Особенности общения сотрудников ОВД. Реферат. Психология. 2014-10-09

Методика по определению коммуникативных и
организаторских склонностей (КОС-2)

Коммуникативные и
организаторские склонности представляют собой важный компонент и предпосылку
развития способностей в тех видах деятельности, которые связаны с общением с
людьми, с организацией коллективной работы. Они являются важным звеном в
развитии педагогических способностей.

Методика
«КОС-2» базируется на принципе отражения и оценки испытуемым некоторых особенностей
своего поведения в различных ситуациях. Избраны ситуации, знакомые испытуемому
по его личному опыту. Поэтому оценка ситуации и поведения в ее условиях
основывается на воспроизведении испытуемым своего реального поведения и
реального, пережитого в его опыте отношения.

Исходя из
этого принципа, создан проективный опросник, позволяющий выявить устойчивые
показатели коммуникативных и организаторских склонностей. Особенность
проективного метода состоит в том, что испытуемый как бы проецирует свои свойства,
особенности своего поведения на ситуацию, предложенную консультантом.

Анкетная часть методики «KOC-2» предлагает испытуемому вопросы, ответы на
которые могут быть только положительными или отрицательными, т. е. «да» или
«нет». Ответы испытуемого строятся на основе самоанализа опыта своего поведения
в той или иной ситуации.

3.
Методика
описания поведения личности в конфликтной ситуации (К. Томаса в модификации
Н.В. Гришиной).

С
помощью адаптированной Н.В.Гришиной методики амери­канского социального психолога
К.Н.Томаса (1973) определяют­ся типические способы реагирования на конфликтные
ситуации. Можно выявить, насколько человек склонен к соперничеству и
сотрудничеству в группе, в школьной команде, стремится ли он к компромиссам,
избегает ли конфликтов или, наоборот, стара­ется обострить их. Методика
позволяет также оценить степень адаптации каждого члена коллектива к совместной
спортивной деятельности.

К. Томас
исходил из того, что людям не следует избегать конфликтов или разрешать их
любой ценой, а требуется уметь грамотно ими управлять. Он предложил двухмерную
модель регулирования конфликтов, одно измерение которой – поведение личности,
основанное на внимании к интересам других людей; второе – поведение,
подразумевающее игнорирование целей окружающих и защиту собственных интересов.
На основе этой модели К. Томас выделил способы регулирования конфликтов.

Таких
способов, по его мнению, всего пять:

1.
Конкуренция –
соперничество, основанное на стремлении личности добиться удовлетворения своих
интересов в ущерб другому человеку или группе лиц; при таком поведении только
одна из сторон, участвующих в конфликте, оказывается в выигрыше.

2.
Приспособление –
противовес конкуренции, готовность человека ради другого пожертвовать своими
интересами, вследствие чего он оказывается в проигрыше.

3.
Компромисс –
готовность к взаимным уступкам; в этом случае обе стороны проигрывают, так как
добровольно отказываются от своих интересов.

4.
Избегание– отсутствие стремления как к
сотрудничеству, так и к достижению собственных целей; при таком поведении ни
одна из сторон не достигает успеха.

5.
Сотрудничество– кооперация, основанная на полном
удовлетворении интересов всех участников конфликта; в этом случае обе стороны
оказываются в выигрыше.

Для выявления
типичных форм поведения людей в конфликтных ситуациях Томас предложил
специальную методику – “Опросник диагностики предрасположенности личности
к конфликтному поведению”.

Опросник
представляет собой набор из 30 пар утверждений о поведении человека в ситуации
конфликта. Индивиду, проходящему обследование, необходимо выбрать одно из двух
суждений. Ему дается следующая инструкция: “Внимательно прочтите каждую
пару суждений.

Эти методики
представлены полностью в Приложении 1.

2.2.
Анализ
результатов исследования

По 
результатам теста «Ваш стиль общения» были получены следующие данные. В
диаграмме на рисунке 1 показано, что среди молодых сотрудников ОВД более
половины (59,94%) чрезмерно миролюбивы, что обусловлено недостаточной
уверенностью в собственных силах и возможностях.

19,98% излишне
агрессивны и неуравновешенны, нередко бывают чрезмерно жестким по отношению к
другим людям. Надеются дойти до управленческих «верхов», рассчитывая на свои
силы.

Оставшиеся
19,98% сотрудников умеренно агрессивны, у них достаточно здорового честолюбия,
к критике относятся  доброжелательно, если она деловая и без претензий.

Рис.1.
Стиль общения молодых сотрудников ОВД

Стиль общения
сотрудников со стажем, по результатам данного теста, заметно отличается. Диаграмма
на рисунке 2 показывает, что более половины сотрудников (66,6%) обладают
умеренной агрессивностью. Излишне агрессивны лишь 13,32%, а 19,98% сотрудников
излишне миролюбивы.

Рис.2.
Стиль общения сотрудников ОВД со стажем

На рисунке 3
показано отличие стилей общения молодых сотрудников ОВД и сотрудников со
стажем. Мы видим, что для большинства сотрудников со стажем характерна
умеренная агрессивность, а большинство молодых сотрудников отличаются
чрезмерной миролюбивостью и неуверенностью в своих возможностях.

Рис.3.
Стили общения сотрудников ОВД

В результате
исследования коммуникативно-организаторских способностей по методике КОС-2 были
получены следующие данные.

Как видно из
таблицы 1, у молодых сотрудников выявлены различные уровни
коммуникативно-организаторских способностей.

Таб.1. Результаты диагностики коммуникативно-организаторских
способностей по методике КОС-2  молодых сотрудников

 На рисунке 4
показано, что диапазон баллов  достаточно широкий – от 5 до 20 баллов. Но у
большинства сотрудников коммуникативно-организаторские способности имеют
одинаковую степень выраженности.

Четверо молодых сотрудников имеют коммуникативные и
организаторские склонности на уровне ниже среднего. Они не стремятся к общению,
предпочитают проводить время наедине с собой. В новой компании или коллективе
чувствуют себя скованно.

Рис.4. Коммуникативно-организаторские
способности молодых сотрудников ОВД

У троих
молодых сотрудников выявлен средний уровень проявления коммуникативных и
организаторских склонностей. Они стремятся к контактам с людьми, отстаивают
свое, однако потенциал их склонностей не отличается высокой устойчивостью.
Требуется дальнейшая воспитательная работа по формированию и развитию этих
качеств личности.

Высокий уровень
проявления коммуникативных и организаторских склонностей отмечен у пяти молодых
сотрудников. Они не теряются в новой обстановке, быстро находят друзей,
стремятся расширить круг своих знакомых, помогают близким и друзьям, проявляют
инициативу в общении, способны принимать решения в трудных, нестандартных
ситуациях.

У троих
молодых сотрудников выявлен очень высокий уровень проявления коммуникативных и
организаторских склонностей, что  свидетельствует о сформированной потребности
в коммуникативной и организаторской деятельности. Они быстро ориентируются в
трудных ситуациях.

В таблице 2
показаны результаты исследования коммуникативно-организаторских способностей у
сотрудников правоохранительных органов, имеющих стаж работы более пяти лет.

Таб. 2. Результаты диагностики коммуникативно-организаторских
способностей сотрудников со стажем более 5 лет

Высокий уровень
коммуникативно-организаторских способностей отмечен у восьми сотрудников.

Мы построили
графики для того, чтобы увидеть соотношение коммуникативных и организаторских
способностей у сотрудников ОВД со стажем. На рисунке 5 мы видим, что
коммуникативные способности сотрудников со стажем более выражены, чем
организаторские.

Рис.5. Коммуникативно-организаторские
способности сотрудников

ОВД со стажем

Далее мы произвели
расчет среднего балла коммуникативно-организаторских способностей у всех наших
респондентов. На рисунке 6 видно, что организаторские способности сотрудников
находятся на одном уровне вне зависимости от стажа.

Рис.6. Сравнительный
анализ результатов диагностики КОС

При оценке стратегии
поведения сотрудников ОВД в конфликтных ситуациях по методике Томаса были
получены следующие результаты.

Как видно из диаграммы
на рисунке 7, большинство молодых сотрудников предпочитают решать конфликты с
помощью компромисса (6 человек). В спорной ситуации эти сотрудники проявляют готовность
к взаимным уступкам; в этом случае обе стороны проигрывают, так как добровольно
отказываются от своих интересов.

Рис. 7. Стратегии
поведения молодых сотрудников ОВД

Стиль
сотрудничества применяют три человека. В этом случае обе стороны оказываются в
выигрыше, интересы всех участников конфликта полностью удовлетворены.

Стиль соперничества
для решения конфликтов применяют трое сотрудников. Они отстаивают свои интересы
в ущерб другому человеку или группе лиц; при таком поведении только одна из
сторон, участвующих в конфликте, оказывается в выигрыше.

Двое молодых
сотрудников выбирают стратегию избегания конфликтных ситуаций, не проявляя
стремления как сотрудничеству, так и к достижению собственных целей.

В диаграмме на рисунке
8 показано, что более половины опытных сотрудников предпочитают решать
конфликты, используя стратегию компромисса. Стратегия компромисса для сотрудников
ОВД со стажем также является наиболее популярной при решении конфликтных
ситуаций.

Рис. 8. Стратегии
поведения сотрудников ОВД со стажем

Мы видим, что более
половины опытных сотрудников предпочитают решать конфликты, используя стратегию
компромисса. Четверо сотрудников выбирают стратегию соперничества. Еще четверо
предпочитают избегать конфликтных ситуаций. Стратегию сотрудничества выбирают
трое сотрудников со стажем. Приспосабливаются к ситуации два человека.

Для сравнения
полученных результатов стилей поведения по данному тесту мы построили общую
диаграмму на рисунке 9.

Рис.9. Стили поведения сотрудников ОВД,
имеющих различный

стаж работы

Анализируя результаты
проведенного экспериментального исследования, мы  пришли к следующим выводам.

· большинство сотрудников ОВД со стажем
умеренно агрессивны, у них достаточно здорового честолюбия, к деловой критике
относятся  доброжелательно;

· более половины молодых сотрудников
ОВД чрезмерно миролюбивы, что обусловлено недостаточной уверенностью в собственных
силах и возможностях;

· у большинства молодых сотрудников
коммуникативные и организаторские способности имеют одинаковую степень
выраженности;

· коммуникативные
способности у сотрудников со стажем более выражены, чем организаторские;

· коммуникативные
способности у сотрудников со стажем более выражены, чем у молодых специалистов;

· более
трети молодых сотрудников предпочитают решать конфликты с помощью компромисса;

·
более
половины опытных сотрудников предпочитают решать конфликты, используя стратегию
компромисса;

·
у
более опытных сотрудников, по сравнению с молодыми, отмечается преобладание
стилей компромисса, соперничества и избегания в конфликтных ситуациях.

Следовательно, для
более опытных сотрудников ОВД характерно повышение коммуникативных
способностей, что обусловлено развитием навыка решения конфликтных ситуаций,
обусловленных трудовой деятельностью.

Заключение

В результате анализа
литературы по проблеме исследования мы пришли к следующим выводам. Общение –
это многоплановый процесс развития контактов между людьми, порождаемый
потребностями совместной деятельности. В совместной деятельности человек
взаимодействует с другими людьми, устанавливает с ними разнообразные контакты,
организовывает совместные действия для получения необходимого результата.

Профессиональная
самореализация специалистов, их деловое взаимодействие возможны лишь в тех
видах общения, которые предполагают прагматические цели, конструктивность
решений, а также психологическую готовность каждого из партнеров к адекватному
поведению и самореализации.

Профессиональное
общение работников органов правопорядка является разновидностью специально
организованного взаимодействия людей, содержанием которого являются познание,
обмен информацией и влияние участников коммуникаций друг на друга с целью
решения правоохранительных задач.

В современных условиях
деятельности органов правопорядка жизненно необходимо повышение
профессионально-психологической подготовки сотрудников, в том числе в области
организации профессиональных контактов.

Для успешного
осуществления общения и ведения переговоров сотрудникам правоохранительных
органов нужна целенаправленная специальная и психологическая подготовка.

Профессиональная
роль сотрудника ОВД многосторонне влияет на личность, предъявляя к человеку
определенные требования, преобразует его облик, как внешний, так и внутренний.

Специфика
самой правоохранительной деятельности, сложность условий ее осуществления,
психоэмоциональные и физические перегрузки благоприятствуют сравнительно
быстрому развитию профессиональной  деформации личности сотрудника ОВД. В связи
с профессиональной необходимостью всегда идти навстречу опасности может
наступить привыкание и снижение способности адекватной оценки собственных
возможностей.

Сотрудник в
процессе деятельности сталкивается со сложными
задачами, от решения которых иногда зависит жизнь и здоровье граждан, он
подвержен различным психологическим стрессам, многостороннему социальному
контролю. Профессиональная деятельность сотрудников милиции очень важна для
общества, она социально значима, но, к сожалению, имеет низкий статус в связи
со сложившимися в нашем обществе приоритетами и стереотипами.

В результате
теоретического анализа литературы по проблеме исследования стало очевидно, что
существует взаимосвязь между длительностью трудового стажа сотрудников
правоохранительных органов и их стилями общения.

Мы предположили, что
профессиональная деятельность сотрудников правоохранительных органов оказывает
влияние на специфику их стиля общения, вследствие этого, для более опытных
сотрудников ОВД характерно повышение коммуникативных способностей, что
обусловлено развитием навыка решения конфликтных ситуаций, обусловленных
трудовой деятельностью.

С целью изучения
влияния профессиональной деятельности на стиль общения сотрудников
правоохранительных органов мы провели  экспериментальное исследование, в
результате которого у большинства сотрудников ОВД со стажем выявлена умеренная
агрессивность, что говорит о достаточном уровне здорового честолюбия. Опытные
сотрудники относятся доброжелательно к критике, если она деловая и без
претензий.

Более половины молодых сотрудников
ОВД чрезмерно миролюбивы, что обусловлено недостаточной уверенностью в собственных
силах и возможностях. Им необходимо больше решительности, так же следует более
доброжелательно воспринимать критику подчиненных, но прислушиваться к критике
вышестоящих сотрудников.

Отмечено, что
коммуникативные способности у сотрудников со стажем более выражены, чем у
молодых специалистов, однако коммуникативные способности у сотрудников со
стажем более выражены, чем организаторские. У большинства молодых сотрудников
коммуникативные и организаторские способности имеют одинаковую степень
выраженности.

Более трети молодых
сотрудников предпочитают решать конфликты с помощью компромисса. Среди более
опытных сотрудников так же преобладающей является стратегия компромисса,
которую для решения конфликтов используют более половины сотрудников. Также у
более опытных сотрудников, по сравнению с молодыми, отмечается преобладание
стилей компромисса, соперничества и избегания в конфликтных ситуациях.

Сотрудники со стажем
чаще проявляют готовность
к взаимным уступкам. Однако, если того требует ситуация, способны добиться
удовлетворения своих интересов.

Следовательно, профессиональная
деятельность сотрудников правоохранительных органов оказывает влияние на
специфику их стиля общения, вследствие этого, для более опытных сотрудников ОВД
характерно повышение коммуникативных способностей, что обусловлено развитием
навыка решения конфликтных ситуаций, обусловленных трудовой деятельностью.

Цель работы достигнута,
задачи, стоящие в начале исследования, выполнены. Однако мы считаем, что
результаты нашего исследования необходимо продолжить, чтобы более полно изучить
специфику стилей общения начинающих и опытных сотрудников ОВД.

Список используемых
источников

1.
Конституция
Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года. –
М.: Юристъ, 2003.-56с.

2.
Конституция
Российской Федерации: официальный текст с историко-правовым комментарием / авт.
коммент. В.А. Страшун.- М.: Норма, 2006.-128.

3.
Кодекс
Российской Федерации об административных правонарушениях по состоянию на 10
апреля 2006 года: официальный текст.- М.: Юрайт – Издат, 2006.-344с.

4.
Трудовой
кодекс РФ. от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001)(ред. от
25.11.2009) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2021). – М.: Юрайт –
Издат, 2006.-286с.

5.
Уголовный
кодекс РФ (УК РФ)от 13.06.1996 N 63-ФЗ(принят ГД ФС РФ
24.05.1996)(действующая редакция). – М.: Норма, 2006.-128.

6.
О
милиции Закон РФ, [от
25.12.2008 N 280-ФЗ]// Ведомости СНД и ВС РСФСР – 2009.-135с.

7.
Приказ
МВД РФ от 16.09.2002 г. 900. О мерах по совершенствованию деятельности
участковых уполномоченных милиции (в ред. Приказа МВД РФ от 03.05.2003 N 300).
М.: Юристъ, 2003.

8.
Положение
о Министерстве внутренних дел Российской Федерации (в ред. Указов Президента РФ
от 09.06.2006 N 576, от 20.09.2006 N 1023)

9.
Административная
деятельность органов внутренних дел: Учебник Часть особенная / Под ред. А.П.
Коренева. М., 2001.-369с.

10. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Наука, 2000.-326с.

11.
Антонян Ю.М., Гульдан В.В. Криминальная
патопсихология. — М., 2001.-264с.

12. Антонян Ю.М., Еникеев М.И., Эминов В.Е. Психология преступле­ния и наказания. М.: ПЕНАТЕС-ПЕНАТЫ, 2000.
-428с.

13.
Анцупов
А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для вузов, – М.: ЮНИТИ, 2006. -326с.

14. Базаров
Р.А. Уголовно-правовая характеристика преступлений против жизни: Учеб. пособие.
Челябинск, 1998.-347с.

15. Бассин
Ф.В. Проблема бессознательного. М.:Знание,2002. – 356с.

16. Безносов
С.П. Профессиональная деформация личности. – СПб., Нева.: 2004.-375с.

17. Бехтерев
В.М. Об экспериментальном психологическом исследовании преступников – СПб.:
тип. “Энергия”, 2002.-355с.

18. Бойко
В.В. Синдром «эмоционального выгорания» в профессиональном общении. – М.,
Альфа. 2006.-459с.

19. Васильев
В.Л. Юридическая психология. 2-е изд. М.: Владос., 2002.-343с.

20. Водолазский
Б.Ф. Психология осмотра места происшествия. Учебное пособие. – Омск: Омская ВШ
МВД РФ,2004.-365с.

22.
Герасимов,
В.Н. Испытание должностью // Правда. 2001.-318с.

23. Горшенин
Л.Г. Анализ поведения людей и методика моделирования предполагаемой ситуации.
М.,: Буревестник., 2003.-345с.

24. Гриндер
Д., Бэндлер Р. Структура магии: Пер. с англ. -М.: Каас, 2005. -298с.

25.
Губин,
А.В. Общение в нашей жизни./ А.В. Губин, Ю.В. Чуфаровский – М.: Акварель,
2002.-368с.

26.
Друкер,
П. Управление нацеленное на результаты. – М.: Технологическая школа бизнеса, 2002.-370с.

27.
Зайцев,
Г.Г. Управление кадрами на предприятии персональный менеджмент./ Г.Г. Зайцев,
С.И.  Файбушевич.  – СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета
экономики и финансов, 2006.-380с.

28. Илларионов
В.П. Переговоры с преступниками. М.: Маяк, 2003.-438с.

29.
Кибанов,
А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ГАУ, 2004.-375с.

30. Китов
А.И. Психология управления – М.: Академия МВД РФ,2005.-459с

31. Ковалев
А.Г. Взаимовлияние людей в процессе общения и формирование общественной
психологии // Вопросы психологии., 2001.- №6, С.25-29.

32.
Колодкин,
Л.М. Социально-психологические аспекты отношений коллектива и личности в
подразделениях ОВД//Психолого-педагогические проблемы вдейно-политического
воспитания личного состава ОВД, укрепления дисциплины и социалистической
законности. –М.: . 2005. – 368с.

33. Криминология:
Учебник / Под ред. акад. В.Н. Кудрявцева, проф. В.Е. Эминова – М.: Юрист, 2005.
-439с.

34. Леонтьев
А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. – М.: Просвещение,  2005.-357с.

35. Ломов,
Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Акварель,
2004.-456с.

36. Макдональд
В. Руководство по субмодальности – Воронеж: НПО МОДЭК, 2004. – 258с.

37. Маклаков,
А.Г. Общая психология. СПб.: Питер, 2000.-389с.

38. Мицич,
П. Как проводить деловые беседы. М.: Акварель, 2007.-328с.

39. Немов,
Р. С. Психология. Кн. 1. Общие основы психологии. – М.: Гуманит. ид. центр
ВЛАДОС, 2007.- 458с.

40.
Носков,
В.А. Психотехника общения в работе оперуполномоченного службы БХСС. СПб: Питер,
2003.-378с.

41. Орел
В. Е., Феномен «выгорания» в зарубежной психологии: эмпирические исследования
// Журнал практической психологии и психоанализа. –2001 –  №3. – с. 9.

42. Основные
виды деятельности и психологическая пригодность к службе в системе органов
внутренних дел /справочное пособие/. Под ред. Бовина Мягких Н.И., Сафронова
А.Д. – М.:МВД РФ, 2006.-454с.

43.
Панфилова,
А. Психология переговоров, или как общаться, чтобы достичь успеха. М.: Маяк,
2002.-248с.

44.
Папкин
А. И. Метод организации работы подчиненного в должности. Серия “Право и
юридическая психология”, “Электронное приложение” N 1, 2005. –
369с.

45. Петровский
А.В. От поступка к характеру. М.: Пилигрим, 2003.-374с.

46.
Пономарев,
И.В. Конфликты в деятельности и общении работников органов внутренних дел. –
М., Норма. – 2008.-396с.

47. Прикладная
юридическая психология / Под ред. А.М. Столяренко. М.: Юрист, 2001.-387с.

48. Психология
развития контакта между людьми в условиях затрудненного общения. Автореф.
докторской диссертации-М.: 2004.-175с.

49.
Рабочая
книга для практического психолога: технология эффективной профессиональной деятельности
// под ред. Уманского Л.И. М., 2006

50.
Ратинов,
А.Р. Судебная психология для следователей. М.: Прогресс, 2005.-369с.

51. Романов
В.В. Юридическая психология. М.: Альфа, 2008.-439с.

52. Ронгинская
Т.И. Синдром «выгорания» в социальных профессиях // Психологический журнал. –
2002. – Т.23. – №3.

53.
Рубинштейн,
С.Л. Основы общей психологии: В 2т. – Т. II.
– М., 2006

54.
Рыжаков,
А.П. Правоохранительные органы: Учебник для вузов. М., 2003.-420с.

55. Свирская И.Б., Андреев Н.В. Переговоры: психологическая характе­ристика и методы отбора инструкторов по
переговорной деятельности. М.: Академия МВД
России, 1995.-348с.

56. Сластенин ВЛ., Каширин B.JI. Психология и педагогика: Учеб. по­собие для
студентов высш. учеб. заведений. М., 2001. -262с.

57. Соколова Е.Е. Тринадцать диалогов о психологии. М.: Смысл, 2003.-388с.

58. Социальная психология / Под ред. A.M. Столяренко. М., 2001.-354с.

59.
Уголовное право Российской Федерации. Особенная часть: Учебник /
Под ред. Л.В. Иногамовой-Хегай, А.И. Рарога, А.И. Чучаева.- изд., испр. и доп.
– М.: ИНФРА-М: КОНТРАКТ, 2006.-388с.

60.
Уголовное право Часть Общая. Часть Особенная: Учебник / Под ред.
Н.И. Ветрова, Ю. И. Ляпунова. – 3-е изд., перераб. и доп.- М.: Юриспруденция,
2005.-354с.

61.
Уголовно-процессуальные
основы деятельности органов внутренних дел / Под ред. Б.Т. Безлепкина. М.,
2003.-397с.

62.
Фатеев,
Н.М. Как провести социально-психологические исследования в коллективе органа
внутренних дел. – М., 2003.-369с.