Развитие конфликтологической компетентности как условие формирования толерантности руководителей
Сведения о ценах на жилье (их источники – договоры о сделках купли-продажи, пресса и т. д.), аккумулируемые в информационном блоке с помощью системы мониторинга цен на жилье, обрабатываются с применением нормативно принятой методики оценки, в основе которой лежит построенная для исследуемого рынка жилья модель. Затем она доводится до потребителя в форме среднерыночных показателей стоимости жилья данного вида. Эта информация в свою очередь влияет на стоимость строительной продукции. Имеется и обратная связь: цены первичного рынка в определенной мере формируют (особенно в условиях недостаточности информации) цены вторичного рынка жилья.
1. Российская архитектурно-строительная энциклопедия. М., 2000.
2. Анализ тенденций развития регионов России: Типология регионов, выводы и предложения.
Программа Европейского союза ТАСИС / ред. A.M. Лавров, В.К. Кашин. М., 1996.
3. Васильев, В. М., Панибратов Ю.П. и др. Управление в строительстве. М.; СПб., 2001.
4. Жаворонков Е.П., Пермякова Л.В. Менеджмент в строительстве. М., 2005.
5. Инвестирование и строительство в рыночной экономике / под ред. А.Д. Хайтуна. М., 1991.
6. Экономика строительства / под ред. Ю.Ф. Си-мионова. М.; Ростов н/Д, 2003.
7. Бусыгин A.B. Предпринимательство. М., 1998.
8. Костоглодов Д.Д., Стаханов В.Н. Маркетинг и логистика фирмы. М., 2000.
9. Асаул А.Н. // Региональные и отраслевые проблемы инвестиционной политики: материалы Междунар. конф. 19-22 февр. 2002 г. / Меж-дунар. академия инвестиций и экономики строительства; Владимирское отд-е. Суздаль, 2002.
10. Неверов В. // Экономика и жизнь. 1994. № 33.
Поступила в редакцию 14.05.2007 г.
РАЗВИТИЕ КОНФЛИКТОЛОГИЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ КАК УСЛОВИЕ ФОРМИРОВАНИЯ ТОЛЕРАНТНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ
И.В. Грошев, М.Н. Бекетова
Groshev I.V., Beketova M.N. The development of conflict competence as a condition of leader’s competence formation. The article considers leader’s competence in the process of settling conflicts as the ability to interact with the personnel. Special place in leader’s competence is taken by his/her readiness to take adequate decisions in conflict situations. The authors consider the types of conflict competence, factor constituents of the conflict competence structure. On the basis of the research conducted by the authors, differences in the conflict competence self-esteem of men-leaders and women-leaders are revealed.
Идея толерантности исторически связана с проблемой конфликта. В обществе, во взаимоотношениях людей всегда есть предпосылки конфликта. Объективно существующая ограниченность природных, социальных, психологических ресурсов порождает противостояние человеческих интересов. Кроме того, у каждого человека свой внутренний мир, жизненный опыт, свое видение и оценка различных аспектов социальных явлений, что неизбежно порождает широкий диапазон взглядов, противоречия и конфликты, разрешение которых требует толерантного сознания.
Толерантное сознание связано с характером, уровнем психологической культуры общества и отдельного человека. Известно, что разные подходы к воспитанию, социализации в целом связаны с различными способами восприятия конфликта и отношения к нему. Как участники воспримут конфликт, как отнесутся к нему – это часто оказывается решающим для его преодоления. Осознание личностью ситуации как конфликтной является необходимым условием возникновения конфликта. В связи с этим особое место среди особенностей личности занимает оптимальный уровень рефлексии, индивидуаль-
ный порог эмоциональной сензитивности-толерантности, волевой саморегуляции и др.
Б.Г. Ананьев, подчеркивая влияние социальных факторов на толерантность, отмечал «выносливость по отношению к фруст-раторам, отсутствие тяжких и длительных страданий при их действии – в общем, – толерантность, – зависит не только от силы нервных процессов индивида, – но и от наличия поддержки, моральной помощи, соучастия других людей, социальной фацили-тации группы» [1]. В соответствии с этим проявление толерантности будет в значительной степени корректироваться особенностями конкретной ситуации возникновения межличностного конфликта. Поэтому актуальным становится исследование не только природы конфликтности, но и детерминант ее проявления в управленческой деятельности.
Как явление в жизни человека, конфликты, как это ни парадоксально, с одной стороны, являются трудно наблюдаемыми объектами; с другой – некоторые представлены явно, как фактический материал, который часто невидим и не осознается конфликтующим, хотя и находится на поверхности. Управление конфликтными ситуациями включает также познание механизмов развития конфликта и взятие под контроль конфликтующими сторонами те процессы, связи и отношения, которые зависят непосредственно от них самих.
В современном обществе мы часто сталкиваемся с такими проявлениями интоле-рантного поведения, как агрессивность, враждебность, злобность, которые не всегда выступают как характеристики личности человека. Зачастую агрессивное поведение связано с неумением вести себя в конфликтных ситуациях, с незнанием способов конструктивного решения конфликтов.
Помочь человеку сформировать у себя объективное представление, а на его основе позитивное отношение к конфликту, показать пути освоения способов его эффективного разрешения можно, содействуя развитию его конфликтологической, или конфликтной, компетентности.
Компетентность (competentia – принадлежность по праву) – обладание знаниями, позволяющими судить о чем-либо, высказывать веское, авторитетное мнение, осведомленность, авторитетность в определен-
ной области. Есть еще один аспект трактовки: competence – законно принятая способность общепринятого авторитета совершать определенные акты или действия в конкретных условиях, круг полномочий.
Компетентный (competens – принадлежащий, соответствующий, способный) –
знающий, сведующий в определенной области; имеющий право по своим знаниям и полномочиям делать или решать что-либо, судить о чем-либо, имеющий право решать вопросы как подведомственные.
Конфликтологическая компетентность -это одна из ведущих характеристик личности. Являясь составной частью общей коммуникативной компетентности она определяется Л.А. Петровской как «прежде всего, освоение позиции партнерства на фоне владения, конечно, и другими поведенческими стратегиями тоже» [2]. Б.И. Хасан считает, что конфликтологическая компетентность представляет собой синтез теоретических знаний о конфликте как социально-психологическом феномене, осведомленности о диапазоне возможных стратегий поведения в конфликте, умений реализовать эти стратегии в конкретных жизненных (профессиональных) ситуациях [3].
Конфликтологическая компетентность руководителя является сложной иерархически организованной развивающейся системой и может быть описана с опорой на методы системного подхода. Психолого-акмеологические методы ее описания могут быть лингвистическими, системными табличными и структурно-функциональными. Критерием развития конфликтологической компетентности являются ее уровни: низкий, средний, высокий.
Развитие конфликтологической компетентности должно осуществляться поэтапно от уровня накопления и осмысления знаний до рефлексии своей управленческой, деятельности, стимулирующей личностно-профессиональный рост.
Развитие конфликтологической компетентности руководителя подтверждается также тем, что исследования психологии конфликтов в коллективе и деятельности руководителя в конфликтных ситуациях рассматриваются в психологии управления как самостоятельное направление (В.В. Бойко,
Н.В. Гришина, А.А. Ершов, В.Г. Зазыкин,
A.Г. Ковалев, А.Я. Анцупов и др.), а также существенным увеличением числа исследований по конфликтологии в науках, входящих в комплекс человекознания [4-8].
Само понятие конфликтологической компетентности руководителя является довольно новым, хотя речь о необходимости развития данной когнитивной подструктуры профессионализма руководителей, вообще говоря, шла давно. В психологических исследованиях термин «конфликтологическая компетентность» прямо не употреблялся, но подразумевались соответствующие специальные знания и умения.
Умение эффективно действовать в конфликтных ситуациях, по мнению
B.Г. Зазыкина и А.П. Чернышева, является одним из важнейших профессиональных умений [7].
Конфликтологическая компетентность -это, прежде всего, умение управлять конфликтом с учетом знания возможных стратегий, контекста конфликтной ситуации и особенностей взаимодействия сторон, это грамотное, эффективное, конструктивное применение конфликтных стратегий, умение анализировать содержание конфликта, выделить позиционно-субъективные характеристики участников конфликтного взаимодействия. Можно смело утверждать, что конфликтологической компетентностью обладает практически любой человек, но уровень ее развития неодинаков. Формирование конфликтологической компетентности основывается на теоретических знаниях в области конфликтологии, социальных технологиях профилактики конфликта.
Конфликтологическая компетентность -это способность действующего лица (организации, социальной группы, общественного движения и т. д.) в реальном конфликте осуществлять деятельность, направленную на минимизацию деструктивных форм конфликта. Она представляет собой уровень развития осведомленности о диапазоне возможных стратегий конфликтующих сторон и умение оказать содействие в реализации конструктивного взаимодействия в конкретной конфликтной ситуации.
Проблема конфликтологической компетентности руководителя является общей категорией для психологии развития, психологии управления и конфликтологии.
Конфликтологическая компетентность не сводится только к системе знаний о сущностных характеристиках конфликта, как указывают Е.Н. Богданов и В.Г. Зазыкин [9], а предполагает активное воздействие на него. Можно предполагать, что конфликтологическая компетентность связана с другими видами компетентности, что представлено на рис. 1:
– социально-психологической – по-
скольку конфликты в коллективах и группах являются одной из форм взаимодействия. Следовательно, такие факторы, как морально-психологический климат, ценностно-
ориентационное единство, стиль руководства, групповые нормы поведения, ролевое поведение и общение, должны оказывать влияние на характер конфликта, причины его возникновения и динамику;
– социально-перспективной – поскольку руководитель, влияющий на конфликт и разрешающий его, должен отличаться проницательностью, умением разбираться в людях, истинных мотивах их поведения, возможных стратегиях конфликтного противоборства;
– ауто-психологической – позволяет развивать такие качества, как стресс-устойчивость, самоконтроль, саморегуляцию, адекватную самооценку, что необходимо в условиях острых эмоциональных переживаний, сопровождающих многие конфликты;
– психолого-педагогической – в процессе конфликтов руководитель должен уметь осуществлять различные психологические и педагогические воздействия на оппонентов и коллектив, уметь вести индивидуальную работу с каждым;
– административно-правовой или профессионально-управленческой – наличие административных и правовых ограничений в выборе средств воздействия на оппонентов.
Наличие данных системных связей согласно мнениям Е.Н. Богданова и
В.Г. Зазыкина [9] является благоприятным фактором с точки зрения достижения высокого уровня конфликтологической компетентности: развитие каждого из отмеченных видов компетентности приводит к развитию конфликтологической компетентности. Однако необходимо отметить, что данный процесс хотя имеет позитивный характер, но все же не целенаправленный, косвенный. Чтобы придать ему целенаправленный характер,
необходимо иметь модели конфликтологической компетентности и алгоритмы ее продуктивного развития.
На основе полученных результатов исследований И.М. Кондакова [10],
В.Г. Зазыкина [7], О.И. Денисова [11], в структуру компетентности руководителя в разрешение конфликтов были включены два фактора «Уверенность в себе» и «Импульсивность» (рис. 2).
Фактор «Реакция самоустранения» в исследованиях выявлен не был. Аналогичные результаты были получены и в исследовании И.М. Кондакова [10]. Выведение именно такой структуры конфликтологической компетентности руководителя в разрешении конфликтов заставляет вспомнить двухфакторную теорию агрессии Х.И. Корнадта, в которой постулируется два мотива – агрессии и торможения агрессии [12].
Рис. 1. Виды конфликтологической компетентности
Рис. 2. Факторные составляющие структуры компетентности в разрешении конфликтов
Согласно исследованиям И.М. Кондакова и Х.И. Корнадта ответы руководителей среднего звена по этим шкалам оказались связаны:
– во-первых, с особенностями личностной организации их деятельности, особенно у менеджеров-мужчин, а именно с интер-нальностью-экстернальностью, а у женщин-руководителей в большей степени с ориентацией на эмоциональные переживания в ущерб собственной активности;
– во-вторых, как для мужчин, так и для женщин-руководителей с социально-психологическим климатом в тех коллективах, где они осуществляют управление, и, прежде всего, – с нарушением контактов (особенно для женщин-руководителей) [10, 12].
Результаты рейтинга эффективности данных руководителей оказались в женских коллективах и у женщин-руководителей не связаны с самооценкой их компетентности в разрешении конфликтов.
Достаточно определенные результаты, в целом соответствующие исходным гипотезам, были получены при анализе связей компетентности руководителя в разрешении конфликтов и некоторых особенностей личностной организации деятельности. Анализ этих результатов показывает, что у женщин-руководителей существуют содержательные связи между самооценкой готовности разрешать конфликтные ситуации и локусом контроля: уверенность в себе в конфликтных ситуациях умеренно положительно связана с интернальностью, а импульсивность значительно более явно – с экстернальностью, обусловленной случаем. Кроме того, при преобладающей ориентации на эмоциональные переживания (в ущерб собственной активности), особенно при неуспехе, у менед-жеров-женщин проявляется склонность к переживанию неуверенности в себе в конфликтных ситуациях, а при фиксированное™ на эмоциях неуспеха и недостаточно высокой степени контроля за реализацией собственных планов существенно выше уровень импульсивности в ситуации конфликта.
У мужчин-руководителей самооценка компетентности связана с особенностями организации деятельности, а именно – с психологической готовностью к реализации собственной интенции в реальном действии.
Далее удалось подтвердить, что самооценка компетентности руководителя в разрешении конфликтов оказывает определенное влияние на социально-психологический климат в тех подразделениях, которыми он управляет. При этом оказались выделены три фактора, объясняющие 47,8 % общей дисперсии, определяющие социально-психологический климат (рис. 3).
При рассмотрении положения дел в этих подразделениях (п = 24 коллектива) обнаружилась следующая, достаточно интересная картина: между такой характеристикой компетентности в разрешении конфликтных ситуаций, как импульсивность, в основном у женщин-руководителей, и нарушением контактов среди подчиненных прослеживается существенная связь. Но между импульсивностью женщины-управленца и доверием к руководству подчиненных подобная связь практически отсутствует. По-видимому, это объясняется тем, что импульсивность женщины-руководителя может находить свое выражение в социальном манипулировании [13], когда позитивные «вертикальные» связи устанавливаются за счет деформации «горизонтальных». Об этом же может свидетельствовать и то, что уверенность в себе при разрешении конфликтов связана не с благоприятностью эмоционального климата, как можно ожидать, а скорее, с доверием к руководству.
Наконец, каких-либо однозначных связей характеристик компетентности в разрешении конфликтов и эффективности руководства, по данным рейтинга экспертов, получено не было. Это можно объяснить недостаточно большой выборкой, а также тем, что по отношению к руководителю, как правило, применяются две системы оценивания -управленцев и подчиненных [14]. И то, что признается эффективным в одной системе, в другой таковым может и не считаться. Полученные результаты находят свое подтверждение и в ряде других работ, например в исследовании П.М. Кондакова [10], который указывает, что при интерпретации результатов исследования нельзя не учитывать и тот факт, что «… любое тестирование руководящего состава обычно воспринимается как аттестационная процедура, а опросник ОКК (особенно фактор «Уверенность в себе») в силу своей «прозрачности» слишком открыт для фальсификации» [10].
Рис. 3. Факторы социально-психологического климата коллектива
Таким образом, характеристики самооценки компетентности в разрешении конфликтов руководителями связаны, с одной стороны, с особенностями организации их собственной деятельности, а с другой – с показателями социально-психологического
климата в тех подразделениях, где осуществляется их управление. Однако вместе с тем, рейтинги эффективности деятельности руководителя не ориентированы на оценку характеристик его компетентности в разрешении конфликтов.
Оценка конфликтологической компетентности должна базироваться на системе критериев и показателей. При выборе критериев, как показывает опыт конфликтологических исследований, возможны два подхода. Согласно первому, как показал теоретический анализ проблемы, интегральным критерием развития конфликтологической компетентности руководителя является эффективность управления конфликтами. Термин «управление конфликтами» рассматривается в широком понимании как система умений выделить истинные предметы и объекты конфликта, настоящие, а не декларативные цели конфликтного противоборства, определить психологические характеристики оппо-
нентов, мотивы их вступления в конфликт, правильно понять особенности их конфликтной деятельности. Кроме того, под управлением понимается способность оказывать нужное влияние на оппонентов, на ход конфликтного противоборства, позволяющее снижать эмоциональную остроту, переводить конфликт из деструктивного в конструктивный, помогать находить согласованные решения и гармонизировать отношения между оппонентами. Под управлением конфликтами понимается также способность выступать в качестве «третейского судьи», умеющего разрешать конфликты на справедливой основе с учетом психологических характеристик ситуации и оппонентов.
Управление конфликтами будет эффективным, если оно поможет снизить или устранить все негативные и деструктивные проявления, связанные с конфликтным противоборством, в том числе снизить уровень конфликтности оппонентов, улучшить психологический климат.
В последние годы, как свидетельствуют психологические и социологические исследования [5; 8], отмечен лавинообразный рост конфликтов в различных сферах жизнедеятельности общества. Конфликтное противо-
борство во многих случаях снижает эффективность деятельности коллективов, ухудшает морально-психологический климат в них, формирует негативный эмоциональный фон в отношениях и профессиональных взаимодействиях, провоцирует текучесть кадров.
Особое значение придается конфликтам в управленческих системах (администрации районов и регионов, системы управления отраслью, крупными объединениями предприятий и пр.), так как нарушается нормальный ход процесса управления, в результате чего сильно страдают профессиональные и корпоративные взаимодействия, снижается результативность и качество деятельности на всех уровнях системы. Большинство таких конфликтов выполняют деструктивную функцию, поэтому каждому руководителю необходимо уметь предвосхищать их появление, прогнозировать возможный ход конфликтного противоборства и поведение оппонентов, уметь оказывать влияние на оппонентов и протекание конфликта, при необходимости – эффективно разрешать конфликт на справедливой и объективной основе. Если руководитель сам оказался вовлеченным в конфликт, он должен уметь достойно противостоять применяемым против него средствам воздействия и управлять конфликтом в интересах организации. Чтобы приобрести такие свойства, необходимо обладать системой знаний в области конфликтологии и психологии конфликтов, соответствующими умениями, личностно-профессиональными качествами и освоенными ролевыми моделями поведения. Иными словами, важнейшей чертой профессионализма руководителей является конфликтологическая компетентность. Развитие конфликтологической компетентности руководителя позволит точно разбираться в истинных причинах и движущих силах конфликтного противоборства, личностных особенностях конфликтующих сторон, их эмоциональных состояниях, планируемых стратегиях конфликтной деятельности и возможных приемах воздействия. Конфликтологическая компетентность руководителя поможет успешно управлять конфликтом и разрешать его, оказывать влияние на участников конфликта, снижать уровень конфликтогенности обстановки. Таким образом, высокий уровень конфликтологической компетентности становится важной характе-
ристикой профессионализма руководителей, так как бесконфликтное управление в подавляющем большинстве случаев позитивно сказывается на результативности деятельности организации (В.В. Гончаров,
А.Н. Исаенко, А.И. Морита и др.).
По данным А.Я. Анцупова и А.Н. Шипи-лова, психологические исследования конфликтов занимают ведущее место как по количеству, так и по широте рассматриваемых проблем. Количество психологических публикаций по проблемам конфликта каждое десятилетие удваивается [8]. Это связано, в первую очередь, с тем, что в психологии конфликта усилия исследователей сконцентрированы в основном на центральном звене системы конфликта – конфликтующих сторонах, оппонентах, ведь любой конфликт происходит всегда между людьми, и от того, насколько понятны личностные причины конфликтного противоборства, зависит успех в разрешении или управлении конфликтами.
Принципиальными с точки зрения развития конфликтологической компетентности являются исследования участников конфликтного противоборства и, в частности, конфликтных личностей. Понятие конфликтной личности было введено в работах
A.A. Бодалева, Н.В. Гришиной, А.Н. Сухова, Д.И. Фельдштейна и др. По их данным, конфликтной называется личность, которая является инициатором негативных и деструктивных конфликтов [5; 15]. Данная характеристика говорит о склонности личности к конфликтам, причем здесь следует учитывать также и роли, выполняемые такой личностью в конфликтном противоборстве. Обобщенным критерием, характеризующим конфликтную личность, считается уровень конфликтности, включающий два показателя: количество конфликтов, организованных личностью, или в которых она принимала активное участие в определенный период времени; «тяжесть», т. е. негативные последствия данных конфликтов для организации.
По данным В.Н. Князева и A.B. Филиппова, большинство конфликтов в управленческих системах являются межличностными (примерно 70 %), существенно меньше среди них межгрупповых конфликтов и конфликтов «индивид – группа» [16; 17]. Д.Л. Моисеев показал, что значительную часть межличностных конфликтов составляют так назы-
ваемые «вертикальные»: «подчиненный -непосредственный начальник» (47 % от общего числа межличностных конфликтов) и «подчиненный – прямой начальник» (22 %). Инициаторами таких конфликтов в большинстве случаев (57 %) являются именно начальники (а также сотрудники, имеющие какие-либо преимущества по сравнению с другими равно статусными). Подчиненные инициируют конфликты примерно в 22 % случаев [18]. Сходные результаты получены в исследованиях А. С. Гусевой и В. В. Козлова. Следует отметить, что такие конфликты чаще разрешаются в пользу начальника (он «побеждает» в 47 % случаев, а «подчиненные» – лишь в 17 %, т. е. примерно в три раза реже). Следует подчеркнуть, что немало «вертикальных» конфликтов скорее элиминируются, чем разрешаются (около половины из них). Отмечено, что примерно в 40 % случаев истинные причины вступления в конфликт участниками скрываются, т. е. конфликт как бы «держится на предмете» [19]. Иными словами, причины, породившие конфликт, по сути дела сохраняются и могут при благоприятной ситуации стать источниками новых конфликтов.
Причины возникновения конфликтов в организациях также разнообразны. Одним из первых причины конфликтов в организациях описал Е.Е. Вендров. Он выделил три основные группы:
1) недостатки в организации производства (в нормировании труда, в использовании моральных и материальных стимулов, аритмичность производства, простои);
2) неправильные действия командиров производства (недостатки в личных качествах руководителя, неумение расставить людей по рабочим местам, неумение четко ставить задачу, нарушение трудового законодательства, неправильное использование поощрений и наказаний); 3) неприязненное отношение, нечуткость работников друг к другу [20]. По данным В.Ф. Рубахина и A.B. Филиппова, по вине руководителей происходит 52 % случаев конфликтов, по причине психологической несовместимости – 33 %, из-за неправильного подбора кадров – 15 % [21].
В.Г. Зазыкин и Н.С. Нечаева основные причины конфликтов в управленческих системах видят в недостатках в структуре системы управления, недостатках иерархиче-
ской организации, в низкой психологической компетенции руководителей, недостатках в организации труда, психологических просчетах в работе с кадрами и психологической несовместимости [7].
Недостатки в организации управления приводят к неритмичности и нестабильности труда, что, в свою очередь, ведет к перегрузкам и утомлению. Нечетко обозначенные права и обязанности провоцируют столкновение интересов и возникновение производственных стрессов. Неправильная оценка труда персонала вызывает ощущение несправедливости и обиды (всего психологами выделено шесть типичных ошибок, допускаемых руководителем).
По данным исследованиям А.Я. Анцупова [8] и Д.Л. Моисеева [18], во время конфликтов в управленческих системах значительно ухудшается (примерно на 20 %) качество деятельности, эффективность профессиональных взаимодействий (примерно на 30 %) и настроение. После разрешения конфликта у оппонентов сохраняются худшие, чем были до конфликта, взаимоотношения, психические состояния и качество деятельности.
Характерной особенностью многих конфликтов в наше время является то, что в них активное участие принимают акцентуированные личности. Сложность социальноэкономических условий, отсутствие четких и ясных перспектив, ощутимых позитивных изменений стимулировало рост негативных психических состояний у населения, различных социальных страхов, повышение общей тревожности. Такие негативные психические состояния, на протяжении длительного времени владеющие людьми, порождают высокий уровень конфликтности, немотивированную агрессивность [22-26].
На сегодняшний день развитие конфликтологической компетентности весьма эффективно может осуществляться с помощью специальных тренингов. Примером тому может служить тренинг-семинар «Способы разрешения конфликтов» (A.C. Гусева, В.В. Козлов). Тренинги-семинары для развития конфликтологической компетентности, как показывает практика, должны включать теоретические занятия (развитие гностического компонента); семинары по разбору конкретных ситуаций и обмену опытом; игромоделированные типичные конфликтные ситуации, в
которых приобретаются специальные конфликтологические умения; разбор и анализ результатов управления конфликтами в данных игромоделированных ситуациях [19].
Перед тренингом-семинаром и после его окончания участники проходят процедуру тестирования (или экспертной оценки) для определения уровня развития конфликтологической компетентности. Описанные методологические и методические основания стали своеобразным базисом при проведении конкретных эмпирических исследований и обобщений их результатов.
Завершая обсуждение методологических и методических оснований изучения и развития конфликтологической компетентности руководителей, хотелось бы остановиться на связи данного вида компетентности с другими видами.
Очевидно, что конфликтологическая компетентность связана с социально-психологической, поскольку конфликты в коллективах и группах являются одной из форм взаимодействий. Следовательно, такие факторы, как морально-психологический климат, ценностно-ориентационное единство, стиль руководства, групповые нормы поведения, ролевое поведение и общение должны оказывать влияние на характер конфликта, причины его возникновения и динамику.
Конфликтологическая компетентность тесно связана с социально-перцептивной, т. к. руководитель, влияющий на конфликт и разрешающий его, должен отличаться проницательностью, умением разбираться в людях, истинных мотивах их поведения, возможных стратегиях конфликтного противоборства.
Очевидны связи с ауто-психологической компетентностью, позволяющей развивать такие качества, как стресс-устойчивость, самоконтроль, саморегуляцию, адекватную самооценку, что необходимо в условиях острых эмоциональных переживаний, сопровождающих многие конфликты.
Психолого-педагогическая компетент-
ность, несомненно, связана с конфликтологической, т. к. в процессе конфликта руководитель должен уметь осуществлять различные психологические и педагогические воздействия на оппонентов и коллектив, уметь вести индивидуальную работу с каждым.
Наличие данных системных связей является благоприятным фактором с точки зрения достижения высокого уровня конфликтологической компетентности: развитие каждого из отмеченных видов компетентности приводит к развитию конфликтологической компетентности. Очевидно, данный процесс, хотя имеет позитивный характер, но все же не целенаправленный, косвенный. Чтобы придать данному процессу целенаправленный характер, необходимо иметь модели конфликтологической компетентности и алгоритмы ее продуктивного развития. Это и станет предметом дальнейших исследований.
1. Ананьев Б.Г. О проблемах современного че-ловекознания. СПб., 2001. С. 72-73.
2. Петровская Л.А. // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. 1997. № 4. С. 41-45.
3. Хасан Б.И. Психотехника конфликта и конфликтологическая компетентность. Красноярск, 1996. С. 37-43.
4. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н Социально-психологический климат коллектива и личности. М., 1983.
5. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб., 2002.
6. Ершов A.A. Личность и коллектив (межличностные конфликты в коллективе, их разрешение). Л., 1976.
7. Зазыкин В.Г. // Российское государство и государственная служба на современном этапе. М., 1998. С. 113-123.
8. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Проблема конфликта: аналитический обзор, междисциплинарный биографический указатель. М., 1992.
9. Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Психология личности в конфликте. 2-е изд. СПб., 2004. С. 64-65.
10. Кондаков И.М. // Психологический журнал. 1998. Т. 19. № 1. С. 135-143.
11. Денисов О.И. Проблема конфликтологической компетентности руководителя. М., 2000.
12. KornadtH.-J. // Psychol. Beitr. 1988. Bd. 30. H. 3. S. 344-374.
13. Björkvist K., Lagerspetz K., Österman K., Kaukiainen A. // Aggress. Behav. 1993. V. 19. № 1. P. 11-12.
14. Базаров Т.Ю. // Вестн. МГУ. Сер. 14. Психология. 1980. № 4. С. 36-47.
15. Бодалев A.A. // Развитие социально-перцептивной компетентности личности. М., 1998.
16. Князев В.Н. Психологические основы ситуационного подхода к оценке персонала. М., 1998.
17. Филиппов A.B. и др. Производственная социология, психология и педагогика. М., 1989.
18. Моисеев Д.Л. Психологические особенности межличностных конфликтов во взаимоотношениях государственных служащих и условия их предупреждения: автореф. … канд. эконом. наук. М., 1997.
19. Гусева A.C., Козлов В.В. Конфликт: структурный анализ, консультативная помощь, тренинг. М., 1997.
20. Бендеров Е.Е. Психологические проблемы управления. М., 1969.
21. Рубахин В.Ф., Филиппов A.B. Психологические аспекты управления. М., 1989.
22. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала (Опыт лучших про-
мышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы). М., 1998. Т. 1, 2.
23. Грошев ИВ. // Мир психологии. 2001. № 4 (28).
С. 190-209.
24. Грошев ИВ., Поздняков А.А. // Вестн. ТГТУ. 2005. Т. 11. № 1. Рубрика 07. Препринт 11.11. Transactions TSTU.
25. Грошев ИВ., Поздняков А.А., Бекетова М.H. // Вопр. гуманитарных наук. Сер. Психологические науки. 2005. № 4 (19). С. 285-291.
26. Киршбаум Э.И., Трусов В.П. // Психологическое обеспечение социального развития человека. Л., 1989. С. 56-57.
Поступила в редакцию 7.06.2007 г.
ДЕМОГРАФИЧЕСКАЯ СИТУАЦИЯ В ГОРОДЕ БЕЛГОРОДЕ: СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ И ПУТИ УЛУЧШЕНИЯ
А.К. Гущин, А.Б. Соловьев
Gushchin A.K., Solovyov A.B. Demographic situation in the city of Belgorod: present condition and ways of improvement. In article present demographic situation in the city of Belgorod is investigated. The factors determining processes of present natural movement of population in the city are revealed. Time dynamics of birth and death rates of population in Belgorod is considered. The correlation between processes of natural and mechanical movement of population in the regional center is analyzed. The research also contains the analysis of sexual and age structures of population. Perspective changes in the amount and quality of labor potential of the city are defined. Population number in Belgorod up to 2025 is forecasted. Article contains a set of practical offers and recommendations on optimization of demographic processes in the city.
В отличие от России в 90-е гг. прошлого века население города Белгорода увеличивалось, причем весьма высокими темпами.
В 1990 году в Белгороде была самая высокая рождаемость среди областных центров ЦЧР (13,7 новорожденных в расчете на 1000 жителей). В 2004 г. она стала ниже, чем в Курске и Липецке. Смертность в Белгороде существенно ниже, чем в России, но темпы ее роста в прошлое десятилетие были выше, чем в Москве и Петербурге. Показатель младенческой смертности в Белгороде (показатель социальности и гуманности общества, один из важнейших индикаторов качества жизни) близок к показателю США и значительно выше, чем в России.
Возрастная структура населения Белгорода в 90-е гг. претерпела качественные изменения: доля лиц моложе трудоспособного возраста стала меньше доли пожилых людей. Вместе с тем удельный вес жителей города в
трудоспособном возрасте за прошедшее десятилетие увеличился до 64,2 %. В результате демографическая нагрузка на трудоспособных горожан детьми снизилась более чем на треть, тогда как нагрузка пожилыми возросла на 22 %. Это означает смену основного источника социальной поддержки с экономики семьи на городской бюджет в целом.
Спецификой возрастной структуры жителей Белгорода является и более раннее, чем в целом в России превышение численности девушек над численностью юношей. В Белгороде это происходит в возрастной когорте от 20 до 24 лет, тогда как в целом по России после 35 лет, что свидетельствует о существовании специфических факторов, выталкивающих юношей из города.
Динамика демографических характеристик последних лет свидетельствует о следующем:
