Значение ритуала в управлении организацией

Архангельская Л.С.

В статье автор раскрывает задачи, которые можно решить с помощью ритуалов в организации. Основной тезис: ритуал – это не элемент регулирования отношений, а инструмент проведения управления. Определяется место ритуала в системе управления, ритуал соотносится с функциями управления. Раскрываются возможности ритуала, как средства управления. Ключевые слова: ритуал, корпоративная культура, управление, инструмент управления, организация.

Arkhangelskaya L.S.

Value of ritual in management of the organization

In the article author portrays the problem which can be solved with the help of the rituals in a company. Main point is that ritual is presented not as the element of the relations regulation but as an instrument of management. He defines the place of the ritual in the management system and correlates it with the management functions. He shows ritual’s potentials as a mean of management. Keywords: ritual, corporative culture, management, instruments of management, company

В основе формирования культуры организации лежит человеческая потребность в стабильности, последовательности (структурировании) и осмысленности. Это структурирование или интеграция выражается в появлении общих парадигм или гештальтов (состояний), что в конечном итоге приводит к появлению чего-то целого, а именно культуры, которая образована следующими составляющими: климатом организации, ценностями, моделями поведения, обычаями и ритуалами1. Именно благодаря таким структурно-составляющим единицам культуры как ритуалы, достигается та самая стабильность и устойчивость, к которой стремится индивид и организационная группа за счет закрепления симбиоза личностных и групповых ценностей в вербализованные убеждения, нормы и правила поведения, т.е. в явном виде в паттерны поведения, которые являются отражением культурных представлений. Таким образом, наиболее удачным видится следующее определение ритуала. Ритуал – стереотипная последовательность действий, охватывающая жесты, слова и объек-

145

ты, исполняемые на специально подготовленном месте и предназначаемые для воздействия на сверхъестественные силы или существа в интересах и целях исполнителей2 .

Ритуал – неотъемлемая черта культуры. Так, одной из концепций культуры является представление о том, что культура – это проявление поведенческих стереотипов при взаимодействии людей. Такими стереотипами является язык, используемый ими, обычаи и традиции, которых они придерживаются, ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях. Представителями данной концепции являются Гоффман, Джонс, Мур и Шнайдер, Трайс и Бейер, Ван Манен.3 Наглядным примерами, иллюстрирующими эту модель, являются эксперименты Г. Гарфинкеля, которые показали, что ритуалы характерны для большинства нормальных человеческих ситуаций и взаимодействий, а малейшее отступление от них, например, ответ «Что ты имеешь ввиду под делами?» в качестве ответа на вопрос «Как дела?», вызывает растерянность у задающего, не знание, как дальше строить диалог4.

Как определить, совершает человек ритуальное действие или нет? Следует отметить, что как полагают многие исследователи вслед за Зиммелем, современное общество – это общество с высокой степенью ритуализации. Люди ежедневно в течение дня, как дома, так в организациях, совершают множество ритуалов не задумываясь, что те самые действия – ритуалы. Ведь закрепленный, стандартизированный способ какого-либо действия уже можно считать ритуалом. Так, чтение газеты, утренний кофе, переодевание из повседневной одежды в униформу или просто приветствие – все это риту-

алы. Стандартизация действий связана с тем, что сам человек стремится сделать свое пространство стабильным и предсказуемым. Ритуалы призваны в этом помочь.

В социологии управления, ритуалы традиционно принято рассматривать в рамках организационной или так называемой корпоративной культуры. Американский социолог Э. Шейн определял место ритуалов в организации в рамках своей трех уровневой модели корпоративной культуры в качестве наблюдаемых образцов поведения, ставя их на «поверхностный» или символической уровень, наряду с другими внешними проявлениям: применяемой технологией, архитектурой пространства, способами вербальной и невербальной коммуникации. На этом уровне вещи и явления можно обнаружить, но сложно интерпретировать без знания других её уровней.

Рефераты: Теория аргументации

«Подповерхностный» уровень или «организационная идеология» – это разделяемые членами организации ценности, верования и убеждения. Именно они детерминируют проявления первого уровня. «Когда в основу взаимодействия с работниками положены базовые представления, работники со временем начинают вести себя соответствующим образом, дабы пространство их работы было стабильным и предсказуемым»5. Ядром корпоративной культуры являются именно ценности, ритуалы же являются их внешними проявлениями, показывая поведение, принятое в компании, стили общения, взгляды, способы взаимодействия.

«Глубинный» уровень – это «фундаментальный» общечеловеческий базис: отношение человека к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе. Следует отметить, что не все кор-

поративные ценности входят в систему базовых ценностей сотрудников, поэтому полноправным членом организации может стать лишь сотрудник, включенный в деятельность организации, ежедневно действующий в соответствии с корпоративными стандартами, соблюдая установленные правила поведения, принимая участие в ритуалах6.

Важнейшую роль в формировании двух первых уровней организационной культуры играет личность руководителя. Он должен понимать, что, будучи устоявшимися формами человеческой, да и организационной жизни, ритуалы возникают сами, хотим мы этого или нет. Если им не уделяется должного внимания, существует отношение как к явлению закостенелому, показному, то они остаются в неформальной плоскости, выполняя задачу поддержания человеческих отношений. Если же руководитель проникает глубоко в суть данного явления и рассматривает ритуал в качестве конкретной совокупности действий, направленной на достижение определенного результата, то на первое место в ритуале выходить цель. Ритуалы без целей неэффективны, это просто некие символичные действия (пример – перерезание красной ленточки, во время открытия нового объекта). С появлением у ритуалов функции целедостижения (достижение целей – ключевой показатель для деятельности компании), они перестают быть просто элементами регулирования отношений в составе организационной культуры и становятся самостоятельными управленческими инструментами.

В качестве самостоятельного инструмента управления у ритуала можно выявить несколько задач. Первая из них – адаптация

персонала, вхождения в новую роль, усвоение ценностей. Человек, приходя в компанию, приносит с собой свой багаж ценностей и верований, и при вхождении в новую для себя роль, сталкиваются с ценностями и нормами, принятыми в компании. Для того чтобы вхождение было менее фру-страционным для новичка, компания должна позаботиться о процедурах, которые с первых минут продемонстрируют ему поощряемое поведение, расскажут об истории, традициях, ценностях. Такие процедуры носят название «ритуалов инициации», призванные облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Так, понимание руководством важности разработки ритуальных процедур посвящения отделом по работе с персоналом, способствуют не только снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы у нового сотрудника, но и преодолению проблемы текучки кадров, связанных с первым негативным впечатлением сотрудника от компании, и таким образом, минимизации издержек на персонал (обучение первого сотрудника и его уход, затем поиск нового сотрудника и трата времени и денег на его обучение).

Интеграция персонала, его сплочение и усиление вовлеченности каждого из членов команды -еще одна задача, которую можно достичь с помощью ритуалов. Так корпоративные праздники, которые так прижились в российских компаниях, должны не просто иметь место «чтоб как у всех» и демонстрировать наличие бюджета и престижа компании, а иметь

цель, именно она определяет формат и сценарий праздника.

По данным опроса, проведенного Интернет-ресурсом hh.ru в августе 2009 г., более 22% офисных работников ненавидят корпо-ративы, либо считают их неизбежным злом. Такую нелюбовь к коллективному досугу можно объяснить непониманием задач, стоящих перед корпоративным праздником, ведь он, за счет усиления контактов и взаимоотношений, в конечном итоге должен повлиять на эффективность компании в целом. В результате опроса hh.ru выяснилось, что именно топ-менеджеры компании не преследуют конкретных целей, посещая корпоративы, хотя именно они должны по максимуму использовать данный управленческий ресурс, и еще до начала праздника дать понять подчиненным, что корпоратив – это не просто возможность весело провести время за счет компании, а работа, в которой должен участвовать каждый, по созданию корпоративного духа и усилению сплоченности. Для достижения задачи не обязательно проводить корпоративный праздник, а организовать teambuilding, поход или спортивное мероприятие, которое также можно рассмотреть как ритуал, изменив формат, объяснив истинные цели и вложив ценности.

Рефераты: ИСТОРИЯ БАСКЕТБОЛА | ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ БАСКЕТБОЛА

Важнейшей из управленческих задач, которую могут помочь решить ритуалы, является мотивирование сотрудников. Если цель -качественно обслужить большое количество клиентов в час, то стоит задуматься, насколько будет эффективна корпоративная молитва или пение гимна до начала рабочего дня – ритуалы, привнесенные в отечественную практику из восточного менеджмента? Руководителю стоит уделить больше вни-

мание развитию привычных для российской ментальности ритуалов – хвалить сотрудника прилюдно на собраниях, если высказывать недовольство, то за закрытыми дверями. Мотивации может способствовать внедрение соревновательной системы за звание лучшего сотрудника и ежемесячное вывешивание фотографии «лучших» на всеобщее обозрение на «доске почета». Например, в рекламном агентстве «ВД-маркетинг», единственном в России агентстве, получившем три Золотых львов -ценную награду в области рекламы, на всеобщем собрании объявляется самый полезный сотрудник недели и в течение недели три льва стоят у него на рабочем столе.

Поддержание образца, требуемых правил и осуществление контроля – важные, основополагающие задачи ритуала. Еженедельное совещание, а то и несколько на неделе на разные темы, зачастую имеет единственный смысл, который заключается в создании иллюзии поддержания дисциплины и порядка. Формат таких собраний складывается из заслушивания отчетов подчиненных и начальственных разборов полетов. Потери времени в ходе самого заурядного совещания с повесткой дня о текущих задачах в составе более 10 человек достигают 50%. Именно столько времени руководители не вовлечены в обсуждении общих тем, которые неизбежно дробятся на частные7. В качестве более эффективного ритуала, который также решает рассматриваемую задачу, можно было бы предложить «точечное» общение небольшого числа участников и только по практическим вопросам, требующим конкретных действий. Примерами ритуалов контроля может быть и обычный эмейл от начальника, еженедельный отчет

о проделанной работе, неформальная беседа. Следует отметить, что беседа с менеджером, стоящим на иерархической лестнице на несколько ступеней выше, производит большое положительное воздействие на сотрудника. В Великобритании считается, что генеральный директор должен побеседовать с каждым сотрудником хотя бы раз в год.

Что же касается управленческой задачи развития социальных отношений и повышения их эффективности, то ритуал может быть эффективен и здесь. Данный тип ритуалов связан с изменениями стиля руководства или работы и носит название «ритуалов обновления»8. Примером такого ритуала может стать процесс делегирования полномочий, когда сотрудникам предоставляется возможность проявить себя в процессе принятия решений. Такие поручения подчиненным дел, невмешательство и лишь контроль за исполнением наполняют сотрудников гордостью за работу в компании, обогащают их трудовой опыт, а последующий успех является стимулирующим фактором для дальнейшей деятельности9.

С задачей снятия напряженности в коллективе и разрешения конфликтов в организации ритуалы также призваны эффективно справляться. Разрешение конфликтов – неотъемлемая часть деятельности руководителя, на которую он в среднем тратит 20% своего рабочего времени10. Так различаются консенсусные и конф-рантационные ритуалы, которые можно использовать для разрешения конфликта. Консенсусные ритуалы – это переговоры, консультации, выработка и подписание совместных документов. Конфран-тационные ритуалы – это голодовки, забастовки, массовые демон-

Рефераты: Основы геоэкологии. Часть I. Экосфера (Геннадий Голубев, 2013)

страции, позволяющие снять накопившуюся напряженность, привлечь внимание руководства или внешнего окружения. Так, в кон-сенсусных ритуалах наибольшая роль отводится фигуре руководителя, который является медиатором конфликта, в конфрантаци-онных ритуалах одной из сторон являются сотрудники организации, которые своими действиями хотят изменить ситуацию, а руководитель может выступать в качестве противоборствующей стороны. В любом случае, конфликт деструктивен для организации и ее членов, поэтому для профилактики конфликтов, полезно было бы заимствовать японского опыт избегания конфликта – ритуал избиения манекенов в облике боссов, способствующий психологической разрядке.

Задачи планирования и прогнозирования также решаются за счет ритуалов – это составление оценок и прогнозов разной степени срочности, разработка различных планов: планов работ, бизнес-планов, бюджетов, планов развития, планов участия в мероприятиях. После их подготовки происходит обсуждение в кругу заинтересованных лиц, внесение правок и дальнейшее принятие. Благодаря ритуалам прогнозирования компании понимают, что им необходимо достичь, как двигаться вперед, представляют внешнее конкурентное окружение.

Важнейшая задача ритуалов и церемоний в организациях – усиление самоопределения работников. Через ритуалы усиления и продвижения у сотрудников укореняется самоуважение, появляется уверенность в себе, осознание собственной уникальности, важности и полезности для организации.

Итак, ритуал в качестве управленческого инструмента может

помочь решить большой спектр задач: мотивирование и нематериальное стимулирование сотрудников, укрепление их самоуважения и уверенности в себе, адаптация персонала, сплочение и усиление их вовлеченности, создание и поддержание благоприятного морального климата и стабильности, усиление самоопределения работников, поддержание образца, требуемых правил поведения и норм, контроля, развития социальных отношений и повышение их эффективности, снятие напряженности в коллективе, разрешение конфликта, планирования и прогнозирования. Сопоставляя реализуемые ритуалом возможности с функциями управления, впервые описанными французским теоретиком менеджмента А. Файолем: «Управлять – значит прогнозировать и планировать, организовывать, руководить командой, координировать и контролировать»11, приходим к выводу, что для ритуала нет ничего не возможного. Проанализировав задачи, которые помогает достигать ритуал, и, сравнив их с управленческими функциями, действительно понимаешь вслед за антропологом М. Дуглас, что ритуал «вездесущ и необходим»12. Руководитель должен понимать важность данного инструмента проведения управления и продуманно использовать его в своей управленческой практике, исходя из поставленных целей. Наверное, нет задач, которые не мог бы помочь реализовать ритуал, следует лишь помнить, что с изменениями в обществе, инновациями в организации, должны трансформироваться и меняться и сами ритуалы.

Для использования ритуала в качестве инструмента эффективного управления большое значение имеет почва или среда, в которую хотят привнести той или иной ритуал. А потому ритуал должен быть рационален и целесообразен, чтобы соответствовать и служить на благо организационным целям и задачам.

Ссылки:

1 Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2002., с.30

2 Тэрнер В. Символ и ритуал. М.: Наука, 1983., с. 32

ЗШейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2002., с.28

4 Ионин Л.Г. Социология культуры. – М.: Логос, 1996, с. 127128

5 Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – С-Пб.: Питер, 2002. с. 41-43.

6 Скворцова Т., Стернин И. // Управление компанией, №2, 2007.

7 Щербаков Б. Страсть к совещаниям // Smart Money, №10 (51), 2007.

8 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Экономистъ, 2004. с. 275

9 Лэнгдон К., Брюс Э., Итон Д. и др. Мастерство менеджмента. М.: Росмэн, 2004. с. 529

10 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Экономистъ, 2004. с. 251.

11 Файоль А. Общее и промышленное управление. М.: Контроллинг, 1992., c.135.