- Авто для фифы
- Как защититься от офисного шантажиста?
- Как избежать риска шантажа со стороны подчиненных? – работа в россии
- Как противостоять конфликтным сотрудникам
- Коварные бонусы
- Непунктуальные коллеги — залог повышения
- О важности ведения кадрового делопроизводства
- Организация защиты персонала от шантажа | 88663
- Отказ от подписи
- Под страхом потерять работу
- С этой статьей читают:
- Судебная практика
- Тема 6. корпоративный шантаж и методы его реализации: определение и
- Экстремизм работников
Авто для фифы
— Дело было давно, рейс был в какую-то тропическую страну. У экипажа самолёта было несколько дней отдыха. Естественно, после полёта команда решила познакомиться друг с другом поближе, решено было устроить небольшой пикничок на природе, по завершении которого все разошлись по номерам.
Когда вернулись в Москву, одному из членов экипажа начали поступать угрозы от коллеги, с которой они работали на том рейсе. Она грозилась рассказать его жене, что он имеет связь на стороне, а в обмен на молчание требовала новый “лексус”. История сошла на нет после того, как мужчина написал в полицию заявление о шантаже, — рассказывает бортпроводник одной из российских авиакомпаний.
Как защититься от офисного шантажиста?
Что же делать страдающей стороне, и как вести себя начальнику, который узнаёт, что у него в компании творится такой хаос? Профессиональный HR-консультант и опытный адвокат рассказали о методах защиты от опасных коллег.
— Если случилось так, что работника шантажируют либо увольнением, либо понижением в должности, необходимо подумать, как коммуникация с руководителем дошла до такой точки, что он решил прибегнуть к шантажу. Почему руководитель прямому и откровенному разговору о ваших сильных и слабых сторонах, о вашей работе предпочёл закулисную возню?
Это хороший момент, чтобы оценить собственное поведение и отношение к работе. После этого начать обстоятельный разговор о взаимных ожиданиях с работодателем, — советует Игорь Корганов, старший тренер-консультант CBSC/Thunderbird Russia, член НП “Эксперты рынка труда”.
— Конечно, в подобной ситуации может быть уже поздно о чём-либо говорить. Однако вероятно и то, что руководитель как раз этой-то возможности (поговорить серьёзно) и был лишён, и, не имея её, прибег к шантажу. Здесь мы оставляем в стороне возможные сценарии с нечестной игрой, связанной с желанием посадить на ваше место “своего” человека. Это предмет отдельного разговора.
В борьбе с шантажистом есть единственно верный способ — увольнять без разговоров. Так поступают все серьёзные компании, — продолжает Игорь Корганов. Тому, кого шантажируют, эксперт советует бороться так: шантажисту следует сказать, что вы понимаете, что он делает, и спросить, чего он добивается.
— С точки зрения уголовного права шантаж рассматривается как средство совершения преступления, признаки которого предусмотрены ст.163 Уголовного кодекса РФ “Вымогательство”, а именно: лицо может быть привлечено к уголовной ответственности за вымогательство, — рассказывает адвокат, член Адвокатской палаты Ульяновской области Егор Бидюк.
- Попробовать самостоятельно собрать доказательства совершения в отношении вас противоправных действий. Для этого необходимо выразить формальное согласие с требованиями злоумышленника и попросить вам предоставить время для их выполнения.
- Затем необходимо попробовать с использованием сотового телефона и иных технических устройств записать угрозы и требования злоумышленника. В доказывании могут быть полезны детализации звонков, показания свидетелей-очевидцев, письма — как бумажные, так и в электронном виде, — содержащие незаконные требования, и иные источники информации.
- После этого, собрав посильным трудом свидетельства о совершённом в отношении вас преступлении, необходимо обратиться в ближайший отдел полиции и написать заявление о привлечении виновного лица к уголовной ответственности.
— Имея на руках неопровержимые доказательства совершённого в отношении вас вымогательства, вы можете смело оказать противодействие злоумышленнику, заявив о том, что если он продолжит противоправную деятельность в отношении вас, то вы вынуждены будете обратиться в органы внутренних дел за защитой своих прав, или же доверьтесь профессионализму сотрудников полиции в решении этого вопроса, — говорит адвокат.
За шантаж предусмотрено уголовное наказание — от ограничения свободы на срок до трёх лет до лишения свободы на срок до четырёх лет со штрафом в размере до восьмидесяти тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осуждённого за период до шести месяцев, либо без такового.
Как избежать риска шантажа со стороны подчиненных? – работа в россии
Сегодня к шантажистским приемам не прибегает только ленивый, но кто-то ими пользуется редко и в основном для безобидных целей, а кто-то подобным способом пытается решить свои финансовые проблемы.
«Ты не пойдешь гулять, пока не сделаешь уроки», «Не будешь есть сладкое, пока не съешь суп» — эти фразы известны всем сызмала. Можно уверенно сказать, что эмоциональные отношения в бизнес переносятся из взаимоотношений в семье. Шантаж говорит о нежелании идти на компромисс и вообще понимать, что необходимо сделать для получения желаемого результата.
Откуда берутся шантажисты?
Каждый руководитель независимо от масштаба бизнеса рано или поздно сталкивается с манипуляциями со стороны сотрудников. Как скоро этот момент наступит и сколько будет продолжаться — зависит от зрелости руководителя и способности противостоять шантажистам.
Любой успешный бизнес – это налаженное взаимодействие всех членов команды: будь то линейный сотрудник или топ-менеджер, ведь работа на результат – это основа всех бизнес-процессов. Зачастую именно из-за отсутствия результата у одних, возникают вопросы к другим. Самый распространенный вариант шантажа – денежный. Каждому знакома ситуация: приходит время зарплаты, расчетные счета компании пусты, а очередь из сотрудников выстроилась у бухгалтерии. Никто из них ни разу не задался вопросами: выполнены ли плановые показатели? Сколько денег мы принесли в компанию? У большинства только один вопрос: почему я получил меньше того, на что рассчитывал? В такой ситуации многие сотрудники начинают шантажировать руководителя своим увольнением: или я получаю оговоренную сумму, или мы расстаемся. Но сотрудник при этом забывает о том, что он не просто должен присутствовать на рабочем месте, а приносить видимую пользу компании.
Давайте разберемся, почему среди рабочих, которые добывают уголь, стоят у станка, строят дома, элементы подобного шантажа присутствуют намного реже, чем, к примеру, у менеджера, который отвечает за продажи или маркетинг.
Кто виноват, когда дело доходит до финансового шантажа? Если такое происходит, то, в первую очередь, это непрофессионализм руководителя, который вовремя жестко не прописал нормативы, не до конца контролировал, не разбирал ошибки, не научил мыслить сотрудников не процессами, а результатами.
Можно ли не допустить появление такой ситуации? Однозначного положительного или отрицательного ответа не существует, но можно с уверенностью утверждать, что процент «шантажистов» можно значительно снизить — и методы борьбы с подобными сотрудниками существуют.
Чтобы предотвращать манипуляции со стороны коллектива, руководитель должен обладать хорошими компетенциями в области подбора персонала, быть психологом и уметь воодушевлять сотрудников и клиентов.
Оценка персонала как один из способов предотвратить шантаж
Каким образом можно избежать шантажа со стороны сотрудника? Достаточно присутствовать при его приеме на работу. Если правильно, неформально проводить интервью с кандидатом, то уже на первом собеседовании можно понять, насколько он склонен к манипуляции. И в дальнейшем отталкиваться от «пазла», который составили. Конечно, подбор можно полностью доверить рекрутерам, специалистам по поиску персонала но тогда не удивляйтесь сюрпризам в поведении, ведь не все особенности кандидата могли быть учтены.
Если уже на этапе подбора профессионализм руководителя позволит увидеть в кандидате задатки «шантажиста», то в дальнейшей работе можно управлять этим качеством и использовать в целях компании.
Компания Y занимается Fashion-индустрией. Подбирают человека на позицию директора по продажам. Одно из главных требований – выстраивание посреднической схемы. Кандидат идеален, но сразу видно, что склонен к финансовому шантажу. Видя это качество, руководитель решается принять его на работу, а от возможного шантажа оградил себя путем установки строгого «фикса» и высокого процента, дав возможность безграничного заработка своему новому сотруднику любыми путями, не исключая «легкого» шантажа поставщика, что помогало его удержать.
Кто такие шантажисты? Это люди, стремящиеся к власти, к тому, чтобы все было, как они хотят. Когда они не добиваются своего, это порождает в них внутреннюю неуверенность и стремление от нее избавится, воздействуя на других людей. Манипуляция – это стиль их жизни, в котором человек пытается контролировать и эксплуатировать всех вокруг ради собственного спокойствия и благополучия.
Даже на первом этапе подбора персонала взглянув на резюме кандидата можно предположить его склонность к манипуляции. Посмотрите, как часто на рабочих сайтах встречаются отличные резюме. Но почему эти кандидаты не могут найти работу по несколько месяцев? Ответ кроется в CV: предыдущие места работы – должности в крупных отечественных и зарубежных компаниях, список выполняемых задач поражает. В этом случае хороший рекрутер должен сразу задать вопрос: каков результат работы кандидата, что именно делал руководитель, а что – сотрудники и каким образом? Чаще всего оказывается, что результаты не впечатляют, но виноват не он. При этом кандидат на вакансию будет упираться и доказывать, что он заслуживает высокого оклада, потому что, по его мнению, он умеет «управлять».
Роль личного вклада руководителя
Одной из важных компетенций руководителя является способность обучать. Правильный ввод сотрудника на позицию – это первый из этапов обучения. Здесь главное не допустить две ошибки: «грузить» сразу всем (давать разноплановые задачи) и не контролировать работу по процессу. Важно совершенствовать у сотрудника постепенно навык за навыком и контролировать точное выполнение поставленных задач. Конечно, инициатива – это хорошо, но в рамках заданных правил и ограничений.
Есть такой тип сотрудников, которые в первую очередь пытаются выполнить то, что им интересно или может принести деньги лично им, а не то, что сейчас нужно компании. Итог: результат по прямым должностным обязанностям отрицательный. Можно в этой ситуации объяснить ошибки сотруднику и вернуть к узким задачам. В некоторых случаях это сработает, но со стороны сотрудника может начаться шантаж. Во многом он будет неосознанным: подчиненный будет хуже выполнять то, что делал раньше «на пять», утверждать, что если его переведут на другую позицию – там он будет лучше. Что делать в этом случае?
Если руководитель не видит перспектив развития своего сотрудника в другом амплуа, то стоит незамедлительно расстаться. Неизвестно, какие убытки такой подчиненный принесет компании, а он их обязательно принесет. А можно рискнуть и попытаться взрастить новую компетенцию у сотрудника. Чтобы пойти на это, надо понимать, что неудачи еще будут повторяться. Нужно терпение и понимание, как вы вернете средства, которые будут вложены в бизнес-обучение. А потом – не забывайте «возвращать» сотрудника в тот период, когда он получил шанс развиваться там, где хотелось, и сколько затрат было вложено в эту «инициативу».
Строительная организация. Руководителя отдела продаж пытаются вывести на позицию коммерческого директора. Изначально доверяют частичную функцию, после он пытается захватить все. В итоге и коммерческий директор из него не получается, и результаты продаж падают. Но простым директором по продажам он уже быть не может. После долгих переговоров руководства с сотрудником расстались, так как его работа стала вредительством для всей компании. Руководитель больше не захотел рисковать и взял на позицию нового человека с достаточным опытом.
Сотрудник, которого вы научили, которого вы «ведете» благодаря завоеванному в учебе авторитету, будет работать по вашим правилам, а не заниматься шантажом.
Своевременная мотивация
Одной из причин шантажа может стать демотивация сотрудника. Работа по вовлечению сотрудника в процесс, стимулирование его на получение результата – сложная задача. Демотивированный сотрудник — угроза для всей команды, он способен разрушить весь бизнес-организм. Работа с мотивами сотрудников – неотъемлемая часть работы любого руководителя, который стремится к высокой прибыли и к успеху. Многие считают, что мотивировать можно только деньгами – это одно из серьезных заблуждений руководителей. Большинство сотрудников хотят быть востребованными в коллективе, учиться, иметь возможность профессионального роста и быть лидером, а также положительно оцененным. Главное — чувствовать подчиненного, и когда у того «садятся батарейки», вовремя давать заряд.
Задача каждого руководителя — создать такую атмосферу в компании, в которой каждый член команды видит свой вклад в общее дело, в развитие бизнеса и ощущает свое признание.
Издательский бизнес, отдел продаж. Благодаря грамотной установке руководителя каждый сотрудник знает, что «отдел продаж – это курица, несущая золотые яйца», тем самым развивается ответственность каждого. Развита здоровая конкуренция: кто показал лучший результат, тот получает помимо обычного бонуса ценный приз. Во многих компаниях для поддержания командного духа создают доску успеха, вывешивают статистику по совершенно разным критериям (кто был лучший на этой неделе по количеству звонков, кто принес больше прибыли, у кого лучшая рассылка).
Что делать, когда к шантажу прибегает ключевой сотрудник, уход которого действительно грозит компании большими потерями? Часто считают, что с шантажистом переговоров вести не следует, но в бизнесе лучше прибегнуть к конструктивному диалогу с сотрудниками, чем пустить все на самотек и дожидаться манипуляций со стороны
Такие случаи подвергают проверке не просто интуицию руководителя, но и его аналитические способности: ведь владелец видит сотрудника каждый день и зачастую должен предвидеть его поведение не только на следующий день, но и на неделю, на месяц вперед. Если у вас налажен ежедневный анализ работы, если вы понимаете, что нельзя управлять коллективом по интернету, тем более проводя основное время «в теплых странах», то это позволяет встретить шантаж «во всеоружии» данных и цифр. Ежедневная работа с персоналом — важный навык, который необходимо постоянно оттачивать до совершенства.
Шантаж существовал во все времена, искоренить его невозможно, и если вы не умеете им управлять и противодействовать ему – это означает только одно: вас будут этому учить ваши подчиненные.
Как противостоять конфликтным сотрудникам
Единственно верная стратегия работодателя противостоять конфликтным работникам – исключить повод для шантажа, приведя кадровое делопроизводство организации в полное соответствие с действующими нормами трудового законодательства.
Для этого в организации необходимо скрупулёзно документально регламентировать отношения с каждым работником, не испытывая в дальнейшем страх перед проверкой государственной трудовой инспекции, прокуратуры и иных надзорных органов. Бонус – Вы не создадите поводов для уплаты значительных штрафов за каждый выявленный эпизод нарушений.
В большей части организаций ведение кадрового делопроизводства отнесено руководством к компетенции бухгалтерии. Однако бухгалтерский работник, как правило, не наделен надлежащей компетенцией в этой области, а в худшем случае способен оформить документацию, руководствуясь исключительно своими корыстными интересами.
Так, юристами КГ ЭТАЛОН в интересах своего Доверителя, юридического лица, был выигран судебный процесс в апелляционной инстанции по предъявленному бывшим Главным бухгалтером иску о взыскании заработной платы в размере 11 миллионов рублей. Получив на руки копию искового заявления своего бывшего работника, генеральный директор юридического лица, нашего Доверителя, узнал о том, что прежде собственноручно подписал дополнительное соглашение к трудовому договору этого работника, в котором устанавливалась колоссальная компенсация в случае увольнения работника по любому основанию.
Прежде проект указанного дополнительного соглашения был подготовлен и представлен на подпись генеральному директору самим главным бухгалтером, на которого была возложена функция ведения кадрового делопроизводства организации и который осуществил подготовку дополнительных соглашений к трудовым договорам для всех работников по причине смены у компании организационно-правовой формы.
С учетом того, что главный бухгалтер стоял у истоков создания компании и работал в ней более 20 лет, генеральный директор подписал все дополнительные соглашения, как и все прочие представляемые Главным бухгалтером на подпись документы, не проверяя их содержание.
Коварные бонусы
— Рядовой менеджер по продажам был недоволен тем, как ему насчитали бонус. Он полагал, что сумма занижена, и пытался доказать свою правоту, но ничего не добился. Он начал угрожать компании, говоря, что организует проверки трудовой инспекцией, потому что премии в фирме не платятся так, как нужно.
Руководители не стали обострять ситуацию, требуемые бонусы выплатили. Но со следующего же дня стали фиксировать время прихода на работу сотрудника и ухода с неё. Заметив третье опоздание, объявили очередной выговор и уволили за нарушение трудовой дисциплины.
Непунктуальные коллеги — залог повышения
— В моей практике был случай, когда сотрудник в целях продвижения по карьерной лестнице шантажировал своего коллегу. Эта история произошла в одной крупной компании, в которой я работала. Этот коллега систематически опаздывал на работу, из-за чего другим приходилось выполнять часть его обязанностей.
Руководство не знало о сложившейся ситуации, и так продолжалось до тех пор, пока один из сотрудников не начал вести собственный график его ухода и прихода, тщательно фиксируя время включения и выключения его компьютера. Когда у шантажиста появилось достаточно компрометирующей информации, он отправился к руководству и потребовал повышения, а сотрудник, который стал его жертвой, не выдержал обстановки в коллективе и уволился, — вспоминает управляющий партнёр КЦ “21 век” Светлана Петровичева.
О важности ведения кадрового делопроизводства
Еще одной проблемой является инициатива работников о расторжении трудового договора по такому основанию, как соглашение сторон – вместо подачи заявления об увольнении по собственному желанию. В соглашении о расторжении трудового договора работники предлагают указать значительную денежную компенсацию.
В противном случае работник заявит в компетентные органы об имеющихся нарушениях со стороны работодателя в части отсутствия в организации установленных Трудовым кодексом многочисленных документов: локальных нормативных актов, личных карточек, дополнительных соглашений к трудовым договорам, книг и журналов учета документации, штатного расписания, табелей учета рабочего времени, графиков отпусков, графиков сменности, документов, регулирующих вопросы защиты персональных данных работников, разрешений на право привлечения иностранной рабочей силы, охраны труда, специальной оценки условий труда, пожарно-технического минимума, электробезопасности, ГО и ЧС, воинского учета, а также приказов по личному составу, инструкций и многого другого.
Таким образом, поручение первичной организации кадрового делопроизводства юридического лица либо последующего аудита внешним специалистам-экспертам, и привлечение их к процессу разрешения существующей конфликтной ситуации с работником до даты его фактического увольнения, является действенной мерой в вопросе противостояния «экстремизму работников».
Организация защиты персонала от шантажа | 88663
Оглавление
Введение 3
1. Теоретический раздел 4
1.1. Кадровая безопасность организации 4
1.2. Шантаж как угроза кадровой безопасности 12
2. Практический раздел 18
2.1. Организация защиты персонала организации 18
2.2. Комплекс мероприятий противодействия шантажу 20
Заключение 25
Список использованной литературы 27
Введение
В условиях динамично развивающейся рыночной среды функционирования организации остро стоят вопросы обеспечения ее экономической безопасности. Экономическая безопасность является собирательным понятием, так как объединяет различные функциональные составляющие. По мнению большинства ведущих экономистов в этой предметной сфере среди составляющих экономической безопасности выделяются информационная, финансовая, технико-технологическая, интеллектуальная, политико-правовая, кадровая. Единым является мнение экономистов по поводу выделения кадровой составляющей экономической безопасности, что подтверждает актуальность темы исследования.
Постановка задачи. Целью данного исследования является организация защиты персонала от шантажа организации, базирующаяся на рациональном сочетании системного и ситуационного управления.
Для достижения данной цели требуется решить данные задачи:
– проанализировать существующие подходы к организации управления кадровой безопасностью организаций;
– рассмотреть выделяемые в литературе этапы управления кадровой безопасностью;
– уточнить экономическую сущность понятий «управление кадровой безопасностью», «система управления кадровой безопасностью», «процесс управления кадровой безопасностью»;
– разработать направления совершенствования кадровой безопасностью организации защиты сотрудников от шантажа. Почему проще заказать написание реферата по пожарной безопасности, чем делать это самому? Реферат не самая важная студенческая работа, как правило его нужно сдать “для галочки”. Так зачем тратить время на его написание, если можно обратиться к профессионалам из Work5? Мы выполним реферат на любую тему по самым низким ценам..
Заключение
Существует ошибочное мнение, что безопасность – это в первую очередь физическая защищенность организациия. Однако для бизнеса угрозами также могут являться не только имеющие физическую природу грабеж, порча или уничтожение имущества, но и целый ряд факторов некриминального характера: некомпетентность собственного персонала, недобросовестность конкурентов или партнеров, информационные войны, изменение экономической ситуации и многое другое. Основной целью комплексной системы безопасности является обеспечение для организации возможности успешного осуществления деятельность в условиях как внутренней, так и внешней нестабильности, своевременно распознавать и предотвращать все потенциальные угрозы, защищать всеми законными способами свои интересы, охранять здоровье и жизнь сотрудников организации.
Эффективному построению системы защиты организации, как правило, мешает невысокий уровень знаний по этому вопросу, дефицит профессиональных кадров, способных эффективно построить систему безопасности организации, отсутствие практического опыта работы, должной литературы и учебных заведений, готовящих специалистов по безопасности коммерческой организации.
Из опыта известно, что организация начинает задумываться о своей безопасности только после того, как возникли проблемы и произошли финансовые потери. Этого можно и нужно избежать.
В первую очередь нужно сказать, что комплексная корпоративная безопасность невозможна без обеспечения руководителей организации информацией, необходимой для всесторонне взвешенного принятия управленческих решений, как стратегических, так и оперативных. Если организация претендует на долгую жизнь и непрерывное развитие, необходима правильная обработка и анализ информации о внешней и внутренней среде организации, конкурентах, поставщиках, партнерах, сотрудниках, бизнес-процессах и тенденциях развития рынка.
Все это требуется для минимизации предпринимательских рисков. При этом оптимальная политика руководства организации в области создания действительно эффективной системы безопасности состоит в том, чтобы, исходя из имеющихся ресурсов и существующих приоритетов, проводить мероприятия, предусматривающие постепенное повышение эффективности всей системы безопасности.
Таким образом, в условиях возрастающей роли человеческого фактора важным является уточнение научно-теоретического подхода к оптимизации процесса управления кадровой безопасностью организации за счет определения этапов, подсистем управления, взаимозависимостей и взаимосвязей между ними. Перспективой дальнейших научных исследований в данном направлении является разработка механизма предупреждения и противодействия угрозам кадровой безопасности.
Список литературы
1. Федеральный закон РФ от 27 июля 2006 года № 152-ФЗ «О персональных данных» (ред. от 04.06.2021)
2. Фролова П.С., Егорова Л.С., Фролова О.Н. Стратегия управления кадровой безопасностью организации // Генезис экономических и социальных проблем субъектов рыночного хозяйства в России: Научное издание. Выпуск VII / ИГТА. Иваново, 2021. 308 c. С. 53–61.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 24.11.2021)
4. Алавердов А.Р. Управление кадровой безопасностью организации – М.: Маркет ДС, 2021. – 176 с.
5. Сальникова Л. В. Ошибки работодателя, сложные вопросы применения Трудового кодекса РФ – М.: Омега-Л, 2006. – 152 с.
6. Кириллов А. Соблюдение принципов управления в кадровом делопроизводстве. //Кадровик. 2021. №9. С. 102-109.
Отказ от подписи
Трудовой кодекс требует практически все важные документы вручать сотруднику под подпись. Работники это знают и зачастую пытаются шантажировать работодателя тем, что не будут подписывать документ, тем самым блокируя его действие.
Однако с таким шантажом справиться достаточно просто. Ведь механизм борьбы предусмотрен тем же Трудовым кодексом (см., например, ст. 193 ТК РФ). При отказе сотрудника от подписания документа этот факт нужно зафиксировать, составив акт в присутствии «понятых» — двух, а лучше трех работников (желательно не связанных по службе с тем, кто отказывается от подписи).
Данная процедура выглядит следующим образом. Сотруднику в присутствии «понятых» зачитывается тот документ, от подписи об ознакомлении с которым он отказывается. Затем ему предлагается поставить свою подпись, удостоверяющую, что с документом он ознакомлен. Если он такую подпись ставить отказывается, «понятые» и работник, зачитывавший документ, подписывают соответствующий акт.
В этом акте указываем дату, место и время «действа», а также перечень лиц, присутствующих при составлении акта. Затем излагается суть: какой именно документ (название, реквизиты), кем и кому был зачитан. Далее фиксируется факт отказа от подписи. Также можно сделать отметку, что акт составлен в присутствии отказавшегося работника и предъявлен ему для подписи.
Описанный акт может выглядеть примерно так:
Еще одна распространенная ситуация, когда работник пытается «заработать» на работодателе, — уклонение от получения трудовой книжки при увольнении. Расчет тут простой: выдача трудовой книжки является обязанностью работодателя. Без трудовой книжки работник лишается возможности трудоустроиться, а значит, работодатель, «удерживающий» трудовую книжку, должен оплатить время такого вынужденного прогула.
Надо заметить, что если работодатель вовремя не начнет противодействовать подобным действиям сотрудника, шанс оплатить такой «прогул» действительно высок. Что же следует предпринять, если работник не явился за трудовой книжкой в последний рабочий день?
Напомним: согласно статье 84.1 ТК РФ выдать трудовую книжку нужно именно в день прекращения трудового договора. В той же норме говорится, как поступить, если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения.
Нужно направить работнику уведомление о необходимости либо явиться за трудовой книжкой, либо дать согласие на отправление ее по почте. И далее указано, что со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
Из этого делаем следующие выводы. Раз Кодекс обязывает выдать книжку в последний день работы, то и направить уведомление, если работник за книжкой не явился, надо в этот же день. Благо почтовые отделения работают до 20 часов, а есть и вовсе круглосуточные.
Уведомление оформляем за подписью уполномоченного лица (руководителя отдела кадров, директора, его заместителя) с приложением печати организации. Само уведомление направляем почтой или курьерской службой с обязательной описью вложения и уведомлением о вручении.
Обратите внимание, что до момента получения от работника согласия на пересылку книжки почтой, работодатель обязан хранить ее у себя. Более того, в статье 84.1 ТК РФ сказано, что по письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
Таким образом, алгоритм действий тут достаточно прост: работник не явился за трудовой книжкой > в тот же день направляем уведомление > ждем ответа или самого работника.
Под страхом потерять работу
Начальник одной крупной фирмы заставлял юриста подделывать подписи других людей. Сотрудница выполняла его поручения до тех пор, пока он не лишил её оплаты за пособничество, из-за чего они очень сильно разругались. Служба безопасности выявила махинации этого начальника с корпоративными средствами, и организация подала на него в суд.
А эту сотрудницу привлекли как свидетеля против него. Когда он узнал об этом, позвонил ей и пригрозил сообщить в службу безопасности о подделке подписей, если она будет свидетельствовать против него в суде. В результате девушка правосудию помогать не стала, и для неё всё закончилось благополучно.
С этой статьей читают:
Увольнение работника по инициативе работодателя
Трудовой договор для работодателя
Кадровый аудит
Судебная практика
Также в судебной практике юристов КГ ЭТАЛОН имеется целый ряд судебных процессов, связанных с расторжением трудовых договоров по инициативе работодателя с Главными бухгалтерами организаций вследствие неразрешенного конфликта. В процессе конфликтной ситуации до даты своего увольнения Главные бухгалтеры, пользуясь своим служебным положением и доступом к печати организации, готовясь к будущему судебному процессу, оформляли документацию в свою пользу и представляли в суд документы, стройно обосновывающие факт своего незаконного увольнения.
Только привлечение профильных юристов КГ ЭТАЛОН к решению вопроса об увольнении на стадии конфликта и подготовка доказательственной базы, обосновывающей увольнение, позволило выиграть судебные процессы в пользу работодателей.
Напротив, поручение ведения судебных споров с бывшими работниками уже на стадии апелляционного или кассационного обжалования, когда нам в руки передается дело, проигранное в суде первых инстанций силами «третьих» юристов, не имеющих должной квалификации в трудовых спорах, редко заканчивается положительным для работодателей исходом.
Тема 6. корпоративный шантаж и методы его реализации: определение и
Корпоративный шантаж (или Гринмейл) относится к выплате значительной премии за крупный пакет акций в обмен на согласие акционера не выдвигать заявку на приобретение контроля над компанией.
Гринмейл – это форма целевого обратного выкупа акций, что является общим термином, применяемым более широко и включающим также другие выкупы акций у той или иной группы акционеров, которые, возможно, даже и не подумывали о том, чтобы совершить поглощение компании.
Выплата гринмейла затрагивает некоторые вопросы этики, касающиеся ответственности руководства и директоров, которые обязаны максимизировать богатство акционеров. Критики руководства, однако, утверждают, что управляющие используют такие инструменты, как гринмейл, для преследования своих собственных целей, которые могут вступать в противоречие с целью максимизации богатства акционеров.
Одно из ведущих исследований воздействия выплат гринмейла на богатство акционеров было проведено М. Брэдли и Л. Вэйкма- ном[19].
Их исследование касалось произведенных с 1974 по 1980 гг. 86 обратных выкупов у служащих компаний или частных лиц, не связанных с компанией Исследование М. Брэдли и Л. Вэйкма- на показало, что осуществленный в частном порядке выкуп отдельного пакета акций у акционеров, которые не были связаны с компанией, уменьшал богатство акционеров, не участвовавших в продаже акций. Обратный выкуп у инсайдеров, однако, приводил к увеличению богатства акционеров. Следовательно, исследование М. Брэдли и Л. Вэйкмана поддерживает гипотезу укрепления руководства. Учитывая, что акционеры теряют деньги в результате целевого обратного выкупа акций у внешних покупателей, исследование приводит к выводу, что этот целевой выкуп акций осуществляется не в интересах акционеров. Это также означает, что, занимаясь таким обратным выкупом, руководство оказывает акционерам плохую услугу.
В 1986 г.
Вэйн Миккельсон и Ричард Рабэк проанализировали 111 обратных выкупов и нашли, что только 5 из них происходили после объявления о попытке поглощения. Одна треть обратных выкупов имела место после менее очевидных попыток изменения контроля, таких как формулирование предварительных планов поглощения или битвы за доверенности. Почти 2/3 повторных выкупов произошло без какого-либо явного указания на грозящее поглощение. Их исследование поддерживает гипотезу интересов акционеров, поскольку с его помощью выясняется, что обратный выкуп акций компании-цели фактически приводит к выгоде для нынешних акционеров[20].
По ряду причин гринмейл стал нечастым явлением в США и Европе. Во-первых, в 1990-е гг. количество враждебных поглощений значительно снизилось, тем самым уменьшив потребность в выплате гринмейла. Кроме того, федеральные налоговые законы наложили 50%-ный налоговый штраф на прибыль, полученную от гринмейла. В этих законах гринмейл определяется как вознаграждение, выплаченное любому, кто делает или угрожает сделать тендерное предложение на публичную корпорацию. Для того чтобы выплата была расценена как гринмейл, предложение не должно быть доступно всем акционерам. Более того, хотя некоторые судебные решения поддержали законность гринмейла, ответчики по искам, возбужденным в связи с ним, не были настолько уверены в исходе дела, чтобы согласиться на выплату крупных сумм по урегулированию. Например, как сообщалось, в 1989 г. Disney и Сол Стайнберг выплатили акционерам 45 млн. долл., чтобы урегулировать иск, вызванный якобы имевшей место выплатой гринмейла в 1984 г., включавшей премию в 59,7 млн. долл. Известно также, что Дональд Трамп выплатил 6,5 млн.
долл., чтобы урегулировать судебный иск, касавшийся якобы имевшей место выплаты гринмейла, включавшего премию в размере 18 млн. долл. Объединенный эффект от налоговых штрафов, поправок в уставных документах, направленных против гринмейла, от снижающегося объема враждебных поглощений, а также от боязни судебных издержек вызвал практически исчезновение гринмейла из сферы поглощений периода 1990-х гг.
[21]
В России гринмейл стал распространенным явлением, удачный гринмейл может увеличить ресурсы захватчика, поможет собрать информацию, оценить позицию менеджмента компании- цели и перерасти в дальнейшем во враждебное поглощение. Как правило, гринмейл в России строится по следующему алгоритму:
1. Запрос на получение информации от имени миноритарного акционера.
2. В случае отказа – обжалование в суде и понуждение предоставить документы.
3. Правовая и бухгалтерская экспертиза полученных документов.
4. Обжалование совершенных сделок и корпоративных действий.
5. Инициирование налоговых проверок, проверок ФСФР и т.д.
6. Выкуп акций у гринмейлера по завышенной цене.
Как способ защиты гринмейл для менеджмента еще удобнее, т.к. менеджмент лучше представляет ситуацию на предприятии и, как правило, при враждебном захвате не обходится без каких- либо нарушений со стороны рейдера.
Экстремизм работников
Работники в силу тех или иных обстоятельств пускают в ход агрессивные инструменты воздействия на руководство: грозят жалобами в трудовую инспекцию, прокуратуру или разглашением коммерческой тайны.
По нашей внутренней статистике наиболее популярными профессиями, обладатели которых чаще других шантажируют своих работодателей, являются: главные бухгалтеры, топ-менеджеры, менеджеры по продажам, специалисты вневедомственной охраны, IT-специалисты, а также работники различных профессий, в прошлом имеющие юридическое образование.
Поводом для шантажа являются многочисленные ошибки, допускаемые работодателем в процессе документального оформления отношений со своими работниками. Многие работодатели пребывают в уверенности (до первого конфликтного эпизода), что достаточным является подписание с работником трудового договора.
Однако такая позиция заранее ставит работодателя в уязвимое положение перед работником, осведомленным в силу своего должностного положения, образования либо просто пытливого ума, какие документы в сфере трудового права обязательны к наличию в организации.
