Процедура документирования приема на работу – Государство и право – KazEdu.kz

2. Сведения о воинском учете.

Основными документами, на основании которых заполняется этот раздел, являются: военный билет (или временное удостоверение) – на граждан, пребывающих в запасе; удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу, – на граждан, подлежащих призыву на военную службу.

На граждан, пребывающих в запасе:

1) пункт 1 «Категория запаса» на офицеров запаса не оформляется;

2) пункт 3 «Состав (профиль)» – заполняется без сокращения;

3) пункт 4 «Полное кодовое обозначение ВУС» – записывается полное обозначение (шесть цифр);

4) пункт 5 «Категория годности к военной службе» – записывается буквами: «А» (годные к военной службе), «Б» (годные к военной службе с незначительными ограничениями), «В» (ограниченно годные к военной службе) или «Г» (временно не годные к военной службе). При отсутствии записей в соответствующих пунктах военного билета проставляется категория «А»;

5) пункт 7 «Состоит на воинском учете» заполняется простым карандашом: строка «а» – в случаях наличия мобилизационного предписания и (или) штампа о выдаче и изъятии мобилизованных предписаний; строка “б” – на граждан, забронированных за организацией на период мобилизации и на военное время.

На граждан, подлежащих призыву на военную службу:

1) пункты 1, 3, 4 и 7 не заполняются;

2) пункт 2 «Воинское звание» – делается запись «подлежит призыву»;

3) пункт 5 – записывается буквами: «А» (годные к военной службе), «Б» (годные к военной службе с незначительными ограничениями), «В» (ограничено годные к военной службе) или «Г» (временно не годные к военной службе), «Д» (не годные к военной службе). Заполняется на основании записи в удостоверении гражданина, подлежащего призыву на военную службу;

4) пункт 8 – в свободной строке делается отметка для гражданина, достигшего предельного возраста пребывания в запасе: «снят с воинского учета по возрасту»; для гражданина, признанного не годным к военной службе по состоянию здоровья: «снят с воинского учета по состоянию здоровья».

3. О приеме на работу, переводах на другую работу – дата, структурное подразделение (цех, отдел, участок), профессия (должность), тарифный разряд (категория, класс), оклад (тарифная ставка), основание (наименование документа, дата, номер). С каждой записью, вносимой на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу и приказа (распоряжения) о переводе на другую работу, работника знакомят под роспись.

4. Об аттестации – дата, решение комиссии, документ (дата и номер), основание.

5. О повышении квалификации – дата, вид повышения квалификации, наименование образовательного учреждения, свидетельство (серия, номер, дата).

6. О профессиональной переподготовке – дата, специальность (направление, профессия), документ (диплом, свидетельство), основание.

7. О поощрениях и наградах – наименование награды, документ (наименование, номер, дата).

8. Об отпуске – за какой период, основание, количество рабочих календарных дней основного отпуска, дополнительного отпуска, дата начала основного и дополнительного отпусков, дата окончания основного и дополнительного отпусков. В этом разделе ведется учет всех видов отпусков, предоставляемых работнику в период работы в организации.

9. О социальных льготах, на которые работник имеет право в соответствии с законодательством, – наименование льгот, документ (номер, дата выдачи), основание.

10. Дополнительные сведения – данный раздел заполняется для полноты учета сведений о сотрудниках, обучающихся в учебных заведениях, учета работающих инвалидов и т.п.

11. Основание прекращения трудового договора – дата увольнения, приказ (номер, дата), основание.

Работодатель вправе вести личные карточки работников в электронном виде, но это не освобождает его от обязанности распечатывать их и иметь на бумажном носителе.

Персональные данные работника – информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Статья 90 ТК РФ предусматривает ответственность за нарушение норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника. Нарушитель может нести дисциплинарную, административную, гражданско-правовую и уголовную ответственность. Оформление личного дела – это последний этап в оформлении работника при приеме на работу.

Таким образом, личное дело работника – совокупность документов персонального учета, содержащих сведения о работнике и его трудовой деятельности. Личное дело формируется кадровой службой после издания приказа о приеме на работу. Законодательство предусматривает обязательное ведение личных дел только на государственных гражданских служащих. Для остальных работников обязательность ведения личных дел определяется локальными нормативными актами организации, базируется на традициях ведения личных дел, выработанных длительной практикой.

2.3 Порядок оформления и ведения трудовой книжки

В соответствии со ст. 66 Трудового кодекса РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника, характеризующим всю его профессиональную биографию: образование и квалификацию, продвижение по служебной лестнице, отношение к труду и пр. Достоверность и правильность сведений, которые содержатся в трудовой книжке, имеют непосредственное отношение к оценке будущих пенсионных прав работника, к установлению для него тех или иных льгот.

История ведения трудовых книжек насчитывает более 80 лет и, вероятно, постепенно приближается к своему логическому завершению. Ведение трудовых книжек всегда регламентировалось специальными нормативными актами, как правило, содержавшими образцы заполнения каждого раздела книжки. Несмотря на это, трудно назвать другой, где встречалось бы столько ошибок в содержании и оформлении независимо от места его создания (в крупной ли государственной организации или мелкой частной).

Отчасти эти трудности связаны с довольно беглым изложением порядка ведения трудовых книжек в действующих нормативных правовых актах: Правилах ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»[56] (далее – Правила) и в Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69[57] (далее – Инструкция).

На основе трудовой книжки устанавливаются все виды трудового стажа для назначения государственных пенсий (в том числе на льготных условиях и в льготных размерах), пособий по социальному страхованию, а также должностных окладов (в случаях если это зависит от продолжительности трудового стажа), выплаты вознаграждения за выслугу лет, процентные надбавки за работу в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях и т.д. Так, в соответствии с Правилами подсчета и подтверждения страхового стажа для установления трудовых пенсий, утв. Постановлением Правительства РФ от 24 июля 2002 г. № 555[58] (с изм. от 8 августа 2003 г.), основным документом, подтверждающим периоды работы по трудовому договору, является трудовая книжка установленного образца. Необходимо иметь в виду, что трудовая книжка как основной документ в сфере профессиональной деятельности повышает у ее владельца чувство ответственности за работу, способствует укреплению дисциплины, значительно облегчает задачу правильного подбора кадров[59].

Внесенные в ст. 309 ТК РФ поправки предусматривают обязанность работодателя – индивидуального предпринимателя вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом они должны руководствоваться постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»[60] и постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек». Трудовые книжки ведутся на работников, проработавших свыше пяти дней, в случае, когда эта работа является для работников основной. При этом именно трудовая книжка будет подтверждать период работы у работодателя – индивидуального предпринимателя. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей утверждены в Постановлении Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225 «О трудовых книжках». Исключением являются работодатели – физические лица. В силу ст. 66 и 309 ТК РФ работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, не имеют права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Документом, подтверждающим период работы у таких работодателей, является только письменный трудовой договор.

Трудовые книжки оформляются на всех работников государственных, кооперативных, коммерческих и общественных предприятий (организаций, учреждений), проработавших указанное выше количество дней, в том числе на сезонных и временных работах, а также на внештатных работников при условии их государственного социального страхования[61]. При этом необходимо иметь в виду, что с 1 января 2004 г. работникам, которые поступают на работу впервые, оформляются трудовые книжки нового образца (образцы новых трудовых книжек и вкладышей в них утв. Приказом Министерства финансов РФ от 22 декабря 2003 г. № 117н «О трудовых книжках»[62]). Трудовые книжки ранее установленных образцов (1938 и 1974 гг.) остаются действительными, обменивать их необходимости нет. Внимание на введение трудовых книжек нового образца обращено в ряде работ специалистов в области трудового права[63].

В соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 (далее – Правила), оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу. При ее оформлении необходимо руководствоваться рядом правил. Так, в соответствии с Инструкцией по заполнению трудовых книжек, записи дат во всех разделах трудовых книжек производятся арабскими цифрами (число и месяц – двузначными, год – четырехзначными). Например, если работник принят на работу 5 сентября 2003 г., в трудовой книжке делается запись: «05.09.2003». Записи производятся аккуратно, перьевой или гелевой ручкой, ручкой-роллером (в том числе шариковой), световодостойкими чернилами (пастой, гелем) черного, синего или фиолетового цвета и без каких-либо сокращений. Например, не допускается писать «пр.» вместо «приказ», «расп.» вместо «распоряжение», «пер.» вместо «переведен» и т.п. До этого в соответствии со старой Инструкцией сокращения допускались[64]. С принятием новой Инструкции признаются недействующими нормативные акты бывшего Союза ССР по вопросам, связанным с трудовыми книжками, главным из которых, пожалуй, была Инструкция о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, принятая еще в 1974 г. и немного не дотянувшая до своего 30-летия.

Каких-либо кардинальных, существенных изменений в порядок ведения трудовых книжек, сложившийся в течение многих десятилетий, Инструкция не внесла. Для удобства работников кадровых служб все наиболее ключевые положения прежней Инструкции 1974 г. были сохранены. Если прежняя Инструкция регулировала все вопросы, включая правила учета, заполнения, хранения трудовых книжек, контроль над порядком их ведения, то новая устанавливает лишь порядок заполнения трудовых книжек и их дубликатов[65].

При этом нужно иметь в виду, что при оформлении трудовой книжки в нее должны быть внесены следующие сведения:

1. Фамилия, имя, отчество. Указываются полностью, без сокращения или замены имени и отчества инициалами. Указываются на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность (например, военного билета, заграничного паспорта, водительских прав и др.). Особенно важно, чтобы эти сведения в титульный лист трудовой книжки были внесены правильно. Именно эти сведения важны для трудовой книжки как для документа, в котором не предусмотрено наличие фотографии. Именно по этим сведениям при сравнении их с паспортными данными работника будет определяться принадлежность трудовой книжки тому или иному гражданину. Нередко возникающие в этой ситуации ошибки создают в дальнейшем много проблем работникам при оформлении пенсий. Так следует учесть, что записи в трудовой книжке имеют юридическое значение. В соответствии с требованиями ст. 265 ГПК РФ юридические факты устанавливаются в судебном порядке только при невозможности получения заявителем в ином порядке надлежащих документов, удостоверяющих эти факты, или при невозможности восстановления утраченных документов. По одному из дел рассмотренных судом по указанию заявителя необходимо подтвердить стаж работы в колхозе с 1948 по 1960 гг, в связи с ошибкой в написании имени.

Документов о стаже не сохранилось в связи с наводнением. Заявитель указывал двух свидетелей. Оба свидетеля подтвердили факт совместной работы с заявителем в колхозе с 1948 по 1960 г[66]. Официального ответа на вопрос о внесении исправлений в титульный лист трудовой книжки нет. Этот вопрос не рассмотрен ни в Правилах, ни в Инструкции. Так, Правила (п. 27) говорят об исправлении неправильных записей на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку (а не на основании паспорта – личного документа гражданина), т.е. речь идет об исправлении записей в содержательной части трудовой книжки, в сведениях о работе и о награждениях. Аналогично в Инструкции (п. 1.2) сказано о признании недействительными об исправлении только записей в разделах трудовой книжки «Сведения о работе» и «Сведения о награждении». Аналогичные правила содержались и в утратившей силу инструкции 1974 года.

Это позволяет сделать вывод, что неверные записи в титульном листе трудовой книжки не подлежат исправлению. Значит, ошибка в титульном листе влечет за собой признание бланка трудовой книжки испорченным и подлежащим замене. Этот вывод подтверждается и п.48 Правил об оплате работодателем испорченного бланка трудовой книжки или вкладыша в нее «в случае неправильного первичного заполнения».

Следует также отметить, что и в п. 26 Правил, и в п.2.3 Инструкции говорится об изменении записей о фамилии, имени, отчестве и дате рождения на основании соответствующих личных документов работника, а не об их исправлении как ошибочных. Кроме того, п. 42 Правил содержит прямое указание об уничтожении испорченных при заполнении бланков трудовых книжек и вкладышей в них с составлением соответствующего акта.

Следовательно, допустив ошибку в титульном листе трудовой книжки или вкладыша, работник, ответственный за ведение трудовых книжек, должен не исправлять запись, а уничтожить испорченный бланк. В ранее действовавшей инструкции по работе с трудовыми книжками приводилась форма акта об уничтожении испорченных бланков трудовых книжек и вкладыше в них. В настоящее время форма такого акта официально не предусмотрена и определяется самим работодателем.

И все же в реальной жизни нередки случаи предъявления работником давно оформленной трудовой книжки с незамеченной своевременно ошибкой в титульном листе. За неимением установленного порядка исправления такой ошибки В.И.Андреева советует практикам поступить аналогично тому, как полагается действовать в ситуации, когда требуется внести изменение в запись о фамилии, имени, отчестве и дате рождения работника: одной чертой зачеркивается прежняя фамилия (или имя, отчество, дата рождения) и записываются новые данные. Ссылки на соответствующие документа (паспорт, свидетельство о рождении, заключении или расторжении брака) с указанием серии, номера и даты делаются на внутренней стороне обложки трудовой книжки и заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, и печатью[67].

Еремеева В.И. предлагает другой выход из положения: не вносить исправления, т.к. это не предусмотрено нормативными правилами работы с трудовыми книжками. В случае если у работника возникнут проблемы при оформлении пенсии, он сможет воспользоваться одним из способов доказывания принадлежности ему трудовой книжки, из числа предусмотренных в п. 44 Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для установления трудовых пенсий, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.07.2002 № 555. Так, «если имя, отчество или фамилия гражданина в документе о страховом стаже не совпадает с его именем, отчеством или фамилией, указанными в паспорте или свидетельстве о рождении, факт принадлежности этого документа данному гражданину устанавливается на основании свидетельства о браке, свидетельства о перемене имени, справок компетентных органов (должностных лиц) иностранных государств или в судебном порядке[68].

2. Дата рождения. Записывается полностью (число, месяц, год) на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность (например, военного билета, заграничного паспорта, водительских прав и др.);

3. Запись об образовании (основном общем, среднем общем, начальном профессиональном, среднем профессиональном, высшем профессиональном и послевузовском профессиональном образовании). Осуществляется только на основании надлежаще заверенных документов (аттестата, удостоверения, диплома и т.п.). Запись о незаконченном образовании соответствующего уровня может быть произведена на основании представленных надлежаще заверенных документов (студенческого билета, зачетной книжки, справки образовательного учреждения и т.п.);

4. Профессия и (или) специальность. Указываются на основании документов об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки) или других надлежаще оформленных документов. Наименования профессий и должностей должны соответствовать штатному расписанию, иным локальным нормативным актам организации, трудовому договору.

В трудовую книжку по месту работы также вносится с указанием соответствующих документов запись:

о времени военной службы в соответствии с Федеральным законом от 28 марта 1998 г. № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе»[69], а также о времени службы в органах внутренних дел и таможенных органах;

о времени обучения на курсах и в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовке кадров.

После заполнения этих данных и указания даты заполнения трудовой книжки работник на первой странице (титульном листе) трудовой книжки ставит свою подпись, чем он заверяет правильность внесенных сведений. Первую страницу (титульный лист) трудовой книжки подписывает также лицо, ответственное за выдачу трудовых книжек, после чего ставится печать организации (печать кадровой службы), в которой впервые заполнялась трудовая книжка. При этом необходимо иметь в виду, что подпись лица, ответственного за ведение трудовых книжек, должна быть проставлена разборчиво. В этой связи специалистам кадровых служб, заполняющим трудовые книжки, целесообразнее не ставить свою личную подпись, а писать разборчиво свою фамилию[70].

При внесении сведений в трудовую книжку о работе в определенной организации сначала указываются полное и сокращенное наименование организации в соответствии с ее учредительными документами. Они пишутся в виде заголовка в графе третьей. При этом некоторые специалисты отмечают, что указание в трудовой книжке двух вариантов наименования организации занимает, как правило, несколько строк. В связи с этим целесообразно иметь специальный штамп с полным и сокращенным наименованием организации и использовать его при внесении записей в трудовую книжку[71].

Под этим заголовком в графе первой ставится порядковый номер вносимой записи, в графе второй указывается дата приема на работу. В соответствии с п. 3.1 Инструкции в графе третьей делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации, а в графу четвертую заносятся дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, согласно которому работник принят на работу.

Правильность записей в трудовой книжке имеет большое значение. Они должны производиться в соответствии с Трудовым кодексом РФ и на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя. Неверные записи ведут к появлению проблем при дальнейшем трудоустройстве работника, а также при назначении ему пенсии и могут привести к судебному разбирательству в связи с нарушением прав работника.

Практике известен, например, случай, когда инспектор по кадрам вместо того, чтобы зачеркнуть одной чертой добрачную фамилию работницы и записать новую фамилию, указанную в свидетельстве о браке, просто стерла добрачную фамилию и записала новую. В результате этого нарушения пенсия работнице была назначена на семь месяцев позже, так как пришлось в порядке особого производства устанавливать факт принадлежности данной трудовой книжки именно этой работнице. После назначения пенсии работница обратилась в суд, который на основании норм гражданского законодательства взыскал с предприятия ущерб, причиненный неполучением пенсии в течение 7 месяцев по вине предприятия[72].

В соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации работник имеет право осуществлять трудовую деятельность не только по месту основной работы, но и по совместительству. При работе по совместительству трудовая книжка не ведется, так как обязанность вести ее лежит лишь на работодателе по основному месту работы. Однако по желанию работника по месту основной работы в трудовую книжку вносятся сведения о работе по совместительству (об увольнении с этой работы) на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. В графе первой раздела «Сведения о работе» трудовой книжки ставится порядковый номер записи, в графе второй указывается дата приема на работу в качестве совместителя, в графе третьей делается запись о принятии или назначении в качестве совместителя в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности, специальности, профессии с указанием квалификации, в графе четвертой указывается наименование документа, на основании которого внесена запись со ссылкой на его дату и номер. В таком же порядке производится запись об увольнении с этой работы.

Наличие ошибок в оформлении и заполнении трудовой книжки является нарушением прав работников. При обнаружении ошибок они должны быть немедленно исправлены работодателем. Итак, изменения вносятся, если в книжке была обнаружена неточная или неправильная запись, устарели анкетные данные работника, сведения о его образовании, профессии или специальности.

Подобные ситуации были урегулированы Правилами. В соответствии с п. 27 Правил в случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке исправление ее производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку. Если же организация, которая произвела неправильную или неточную запись, реорганизована, исправление производится ее правопреемником, а в случае ликвидации организации – работодателем по новому месту работы на основании соответствующего документа. Законодатель четко оговаривает, что исправление должно производиться на основании официального документа, а не свидетельских показаний. Свидетельские показания могут быть использованы для внесения исправлений в трудовую книжку лишь в ряде исключительных случаев: при массовой утрате работодателем трудовых книжек работников в результате чрезвычайных ситуаций (экологические и техногенные катастрофы, стихийные бедствия, массовые беспорядки и другие чрезвычайные обстоятельства). В данной ситуации в соответствии с Правилами должна создаваться комиссия из представителей работодателей, профсоюзов или иных уполномоченных работниками представительных органов, а также других заинтересованных организаций. И именно эта комиссия призвана устанавливать факт работы, сведений о трудовом стаже, профессии (должности) и периодах работы в данной организации. По результатам работы комиссии составляется акт, в котором указываются периоды работы, профессия (должность) и продолжительность трудового стажа работника. Работодатель на основании акта комиссии выдает работнику дубликат трудовой книжки[73].

Изменение записей о фамилии, имени, отчестве и дате рождения, а также об образовании, профессии и специальности работника производится работодателем по последнему месту работы на основании паспорта, свидетельства о рождении, о браке, о расторжении брака, об изменении фамилии, имени, отчества и других документов. Прежняя запись аккуратно зачеркивается одной чертой, а сверху (снизу либо на той же строке, где есть место) записываются новые данные. При этом зачеркнутая запись должна легко читаться. На внутренней стороне обложки трудовой книжки делается пояснение со ссылкой на документы, на основании которых были внесены изменения, с указанием их номеров и дат. Необходимо обратить внимание на то, что при изменении анкетных данных работника ссылку нужно делать как на соответствующее свидетельство, так и на паспорт. Недостаточно будет указать один из этих документов. Дело в том, что по одному лишь паспорту невозможно проследить изменение фамилии, имени, отчества, даты рождения. А ссылки только на свидетельство будет мало, поскольку у работника изменились еще и данные паспорта, на основании которых заполняется трудовая книжка[74].

С внесением изменений в трудовые книжки связано много интересных, спорных ситуаций, вызывающих затруднение на практике. Рассмотрим некоторые из них. Например, ситуация, если неверная запись обнаружена спустя значительный промежуток времени и в трудовой книжке работника после нее появились другие записи. В таком случае исправления вносятся в обычном порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации.

Также неверная запись может быть обнаружена сразу после того, как было оформлено увольнение сотрудника. Раз увольнение оформлено, то, соответственно, блок записей, произведенных в данной организации или у индивидуального предпринимателя, закрыт печатью и подписями. Внесение записи без наименования организации ведет к спорной ситуации, будет непонятно, кто является автором этой записи. Поэтому рекомендуется поступать следующим образом.

В трудовой книжке создается новый блок, т.е. вновь вносится в виде заголовка наименование организации, затем ставится порядковый номер по хронологии (в данном случае следующий за номером записи об увольнении) и дата. Вносятся необходимые изменения, и блок закрывается печатью и подписью сотрудника кадровой службы, а также подписью работника об ознакомлении с записью, как при увольнении.

В Правилах оговорен также порядок выдачи дубликата трудовой книжки. Внесение изменений и исправлений в трудовую книжку следует отличать от оформления дубликата трудовой книжки. Это два различных порядка, которые являются следствиями разных причин. Выдача дубликата осуществляется в случае утраты трудовой книжки. Если утрата происходит после увольнения с работы в перерыве между трудоустройствами, работник должен немедленно заявить об этом бывшему работодателю по последнему месту работы. Работодатель выдает работнику дубликат трудовой книжки не позднее 15 дней со дня подачи работником заявления. При оформлении дубликата трудовой книжки в него вносятся:

сведения об общем и (или) непрерывном стаже работы работника до поступления в данную организацию, подтвержденном соответствующими документами;

сведения о работе и награждении (поощрении), которые вносились в трудовую книжку по последнему месту работы.

Общий стаж работы записывается суммарно, т.е. указывается общее количество лет, месяцев, дней работы без уточнения организации, периодов работы и должностей работника. После этого общий и/или непрерывный трудовой стаж работы, подтвержденный надлежаще оформленными документами, записывается по отдельным периодам работы. Если документы, на основании которых вносились записи в трудовую книжку, не содержат полных сведений о работе в прошлом, в дубликат трудовой книжки вносятся только имеющиеся в этих документах сведения. При наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдается по последнему месту работы дубликат трудовой книжки, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной.

В таком же порядке выдается дубликат трудовой книжки, если трудовая книжка (вкладыш) пришла в негодность (обгорела, порвана, испачкана и т.п.). В правом верхнем углу первой страницы дубликата трудовой книжки делается надпись: «Дубликат». На первой странице (титульном листе) прежней трудовой книжки пишется: «Взамен выдан дубликат» с указанием его серии и номера. Дубликат трудовой книжки может быть изготовлен позже даты трудоустройства лица.

В подтверждение этого в одном из решений суд, ссылаясь на ст. 66 Трудового кодекса РФ, а также п. 32 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225), отклонил довод о том, что дубликат трудовой книжки был оформлен с нарушением установленного законом порядка. При этом суд разъяснил, что указания о необходимости проставления на бланке трудовой книжки надписи «дубликат» не запрещают выдачу дубликата трудовой книжки позже даты трудоустройства лица, в отношении которого заполняется названный документ[75].

Если для внесения записей страничек трудовой книжки не хватает, в этом случае законодатель предусмотрел выдачу специального вкладыша в трудовую книжку. Вкладыш оформляется и ведется работодателем в том же порядке, что и трудовая книжка, и вшивается в нее. При этом сам вкладыш отдельно от трудовой книжки недействителен. При выдаче каждого вкладыша в трудовой книжке ставится штамп с надписью «Выдан вкладыш» и указывается серия и номер вкладыша.

Учет и хранение трудовых книжек является обязанностью работодателя, с этой целью он ведет:

приходно-расходную книгу по учету бланков трудовой книжки и вкладышей в нее;

книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

В соответствии с п. 41 Правил в приходно-расходную книгу по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее, которая ведется бухгалтерией организации, вносятся сведения обо всех операциях, связанных с получением и расходованием бланков трудовой книжки и вкладыша в нее, с указанием серии и номера каждого бланка.

В книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, которая ведется кадровой службой или другим подразделением организации, оформляющим прием и увольнение работников, регистрируются все трудовые книжки, принятые от работников при поступлении на работу, а также трудовые книжки и вкладыши в них с указанием серии и номера, выданные работникам вновь. При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Поскольку ТК РФ не содержит норм, которые возлагали бы на работодателя обязанность за счет собственных средств обеспечивать трудовыми книжками работников, то он вправе взыскать с работников сумму затрат по приобретению бланков трудовой книжки. Работодатель для выполнения возложенной на него обязанности по ведению трудовых книжек и в целях избежания административной ответственности несет расходы по приобретению бланков трудовой книжки и вкладыша в установленном порядке. Это было признано судом соответствующим закону[76].

В зарубежных странах у работников также имеются трудовые книжки. Так во Франции и Италии законом предусмотрены трудовые книжки (сертификаты). Они необходимы работнику для поступления на работу. По французскому законодательству трудовая книжка должна включать следующие данные: сведения о работнике; даты поступления на работу и увольнения; наименование всех занимаемых работником должностей (профессий). Согласно закону, в трудовой книжке не должны содержаться оценки, неблагоприятные для работников.

В Италии законодательство предусматривает, что большинство работников должны иметь трудовую книжку. В ней содержится информация о работниках и выполняемых ими работах. Без трудовой книжки прием на работу тех работников, которые обязаны ее иметь, не допускается.

В случае увольнения предприниматель обязан вернуть трудовую книжку работнику. В период безработицы трудовая книжка должна храниться на государственной бирже труда. В Португалии трудовая книжка (книжка занятости) введена только для некоторых категорий работников.

Вместе с тем наибольшее значение для работника имеет документ об оплате страховки. В США работники заключают контракты со страховой компанией. Часть взносов в эту компанию в пользу страхователя (работника) должен выплачивать работодатель. Страховые пособия выплачивает страховщик, т.е. страховая компания[77].

Также следует отметить, что граждане, прибывшие в Россию из ближнего зарубежья, нередко при устройстве на работу предъявляют трудовые книжки, заведенные в государствах – бывших республиках СССР. Работники кадровых служб нередко принимают эти трудовые книжки, ставят их на учет и делают в них записи, что совершенно недопустимо. Владельцам таких трудовых книжек следует оформлять новые трудовые книжки и первой вносить запись о работе в РФ[78].

Таким образом, действующее законодательство и практика его применения, в части оформления приема граждан на работу не лишено отдельных недостатков. Так следует согласиться с С.Ю. Головиной, что Трудовой кодекс РФ не предусматривает в качестве обязательной составляющей трудового договора печать. По ее мнению, «ни ст. 67 ТК РФ, устанавливающая требования к форме трудового договора, ни ст. 57 ТК РФ, перечисляющая обязательные реквизиты трудового договора, не упоминают о печати организации». Это следует признать пробелом в законодательстве и С.Ю. Головина предлагает дополнить ст. 57 ТК указанием на печать как необходимый реквизит трудового договора.

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника, отличие от зарубежного законодательства, где большее значение имеет социальное страхование работника. Кроме того, совершенно очевидно, что разнообразие реальных жизненных ситуаций, возникающих при ведении трудовых книжек, не может быть учтено и регламентировано никакими подробными правилами и инструкциями. Поэтому специалистам кадровых служб необходимо понимать смысл и значение каждой вносимой в трудовую книжку записи и самостоятельно принимать правильные решения в нестандартных ситуациях, описание которых отсутствует в Инструкции.

К основным проблемам ведения трудовых книжек относятся:

– наличие у работников трудовых книжек, оформленных на бланках, которые уже не применяются (образцы новых бланков трудовой книжки и вкладыша в трудовую книжку были утверждены приказом Минфина России № 117н только 22 декабря 2003 г., после чего началось их изготовление Объединением государственных предприятий и организаций по производству государственных знаков (ГОЗНАК). В связи с этим многие организации не смогли своевременно приобрести новые бланки трудовых книжек и вкладышей в них и продолжали в начале 2004 г. оформлять документы старого образца. Конечно, не по вине работников кадровых служб организации оказались в начале года без новых бланков трудовых книжек, но вместе с тем следует отметить, что работать со старыми бланками, ставшими недействительными с 1 января 2004 г., нельзя);

– несоответствие личных данных работника в титульном листе трудовой книжки его данным в паспорте;

– наличие в трудовой книжке записи об увольнении работника, не удостоверенной оттиском печати работодателя, и др.

Трудовое законодательство в настоящее время продолжает подвергаться реформированию, одним из этапов которого предполагается возможная отмена трудовой книжки, но пока этот институт трудового права существует, необходимо осуществлять четкое и правильное оформление, ведение, заполнение и хранение трудовых книжек, что будет залогом соблюдения ряда прав и свобод работника.

3. Проблемы правового характера, возникающие при приеме на работу   3.1 Необходимость медицинского освидетельствования при приеме на работу

Основным нормативным правовым актом, устанавливающим критерии и условия прохождения медицинских осмотров, является Приказ Минздравсоцразвития России от 16.08.2004 № 83. В целях охраны здоровья граждан, подвергающихся производственным факторам риска, предупреждения профессиональных и инфекционных заболеваний им утвержден Перечень вредных и (или) опасных производственных факторов, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования)[79].

Аналогичный Перечень, утвержденный и применявшийся на основании Приказа Минздравмедпрома России и Госсанэпиднадзора РФ от 05.10.1995 № 280/88, конкретизировался в Приложении 1 к Приказу Минздравмедпрома России от 14.03.1996 № 90. Однако Приказ № 280/88 был признан утратившим силу, а в Приказе от 16.08.2004 № 83 не пояснялось, как следует оценивать указанное Приложение. Соответствующие разъяснения появились только в январе 2005 года – Роспотребнадзор в письме от 13.01.2005 № 0100/63-05-32 указал на то, что Приказ от 14.03.1996 № 90 применяется в части определения медицинских противопоказаний при допуске к работе с вредными факторами, состава специалистов и объема лабораторных исследований, необходимых при проведении осмотров. Таким образом, Временный перечень вредных, опасных веществ и производственных факторов, при работе с которыми обязательны предварительные и периодические медицинские осмотры работников, медицинских противопоказаний, а также врачей-специалистов, участвующих в проведении этих медицинских осмотров и необходимых лабораторных и функциональных исследований.

Виды работ, при выполнении которых обязательны предварительные и периодические медицинские осмотры работников, определяются в соответствии с Приложением 2 к Приказу Минздравсоцразвития России от 16.08.2004 № 83 (с изм. на 16.05.2005). Согласно разъяснениям Роспотребнадзора должны применяться в корреспонденции с положениями Временного перечня работ, при выполнении которых обязательны предварительные и периодические медицинские осмотры работников, врачей-специалистов, участвующих в проведении этих медицинских осмотров, необходимых лабораторных и функциональных исследований, медицинских противопоказаний к допуску на работу, утвержденного Приказом Минздравмедпрома России от 14.03.1996 № 90 (с изм. на 06.02.2001) в части периодичности осмотров, перечней врачей-специалистов, лабораторных и функциональных исследований, медицинских противопоказаний на выполнение отдельных работ[80]. Так, Постановлением Правительства РФ от 08.09.1999 № 1020 определен Перечень профессий и должностей работников, обеспечивающих движение поездов, подлежащих обязательным предварительным, при поступлении на работу, и периодическим медицинским осмотрам[81]. К ним относятся: работники группы машинистов, водителей и их помощников, работники диспетчерско-операторской группы, работники станционно-маневровой группы, работники группы, обслуживающей поезда в пути следования, работники группы пути, работники группы энергоснабжения (электрификации), сигнализации, централизации, блокировки и связи.

В соответствии с Федеральными авиационными правилами «Медицинское освидетельствование летного, диспетчерского состава, бортпроводников, курсантов и кандидатов, поступающих в учебные заведения гражданской авиации» (Приказ Минтранса России от 22.04.2002 № 50 с изм. на 01.11.2004) медицинскому освидетельствованию подлежат работники, указанные в приложение[82]. К ним относятся: кандидаты, поступающие в учебные заведения гражданской авиации по подготовке пилотов, штурманов, бортинженеров, бортпроводников, специалистов по организации воздушного движения; студенты и курсанты высших и средних учебных заведений гражданской авиации по подготовке пилотов, штурманов, бортинженеров, бортпроводников, специалистов по организации воздушного движения (далее – курсанты); члены летного экипажа: пилоты коммерческой авиации (самолет и вертолет), линейные пилоты авиакомпании (самолет и вертолет), штурманы, бортинженеры, бортмеханики, бортрадисты, летчики-наблюдатели; специалисты, осуществляющие управление движением воздушных судов в воздухе; члены кабинного экипажа; бортоператоры и бортпроводники; пилоты авиации общего назначения.

Статья 64 ТК РФ в перечне обстоятельств, по которым установлен запрет в ограничении прав при заключении трудового договора, не содержит состояния здоровья лица, ищущего работу. Тем не менее Постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 состояние здоровья отнесено к личностным качествам работника, оценивая которые, работодатель может отказать в заключении трудового договора (мнение профессора Ю. Орловского).

Рассмотрим, каким образом суды оценивают попытки работодателя отказывать в приеме на работу по признаку несоответствия состояния здоровья претендентов. В связи с отказом в приеме на работу врачом-фтизиатром в тубдиспансер, М. обратился в суд[83] Самарский районный суд с требованием о признании противоречащей федеральному законодательству и недействующей ч. 1 ст. 7 Закона Самарской области от 10 июля 2006 г. № 72-ГД «Об охране труда в Самарской области»[84] в части слов «работодателям запрещается принимать на тяжелые работы, работы с вредными или опасными условиями труда лиц, кому эти работы противопоказаны по состоянию здоровья» по кассационной жалобе М. на решение Самарского областного суда от 5 сентября 2007 г., которым в удовлетворении заявления отказано.

В обоснование своих требований заявитель указал, что оспоренным положением Закона он ограничивается в праве на труд, выборе профессии и самостоятельном распоряжении своими способностями. Такое положение, по его мнению, противоречит ст. 2 ТК РФ, поскольку ему, как врачу-фтизиатру, перенесшему заболевание туберкулезом, отказывают в приеме на работу врачом-фтизиатром в тубдиспансере. Забота о состоянии здоровья является личным делом самого работника. Оспариваемой им нормой в нарушение ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель лишается права на самостоятельное решение кадровых вопросов.

Отказывая в удовлетворении заявления М., Верховный Суд РФ отметил, что в соответствии со ст. ст. 37, 41 Конституции РФ право на труд неразрывно связано с обязанностью работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда. Согласно ст. 212 ТК РФ обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя. Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Однако по основаниям, предусмотренным федеральным законом, возможно ограничение прав работника по обстоятельствам, связанным с его деловыми качествами, под которые подпадают и личностные его качества, в том числе и состояние здоровья[85]. Данное утверждение согласуется с Постановлением Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. №2.

По общему правилу лица, поступающие на работу, не должны проходить медицинский осмотр (обследование). Однако в интересах охраны здоровья, предупреждения возникновения и распространения болезней, а также для определения пригодности работников по состоянию здоровья к выполнению работы с особыми условиями труда, для некоторых категорий работников предусмотрен обязательный предварительный медицинский осмотр (обследование) при заключении трудового договора. К таким работникам относятся лица, не достигшие возраста 18 лет, а также другие лица в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, таким как «Об основных гарантиях прав ребенка» ст.11, О ведомственной охране» ст.6, «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации» ст.25, «О качестве и безопасности пищевых продуктов» ст.23, «О радиационной безопасности населения» ст.9 «Об уничтожении химического оружия» ст.14, «О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)» ст. 9[86].

Согласно ст. 213 ТК РФ предусмотрен предварительный обязательный медицинский осмотр (обследование) для работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта; для работников организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других работ.

Вредные и (или) опасные производственные факторы и работы, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные медицинские осмотры (обследования), и порядок их проведения определяются нормативными правовыми актами, утверждаемыми в порядке, установленном Правительством РФ. В случае необходимости по решению органов местного самоуправления у отдельных работодателей могут вводиться дополнительные условия и показания к проведению обязательных медицинских осмотров (обследований). Таким примером может служить постановление главы городского округа Самара от 21 мая 2009 г. № 473, в котором определен перечень профессий работников и служащих муниципальных организаций и сроки прохождения дополнительного медицинского осмотра[87].

В противном случае работодатель после получения медицинского заключения об имеющихся противопоказаниях к выполнению поручаемой работы вынужден будет прекратить трудовой договор согласно п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ за нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (абз. 3 ст. 84 настоящего Кодекса), либо перевести работника на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ч. 1 ст. 73 ТК РФ).

Из изложенного следует, что нормами федерального законодательства предусмотрено то, что работодатель не вправе допускать работника к работам, противопоказанным ему по состоянию здоровья, а возможное соглашение между работодателем и работником в этом случае (на что указывает заявитель), будет противоречить вышеприведенным нормам трудового законодательства и повлечет привлечение работодателя к ответственности за их нарушение.

В другом деле суд признал незаконным отказ в приеме на работу по основаниям состояния здоровья[88]. К. обратилась с иском к Управлению Государственного комитета РФ по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ по г. Москва об обязании заключить трудовой договор на должность инспектора аналитической службы по САО УГК РФ, о компенсации морального вреда, признании незаконным отказа в принятии на работу.

Истица работала в Управлении по ЦАО УФСНП РФ по г. Москва, в июле 2003 г. была уволена в связи с упразднением Федеральной службы налоговой полиции РФ. После увольнения дважды обращалась к руководству с просьбой трудоустроить. К. 18.07.2003 обратилась с заявлением к ответчику и просила принять ее на работу, письмом от 08.09.2003 получила отказ. Истица считает отказ незаконным.

Представитель Управления Государственного комитета РФ по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ по г. Москва против удовлетворения требований К. возражал, указывая на то, что для приема на работу в органы необходимо соблюдение порядка, который истица не прошла. Отказ в приеме на работу от 08.09.2003 считал законным. Выслушав стороны, исследовав письменные материалы дела, судебная коллегия исковые требования частично удовлетворила по следующим основаниям.

Письмом ответчика от 08.09.2003 К. было отказано в приеме на работу на основании того, что личные и деловые качества, а также состояние здоровья не соответствуют требованиям, предъявляемым к сотрудникам Госнаркоконтроля. Указом Президента РФ утверждено Положение о правоохранительной службе в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ. В Положении определены правовая основа и порядок прохождения гражданами РФ правоохранительной службы в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ. В соответствии с п. 12 Положения на службу в органы Госнаркоконтроля имеют право поступать граждане, достигшие возраста 20 лет, но не старше 40 лет, владеющие русским языком, способные по своим личным и деловым качествам, имеющемуся профессиональному образованию и состоянию здоровья обеспечивать выполнение функций, возложенных на органы Госнаркоконтроля. В п. 16 устанавливается, что требования к состоянию здоровья граждан, поступающих на службу в органы Госнаркоконтроля, и сотрудников, замещающих должности в них, устанавливаются Правительством РФ.

Представитель ответчика не представил доказательств, свидетельствующих о том, что К. по состоянию здоровья не могла занимать должности в Управлении Государственного комитета РФ по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ по г. Москва, в судебное заседание не были представлены документы, определяющие требования к состоянию здоровья граждан, поступающих на службу.

Как и в России в большинстве стран Запада медицинское освидетельствование существует при найме на многие виды работ. Это проверка зрения, слуха, здоровья, в частности тест на наличие вируса ВИЧ и определение злоупотребления наркотиками, алкоголем. В настоящее время в национальных законодательствах редко содержатся положения, регулирующие права и обязанности предпринимателей в связи с проверкой трудящихся или кандидатов на рабочее место с целью выявления вируса иммунодефицита человека (ВИЧ) или позволяющие им задавать вопросы относительно его наличия. Однако в Италии вступил в силу закон, запрещающий в ряде случаев предпринимателям требовать проведения тестов на наличие вируса иммунодефицита. Принимается во внимание, что подобные тесты и опросы о наличии вируса представляют собой нарушение законов о защите частной жизни, а также антидискриминационного законодательства, особенно в тех случаях, когда не установлена четкая связь заболевания с занятостью какого-либо лица. Тем не менее в ряде стран законодательно разрешено тестирование на наличие ВИЧ некоторых категорий работников, если существует большой риск его передачи. Например, в Канаде отсутствие этого вируса рассматривается в качестве обязательного профессионального требования в трех случаях: если медицинский работник, участвующий в хирургических операциях, имеет дело с кровью или кровезаменителями и существует реальная опасность передачи вируса, несмотря на принятые меры предосторожности; если работник выезжает в страны, запрещающие въезд лицам, зараженным ВИЧ; если трудящийся выполняет работу, связанную с безопасностью населения. Согласно законодательству ряда стран, медицинское обследование при приеме на работу моряков может включать проверку на наличие этого вируса[89].

При рассмотрении механизма медицинского освидетельствования при приеме на работу были выявлены следующие проблемы правового характера. Представляется нелогичным включение в главу 11 статьи 69 ТК, так как в большей степени она направлена на охрану труда. В связи с этим, по мнению Г.В. Хныкина, было бы целесообразным исключить из главы 11 Трудового кодекса РФ статью 69, в соответствии с которой обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, ибо она дублирует статью 266 и базисную статью 213 Кодекса. Но главное, думается, в следующем: цель и назначение статьи 69 Кодекса – охрана труда отдельных категорий работников, и поэтому она неуместна в институте трудового договора[90].

Среди ограничений, предусмотренных частью 2 статьи 331 ТК РФ, находится запрет доступа к педагогической деятельности для лиц, которым эта деятельность запрещена по медицинским показателям, чей перечень должен быть установлен федеральными законами. Тем не менее, если обратиться к Закону РФ «Об образовании», то пункт 2 статьи 53 установление такого перечня относит к компетенции Правительства РФ. Но на сегодняшний день не существует нормативного правового акта, устанавливающего перечень оснований, препятствующих занятию педагогической деятельностью по медицинским показаниям, что вызывает проблемы в правоприменительной деятельности.

Ограничение специальной трудовой правосубъектности педагогического работника по медицинским показаниям будет правомерным только в том случае, если перечень этих показаний будет установлен на законодательном уровне. Отсутствие же юридического основания в настоящее время делает невозможным подобное ограничение. В настоящее время эта проблема не урегулирована ни одним нормативным правовым актом. Необходимо принятие соответствующего нормативного правового акта.

Законодательством субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления вместо видов работ, при выполнении которых работники подлежат обязательным медицинским осмотрам, утверждены перечни профессий и должностей, работники которых проходят обязательные медицинские осмотры. Аналогичные перечни утверждены нормативными правовыми актами органов государственной власти в иных субъектах Российской Федерации. В основном, они конкретизируют и уточняют положения Приказов Минздравсоцразвития России по профессиям и не дополняют федеральные перечни. Однако нередко прокуратуре приходится обжаловать региональные акты, поскольку на местах зачастую в поименные списки необоснованно включаются работники профессий, не подлежащие осмотру на федеральном уровне, а такое неоправданное увеличение контингента приводит не только к увеличению затрат работодателей на осмотры, но и к ухудшению качества осмотров.

Таким образом, для признания отказа в приеме на работу по состоянию здоровья обоснованным и соответствующим закону необходимо, чтобы:

1) требования к состоянию здоровья предъявлялись именно по той должности, на которую претендует соискатель;

2) требования к состоянию здоровья должны определяться нормативным правовым актом.

  3.2 Специальный порядок приема на работу

Часть 3 ст. 55 Конституции РФ гарантирует: права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены лишь федеральным законом и только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

Вместе с общим порядком заключения договора, трудовое законодательство предусматривает, дополнительные условия для трудоустройства отдельных категорий работников. Прежде всего, это направлено на охрану интересов работодателя, однако и немалое место занимает забота об интересах работника. Что касается отражения специфики отдельных видов трудовых договоров в ТК РФ, то здесь получим довольно неутешительную картину. При анализе раздела XII ТК РФ, посвященного регулированию приема на работу отдельных категорий работников и включающего 15 глав, обнаруживаем, что в одном случае специфика труда учитывается, в других учтена лишь частично, а в-третьих отсутствует полностью.

Обогащение законодательного материала нормами специального назначения, которые ранее содержались в отдельных законодательных и правовых актах, проводится, на наш взгляд, довольно хаотично. Подбор категорий работников осуществлен как по традиционным критериям дифференциации (отраслевой, профессиональный, территориальный, субъективный), так и по новым основаниям, связанным с изменениями социально-экономической обстановки в стране (например, специфика правового статуса работодателя)[91].

Вместе с тем как отмечает Анисимов А.Л. не представляется целесообразной попытка отраслевой дифференциации в том виде, в каком она изложена в Кодексе. Нельзя, на наш взгляд, признать разумным включение в этот раздел особенностей регулирования труда работников транспорта, педагогов, работников, направляемых на работу в дипломатические и иные государственные учреждения Российской Федерации за границей. Этот перечень может быть дополнен работниками связи, лесного хозяйства, членами производственных и, конечно, сельскохозяйственных кооперативов. Уместно также вспомнить о работниках «милитаризованного труда» (милиционерах, спасателях, работниках охранной службы и др.), прокурорах и судьях, на которых распространяется трудовое законодательство с учетом специфики их труда. Забывчивость разработчиков Кодекса в отношении названных групп работников объяснить сложно. Видимо, отраслевое и профессиональное регулирование труда целесообразнее проводить посредством специальных федеральных законов, как это, по существу, и делается[92].

Общая трудовая правосубъектность работника, предполагающая возможность физического лица вступать в трудовые правоотношения с целью реализации конституционного принципа свободы труда и приобретения на основе заключенного трудового договора трудовых прав и обязанностей, является равной и одинаковой для всех физических лиц, так как, согласно статье 3 Трудового кодекса РФ, «никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».

Тем не менее, для трудовой правосубъектности характерна дифференциация, выступающая одним из основных начал российского трудового законодательства. Это установлено частью 5 статьи 11 Трудового кодекса РФ, в которой закреплено, что «особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи, государственных служащих и других) устанавливаются настоящим Кодексом и иными федеральными законами».

Поэтому, несмотря на то, что все физические лица обладают равной общей трудовой правосубъектностью, в зависимости от объективных и субъективных факторов они различным образом реализуют свои способности к труду. Объективные факторы, как правило, связаны с характером и условиями труда, а субъективные – с субъектными и психофизиологическими особенностями человеческого организма. Отметим, что в настоящее время в юридической литературе выделяют самые разнообразные факторы дифференциации, многие из которых даже не нашли своего нормативного закрепления в ныне действующем Трудовом кодексе РФ^[93].

Рассмотрим некоторые проблемы, возникающие при приеме педагогических работников. Так, из содержания Закона РФ от 10.07.1992 № 3266-1 «Об образовании» [94] (далее – Закон об образовании) можно сделать вывод, что под педагогической деятельностью следует понимать деятельность работников образовательных учреждений, непосредственно связанных с обучением и (или) воспитанием российских граждан и иных лиц. В то же время легальное определение этого понятия отсутствует, что явно усложняет юридическую защиту нарушенных прав и законных интересов лиц, занимающихся педагогической деятельностью[95].

Согласно статье 53 Закона об образовании и статье 331 ТК РФ, к педагогической деятельности допускаются лица, имеющие соответствующий уровень образования или образовательный ценз. Он определяется в порядке, установленном типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов, утверждаемыми Правительством Российской Федерации. Следует обратить внимание на то, что в законодательстве об образовании, а также в ст. 331 ТК РФ содержатся нормы о необходимости образовательного ценза для занятия педагогической деятельностью, не всеми типовыми положениями об образовательных учреждениях он установлен. В качестве примера, можно привести Типовое положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении)[96]. В вышеназванном нормативном акте образовательный ценз, дающий право на занятие педагогической деятельностью, четко не определен.

Как известно, разработка таких типовых положений и установление образовательных цензов педагогическим работникам относились до издания Правительством РФ постановления от 25.04.2006 № 241 «О внесении изменений в Положение о Министерстве образования и науки Российской Федерации» к функциям Минобрнауки России, что было закреплено в указанном Положении, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 15.06.2004 № 280 «Об утверждении Положения о Министерстве образования и науки Российской Федерации».

Теперь, вопреки положениям Закона об образовании, когда данная функция исключена из полномочий Минобрнауки России, разрабатываемые им проекты типовых положений об образовательных учреждениях могут быть дополнены указанием на образовательный ценз педагогических работников, привлекаемых для работы в конкретном виде и типе таких учреждений, только при утверждении их постановлением Правительства РФ. Хотя такой вывод непосредственно из содержания п. 16 ст. 28 Закона об образовании не вытекает, поскольку в нем сказано: установление образовательного ценза относится к ведению Российской Федерации в лице, как ее федеральных органов государственной власти, так и органов управления образованием. Здесь нужно отметить нестыковку между ч. 1 ст. 331 ТК РФ и Законом об образовании, где и установление образовательного ценза, и разработка и утверждение типовых положений об образовательных учреждениях (п. 10 ст. 28 Закона об образовании) до настоящего времени отнесены к компетенции этих двух органов.

Однако анализ этих типовых положений с позиции именно трудового права показывает, что установленные в них требования не соблюдаются в полной мере, в частности, из-за слабой юридической техники изложения содержания этих актов, хотя они предназначены для применения на практике достаточно широким кругом лиц, различных по своей правовой подготовленности. Следует обратить внимание, что до настоящего времени не полностью выполнены требования ст. 57 и 143 ТК РФ, которыми на Правительство РФ возлагались обязанности по определению порядка применения и утверждения, в частности, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. В настоящее момент действующих актов, которые содержали бы квалификационные характеристики работников учреждений образования, вообще нет.

Как следует из выводов Н.А. Бриллиантовой и В.В. Архипова: «Типовые положения, но нашему мнению, все-таки должны содержать более четкие требования, предъявляемые к лицам, принимаемым на работу. Так же есть пожелание, чтобы при формировании раздела о должностях педагогов Квалификационного справочника Правительство РФ и Минздравсоцразвития России придерживались существующих в нем правил изложения квалификационных требований к должностям (с внесением во все типовые положения соответствующих изменений, содержащих конкретную ссылку на соответствующий раздел Квалификационного справочника). Учитывая, что типовые положения об образовательных учреждениях в части образовательного ценза были созданы на основе актов, которые, как указал Минюст России, противоречили законодательству РФ и потому признаны недействующими, то, по всей видимости, мы имеем в настоящий момент пробел в праве»[97].

Ограничение специальной трудовой правосубъектности педагогического работника по медицинским показаниям будет правомерным только в том случае, если перечень этих показаний будет установлен на законодательном уровне. Отсутствие же юридического основания в настоящее время делает невозможным подобное ограничение. К педагогической деятельности также не должны допускаться лица, имеющие не снятую или не погашенную судимость, которым по приговору суда запрещено заниматься преподавательской деятельностью, преступление может быть любым.

Особенности приема на работу педагогических работников дополним особенностями приема работников в высшие учебные заведения. Пункт 12 части первой ст. 59 ТК РФ установил: срочный трудовой договор заключается «в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами». Так, согласно части четырнадцатой ст. 332 ТК РФ «с проректорами высшего учебного заведения заключается срочный трудовой договор. Срок окончания срочного трудового договора, заключаемого с проректором, совпадает со сроком окончания полномочий ректора». Как представляется, в случае заключения срочного трудового договора с работником в соответствии с п. 12 части первой ст. 59 в трудовом договоре необходимо точно указывать соответствующие статьи ТК РФ и других федеральных законов. Поскольку трудовые права работников могут быть ограничены только федеральным законом (ч. 3 ст. 55 Конституции РФ), постольку срочный трудовой договор нельзя заключать по основаниям (условиям), предусмотренным подзаконными нормативными правовыми актами и законами субъектов Российской Федерации, содержащими нормы трудового права.

Пункт 5 части второй ст. 59 ТК РФ установил договорное возможное основание (условие) для заключения срочного трудового договора – «с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права». В то же время, на наш взгляд, само оценочное понятие «конкурс» предполагает выбор работодателем из ряда возможных претендентов профессионально наиболее подготовленного работника. С позиции языкового толкования «конкурс» от лат. concursus – «соревнование, соискательство нескольких лиц в области искусства, наук, спорта с целью выделить наиболее выдающихся»[98]. Отсюда, на наш взгляд, для регулярного выявления «наиболее выдающихся» работников на данном этапе конкурс необходимо проводить с определенной периодичностью, установленной федеральным законом. При таком подходе с лицами, избранными по конкурсу, может быть заключен только срочный трудовой договор.

Вместе с тем, например, часть первая ст. 332 ТК РФ предусматривает: «Трудовые договоры на замещение должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора». «Конкурс» на замещение должности научно-педагогического работника, занимаемой работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, проводится один раз в пять лет (часть третья ст. 332 ТК РФ). Однако, на наш взгляд, с одной стороны, заключение с научно-педагогическим работником трудового договора на неопределенный срок (т.е. представление ему правовой гарантии работать бессрочно) и проведение конкурса один раз в пять лет (следовательно, возвращение к поиску наиболее подготовленного специалиста) находится в существенном правовом и логическом противоречии.

В связи с изложенными теоретическими и правовыми аргументами мы присоединяемся к мнению Н.А, Бриллиантовой, во-первых, п. 5 части второй ст. 59 ТК РФ признать утратившим силу. Во-вторых, дополнить часть первую ст. 59 ТК РФ пунктом следующего содержания: «…с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами». В-третьих, предлагаем исключить из ТК РФ и иных соответствующих федеральных законов правовые нормы, согласно которым с лицами, избранными по конкурсу, может быть заключен трудовой договор на неопределенный срок. На наш взгляд, с такими лицами может быть заключен только срочный трудовой договор до проведения очередного конкурса. Последующий конкурс вновь должен выявить из всех возможных претендентов на данную должность наиболее подготовленное лицо. Причем участники конкурса должны находиться в равном правовом положении[99]. Полагаем, работник, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, и иные лица, не состоящие с организацией, проводящей конкурс, в трудовых правоотношениях, изначально в нарушение Конституции РФ имеют неравные права и возможности.

Пункт 9 части первой статьи 59 ТК РФ установил обязательное основание (условие) для заключения срочного трудового договора: «…в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях».

Как представляется, во-первых, такие случаи должны быть исчерпывающе установлены в федеральных законах (ч. 3 ст. 55 Конституции РФ). Во-вторых, в срочных трудовых договорах, на наш взгляд, нельзя устанавливать конкретную дату истечения срочного трудового договора, поскольку, например, деятельность в составе выборного органа может быть прекращена и досрочно по решению суда или добровольно. Поэтому, полагаем, практически более точно в таких срочных трудовых договорах писать: «на период избрания…». В-третьих, думается, данные доводы имеют прямое отношение и для лиц, поступающих на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц.

В ТК РФ в разделе XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» имеется ст. 349 «Регулирование труда лиц, работающих в организациях Вооруженных Сил РФ и федеральных органах исполнительной власти, в которых законодательством Российской Федерации предусмотрена военная служба, а также работников, проходящих замещающую военную службу альтернативную гражданскую службу». В то же время в ТК РФ отсутствует глава или даже одна статья о специфике трудовых отношений лиц, направленных органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы. С одной стороны, работа таких лиц, безусловно, носит срочный характер. Следовательно, с такими работниками по закону должен быть заключен срочный трудовой договор. С другой стороны, отсутствие в ТК РФ соответствующей главы может привести к нарушению трудовых прав и законных интересов таких работников. Предлагаем разработать и ввести в ТК РФ необходимую главу о специфике трудовых правоотношений лиц, направленных органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы.

Необходимо отметить и об особых требованиях предъявляемых при приеме на работу инвалидов. В настоящее время число инвалидов в России превысило 13 млн. человек и составляет 9% населения России. Увеличивается и численность инвалидов трудоспособного возраста, что во многом обусловлено высоким уровнем заболеваемости и травматизма населения. Однако вовлеченность инвалидов этого возраста в трудовую деятельность составляет всего лишь 15% от их числа, что ведет к ухудшению условий их жизни и уменьшению трудового потенциала страны[100].

Законодательством России определено, что инвалид – это лицо, которое имеет нарушение здоровья со стойким расстройством функций организма, обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами, приводящее к ограничению жизнедеятельности и вызывающее необходимость его социальной защиты[101]. В соответствии с частью 1 статьи 21 Федерального закона от 24.11.1995 года № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» организациям, численность работников которых составляет более 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4 процентов).

Трудоустройство инвалидов в счет установленной квоты производится по направлению территориальных органов государственной службы занятости населения с учетом предложений территориальных органов социальной защиты, а также общественных организаций инвалидов либо с учетом заявлений инвалидов, испытывающих трудности в поиске работы. Принятым на работы инвалидам работодатели обязаны создавать условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации. Помимо требований к условиям и характеру работы инвалидов, законодательство о труде содержит нормы о режиме труда и отдыха инвалидов и другие гарантии.

Занятость инвалидов и связанные с ней проблемы в настоящее время стали предметом пристального внимания как законодателей, так и ученых и практиков почти во всех странах мира. Как правило, эффективность трудоустройства инвалидов за рубежом обеспечивается организацией специальных служб. Например, в Нидерландах принят закон о социальном трудоустройстве. Характерной чертой социального трудоустройства является попытка найти работу инвалиду в зависимости от его предпочтений и возможностей, а не от наличия существующих вакансий. Действие данного закона распространяется на все предприятия и организации государственного и частного сектора, вне зависимости от численности персонала. При этом предпринимателям предоставлено право самим определять процент рабочих мест на своем предприятии, на котором должны быть заняты инвалиды.

Во многих странах наряду с системой квотирования рабочих мест для инвалидов предоставляются государственные компенсации затрат предприятий на создание рабочих мест для инвалидов. В Австрии, предприниматели, предоставляющие работу большему числу инвалидов, чем предусмотрено системой квот, получают субсидии и поощрительные выплаты от государства. В США, Австралии нет системы квот, предусматривающей создание рабочих мест для инвалидов[102].

К числу лиц со специальными условиями приема на работу относят несовершеннолетних. Особенности трудоустройства лиц в возрасте до 18 лет определяются законодательством, коллективными договорами, соглашениями (ст. 272 ТК РФ). Необходимость квотирования рабочих мест для лиц моложе 18 лет предусмотрена ст. 11 Федерального закона от 24 июля 1998 г. № 124-ФЗ «Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации»[103]. По общему правилу трудоустройство лиц моложе 18 лет в счет квоты производится работодателем по направлению органов службы занятости. Вместе с этим работодатель вправе трудоустраивать лиц моложе 18 лет на квотируемые рабочие места и при отсутствии у них указанных направлений.

Особым порядком приема на работу следует признать, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 Кодекса).

Для сравнения напомним, что КЗоТ содержал следующее правило: «Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен» (ч. 3 ст. 18). Данная, весьма неудачно сформулированная норма нередко толковалась таким образом, что в указанных случаях допускается отсутствие письменной формы трудового договора. Поэтому Кодекс, сохраняя в целом указанное правило, в императивной норме установил обязательность оформления в таких случаях письменного трудового договора не позднее чем в течение трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67). Это правило весьма важно, так как без вступившего в силу письменного трудового договора с 01.02.2002 в принципе невозможно наличие трудовых отношений между работником и работодателем (ст. 15, 61 Кодекса).

Рассмотрим пример из судебной практики, когда имеет место фактическое допущение к работе. Так, Чарышским районным судом Алтайского края 07.06.2007 года было рассмотрено дело по иску А.Ч. к ЗАО «К» и к ГУ «Алтайское региональное отделение ФСС РФ» об установлении факта несчастного случая на производстве с ее мужем Н.Ч. Как следует из материалов дела Н.Ч. был уволен с работы 21.03.1999 г. в связи с уходом на пенсию, но продолжал работать на том же месте, а в документах работником значился его внук. В результате несчастного случая на производстве Н.Ч. погиб. Ответчик ЗАО «К» требования иска не признал и пояснил суду, что Н.Ч., хоть и получал заработную плату на предприятии, но не был надлежащим образом оформлен на работе.

Выслушав стороны, свидетелей, заключение прокурора, исследовав материалы гражданского дела, суд признал доказанным, что с Н.Ч. был заключен трудовой договор на неопределенный срок с 22.03.1999 г. К такому выводу суд пришел из следующего. Так, Н.Ч., хотя по приказу и был уволен с работы 21.03.1999 г., фактически трудовые отношения не прекратил, продолжал лично выполнять работу скотника центральной фермы ЗАО «К» в соответствии с предъявляемыми к этой работе квалификационными требованиями и трудовым распорядком. За выполненную работу он получал заработную плату по расчетно-платежным ведомостям.

Согласно ч. 3 ст. 18 КЗоТ РФ, действовавшего на момент начала трудовых отношений Н.Ч., «фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен». В качестве основания возникновения трудовых отношений ст. 16 ТК РФ также называет фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен. Исковые требования А.Ч. были удовлетворены[104].

Таким образом, свобода заключения трудового договора предполагает не только свободу работника, но и соответствующую свободу работодателя, имеющего право по своему усмотрению подбирать кадры, которые по профессиональным и деловым качествам соответствовали бы поручаемой работе. Надо отметить, что при реализации указанных прав интересы работника и работодателя нередко не совпадают. Нормы законодательства о труде направлены также на защиту интересов работодателя и на обеспечение оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства.

Именно задачи по соблюдению принципа равенства при установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод работников и по обеспечению защиты интересов работодателей и государства обусловили необходимость закрепления в законодательстве о труде наряду с общими нормами права, распространяющимися на всех работников, особых правил приема на работу отдельных категорий работников.

3.3 Оформление условия об испытании работника

Поиск работы, как и поиск предприятием подходящего сотрудника, представляет собой долгий и сложный процесс, требующий ответственного подхода от потенциальных работодателя и работника. Выбор соответствующего места работы и наем квалифицированного персонала подразумевает определенную долю риска с той и другой стороны.

Согласно п. 1 ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации при приеме лица на работу в трудовой договор по соглашению между сторонами может быть включено условие об установлении работнику испытательного срока в целях проверки его соответствия выполняемой работе.

Обратим внимание, что испытательный срок работнику может устанавливаться только при заключении трудового договора и только по соглашению между работником и работодателем. Естественно, что инициатором включения такого условия в трудовой договор выступает именно работодатель[105]. При этом работник может отказаться от испытания, и тогда работодатель либо принимает на работу без соответствующего дополнительного условия в трудовом договоре, либо отказывает в приеме на работу, поскольку «сомневается в деловых качествах»[106].

На практике положения п. 1 ст. 70 ТК РФ нередко нарушаются. Так, часто работодатель самостоятельно, в одностороннем порядке назначает новому работнику испытание и определяет его продолжительность. В данном случае лицо, желающее заключить трудовой договор, просто «подчиняется» воле работодателя, при этом не уделяя внимания тому, что трудовое законодательство предусматривает равенство сторон в решении вопроса об установлении испытания. Помимо этого, типичным нарушением законодательства является установление испытания не в момент заключения трудового договора, а по истечении определенного периода времени.

Необходимо подчеркнуть, что испытательный срок может быть установлен работнику при заключении как срочного трудового договора, так и договора на неопределенный срок. Однако нередко работодатель «предпочитает» заключить с работником, которому устанавливается испытание, именно срочный трудовой договор на период испытательного срока, что является нарушением его прав. Тем более следует отрицательно оценить установление в специальном законодательстве норм, предусматривающих случаи заключения с работником на период прохождения испытания срочного трудового договора[107].

В соответствии с ч. 4 ст. 57 ТК РФ испытание является одним из дополнительных условий трудового договора. В действующем Федеральном законе от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»[108] коллизия общего и специального законодательства устранена: условие об испытании признается дополнительным условием служебного контракта (п. 4 ст. 24).

Тем не менее, существует ряд нормативных актов, которые предусматривают обязательное установление для работника испытательного срока при трудоустройстве, т.е. предписания носят императивный характер, поэтому условие об испытании не требует достижения соглашения сторонами трудового договора. Например, законодательством предусмотрено обязательное установление испытательного срока для лиц, впервые принимаемых на службу в милицию[109].

Обратим внимание, что ранее в п. 1 ст. 21 КЗоТа 1971 г. условие об испытании должно было указываться только в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Однако ныне действующее законодательство требует включения такого условия не только в приказ о приеме на работу, но и в трудовой договор (если, конечно, стороны пришли к соглашению об установлении испытания). В соответствии с ч. 1 ст. 68 ТК РФ содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Однако могут возникать ситуации, когда условие об испытании было оговорено с работником, включено в трудовой договор, а в приказе не отражено.

С одной стороны, согласно ч. 2 ст. 70 ТК РФ отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Следовательно, если в трудовом договоре содержится условие об испытании, то считается, что работник принят с испытанием, даже если данное условие не отражено в приказе о приеме на работу.

С другой стороны, отсутствие в приказе условия об испытательном сроке также не может служить доказательством установления работнику испытания. Таким образом, можно прийти к выводу о том, что работодатель в одностороннем порядке отказался от установления работнику испытания.

Поэтому можно сделать вывод, что если в трудовом договоре условие об испытании оговорено, а в приказе о приеме на работу такое указание отсутствует, то считается, что работник принят без испытательного срока. В то же время, если стороны при подписании трудового договора не включили в него условие об испытании, а работодатель в одностороннем порядке при издании приказа указал такое условие, то в данном случае работник также будет принят на работу без испытательного срока, поскольку отсутствовало соглашение между сторонами об его установлении. Отметим, что в случае если работник не был ознакомлен под роспись с приказом о его приеме на работу с испытательным сроком, то считается, что он принят без испытания[110].

При фактическом допущении к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

Во-первых, как уже отмечалось, в силу ч. 1 ст. 70 ТК РФ стороны могут включить в трудовой договор условие об испытании только при его заключении. Согласно ч. 2 ст. 70 ТК РФ с лицом еще до заключения трудового договора оформляется соглашение об установлении ему испытательного срока, т.е. фактически испытание устанавливается еще до начала работы, что в любом случае противоречит общим нормам об испытательном сроке и нарушает права работника.

Во-вторых, фактический допуск к работе служит основанием для заключения трудового договора и происходит тогда, когда стороны еще не имели возможности оформить трудовой договор, однако работник уже приступил к исполнению своих трудовых обязанностей. Согласно ч. 2 ст. 70 ТК РФ при фактическом допуске к работе стороны при заключении трудового договора могут включить в него условие об испытании только в случае, если работник и работодатель заранее заключили об этом соответствующее соглашение. Возникает вопрос: почему работник и работодатель не могут сразу заключить трудовой договор и внести в него условие об испытании? Получается, что у работника и работодателя отсутствовала возможность заключения письменного трудового договора, однако соглашение каким-то образом было все-таки оформлено.

В-третьих, если соглашение об установлении испытательного срока работнику было оформлено надлежащим образом, то при заключении трудового договора оно может выступать в качестве дополнения к трудовому договору. Однако в соответствии с ч. 3 ст. 57 ТК РФ приложение к трудовому договору или отдельное соглашение к нему может быть оформлено только в случае, если стороны не включили в договор условия, признаваемые законодательством обязательными. При этом условие об испытании относится к дополнительным условиям трудового договора.

В-четвертых, трудовой договор является основанием возникновения трудового правоотношения при фактическом допуске лица к работе только в случае, если такой допуск был произведен «с ведома или по поручению работодателя» (ч. 3 ст. 16 ТК РФ). Согласно ч. 1 ст. 61 ТК РФ трудовой договор подписывается работником и работодателем. Однако в законодательстве не оговаривается, кто должен подписывать соглашение об установлении испытательного срока, если оно оформляется до фактического допуска лица к работе с ведома или по поручению самого работодателя, и насколько правомерным будет включение такого условия в трудовой договор, который будет подписан непосредственно самим работодателем.

Следовательно, включение в ст. 70 ТК РФ нормы о заключении соглашения об испытании при фактическом допуске к работе является необоснованным и порождает коллизии как в теории, так и на практике.

Если работник устно был предупрежден об испытательном сроке, а письменно это условие не было зафиксировано, то следует считать, что он принят на работу без испытательного срока[111]. В трудовой книжке отметок о приеме на работу с испытательным сроком не делается. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ч. 3 ст. 70 ТК РФ).

Следовательно, положение лиц, принятых на работу с испытательным сроком, ничем не отличается от положения других работников: они осуществляют работу, обусловленную трудовым договором; их труд оплачивается в соответствии с общими нормами, расценками и окладами, хотя на практике зачастую работа в период испытательного срока либо совсем не оплачивается, либо оплачивается, но в меньшем размере[112]. Иногда при заключении трудового договора с условием об испытании оговаривается, что работник получит заработную плату лишь после окончания срока испытания, а ее размер будет зависеть от результатов испытания[113]. Кроме того, если работник во время осуществления трудовых обязанностей в период испытательного срока получил производственную травму или профессиональное заболевание, то он наравне с другими работниками имеет право на соответствующее обеспечение по социальному страхованию[114].

В трудовом законодательстве содержится запрет установления испытательного срока некоторым категориям работников. Так, согласно ч. 4 ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для:

1) лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

2) беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

3) лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

4) лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

5) лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

6) лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

7) лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.

Отметим, что перечень категорий работников, которым не может быть установлено испытание при приеме на работу, не является исчерпывающим и может быть дополнен ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором. Однако анализ положений ТК РФ показывает, что в нем не предусмотрены иные категории работников, которым не может быть установлено испытание, за исключением перечисленных в ч. 4 ст. 70 ТК РФ.

Среди лиц, которым запрещено устанавливать испытание, в ч. 4 ст. 70 ТК РФ указаны лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев. При этом данная норма повторяется и в ст. 289 ТК РФ, содержащейся в главе об особенностях регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев. Думается, что дублирование одной и той же нормы является нецелесообразным. Например, в ТК РФ запрет на установление испытания для несовершеннолетних содержится только в ч. 4 ст. 70, при этом данная норма не включена в главу, посвященную особенностям регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет.

Помимо вышеуказанных категорий работников, испытательный срок не может устанавливаться, в частности, для гражданских служащих, назначенных на должности в порядке перевода в связи с реорганизацией или ликвидацией государственного органа либо сокращением должностей гражданской службы. Таким образом, условие трудового договора об испытании работника, которому оно не может быть установлено в соответствии с нормативными предписаниями, не должно применяться и тогда, когда работник согласился или даже сам выступил инициатором установления испытания.

Как уже отмечалось, испытательный срок устанавливается только по соглашению между работником и работодателем. При этом стороны должны определить продолжительность испытательного срока, поскольку законодательством установлены лишь предельные сроки. В соответствии с ч. 5 ст. 70 ТК РФ срок испытания по общему правилу не может превышать трех месяцев. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций срок испытания не может превышать шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Согласно ст. 55 ГК РФ к обособленным структурным подразделениям относятся только филиалы и представительства юридического лица. Следовательно, указание в ТК РФ на «иные обособленные подразделения», помимо филиалов и представительств, не согласуется с положениями иных отраслей права, и что понимается под данным понятием – остается неясно.

Срок испытания устанавливается, помимо ТК РФ, и иными нормативными правовыми актами. Так, согласно п. 23 Указа Президента РФ от 5 июня 2003 г. № 613 «О правоохранительной службе в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ»[115] для гражданина, впервые поступающего на службу в органы Госнаркоконтроля, может устанавливаться испытание продолжительностью от трех до шести месяцев. Также испытание сроком от трех месяцев до одного года может быть установлено для гражданских служащих, лиц, впервые поступающих на службу в органы внутренних дел.

Срок испытания исчисляется в календарных днях, т.е. в него включаются выходные и нерабочие праздничные дни[116]. Пределы испытательного срока, предусмотренные законом, не могут быть увеличены или продлены, но могут быть уменьшены по соглашению между работником и работодателем[117]. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. К таким периодам можно отнести: время исполнения работником государственных или общественных обязанностей (ст. 170 ТК РФ); время прохождения работником медицинского осмотра (ст. 185 ТК РФ); время нахождения работника в отпуске без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ) и т.д. В этих случаях срок испытания продлевается на число дней отсутствия на работе, однако общая продолжительность испытания до и после перерыва не может превышать сроков испытания, установленных законодательством.

Отметим, что цель испытания – это не только установление пригодности работника к выполнению работы, но и проверка самим работником, подходит ли ему эта работа. Правовое значение испытания состоит прежде всего в том, что законодательством предусмотрен упрощенный порядок расторжения трудового договора в случае, если работник или работодатель не заинтересованы в продолжении трудовых отношений. Инициатором расторжения трудового договора в период испытательного срока может выступить не только работодатель: если работник пришел к выводу, что данная работа не является для него подходящей, он имеет право прекратить трудовые отношения с работодателем, предупредив его об этом в письменной форме за три дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ).

В данном случае возникает вопрос: по какому основанию будет уволен работник, какой пункт и статья ТК РФ будут указаны в трудовой книжке работника в качестве основания увольнения. По причине того, что трудовой договор расторгается по инициативе самого работника, применяются правила ст. 80 ТК РФ, за исключением срока предупреждения об увольнении. Поэтому целесообразно в трудовой книжке работника и в приказе об увольнении указывать именно п. 3 ст. 77 ТК РФ в качестве основания увольнения, даже если работник подал заявление в период испытательного срока.

Согласно части 1 статьи 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, т.е. в данном случае работодатель не должен дожидаться истечения срока испытания, например три месяца. При увольнении работодатель обязан предупредить работника о непрохождении испытания в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. В каждом случае работник вправе обжаловать это решение в суд, где он имеет возможность «аргументировать более весомо свои возражения на доводы работодателя, изложенные в письменном виде»[118]. Тем не менее, в этом случае также остаются неясными основания увольнения работника. Думается, что, поскольку трудовой договор расторгается по инициативе работодателя, такое основание увольнения, как неудовлетворительное испытание, должно быть предусмотрено в ст. 81 ТК РФ.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Отметим, что дополнительного приказа об окончательном приеме лица на работу не требуется.

Испытательный срок – традиционный способ определения профпригодности работника, применяемый во всех странах Запада. Если ранее испытание допускалось при заключении только бессрочных трудовых договоров, то в настоящее время во многих странах оно возможно и при заключении срочного договора. Специфическая особенность принципиального подхода к служебной роли испытательного срока – оценка его с точки зрения интересов не только нанимателя (определение профпригодности работника), но и нанимаемого (возможность для нового работника оценить работу, условия труда, психологическую обстановку, «срабатываемость» с начальником). С точки зрения формально-юридической испытательный срок рассматривается как своего рода условная сделка с отменительным условием. Таким образом, здесь используется конструкция гражданского права.

Регламентация испытательного срока осуществляется в законодательстве, коллективных договорах, обычаях. В некоторых странах, например во Франции, этот вопрос регламентируется исключительно в коллективных договорах и в обычаях, а в Японии – по договоренности сторон. Продолжительность испытательного срока варьирует от одной недели до одного года в зависимости от страны и категории работников. Испытательный срок обязательно оформляется в письменном виде.

Традиционно предприниматель был вправе в период испытательного срока или сразу же после его истечения уволить не выдержавшего испытания работника без предупреждения и выплаты выходного пособия. Однако в настоящее время в ряде стран предусмотрены особые гарантии лицам, проходящим испытательный срок, учитывающие их интересы (предупреждение об увольнении, компенсация за неиспользованный отпуск, особые гарантии для инвалидов и женщин). Гарантии работникам, проходящим испытательный срок, можно проиллюстрировать примерами, относящимися к отдельным странам.

Во Франции, Швеции, Бельгии при увольнении работника, не выдержавшего испытания, предприниматель обязан предупредить его о предстоящем увольнении, в Бельгии, например, – за неделю до увольнения. В Германии увольнение работника, принятого на работу с испытанием, возможно только с двухнедельным предупреждением. Работник, желающий уволиться в период испытательного срока, также должен предупредить нанимателя за две недели.

В Италии работодатель вправе уволить работника в период испытательного срока только по прошествии минимального периода, необходимого для обнаружения его непригодности. Лицо, уволенное в связи с неудовлетворительным результатом испытания, имеет право на компенсацию за неиспользованный отпуск с учетом продолжительности работы в период испытания.

В Бельгии предприниматель вправе принять работника на определенную должность с испытанием только единожды. В Германии увольнение работника, не выдержавшего испытание, требует согласия производственного совета, а женщины-работницы – государственного административного органа. Во Франции при отказе в приеме на работу инвалида, не выдержавшего испытание, требуется информирование инспекции труда, которая должна проверить обоснованность непринятия данного лица на работу как не выдержавшего испытание.

В Швеции предприниматель обязан информировать профсоюз, если он отказывает работнику – члену профсоюза, принятому с испытательным сроком, в приеме на работу. В Японии законодательство предусматривает, что предприниматель должен предупредить работника о том, что контракт с ним не будет заключен[119].

Таким образом, установление для работника испытательного срока направлено, с одной стороны, на определение его пригодности к данной работе, а с другой – на установление для самого работника данной работы в качестве подходящей. Также значение испытательного срока состоит в упрощенном порядке расторжения трудового договора в случае, если стороны пришли к выводу о нецелесообразности существования данных трудовых отношений. Как показывает практика, увольнение работника по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе почти не затрагивает тех лиц, которые принимались на работу с испытательным сроком.

Для признания отказа в приеме на работу по состоянию здоровья обоснованным и соответствующим закону необходимо, чтобы:

1) требования к состоянию здоровья предъявлялись именно по той должности, на которую претендует соискатель;

2) требования к состоянию здоровья должны определяться нормативным правовым актом.

Свобода заключения трудового договора предполагает не только свободу работника, но и соответствующую свободу работодателя, имеющего право по своему усмотрению подбирать кадры, которые по профессиональным и деловым качествам соответствовали бы поручаемой работе. Надо отметить, что при реализации указанных прав интересы работника и работодателя нередко не совпадают. Нормы законодательства о труде направлены также на защиту интересов работодателя и на обеспечение оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства. Именно задачи по соблюдению принципа равенства при установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод работников и по обеспечению защиты интересов работодателей и государства обусловили необходимость закрепления в законодательстве о труде наряду с общими нормами права, распространяющимися на всех работников, особых правил приема на работу отдельных категорий работников.

Срок испытания при приеме на работу оказывается для работодателя сложным периодом, так как в Трудовом кодексе испытательному сроку посвящено всего лишь две статьи. Многие компании решают эту проблему следующим образом. Службами управления персоналом создается положение о прохождении испытательного срока, являющегося неотъемлемой частью правил внутреннего трудового распорядка. Это положение регламентирует процедуру установления и прохождения испытательного срока работником. Предлагается на законодательном уровне разработать порядок прохождения испытания, форму оценки деловых качеств и документов оформляемых при этом. Сведения могут заноситься в журнал либо в испытательный листок. Все собираемые о прохождении испытания сведения должны быть доступны для ознакомления сотрудником. На основании внесенных в журнал или лист оценок сотрудник кадровой службы готовит представление об оставлении на работе (если результаты удовлетворительные) или о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами испытания.

Подводя итог исследования приема на работу необходимо отметить проблемы возникающие как при медицинском освидетельствовании, так и в случаях приема на работу по специальным основаниям, не говоря о приеме на работу с испытательным сроком. Изученные предложения могут послужить одним из путей совершенствования законодательства.

Заключение

Подводя общий итог проведенному исследованию, следует отметить, что современное отечественное трудовое право находится в поиске позитивных прикладных моделей реализации положений ТК РФ. В сложившихся условиях, по нашему мнению, генеральной линией развития теоретических и практических положений трудового права, в отношении вопроса заключения трудового договора, должно стать обеспечение равновесия интересов работников и работодателей как равноправных субъектов трудовых правоотношений.

Как показывает практика, оформление приема работника на работу является одним из основных моментов кадрового учета. От того, насколько правильно это будет сделано, зависят порой не только дальнейшие трудовые взаимоотношения между работодателем и работником, но и финансовое благополучие организации в целом и ее руководителя лично. Поскольку ответственность за неправильное оформление кадровых документов (а в случае оформления приема на работу исправить ошибки, как правило, либо уже невозможно, либо очень сложно) может быть возложена как на организацию, так и лично на руководителя.

Проведенный анализ норм трудового законодательства, регулирующих порядок заключения трудового договора в соотношении с практикой их применения, позволил выявить часто встречающиеся нарушения, связанные с заключением трудового договора, в том числе при отказе в заключении трудового договора и оформления на работу граждан. На сегодняшний день все еще встречаются ограничения, устанавливаемые работодателями при приеме на работу, которые не предусмотрены федеральными законами и не связаны с деловыми качествами соискателя. Анализ правовых норм, регулирующих порядок приема на работу и судебной практики по этим делам, свидетельствует о том, что лишь при рассмотрении конкретных трудовых споров выявляются недостатки норм права, регулирующих трудовые правоотношения. Наиболее значимые результаты, отражающие новизну исследования, содержатся в следующих положениях, выносимых на защиту.

Во избежание необоснованных отказов в приеме на работу и фактов дискриминации со стороны работодателя при приеме на работу, предлагается закрепить в действующем трудовом законодательстве полноценные механизмы осуществления трудовых прав граждан через процедуру конкурсного отбора, собеседования, для того, чтобы обеспечить равный доступ граждан к имеющимся вакансиям на рынке труда. Предлагается включить в главу 11 ТК РФ новую статью «Формы отбора кандидатов при приеме на работу», где раскрыть и детально урегулировать основные формы отбора кандидатов на рабочее место.

Предлагается ввести в Трудовой кодекс РФ статьи «ответственность за несвоевременное заключение трудового договора», закрепляющую обязанность работодателя возместить работнику десяти процентов от размера его ежемесячной оплаты труда за каждый день просрочки оформления трудового договора в оговоренный срок. Данный вид санкции должен применяться по истечении установленных ч. 2 ст. 67 ТК РФ трех рабочих дней, не позднее которых, работодатель обязан оформить с работником, фактически допущенным к работе, трудовой договор в письменной форме.

Полагаем, что отсутствие в Трудовом кодексе Российской Федерации указаний на необходимость подачи заявления в письменной форме о приеме на работу является его пробелом. Тем более что в нормативных правовых актах, регламентирующих порядок установления служебных и трудовых отношений в сфере государственной службы и в некоторых других областях, находящихся за пределами трудового права, заявление относится к числу обязательных кадровых документов.

Действующее законодательство и практика его применения, в части оформления приема граждан на работу не лишены отдельных недостатков. Так следует согласиться с С.Ю. Головиной, что Трудовой кодекс РФ не предусматривает в качестве обязательной составляющей трудового договора печать. По ее мнению, «ни ст. 67 ТК РФ, устанавливающая требования к форме трудового договора, ни ст. 57 ТК РФ, перечисляющая обязательные реквизиты трудового договора, не упоминают о печати организации». Это следует признать пробелом в законодательстве и С.Ю. Головина предлагает дополнить ст. 57 ТК указанием на печать как необходимый реквизит трудового договора.

Кроме того, в ТК РФ и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, при употреблении категории «деловые качества» необходимо конкретизировать, о наборе каких характеристик работника идет речь – только ли о профессионально-квалификационных или обо всей совокупности. А также требуется четкое определение мер ответственности работодателя за необоснованный отказ работнику в приеме на работу. При этом не следует забывать и о принципе свободы договора: что это право работодателя, а не обязанность заключать трудовой договор с соискателем. Предлагается ввести законодательно материальную ответственность работодателей при необоснованном отказе в приеме на работу.

При рассмотрении порядка проведения медицинского освидетельствования при приеме на работу были выявлены следующие проблемы правового характера. Представляется нелогичным включение в главу 11 статьи 69 ТК, так как в большей степени она направлена на охрану труда. В связи с этим следует согласиться с предложение Г.В. Хныкина о целесообразности исключения из главы 11 Трудового кодекса РФ статьи 69, в соответствии с которой обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, ибо она дублирует статью 266 и базисную статью 213 Кодекса. Цель и назначение статьи 69 Кодекса – охрана труда отдельных категорий работников, и поэтому она неуместна в институте трудового договора.

Среди ограничений, предусмотренных частью 2 статьи 331 ТК РФ, находится запрет доступа к педагогической деятельности лиц, которым эта деятельность запрещена по медицинским показаниям, чей перечень должен быть установлен федеральными законами. Тем не менее, если обратиться к Закону РФ «Об образовании», то пункт 2 статьи 53 установление такого перечня относит к компетенции Правительства РФ. Но на сегодняшний день не существует нормативного правового акта, устанавливающего перечень оснований, препятствующих занятию педагогической деятельностью по медицинским показаниям, что вызывает проблемы в правоприменительной деятельности. Отсутствие же юридического основания в настоящее время делает невозможным подобное ограничение.

Заключение с научно-педагогическим работником трудового договора на неопределенный срок (т.е. представление ему правовой гарантии работать бессрочно) и проведение конкурса один раз в пять лет (следовательно, возвращение к поиску наиболее подготовленного специалиста) находится в существенном правовом и логическом противоречии.

В связи с изложенными теоретическими и правовыми аргументами мы присоединяемся к мнению Н.А. Бриллиантовой, во-первых, п. 5 части второй ст. 59 ТК РФ признать утратившим силу. Во-вторых, дополнить часть первую ст. 59 ТК РФ пунктом следующего содержания: «…с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами». В-третьих, предлагаем исключить из ТК РФ и иных соответствующих федеральных законов правовые нормы, согласно которым с лицами, избранными по конкурсу, может быть заключен трудовой договор на неопределенный срок.

В целях борьбы с трудовой дискриминацией, представляется целесообразным, на законодательном уровне, возложить на работодателя обязанность доказывать отсутствие в его действиях (бездействиях) дискриминационных оснований.

Срок испытания при приеме на работу оказывается для работодателя сложным периодом, так как в Трудовом кодексе испытанию работника посвящены всего лишь две статьи. Предлагается на законодательном уровне разработать порядок прохождения испытания, форму оценки деловых качеств и документов оформляемых при этом. Сведения могут заноситься в журнал либо в испытательный листок. Все собираемые о прохождении испытания сведения должны быть доступны для ознакомления сотрудником. На основании внесенных в журнал или лист оценок, сотрудник кадровой службы готовит представление об оставлении на работе (если результаты удовлетворительные) или о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами испытания. Таким образом, действующий Трудовой кодекс, несмотря на восьмилетнюю практику его применения, требует дальнейшего совершенствования, что будет способствовать успешной защите трудовых прав граждан России.

Список использованных источников

Нормативные правовые акты

1.       Конвенция Международной организации труда № 111 о дискриминации в области труда и занятий (Женева, 4 июня 1958 г.) // Ведомости Верховного Совета СССР. – 1961. – № 44. – Ст. 448.

2.       Конституция Российской Федерации. Принята Всенародным голосованием 12 декабря 1993 года [Текст]: [с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ] // Российская газета. – 1993. – 25 декабря. – С. 27

3.       О государственной гражданской службе Российской Федерации [Текст]: [Федеральный закон № 79-ФЗ, принят 07.07.2004, ред. от 18.07.2009] // Собрание законодательства РФ. – 2004. – № 31. – Ст. 3215.

4.       О железнодорожном транспорте в Российской Федерации [Текст]: [Федеральный закон № 17-ФЗ, принят 10.01.2003, ред. от 28.04.2009] // Собрание законодательства РФ.-2003.- № 2.- ст. 169.

5.       Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации [Текст]: [Федеральный закон № 67-ФЗ принят 12.06.2002, ред. от 19.07.2009] // Собрание законодательства РФ. – 2002. – № 24. – Ст. 2253.

6.       Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст]: [Федеральный закон № 197-ФЗ, принят 30.12.2001 ред. от 25.11.2009] // Собрание законодательства РФ. – 2002.- № 1 (ч. 1).- Ст. 3.

7.       О качестве и безопасности пищевых продуктов [Текст]: [Федеральный закон № 29-ФЗ, принят 02.01.2000, ред. 30.12.2008]// Собрание законодательства РФ.-2000.- № 2.-ст. 150.

8.       О ведомственной охране [Текст]: [Федеральный закон № 77-ФЗ, принят 14.04.1999, ред. от 07.05.2009] // Собрание законодательства РФ.-1999.- № 16.- ст. 1935.

9.       Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний [Текст]: [Федеральный закон № 125-ФЗ, принят 24.07.1998, ред. от 23.17.2008] // Собрание законодательства РФ.-1998.- № 31.- Ст. 3803.

10.    О воинской обязанности и военной службе [Текст]: [Федеральный закон № 53-ФЗ, принят 28.03.1998, ред. от 28.06.2009.] // Российская газета. 1998. 2 апреля. – С. 15.

11.    Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации [Текст]: [Федеральный закон № 124-ФЗ, принят 24.07.1998, ред. от 03.06.2009] // Собрание законодательства РФ.-1998.- № 31.- ст. 3802.

12.    Об уничтожении химического оружия [Федеральный закон № 38-ФЗ, принят 02.05.1997, ред. 18.12.2006]// Собрание законодательства РФ.-1997.- № 18.- ст. 2105.

13.    О радиационной безопасности населения [Текст]: [Федеральный закон № 3-ФЗ, принят 09.01.1996, ред. 23.07.2008] //Собрание законодательства РФ.- 1996.- № 3.- ст. 141.

14.    Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования [Текст]: [Федеральный закон № 27-ФЗ, принят 01.04.1996, ред. от 23.07.2008] // Собрание законодательства РФ. – 1996. – № 14. – Ст. 1401.

15.    О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции) [Федеральный закон № 38-ФЗ, принят 30.03.1995, ред. 23.07.2008]// Собрание законодательства РФ.- 1995.- № 14.- ст. 1212.

16.    О социальной защите инвалидов в Российской Федерации [Текст]: [Федеральный закон № 181-ФЗ № 51-ФЗ, принят 24.11.1995, ред. от 28.04.2009] // Российская газета. 1995. 2 декабря. – С.8

17.    Об образовании [Текст]: [Закон РФ № 3266-1, принят 10.07.1992, ред. 10.11.2009]//Ведомости СНД и ВС РФ. – 1992. – № 30. – Ст. 1797.

18.    Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении) [Текст]: [Постановление Правительства РФ № 71, принято 14.02.2008] // Собрание законодательства РФ. – 2008. – № 8. – Ст. 731.

19.    О трудовых книжках (вместе с «Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей») [Текст]: [Постановление Правительства РФ № 225-ФЗ, принято 16.04.2003, ред. от 19.05.2008]//Собрание законодательства РФ. – 2003. – № 16. – Ст. 1539.

20.    Об утверждении перечня профессий и должностей работников, обеспечивающих движение поездов, подлежащих обязательным предварительным, при поступлении на работу, и периодическим медицинским осмотрам [Текст]: [Постановление Правительства РФ № 1020, принято 08.09.1999] // Собрание законодательства РФ. – 1999.- № 37. – Ст. 4506.

21.    О примерной форме служебного контракта о прохождении государственной гражданской службы Российской Федерации и замещении должности государственной гражданской службы Российской Федерации [Текст]: [Указ Президента РФ № 159, принят 16.02.2005] // Собрание законодательства РФ. – 2005. – № 8. – Ст. 629.

22.    О правоохранительной службе в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ [Текст]: [Указ Президента РФ № 613, принят 05.06.2003, ред. от 26.04.2009] //Собрание законодательства РФ. – 2003.- № 23. – Ст. 2197.

23.    Об утверждении Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для установления трудовых пенсий [Текст]: [Постановление Правительства РФ № 555, принят 24.07.2002, в ред. от 17.10.2009] // Собрание законодательства РФ. – 2002. – № 31. – Ст. 3110.

24.    О порядке ведения личных дел лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации в порядке назначения и государственные должности федеральной государственной службы [Текст]: [Указ Президента РФ № 640 принят 01.06.1998,ред. от 23.10.2008] // Собрание законодательства РФ. – 1998. – № 23. – Ст. 2501.

25.    Об утверждении Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации и текста Присяги сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации [Текст]: [Постановление ВС РФ № 4202-1Федеральный закон № 208-ФЗ, принят 23.12.1992, ред. от 25.12.2009] // Ведомости СНД и ВС РФ. – 1993. – № 2. – Ст. 70.

26.    Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты [Текст]: [Постановление Госкомстата РФ № 1, принято 05.01.2004] // Бюллетень Минтруда РФ. – 2004. – № 5.

27.    Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек [Текст]: [Постановление Минтруда РФ № 69, принято 10.10.2003] // БНА ФОИВ. – 2003. – № 49.

28.    Об утверждении Рекомендаций по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерной форме [Текст]: [Приказ Минздравсоцразвития РФ № 424н, принят 14.082008] // Бюллетень трудового и социального законодательства РФ, № 10, 2008.

29.    Об утверждении Инструкции о порядке и условиях прохождения испытания при приеме на службу в таможенные органы Российской Федерации [Текст]: [Приказ ФТС РФ № 612, принят 03.07.2006, ред. от 31.10.2008] // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти, № 31, 2006.

30.    Об утверждении примерного трудового договора с Руководителем федерального государственного унитарного предприятия [Текст]: [Приказ Минэкономразвития РФ № 49, принят 02.03.2005] // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти, № 23, 2005.

31.    Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения этих осмотров (обследований) [Текст]: [Приказ Минздравсоцразвития РФ № 83, принят 16.08.2004, ред. от 16.05.2005] // Российская газета, № 202, 16.09.2004. – С. 16

32.    О трудовых книжках (вместе с «Порядком обеспечения работодателей бланками трудовой книжки и вкладыша в трудовую книжку») [Текст]: [Приказ Минфина РФ № 117н, принято 22.12.2003] // БНА ФОИВ. – 2004. – № 3.

33.    Об утверждении Федеральных авиационных правил «Медицинское освидетельствование летного, диспетчерского состава, бортпроводников, курсантов и кандидатов, поступающих в учебные заведения гражданской авиации (вместе с “Федеральными авиационными правилами … (ФАП МО ГА-2002)») [Текст]: [Приказ Минтранса РФ от № 50, принят 22.04.2002, ред. 01.11.2004.] // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. – 2002. – № 21.

34.    О наделении органов местного самоуправления на территории Самарской области отдельными государственными полномочиями в сфере охраны труда (вместе с «Методикой расчета объема субвенций, предоставляемых местным бюджетам из областного бюджета для осуществления органами местного самоуправления муниципальных образований государственных полномочий») [Текст]: [Закон Самарской области от № 72-ГД, принят 10.07.2006, ред. 06.04.2004] // Волжская коммуна, № 126 (25679), 14.07.2006.

35.    Об утверждении Плана мероприятий по улучшению условий и охраны труда в городском округе Самара на 2009 год [Текст]: [Постановление главы городского округа Самара № 473; принято 21.05.2009] // Самарская газета, 26.05.2009, № 90.

Специальная, научная и учебная литература

1.       Анисимов Л.Н. Трудовой договор в свете нового законодательства [Текст] / Л.Н Анисимов. – М.: Деловой двор, 2008. 67 с.

2.       Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые договоры. Трудовые споры [Текст] / Л.Н. Анисимов, А.Л. Анисимов. – М.: Юристъ, 2003. – 70 с.

3.       Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые отношения и внутренний трудовой распорядок [Текст] /Л.Н. Анисимов, А.Л. Анисимов. – М.: Приор, 2005. – 250 с.

4.       Анисимов Л.Н.Трудовой договор: права и обязанности сторон [Текст] / Л.Н. Анисимов. – М.: Деловой двор, 2009. – 89 с.

5.       Головина С.Ю. Правовое регулирование труда отдельных категорий работников [Текст] / С.Ю. Головина. – М.: Юристъ. 2003. – 45 с.

6.       Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник [Текст] / К.Н. Гусов, В.Н. Толкуноваю – М.: Проспект, 2005. – 230 с.

7.       Дискриминация в сфере труда: теория и практика. Научно-практический сборник. -М.: Центр социально-трудовых прав. 2009. – 17с.

8.       Ершова Е.А. Трудовое право России [Текст] / Е.А. Ершова. М.: Статут, 2008. – 420 с.

9.       Злобина Е.А. Трудовая книжка: новые правила ведения и хранения [Текст] / Е.А. Злобина. – М.: Экзамен, 2007. – 160 с.

10.    Исайчева И.А. Энциклопедия трудовых отношений [Текст]/И.А. Исайчева. –М.: Альфа-Пресс, 2007. – 199 с.

11.    Киселёв М.И. Сравнительное и международное трудовое право [Текст] / М.И. Киселёв. – М.: Юрайт, 1999. – 440 с.

12.    Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. О.В. Смирнов.- М.: Юрайт, 2003. – 561 с.

13.    Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. В.И. Шкатуллы. – М.: НОРМА, 2007 (5-е издание, переработанное). – 543 с.

14.    Крыжан В.А. Правовой обычай и судебная практика как источники трудового права (на фоне интеграции отраслей российского права и интеграции Российской Федерации в мировое сообщество государств) [Текст] / В.А. Крыжан: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. – Пермь, 2006. – 60 с.

15.    Практика применения Трудового кодекса Российской Федерации / А.Ф. Нуртдинова и др. – М.: Норма, 2003. – 315 с.

16.    Скачкова Г.В. Расширение сферы действия трудового права и дифференциации его норм[Текст] / Г.В. Скачкова: Монография. М.: Норма, 2003. – 178 с.

17.    Толковый словарь русского языка / Под ред. Д.Н. Ушакова. – М.: Слово, 2000. Т. 1. – 2789 с.

18.    Трудовой договор: заключение, изменение, прекращение / Сост., коммент. А.Р.Бахарева, О.А.Ковалевской. – 2-е изд., доп.- Новосибирск: Сиб.унив. изд-во, 2008. – 112 с.

19.    500 актуальных вопросов по Трудовому кодексу Российской Федерации: комментарии и разъяснения: Практическое пособие [Текст] / Отв. ред. Ю.П. Орловский. – М.: Юрайт, 2006. – 220 с.

Периодические издания

1.       Андреева В.И. Документирование трудовых отношений с руководителем организации [Текст] / В.И. Андреева // Справочник кадровика. – 2009.- № 9. – С. 34-39.

2.       Андреева В.И. Трудовая книжка: оформление и заполнение [Текст] / В.И. Андреева // Справочник кадровика. – 2008.- № 11. – С. 85-86.

3.       Андреева В.И. Трудовая книжка: сведения о работе [Текст] / В.И. Андреева // Справочник кадровика. – 2004. – № 10. – С. 48.

4.       Андреева В.И. Трудовая книжка: что изменилось? [Текст] / В.И. Андреева // Справочник кадровика. – 2004.- № 5. – С. 43.

5.       Анисимов А.Л. Трудовая книжка и ее значение в трудовых правоотношениях [Текст] / А.Л. Анисимов // Право и экономика. – 2008. – № 2. – С.27.

6.       Бриллиантова Н.А., Архипов В.В. Некоторые проблемы регулирования труда педагогических работников [Текст]/ Н.А. Бриллиантова, В.В. Архипов//Законодательство и экономика.- 2008.- № 3. –С.35.

7.       Бриллиантова Н.А., Архипов В.В. Право на занятие педагогической деятельностью, или проблемы, возникающие при приеме педагога на работу [Текст] / Н.А. Бриллиантова, В.В. Архипов // Справочник кадровика. – 2007. – № 10. – С.24-30.

8.       Вострецова О.А. Правовые последствия отказа в приеме на работу [Текст]/ О.А. Вострецова // Трудовое право. – 2009. – № 4. – С.15-16.

9.       Глазырин В. Испытательный срок: кому, зачем и сколько? [Текст] / В.Глазырин // Трудовые отношения. – 2009. – № 6(51). – С. 25.

10.    Головина С.Ю. «Белые пятна» трудового права [Текст] / С.Ю. Головкин // Российский ежегодник трудового права. 2006. № 2. СПб.: Издательский дом С.-Петерб. гос. ун-та 2007. С. 146.

11.    Деменева Н.А. Дискриминация при трудоустройстве: социально-правовой аспект [Текст] / Н.А. Деменева // Юрист. – 2007. – № 5. – С.25.

12.    Доронина Л.А. Личная карточка [Текст] / Л.А. Доронина // Справочник кадровика. – 2009. – № 11. – С.76-77.

13.    Еремеева В.И. Кадровое делопроизводство / В.Н. Еремева // Справочник кадровика. – 2008.- № 12. – С. 91.

14.    Ершова Е.А. Конституция как источник трудового права [Текст] / Е.А. Ершова // Трудовое право. – 2004. – № 3. – С. 39 – 42.

15.    Завгородний А.В. Замещение преподавательских должностей в вузе: практический аспект [Текст] / А.В. Завгородний // Справочник кадровика. – 2009. -№ 6. – С.42-49

16.    Козлова Т.А. Обжалование неправомерных действий работодателя в суде [Текст] / Т.А. Козлова // Трудовое право. 2003. – № 5. – С. 21.

17.    Колобова С.В., Абалдуев В.А. Трудовая книжка: комментарии к нормативным правовым актам [Текст] / С.В. Колобова, В.А. Абалуев // Трудовое право. – 2004. – № 10. – С.12.

18.    Колосовский А.В. Ответственность за необоснованный отказ при приеме на работу [Текст] / А.В. Колосовский // Трудовое право.- 2009.- № 3. – С.11.

19.    Крылатова И.Ю. Некоторые аспекты свободы труда в законодательстве и судебной практике высших судов Российской Федерации [Текст] / И.Ю. Крылатова // Российский юридический журнал. – 2007. – №2. –С.43-44.

20.    Курсова О.А. Проблемы применения правовых норм о гарантиях при заключении трудового договора [Текст] / О.А. Курсова // Администратор суда. – 2006. – № 2. – С.46-47.

21.    Майорова Е. Когда трудовая книжка не нужна [Текст]/ Е. Майорова // Трудовое право. – 2009. – № 1.- С.22.

22.    Митрофанова В. Нужно ли вести личные дела работников? [Текст]/ В. Митрофанова // Кадровое дело. – 2004. – № 8. – С.23.

23.    Орловский Ю.П. Проблемы совершенствования трудового законодательства [Текст] / Ю.П. Орловский // Журнал российского права. – 2005. – № 9. – С.44.

24.    Павленко К.В. Кадровая документация. Новое в оформлении [Текст] / К.В. Павленко // Трудовое право .- 2007.- № 1. – С.13.

25.    Покровская М.М. Дополнительные условия трудового договора (практический комментарий) [Текст] / М.М. Покровская // Трудовое право. – 2009. – № 5. – С. 13.

26.    Послание Президента Российской Федерации Дмитрия Медведева Федеральному Собранию Российской Федерации // Российская газета. – 2009. – 13 ноября.

27.    Сенников Н.М. Отказ в приеме на работу: уроки судебной практики [Текст] / П.М. Сенникова // Трудовое право.- 2009.- № 4.- С.30.

28.    Снегирева И.О. Конституционная основа трудового законодательства России [Текст] / И.О. Снегирева // Трудовое право. – 2004. – № 6. – С. 12 – 20.

29.    Сосна Б. Правила заполнения, учета, хранения, выдачи трудовых книжек и ответственность за нарушение этих правил [Текст] / Б. Сосна // Кадровик. – 2002. – № 5. – С. 43.

30.    Турчина О.В., Худякова С.С. Деловые качества работника и их юридическое значение [Текст] / О.В. Турчина, С.С. Худяков // Справочник кадровика. – 2008.- № 3.- С.19-18.

31.    Федин В.В. Соотношение принципа свободы труда и права на труд [Текст] / В.В. Федин // Lex Russica – научные труды МГЮА. – 2004. – № 2. – С. 411 – 435.

32.    Хныкин Г.В. Правовые проблемы охраны труда [Текст] / Г.В. Хныкин // Законодательство.- 2009. – № 3.- С.14.

33.    Шептулина Н.Н. Работник инвалид: особые требования и гарантии [Текст] / Н.Н. Шептулина // Справочник кадровика. – 2008. – №2. – С.20-24.

34.    Ширимова Е. Вносим изменения в трудовую книжку [Текст] / Е.Ширимова // Кадровое дело. – 2005. – № 4. – С.11.

35.    Янковая В.Ф. Сложные случаи заполнения трудовых книжек [Текст] / В.Ф. Янковая // Справочник кадровика. – 2009.- № 2. – С. 79-80.

Судебная практика

1.    О проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в связи с запросом Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан. Постановление Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005г. № 3-П // Российская газета. – 2005. – 23 марта.

2.    О проверке конституционности положений части второй статьи 170 и части второй статьи 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и пункта 3 статьи 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в связи с запросами Зерноградского районного суда Ростовской области и Центрального районного суда города Кемерово. Постановление Конституционного Суда РФ от 24 января 2002г. № 3-П // СПС «КонсультантПлюс»

3.    О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации [Текст]: [Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2, Принято 17.03.2004, ред. от 28.12.2006] // Бюллетень Верховного Суда РФ. – 2007. – № 3.- С.12.

4.    Обзор деятельности федеральных судов общей юрисдикции и мировых судей за первое полугодие 2009 года / Официальный сайт Судебного департамента при Верховном Суде Российской Федерации // Ресурс доступа cdep.ru.

5.    Решение Верховного Суда РФ от 19.06.2007 № ГКПИ07-564 // Бюллетень Верховного суда РФ.- 2008.-№ 1.-С.34.

6.    Определение Верховного Суда РФ от 29.04.2008. Дело № 46-В08-1 // Бюллетень Верховного Суда РФ.- 2009.- № 4.-С. 22.

7.    Определение Верховного суда РФ от 28.11.2007 № 16-Г07-35 // Бюллетень Верховного Суда РФ.- 2008.-№2.-С.17.

8.    Определение от 14 ноября 2007 г. № 83-Г07-7 Верховного Суда РФ// Бюллетень Верховного Суда РФ. – № 1. – 2008. – С.30.

9.    Решение Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 27 ноября 2003 г. по гражданскому делу № 3-473/2003 / Фемида в защиту прав женщин // Ресурс доступа themis.su.

10.  Информационный бюллетень Самарского областного суда. № 9. 2008. // Ресурс доступа advokat.sam.ru.

11.  Компенсация за отказ в приеме на работу по половому признаку / Судинформ // Ресурс доступа sudinform.ru.

12.  Дело № 2-125/2008 об установлении факта проживания на территории РФ Л. // Архив Борского районного суда Самарской области.

13.  Дело № 2-13/2007 об установлении факта работы К. // Архив Борского районного суда Самарской области.

14.  Об установлении факта несчастного случая на производстве и взыскании единовременной страховой выплаты. Решение Чарышского районного суда Алтайского края от 07 июня 2007г. // Справочник кадровика. – 2008. – № 10. – С.65-69.

15.  Сведения из отчета о работе судов общей юрисдикции по первой инстанции о рассмотрении гражданских дел Борским районным судом Самарской области за 6 месяцев 2009 года // Отчетные материалы Борского районного суда Самарской области

Приложение А

(справочное)

Соотношение отказа в приеме на работу с другими нарушениями трудовых прав по опросам граждан в Российской Федерации[120]

Рисунок 1 – Соотношение отказа в приеме на работу с другими нарушениями трудовых прав по опросам граждан в Российской Федерации

[1] Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. -М.: Проспект, 2003. – С. 8.

[2] Конституция Российской Федерации. Принята Всенародным голосованием 12 декабря 1993 года [Текст]: [с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ]// Российская газета. – 1993. – 25 декабря.

[3]Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст]: [Федеральный закон № 197-ФЗ, принят 30.12.2001 ред. от 25.11.2009] // Собрание законодательства РФ. – 2002. – № 1 (ч. 1). – Ст. 3.

[4] Исайчева И.А. Энциклопедия трудовых отношений. –М.: Альфа-Пресс, 2007. – С.6

[5] Киселёв М.И. Сравнительное и международное трудовое право. – М., Юрайт, 1999. – С.38.

[6] Там же.-С.37.

[7] Обзор деятельности федеральных судов общей юрисдикции и мировых судей за первое полугодие 2009 года / Официальный сайт Судебного департамента при Верховном Суде Российской Федерации // Режим доступа http://www.cdep.ru

[8] Деменева Н.А. Дискриминация при трудоустройстве: социально-правовой аспект // Юрист. -2007. – № 5. –С.25.

[9] Киселёв М.И. Сравнительное и международное трудовое право. – М., Юрайт, 1999. – С.38.

[10] Федин В.В. Соотношение принципа свободы труда и права на труд // Lex Russica – научные труды МГЮА. – 2004. – № 2. – С. 411 – 435; Снегирева И.О. Конституционная основа трудового законодательства России // Трудовое право. – 2004.- № 6. – С. 12 – 20; Ершова Е.А. Конституция как источник трудового права // Трудовое право. – 2004. – № 3. – С. 39 – 42.

[11] О проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в связи с запросом Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан. Постановление Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005г. № 3-П // Российская газета. – 2005. – 23 марта. – С.

[12] Крылатова И.Ю. Некоторые аспекты свободы труда в законодательстве и судебной практике высших судов Российской Федерации // Российский юридический журнал. – 2007. – №2. – С.43-44.

[13] Курсова О.А. Проблемы применения правовых норм о гарантиях при заключении трудового договора // Администратор суда. – 2006. – №2. – С.46-47.

[14] О проверке конституционности положений части второй статьи 170 и части второй статьи 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и пункта 3 статьи 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в связи с запросами Зерноградского районного суда Ростовской области и Центрального районного суда города Кемерово. Постановление Конституционного Суда РФ от 24 января 2002г. № 3-П // СПС «КонсультантПлюс», 2009.

[15] Об экономических, социальных и культурных правах [Текст]: [Международный пакт от 16.12.1966] // Ведомости СССР. – 1976. – № 17. – Ст. 291.

[16] Крыжан В.А. Правовой обычай и судебная практика как источники трудового права (на фоне интеграции отраслей российского права и интеграции Российской Федерации в мировое сообщество государств): Автореф. дис. … канд. юрид. наук. – Пермь, 2006. – С 20 – 21.

[17] О порядке ведения личных дел лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации в порядке назначения и государственные должности федеральной государственной службы[Текст]: [Указ Президента РФ № 640 принят 01.06.1998, ред. от 23.10.2008] // Собрание законодательства РФ. – 1998. – № 23. – Ст. 2501.

[18] Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации [Текст]: [Федеральный закон № 67-ФЗ принят 12.06.2002, ред. от 19.07.2009] // Собрание законодательства РФ. – 2002. – № 24. – Ст. 2253.

[19] Трудовой договор: заключение, изменение, прекращение / Сост., коммент. А.Р.Бахарева, О.А.Ковалевской. – 2-е изд., доп.- Новосибирс: Сиб.унив. изд-во, 2008. – С.39-42

[20] Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования [Текст]: [Федеральный закон № 27-ФЗ, принят 01.04.1996, ред. от 23.07.2008]// Собрание законодательства РФ. – 1996. – № 14. – Ст. 1401.

[21] Бриллиантова Н.А., Архипов В.В. Право на занятие педагогической деятельностью, или проблемы, возникающие при приеме педагога на работу // Справочник кадровика. – 2007. – №10. – С.24-30.

[22] Дело № 2-125/2008 об установлении факта проживания на территории РФ Л. // Архив Борского районного суда Самарской области, 2008.

[23] Завгородний А.В. Замещение преподавательских должностей в вузе: практический аспект // Справочник кадровика. – 2009. – № 6. – С.42-49.

[24] О государственной гражданской службе Российской Федерации [Текст]: [Федеральный закон № 79-ФЗ, принят 07.07.2004, ред. от 18.07.2009] // Собрание законодательства РФ. – 2004. – № 31. – Ст. 3215.

[25] Об утверждении Инструкции о порядке и условиях прохождения испытания при приеме на службу в таможенные органы Российской Федерации [Текст]: [Приказ ФТС РФ № 612, принят 03.07.2006, ред. от 31.10.2008] // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти, № 31, 2006.

[26] Послание Президента Российской Федерации Дмитрия Медведева Федеральному Собранию Российской Федерации. // Российская газета. – 2009. – 13 ноября.

[27] Алексеев А.В. Бухгалтерия нового тысячелетия // www.buh21.ru

[28] Киселёв М.И. Указ. раб.- С.148.

[29] Конвенция Международной организации труда № 111 о дискриминации в области труда и занятий (Женева, 4 июня 1958 г.) // Ведомости Верховного Совета СССР. – 1961. – № 44. – Ст. 448.

[30] О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации [Текст]: [Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2, Принято 17.03.2004, ред. от 28.12.2006] // Бюллетень Верховного Суда РФ. – 2007. – № 3. – С.12.

[31] Компенсация за отказ в приеме на работу по половому признаку / Судинформ // Ресурс доступа www.sudinform.ru.

[32] Киселёв М.И. Указ. раб. – С.139.

[33] Ершова Е.А. Трудовое право России. – М.: Статут, 2008. – С. 299.

[34] Определение Верховного Суда РФ от 29.04.2008. Дело № 46-В08-1 // Бюллетень Верховного Суда РФ.- 2009.- № 4.-С. 22

[35] Колосовский А.В. Ответственность за необоснованный отказ при приеме на работу // Трудовое право. – 2009.-№ 3.- С.11.

[36] Ершова Е.А. Трудовое право России. – М.: Статут, 2008. – С. 299.

[37] Информационный бюллетень Самарского областного суда. № 9. 2008 // Режим доступа advokat.sam.ru.

[38] Вострецова О.А. Правовые последствия отказа в приеме на работу//Трудовое право.-2009.- № 4.- С.15-16.

[39] Сенников Н.М. Отказ в приеме на работу: уроки судебной практики//Трудовое право.-2009.- № 4.- С.30.

[40] Ершова Е.А. Трудовое право России. – М., Статут, 2008. -С. 299.

[41] О социальной защите инвалидов в Российской Федерации [Текст]: [Федеральный закон № 181-ФЗ № 51-ФЗ, принят 24.11.1995, ред. от 28.04.2009] // Российская газета. 1995. 2 декабря. – С.8

[42] Постановлением ФАС Московского округа от 13.04.2009 № КА-А41/2345-09 // Вестник ВАС РФ. – 2009. – № 7. – С.61.

[43] Турчина О.В., Худякова С.С. Деловые качества работника и их юридическое значение // Справочник кадровика. – 2008. – № 3. – С.19-18.

[44] Павленко К.В. Кадровая документация. Новое в оформлении // Трудовое право. – 2007. – № 1. – С.13.

[45] Головина С.Ю. «Белые пятна» трудового права // Российский ежегодник трудового права. – 2006. № 2. СПб., Издательский дом С.-Петерб. гос. ун-та, 2007. – С. 146.

[46] Об утверждении Рекомендаций по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерной форме [Текст]:[Приказ Минздравсоцразвития РФ № 424н, принят 14.082008]// Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. – 2008. – № 10.

[47] Об утверждении примерного трудового договора с Руководителем федерального государственного унитарного предприятия [Текст]:[Приказ Минэкономразвития РФ №49, принят 02.03.2005]// Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. – 2005. – № 23.

[48] О примерной форме служебного контракта о прохождении государственной гражданской службы Российской Федерации и замещении должности государственной гражданской службы Российской Федерации[Текст]:[Указ Президента РФ № 159, принят 16.02.2005]//Собрание законодательства РФ.- 2005. – № 8. – Ст. 629.

[49] Иванников А.И.Трудовые контракты // Режим доступа urkniga.ru.

[50] Киселёв М.И. Указ. раб. – С.138.

[51] Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты [Текст]: [Постановление Госкомстата РФ № 1, принято 05.01.2004] // Бюллетень Минтруда РФ. – 2004. – № 5. – С.

[52] Андреева В.И. Документирование трудовых отношений в руководителем организации // Справочник кадровика. – 2009. – № 9. – С.34-39.

[53] О порядке ведения личных дел лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации в порядке назначения и государственные должности федеральной государственной службы [Текст] : [Указ Президента РФ № 640, принят 01.06.1998, в ред. от 23.10.2008]// Собрание законодательства РФ. – 1998. – № 23. – Ст. 2501.

[54] Митрофанова В. Нужно ли вести личные дела работников? // Кадровое дело. – 2004. – № 8. – С.23.

[55] Доронина Л.А. Личная карточка // Справочник кадровика. – 2009. – № 11. – С.76-77.

[56] О трудовых книжках (вместе с «Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей») [Текст]: [Постановление Правительства РФ № 225-ФЗ, принято 16.04.2003, ред. от 19.05.2008] // Собрание законодательства РФ. – 2003. – № 16. – Ст. 1539.

[57] Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек [Текст]: [Постановление Минтруда РФ № 69, принято 10.10.2003] // БНА ФОИВ. – 2003. – № 49.

[58] Об утверждении Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для установления трудовых пенсий [Текст] : [Постановление Правительства РФ № 555, принят 24.07.2002, в ред. от 17.10.2009] // Собрание законодательства РФ. – 2002. – № 31. – Ст. 3110.

[59] Анисимов А.Л. Трудовая книжка и ее значение в трудовых правоотношениях // Право и экономика. – 2008. – № 2. – С.27.

[60] О трудовых книжках (вместе с «Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей») [Текст]: [Постановление Правительства РФ № 225-ФЗ, принято 16.04.2003, ред. от 19.05.2008]//Собрание законодательства РФ. – 2003. – № 16. – Ст. 1539.

[61] Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые отношения и внутренний трудовой распорядок. – М.: Приор, 2005. – С. 126.

[62] О трудовых книжках (вместе с «Порядком обеспечения работодателей бланками трудовой книжки и вкладыша в трудовую книжку») [Текст]: [Приказ Минфина РФ № 117н, принято 22.12.2003] // БНА ФОИВ. – 2004. – № 3.

[63] Андреева В.И. Трудовая книжка: что изменилось? // Справочник кадровика. – 2004.- № 5. – С. 43

[64] Майорова Е. Когда трудовая книжка не нужна // Трудовое право. – 2009. – № 1. – С.22.

[65] Злобина Е.А. Трудовая книжка: новые правила ведения и хранения. – М.: Экзамен, 2007. – С.111.

[66] Дело № 2-13/2007 об установлении факта работы К. // Архив Борского районного суда Самарской области, 2007.

[67] Андреева В.И. Трудовая книжка: оформление и заполнение // Справочник кадровика. – 2008. – № 11. – С. 85-86.

[68] Еремеева В.И. Кадровое делопроизводство // Справочник кадровика. – 2008. – № 12. – С. 91.

[69] О воинской обязанности и военной службе [Текст] : [Федеральный закон № 53-ФЗ, принят 28.03.1998, ред. от 28.06.2009.] // Российская газета. 1998. 2 апреля. – С. 15

[70] Колобова С.В., Абалдуев В.А. Трудовая книжка: комментарии к нормативным правовым актам // Трудовое право. – 2004. – № 10. – С.12.

[71] Андреева В.И. Трудовая книжка: сведения о работе // Справочник кадровика. – 2004. – № 10. – С. 48.

[72] Сосна Б. Правила заполнения, учета, хранения, выдачи трудовых книжек и ответственность за нарушение этих правил // Кадровик. – 2002. – № 5. – С. 43.

[73] Злобина Е.А. Трудовая книжка: новые правила ведения и хранения. – М.: Экзамен, 2007. – С.17.

[74] Ширимова Е. Вносим изменения в трудовую книжку // Кадровое дело. – 2005. – № 4. – С.11.

[75] Определение Верховного суда РФ от 28.11.2007 № 16-Г07-35 // Бюллетень Верховного Суда РФ. – 2008. – № 2. – С.17.

[76] Решение Верховного Суда РФ от 19.06.2007 № ГКПИ07-564 // Бюллетень Верховного суда РФ. – 2008. – № 1.

– С.34.

[77] Киселёв М.И. Указ. раб. – С.168.

[78] Янковая В.Ф. Сложные случаи заполнения трудовых книжек. // Справочник кадровика. – 2009.- № 2. – С. 79-80

[79] Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения этих осмотров (обследований) [Текст] : [Приказ Минздравсоцразвития РФ № 83, принят 16.08.2004, ред. от 16.05.2005] // Российская газета – 2004. – 16 сентября. – С. 16.

[80] Анисимов Л.Н.Трудовой договор: права и обязанности сторон. – М.: Деловой двор, 2009. – С.44.

[81] Об утверждении перечня профессий и должностей работников, обеспечивающих движение поездов, подлежащих обязательным предварительным, при поступлении на работу, и периодическим медицинским осмотрам [Текст]: [Постановление Правительства РФ № 1020, принято 08.09.1999]//Собрание законодательства РФ. – 1999. – № 37. – Ст. 4506.

[82] Об утверждении Федеральных авиационных правил «Медицинское освидетельствование летного, диспетчерского состава, бортпроводников, курсантов и кандидатов, поступающих в учебные заведения гражданской авиации (вместе с «Федеральными авиационными правилами … (ФАП МО ГА-2002)») [Текст]: [Приказ Минтранса РФ от № 50, принят 22.04.2002, ред. 01.11.2004.] // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. – 2002. – № 21.

[83] Определение от 14 ноября 2007 г. № 83-Г07-7 Верховного Суда РФ // Бюллетень Верховного Суда РФ. – № 1. -2008. – С.30.

[84] О наделении органов местного самоуправления на территории Самарской области отдельными государственными полномочиями в сфере охраны труда (вместе с «Методикой расчета объема субвенций, предоставляемых местным бюджетам из областного бюджета для осуществления органами местного самоуправления муниципальных образований государственных полномочий») [Текст]: [Закон Самарской области от № 72-ГД, принят 10.07.2006,ред. 06.04.2004]//Волжская коммуна, № 126 (25679), 14.07.2006.

[85] Орловский Ю.П. Проблемы совершенствования трудового законодательства // Журнал российского права. -2005. – № 9. -С.44.

[86]Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации [Текст]: [Федеральный закон № 124-ФЗ, принят 24.07.1998, ред. от 03.06.2009] // Собрание законодательства РФ.-1998.- № 31.- Ст. 3802; О ведомственной охране [Текст]: [Федеральный закон № 77-ФЗ, принят 14.04.1999, ред. от 07.05.2009] // Собрание законодательства РФ.-1999.- № 16.- Ст. 1935; О железнодорожном транспорте в Российской Федерации [Текст]: [Федеральный закон № 17-ФЗ, принят 10.01.2003, ред. от 28.04.2009] // Собрание законодательства РФ.-2003.- № 2.- Ст. 169; О качестве и безопасности пищевых продуктов [Текст]: [Федеральный закон № 29-ФЗ, принят 02.01.2000, ред. 30.12.2008] // Собрание законодательства РФ.-2000.- № 2. – Ст. 150; О радиационной безопасности населения [Текст]: [Федеральный закон № 3-ФЗ, принят 09.01.1996, ред. 23.07.2008] //Собрание законодательства РФ. – 1996.- № 3. – Ст. 141; О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции) [Федеральный закон № 38-ФЗ, принят 30.03.1995, ред. 23.07.2008] // Собрание законодательства РФ.- 1995.- № 14.- Ст. 1212; Об уничтожении химического оружия [Федеральный закон № 38-ФЗ, принят 02.05.1997, ред. 18.12.2006] // Собрание законодательства РФ. -1997. – № 18. – Ст. 2105.

[87] Об утверждении Плана мероприятий по улучшению условий и охраны труда в городском округе Самара на 2009 год [Текст] : [Постановление главы городского округа Самара № 473; принято 21.05.2009] // Самарская газета, 26.05.2009, № 90.

[88] Решение Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 27 ноября 2003 г. по гражданскому делу № 3-473/2003 / Фемида в защиту прав женщин // Режим доступа themis.su.

[89] Киселев М.И. Указ. соч. – С.138.

[90] Хныкин Г.В. Правовые проблемы охраны труда // Законодательство. – 2009. – № 3. – С.14.

[91] Головина С.Ю. Правовое регулирование труда отдельных категорий работников. – М.: Юристъ, 2003. – С. 9.

[92] Анисимов Л.Н. Трудовой договор в свете нового законодательства. – М.: Деловой двор, 2008. – С. 30.

[93] Скачкова Г.В. Расширение сферы действия трудового права и дифференциации его норм: Монография. М., 2003. – С. 56.

[94] Об образовании [Текст]: [Закон РФ № 3266-1, принят 10.07.1992, ред. 10.11.2009] // Ведомости СНД и ВС РФ.- 1992. – № 30. – Ст. 1797.

[95] Бриллиантова Н.А., Архипов В.В. Право на занятие педагогической деятельностью, или проблемы, возникающие при приеме педагога на работу // Справочник кадровика. – 2007. – № 10. – С.24-30.

[96] Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении) [Текст]: [Постановление Правительства РФ № 71, принято 14.02.2008] // Собрание законодательства РФ. – 2008. – № 8.- Ст. 731.

[97] Бриллиантова Н.А., Архипов В.В. Право на занятие педагогической деятельностью, или проблемы, возникающие при приеме педагога на работу // Справочник кадровика. – 2007. – № 10. – С.24-30.

[98]
Толковый словарь русского языка / Под ред. Д.Н. Ушакова. – М.: Слово, 2000. Т. 1. – С. 1438.

[99] Бриллиантова Н.А., Архипов В.В. Некоторые проблемы регулирования труда педагогических работников // Законодательство и экономика. – 2008. – № 3. – С.35.

[100] Шептулина Н.Н. Работник инвалид: особые требования и гарантии // Справочник кадровика. – 2008. – №2. – С. 20-24.

[101] О социальной защите инвалидов в Российской Федерации [Текст]: [Федеральный закон № 181-ФЗ, принят 24.11.1995, ред. от 28.04.2009] // Собрание законодательства РФ. – 1995. – № 48. – Ст. 4563.

[102] Шептулина Н.Н. Работник инвалид: особые требования и гарантии // Справочник кадровика. – 2008. – №2. – С. 26-27.

[103] Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации [Текст]: [Федеральный закон № 124-ФЗ, принят 24.07.1998, ред. от 03.06.2009] // Собрание законодательства РФ. – 1998. – № 31. – Ст. 3802.

[104] Об установлении факта несчастного случая на производстве и взыскании единовременной страховой выплаты. Решение Чарышского районного суда Алтайского края от 07 июня 2007г. // Справочник кадровика. – 2008. – № 10. – С.65-69.

[105] Покровская М.М. Дополнительные условия трудового договора (практический комментарий) // Трудовое право. – 2009. – № 5. – С. 13.

[106] Глазырин В. Испытательный срок: кому, зачем и сколько? // Трудовые отношения. – 2009. – № 6(51). – С. 25.

[107] Об утверждении Инструкции о порядке и условиях прохождения испытания при приеме на службу в таможенные органы Российской Федерации [Текст]: [Приказ ФТС РФ № 612, принят 03.07.2006, ред. от 31.10.2008] // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. – 2006. – № 31. – С.

[108] О государственной гражданской службе Российской Федерации [Текст]: [Федеральный закон № 79-ФЗ, принят 27.07.2004, ред. от 18.07.2009] // Собрание законодательства РФ. – 2004. – № 31. – Ст. 3215.

[109] Об утверждении Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации и текста Присяги сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации [Текст]: [Постановление ВС РФ № 4202-1Федеральный закон № 208-ФЗ, принят 23.12.1992, ред. от 25.12.2009] // Ведомости СНД и ВС РФ. – 1993. – № 2. – Ст. 70.

[110] Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. В.И. Шкатуллы. – М.: НОРМА, 2007 (5-е издание, переработанное). – С. 175.

[111] Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. О.В. Смирнов.- М.: Юрайт, 2003. – С. 151 – 152.

[112] Козлова Т.А. Обжалование неправомерных действий работодателя в суде // Трудовое право. 2003. – № 5. – С. 21.

[113] Практика применения Трудового кодекса Российской Федерации / А.Ф. Нуртдинова и др. – М.: Норма, 2003. – С. 55.

[114] Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний [Текст]: [Федеральный закон № 125-ФЗ, принят 24.07.1998, ред. от 23.17.2008] //Собрание законодательства РФ. -1998. – № 31. – Ст. 3803.

[115] О правоохранительной службе в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ [Текст]: [Указ Президента РФ № 613, принят 05.06.2003, ред. от 26.04.2009] // Собрание законодательства РФ. -2003. – № 23. – Ст. 2197.

[116] Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. – М.: Проспект, 2005. – С. 193.

[117] Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые договоры. Трудовые споры. – М.: Юристъ, 2003. – С. 50.

[118] 500 актуальных вопросов по Трудовому кодексу Российской Федерации: комментарии и разъяснения: Практическое пособие / Отв. ред. Ю.П. Орловский. – М.: Юрайт, 2006. – С. 136.

[119] Киселёв М.И. Указ. раб. – С.141.

[120] Дискриминация в сфере труда: теория и практика. Научно-практический сборник. – М.: Центр социально-трудовых прав. -2009. -С. 5.