– стимулирующая (заработная плата побуждает работников к повышению
затрат труда путем соизмерения оплаты рабочей силы с количеством и
качеством затраченного труда);
– регулирующая (спрос на рынке труда влияет на уровень заработной
платы, а последняя – на цены на предметы потребления и услуги);
– социальная (заработная плата обеспечивает минимально достаточные
условия и уровень жизни работников и их семей).
К сожалению, в настоящее время в России практически не выполняется ни
одна из названных функций, и в этом смысле можно говорить о потере
заработной платой своей роли как экономической категории.
Оплата труда – одно из важнейших составляющих управления
персоналом. От того насколько эффективно руководство стимулирует
своих работников, зависят и производительность, и экономическая
эффективность труда, и прибыльная работа организации.
Принцип материальной заинтересованности работника в результатах
своего труда является одним из основополагающих принципов организации
оплаты труда. Но надо сказать, что существующая на большинстве
предприятий система оплаты труда не позволяет обеспечить достаточный
уровень мотивации персонала, что приводит к недостаточной
производительности.
Система оплаты труда – это способ соизмерения размера оплаты за
труд с его результатами (либо затратами).
Системы оплаты труда могут быть различными, однако две из них
являются основными, а именно:
− повременная оплата труда, когда оплате подлежит проработанное
количество рабочего времени;
− сдельная, когда производится учет количества произведенной
работником продукции надлежащего качества либо выполненных им
операций.
Существуют также и дополнительные системы оплаты труда –
премиальные, которые применяются в сочетании с какой-либо основной
формой, отсюда и названия:
Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности:
− простая повременная;
Простая повременная – заработок работнику начисляется по
присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное
время.
Повременно-премиальная – в заработную плату сотрудника сверх
тарифа (оклада) за фактически отработанное время включается премия за
конкретные достижения в труда по установленным показателям.
Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей;
− прямая сдельная;
− косвенная сдельная;
Прямая сдельная система – заработок начисляется работнику по
заранее установленной расценке за каждую единицу качественно
произведенной продукции (выполненной работы, услуги).
Сдельно-премиальная система – работнику сверх заработка
начисляется премия за определенные количественные и качественные
показатели, предусмотренные действующим на предприятии положением о
премировании.
Сдельно-прогрессивная система – труд рабочего в пределах
установленной исходной нормы оплачивается по основным одинарным
расценкам, а сверх установленной исходной нормы – по повышенным
расценкам.
Косвенная сдельная система – размер заработка рабочих,
оплачиваемых по этой системе, ставится в прямую зависимость от
результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих (рабочие,
занятые в технологическом процессе по непосредственному воздействию
на предметы труда).
Аккордная система – размер оплаты устанавливается не за каждую
производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ.
Применяется в строительстве, сельском хозяйстве.
В основе организации оплаты труда работников на любом предприятии
лежит: тарифная система, формы и системы оплаты труда.
В организациях должны быть разработаны следующие нормативные
документы, регламентирующие условия оплаты труда: Это могут быть
документы, устанавливающие размеры тарифных ставок рабочих, схемы
должностных окладов руководителей, специалистов и служащих, положения
о текущем премировании за основные результаты деятельности, положения
о надбавках и доплатах и т.д. Все эти документы на большинстве
предприятий объединяют в один – Положение об оплате труда.
Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и
иных поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между
отдельными категориями персонала предприятия определяют
самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах или иных
локальных нормативных актах.
Мотивация сотрудников являлась и является одним из важных вопросов
для руководителей любой компании. Самым главным стимулом, конечно же,
является материальная выгода.
Для повышения уровня мотивации персонала можно применить так
называемый компенсационный пакет, состоящий из собственно заработной
платы и предоставляемых сотрудникам социальных льгот (оплата
страховки, питания, транспортных и других расходов). Причем как
первая, так и вторая составляющие вознаграждения должны ежегодно
пересматриваться, сравниваться с льготами, которые предлагают другие
предприятия.
Например, можно применять следующие виды материальных стимулов:
– индивидуальные разовые премии за особые заслуги;
– пересмотр заработной платы по результатам оценки работы сотрудника
за год;
– корпоративная премия по итогам года (ее размер зависит от
результатов работы предприятия, при этом при начислении
вознаграждения к каждому сотруднику в соответствии с его рангом
применяются различные коэффициенты);
– социальный пакет.
Также рекомендуется применять систему премирования (за совмещение
профессий и должностей, за сложность и своевременность выполняемой
работы, за работу во вредных условиях труда, за работу в ночное
время, за руководство бригадой, за профессиональное мастерство,
персональная надбавка).
Однако, этот подход может вызвать некоторые проблемы. В случае, если
премия выплачивается регулярно, она будет восприниматься сотрудниками
как неотъемлемая часть заработной платы. В таком случае лишение
премии будет равносильно уменьшению заработной платы.
Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников
неудовлетворенность и привести к негативным для организации
последствиям в виде демотивации работников, снижение
производительности, высокой текучести персонала, напряженности в
отношениях между сотрудниками.
Эффективная система вознаграждения повышает производительность
работников, направляет их деятельность в нужное для организации
русло.
Конечно же, надо понимать, что хотя материальное вознаграждения и
играет основополагающую роль в мотивации сотрудников, но оно не
является единственным способом стимулирования работников. Это также
может быть предоставление отгулов, продвижение по службе, признание
коллектива, комфортные условия труда и т.д.
Какие же можно дать рекомендации по совершенствованию оплаты труда?
Важно не превратить оплату труда в простую социальную выплату, не
зависящую от вклада работника.
Необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся
заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не 1:1, то
в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию
предприятия при повышении им цен. Отставание темпов роста зарплаты от
темпов роста цен ведет в первую очередь к сужению потребительского
спроса и к дальнейшему снижению объемов производства, компенсация
которого осуществляется за счет нового роста цен. Индексация
заработной платы, по возможности максимально компенсирующая рост цен,
позволяет сохранить стимулирующую роль заработной платы.
В то же время, принимая все меры по сохранению стимулирующей функции
заработной платы, необходимо делать все возможное, чтобы даже
малейшее исключение работника из трудового процесса возмещалось не в
форме заработной платы, а в форме гарантийных и компенсационных
выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты.
Любое сокращение индивидуального результата труда должно
сопровождаться снижением зарплаты. Гарантии и компенсации могут в
определенных пределах возмещать это снижение, если оно произошло не
по вине работников. Если же получаемые работником средства четко
разделены на выплаченные за работу и выплаченные в порядке
компенсации, то при улучшении показателей своей деятельности
работники могут претендовать на дополнительную оплату в размере
разницы между оплатой за работу и оплатой за замещаемые
компенсационные выплаты.
Необходимо усиливать социальную защищенность трудящихся. В заработной
плате это выражается, прежде всего, в том, чтобы уровень оплаты
обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей
квалификации. Социальная защищенность состоит также и в том, чтобы
были предоставлены все возможности для роста индивидуальной
заработной платы за счет повышения личных результатов труда.
Также важным элементов совершенствования оплаты труда –
является нормирование труда. Оно позволяет установить соответствие
между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных
условиях.
Еще один способ совершенствования оплаты труда – это
премирование. Разрабатываемые на предприятиях системы премирования
могут быть нацелены на стимулирование роста выработки или
ограничивающими этот рост (регрессивные системы премирования). Но в
любом случае премии следует выплачивать работникам при достижении или
перевыполнении установленной нормы труда при высоком коэффициенте
темпа работы.
Таким образом, возможны три основных варианта совершенствования
оплаты труда работников:
– на основе существенного повышения стимулирующего воздействия
тарифной оплаты;
– на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат
(премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по
КТУ надтарифной части коллективного фонда оплаты);
– на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и
распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.
Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит
в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады),
cyщественно поднять уровень нормирования труда, отменить
искусственные системы премирования и доплаты, подкрепить возросший
уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации
труда, производства, управлении дисциплины труда.
Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты
в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно. Этот вариант
характерен для производств с невысоким уровнем организации
производства и неравномерной загрузкой работников в течение месяца. В
данном случае основной формой вознаграждения возросших результатов
работы являются надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок).
Третий вариант совершенствования организации зарплаты
предпочтительнее, если он направлен на стимулирование заданных
конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда
труд характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной
ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением
труда.
- Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ;
- Воробъева Е. Переменные системы оплаты труда / Е. Воробъева // «АКДИ
«Экономика и жизнь». – 2001. – №12; - Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. –
4-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство НОРМА, 2002. –
416 с; - Жуков А. Цена труда и заработная плата / А.Жуков // “Кадровик.
Трудовое право для кадровика”. – 2007. – N 11; - Климова Н.В. Анализ эффективности расходов на оплату труда / Н.В.
Климова //”Экономический анализ: теория и практика”. –
2009. – N 5; - Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда:
Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 368
с.; - Селютина А. Разработка эффективной системы оплаты и стимулирования
труда / А.Селютина // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2010. –
№ 8; - Чеканов Е. Оплата труда: как поднять планку гарантий и обязательств
/ Е.Чеканов // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2010. – № 1; - Шепеленко С.Г. Организация, нормирование и оплата труда на
предприятии. – М: ИКЦ «МарТ» , 2004. – 160
с.
1
Маршалл А. Принципы экономической науки. М.: Прогресс, 1993. –
с 124
Основные термины (генерируются автоматически): заработная плата, система оплаты труда, оплата труда, работник, рабочая сила, рост цен, труд, большинство предприятий, тарифная оплата, установленная исходная норма.
Вагнер, А. Н. Совершенствование учета расчетов с персоналом на промышленном предприятии / А. Н. Вагнер. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2012. — № 12 (47). — С. 183-184. — URL: https://moluch.ru/archive/47/5803/ (дата обращения: 28.04.2023).
В
статье выявлены некоторые направления совершенствования
бухгалтерского и статистического учета по заработной плате на
предприятиях промышленности. Рассматривается вопрос об увеличении
информационных свойств бухгалтерского и статистического учета
заработной платы работников.
Ключевые слова:
Средства
потребления, фонд заработной платы, дивиденды, бухгалтерский учет,
статистический учет, расчеты с персоналом.
В современных условиях
объем информационного потока увеличивается с каждым днем,
следовательно, и объем работы бухгалтерского работника на
промышленном предприятии растет. Но работодатели не готовы расширять
штат бухгалтерии пропорционально роста потока экономической
информации, в связи с чем возникает необходимость упрощения системы
технических расчетов, унификация данных для целей бухгалтерского и
статистического учета.
Для решения рассмотренных
выше проблем необходимо на промышленных предприятиях открытие к счету
учета расчетов с персоналом по оплате труда таких субсчетов как:
«Доплаты и надбавки»; «Премиальные выплаты»;
«Оплата отпусков»; «Прочие выплаты»;
«Натуральная оплата труда». Это усилит
информационные свойства бухгалтерского учета.
Также на многих промышленных предприятиях применяемая форма табеля
учета использования рабочего времени отражает лишь информацию о
затратах времени каждого работника в составе бригады, но не отражает
потери рабочего времени, имеющие различные причины, которые повлекли
за собой потери рабочего времени. Поэтому в табель предлагается
внести строки «потеря рабочего времени» и « их
причины». Эти данные в дальнейшем могут использоваться при
проведении анализа и устранении причин потери рабочего времени, что в
свою очередь положительно повлияет на результаты деятельности
предприятия.
Но, кроме
изменений на уровне предприятия, необходимо нормативно-правовое
регулирование бухгалтерского учета, которые позволит учитывать все
начисляемые дивиденды только на счете учета расчетов с учредителями,
на котором также возможно открытие различных субсчетов, которые
позволят получить информацию по акционерам работающим на предприятии.
В целом, предложенные
усовершенствования учета средств потребления и фонда заработной платы
усилят его информационные свойства и упростят работу бухгалтера по
участку, который считается одним из трудоемких.
Основные термины (генерируются автоматически): заработная плата, бухгалтерский учет, рабочее время, статистический учет, оплата труда, счет учета расчетов, оплата труда персонала, отношение оплаты труда работников, предприятие промышленности, статистическая отчетность.
Ключевые слова
Средства потребления,
фонд заработной платы,
дивиденды,
бухгалтерский учет,
статистический учет,
расчеты с персоналом.,
расчеты с персоналом
Средства потребления, фонд заработной платы, дивиденды, бухгалтерский учет, статистический учет, расчеты с персоналом.
