Реферат: Методы психологического анализа деятельности. Взаимная обусловленность личности и профессии –

Основные методы психологии труда.

Содержание:

Введение. 2

1. Сводка всех основных методов психологии

труда в обобщенном виде. 3

2. Метод непосредственного наблюдения. 3

3. Трудовой метод. 7

Заключение. 10

Список использованной литературы. 11

Введение.

Психология труда – одна из важнейших отраслей психологической науки. Она изучает многообразие проявлений психики в трудовой деятельности, ее развитие в различных видах труда, влияние длительной работы на психику, соответствие организации процессов труда психическим и психофизиологическим особенностям человека и другие проявления личностных, психологических и индивидуально-типологических факторов в труде. Трудовая деятельность является основным видом деятельности взрослого человека.

В своей работе я подробно рассмотрю основные методы психологии труда.

Обычно в науках различают два основных метода, используемых как средства научного исследования: наблюдение и эксперимент. Но разные отрасли психологии в связи со спецификой объекта изучения применяют еще и другие методы, а также ряд вспомогательных средств. Кроме того, конкретное применение психологических методов имеет в отдельных направлениях психологической науки свою специфику. Это вытекает из особенностей объекта и целей исследования. Так, например, общая психология, изучая психологические закономерности, имеющие универсальное, теоретическое значение, часто вынуждена абстрагироваться от той социальной и физической среды, в которой протекает реальная деятельность человека, и от личности конкретного индивидуума. Прикладные отрасли психологии, в том числе и психология труда, наоборот, не могут рассматривать человека вне условий его деятельности, и даже жизни в целом.

Проведение исследований в психологии предъявляет к исследователю определенные требования: 1) использование методов должно удовлетворять принципам марксистской философии. Это означает, что изучение конкретного явления необходимо рассматривать во взаимосвязи с другими явлениями, в развитии и единстве противоположностей, в возможном переходе количества в новое качество и т. п.; 2) каждый метод должен быть объективным методом, т. е. вскрывать реальные закономерности психической деятельности; 3) для решения определенной задачи или проверки выдвинутой гипотезы исследователь должен выбирать конкретные методы или проектировать новые методические средства, т. е. методы должны быть адекватны задаче, а не наоборот. Это, казалось, очевидное требование нередко нарушается, особенно в научно-практических исследованиях, когда без достаточных оснований берется ряд методических средств в расчете на то, что они, может быть, позволят решить поставленную задачу. В связи с этим трудно согласиться с теми, кто считает, что в практических исследованиях можно разрешать самостоятельно пользоваться психологическими методами лицам, не имеющим достаточной психологической подготовки.

В психологии труда большинство методов могут применяться в трех довольно самостоятельных планах: 1) для психологического анализа профессиональной деятельности, т. е. для «психологии профессий»; 2) для разнообразных конкретных исследований (подбора кадров, производственного обучения, утомления, различной рационализации и т. д.); 3) для исследования конкретной личности, ее мотивов, потребностей, склонностей, способностей и др.

Первый и второй планы предполагают применение методов к группе лиц, выполняющих определенный вид профессиональной деятельности. Третий план предусматривает использование методов применительно к конкретному человеку, но в разных видах его деятельности (во время профессиональной работы, в перерывах работы, в часы отдыха и досуга).

В зависимости от характера исследования чаще всего один из методов является основным, но, как правило, он дополняется рядом других методов.

Обычно в учебных пособиях в самой разнообразной последовательности излагается сущность каждого метода. Вместе с тем более целесообразно дать сначала сводку всех основных методов психологии труда в обобщенном виде, посмотреть на весь арсенал методов как бы с «птичьего полета». Для этой цели их необходимо представить в виде общей схемы и лишь, затем раскрыть основное содержание каждого метода. Естественно, что как всякая схема она дает упрощенное представление о совокупности методов психологии труда. Она, конечно, не может отражать всех взаимосвязей междуотдельными методами, но зато позволяет сразу сориентироваться в том комплексе методов, которыми пользуется психология труда.

1.Сводка всех основных методов психологии труда в обобщенном виде.

В данной работе представлены два основных раздела методов (см. схему 1): целенаправленное изучение закономерностей протекания профессиональной деятельности в естественных условиях (А.) и целенаправленное изучение организации условий и способов выполнения профессиональной деятельности (Б). Между этими двумя разделами методов располагается еще один дополнительный раздел, который включает статистику самых разнообразных данных (В). Раздел В взаимосвязан с разделами А и Б.

В разделе А можно выделить два основных метода: I — метод наблюдения и II— метод опроса, а также III метод — анализ различной производственной документации, обеспечивающий наиболее полное использование первых двух. Раздел Б делится на лабораторный эксперимент (I) и производственный (естественный) эксперимент (II). Они взаимосвязаны между собой и с разделом статистики (В).

Перейдем теперь к наиболее детальному разбору методов раздела А.

I.Метод наблюдения.
Его можно подразделить на метод непосредственного наблюдения профессиональной деятельности и на так называемый трудовой метод — участие самого психолога в конкретном виде труда (на схеме — 1). Оба метода взаимосвязаны между собой.

В чистом виде методы 1 и 2, как правило, дают исследователю слишком мало информации и поэтому они оснащаются целым рядом дополнительных методов и вспомогательных средств. На схеме все они объединены под цифрой 3. Все дополнительные методы и вспомогательные средства можно разбить на пять групп: а) измерение различных параметров процесса труда; б) алгоритмический способ описания трудовой деятельности; в) анализ продуктов трудовой деятельности; г) анализ ошибочных действий, несчастных случаев и аварий; д) экспериментально-психологические и физиологические пробы в ходе протекания профессиональной деятельности.

II.Метод опроса.
Метод опроса может иметь различные формы. На схеме выделены пять основных форм: 1) беседа, 2) устный опрос (интервью), 3) письменный опрос (анкета), 4) биографические и автобиографические данные (психологические анамнез), 5) метод обобщения независимых характеристик.

Перейдем к рассмотрению схемы по разделу Б, который, как уже было сказано, включает лабораторный (I) и производственный (II) эксперименты.

I.Лабораторный эксперимент.
В психологии труда могут использоваться 5 основных видов эксперимента: I) абстрактный эксперимент; 2) модель отдельных элементов трудового процесса; 3) модели профессиональной деятельности в целом; 4) реальная трудовая деятельность в условиях лаборатории; 5) метод тестов.

II.Производственный эксперимент.
Здесь можно выделить:

1. Внесение разнообразных изменений в оборудование, технологию, приемы, темп и ритм работы. 2. Метод искусственной деавтоматизации.

Такова общая схема основных методов психологии труда. Перейдем теперь к краткой характеристике сущности каждого метода.

2. Метод непосредственного наблюдения.

В психологии труда метод непосредственного наблюдения применяется очень широко. При проведении исследований в условиях реального производства его удельный вес намного выше, чем метода эксперимента. Наблюдение как научный метод предполагает, прежде всего, составление программы наблюдения. После предварительного ознакомления с объектом исследования намечаются общая программа наблюдения, и четкий план наблюдения конкретных явлений на определенных отрезках времени. Нельзя вести научное наблюдение за всеми интересующими психолога элементами профессиональной деятельности одновременно. Важное место при научном наблюдении занимает фиксация результатов наблюдения, т. е. ведение специального развернутого протокола, форма которого заготовляется заранее. По ряду соображений не всегда возможно заполнять протокол в ходе наблюдения, но форму его психолог должен держать в уме и после окончания наблюдения записать результат в протокол. Метод научного наблюдения достаточно сложен, и ведению его надо специально обучаться.

Схема 1. Общая схема основных методов психологии труда.

Метод непосредственного наблюдения широко применяется во всех трех планах использования методов: для психологического анализа профессий, для конкретных исследований в области психологии труда и для исследования личности работающего.

Этот метод позволяет описать обстановку, в которой протекает труд, изучить трудовые действия и операций, а также поведение работающих лиц в целом. Наблюдение за трудом рабочих разной квалификаций помогает раскрытию некоторых закономерностей формирования навыков, выделению трудностей в становлении мастерства. Длительное наблюдение в течение рабочего дня может показать характер изменений рабочих приемов и поведения в целом под влиянием утомления. Наблюдение за поведением отдельного индивидуума в разных видах его деятельности (на работе, в перерывах, в общественной жизни, в часы досуга) позволяет вскрывать ряд особенностей личности.

Непосредственно наблюдать можно лишь внешние проявления человека в процессе деятельности. Это составляет основную сложность научного наблюдения. Психолог должен уметь дать правильное психологическое толкование этим внешне наблюдаемым фактам, г. е. вскрыть объективную сущность наблюдаемых явлений.

Слабая сторона метода непосредственного наблюдения состоит в том, что ряд существенных, психологических компонентов профессиональной деятельности не имеет внешних проявлений и, следовательно, не может быть выявлен этим методом. Так, например, нельзя выявить путем наблюдения ход мыслительной деятельности при решении производственных задач, скрытые эмоциональные состояния и многое другое. В связи с этим даже в тех исследованиях, где метод наблюдения является ведущим, применяют ряд форм метода опроса, другие дополнительные методы и специальные вспомогательные средства.

Прежде всего, следует указать на разнообразные средства объективной регистрации ряда параметров профессиональной деятельности (на схеме 1а). Это — измерение зоны рабочего места (сенсорные и моторные поля), замеры во времени последовательности активной деятельности, перерывов на отдых, вынужденных пауз (фотография рабочего дня), измерение времени выполнения трудовых операций, действий и их отдельных элементов (хронометраж), регистрация физических усилий на органы управления, антропометрические замеры рабочей позы и др. Современная техника регистрации позволяет значительно повысить точность измерений с помощью специальных датчиков, устанавливаемых на различные части оборудования и на тело работающего человека, не мешая его работе. Результаты подобных измерений фиксируются на специальных записывающих устройствах, которые размещаются вне рабочей зоны и даже могут быть вынесены в специальное помещение. Может быть использован и телеметрический способ регистрации. При наблюдении можно применять фото- и киносъемку рабочей позы, мимики, рабочих движений, маршрутов перемещения рабочего во время работы и т. п. Используют при этом не только обычную киносъемку, но и так называемое «рапидкино», широко применяемое в современном спорте. В настоящее время возможности применения все новых и новых вспомогательных средств при научном наблюдении непрерывно возрастают.

Если фотография рабочего дня и хронометраж ведутся с помощью секундомера, то необходимо заранее заготовить форму протокола, в котором фиксируются результаты измерений за определенный промежуток времени. Для фотографии рабочего дня форма протокола должна содержать 6 основных граф.

Результаты фотографии рабочего дня фиксируются затем ввиде ленточных диаграмм или графиков, что дает более отчетливое представление о чередовании работы и неработы в течение 8-часовой деятельности рабочего и об удельном весе основной и вспомогательной работы. Количество граф в протоколе для хронометража зависит от характера профессиональной деятельности.

Анализ продуктов трудовой деятельности (на схеме 1в)
является в ряде исследований существенным дополнительным методом к методу непосредственного наблюдения. Во-первых, анализ бракованной продукции позволяет выявлять некоторые требования профессий к психике работающего человека. Так, например, С. Я. Рубинштейн[1]
на основании тщательного анализа массового брака в работе перфористок (было проанализировано свыше 80 тысяч бракованных перфокарт) показала, что брак обусловлен сенсорным компонентом деятельности (путает глаз), а не моторным (путает рука), как это считалось раньше. В результате была разработана новая методика профессионального обучения перфористок. Во-вторых, анализ продуктов труда у лиц разной квалификации дает возможность выявлять своеобразие хода формирования некоторых навыков. В-третьих, изучение изменений качества продукции в течение рабочего дня позволяет более полно анализировать динамику работоспособности, т. е. получать данные о влиянии длительной работы на те или иные психологические компоненты профессиональной деятельности.

Близким к методу анализа продуктов деятельности является метод изучения ошибочных действий («сбоев» в ходе работы), несчастных случаев и аварий (на схеме 1г). Анализ этих материалов позволяет более полно вскрывать психологическую сущность профессий, требующих повышенной точности работы, и специфику так называемых «опасных профессий». На основании массового изучения аварийных ситуаций могут быть разработаны предложения по рационализации оборудования и приемов работы, составлены программы специальных тренировочных упражнений для формирования сложных навыков. Анализ несчастных случаев позволяет выявлять роль «личного фактора» о промышленном травматизме и авариях.

Алгоритмический способ описания профессиональной деятельности (на схеме 1б)
является вспомогательным средством метода наблюдения, применяемого для психологического анализа профессий. Этот способ был заимствован психологами у кибернетиков с середины 50-х годов нашего века. Многие кибернетики, математики, специалисты в области электроники, которые в эти годы стали заниматься некоторыми психологическими проблемами, в первую очередь в области инженерной психологии, широко его рекламировали. Это было время своеобразного, к счастью кратковременного, кибернетического «бума» в психологии. Вместе с тем этот способ может быть полезен как вспомогательное средство четкой и быстрой объективной символической фиксации последовательности трудовых актов, там, где эту последовательность можно строго формализовать. Алгоритмический способ описания процессов управления широко представлен в специальной литературе. В психологии этот способ регистрации чаще всего применяется так, как он описан А. А. Ляпуновым.[2]
Ляпунов считает, что алгоритмическое описание, возможно, использовать для анализа любых систем управления, в том числе и для биологических. Согласно этому способу наряду с фиксацией последовательности трудовых актов символически регистрируются те условия, выполнение или невыполнение которых обусловливает осуществление тех или иных актов. В кибернетике символическое изображение совокупности актов и проверяемых условий, расположенных в определенной последовательности, носит название логической схемы, или алгоритма. Отдельные акты называются в кибернетике элементарными операторами, они отражают последовательное выполнение трудовых операций, при наличии необходимых проверяемых условий, которые называются логическими. Как операторы, так и логические условия являются членами логической схемы, характеризующей протекание конкретной профессиональной деятельности.

Для более полного ознакомления с использованием алгоритмического способа описания трудовой деятельности следует обратиться к психологической литературе 60-х годов, и в первую очередь к работам В. Н. Пушкина[3]
и Г. М. Зараковского.[4]

Не отрицая определенной полезности алгоритмической фиксации последовательности трудовых актов в зависимости от логических условий, необходимо отметить, что ряд авторов отводят составлению алгоритмов чуть ли не ведущее место в психофизиологическом анализе трудовой деятельности. С этим никак нельзя согласиться. Алгоритмическое описание, во-первых, не раскрывает психологического содержания профессий, ее перцептивных, интеллектуальных процессов, специфики моторных актов; во-вторых, оно не дает временных характеристик трудовой деятельности. Кроме того, во многих видах, даже довольно простого рабочего труда, не все психологические компоненты могут быть описаны с помощью логических схем. Это отмечает, и Пушкин В. Н.[5]
Алгоритмическое описание является в ряде случаев удобным дополнительным средством к детальному хронометражу и подробным протоколам? наблюдения. В целом увлечение кибернетическим подходом к исследованию психической деятельности в реальных видах труда уже прошло. Совершенно правы В. П. Зинченко и В. М. Гордон в том, что «к настоящему времени этот подход уже утратил свою первоначальную универсальность».[6]

Экспериментальные психологические и физиологические пробы (на схеме 1д)
позволяют дополнить непосредственное наблюдение объективными замерами некоторых психофизиологических изменений по ходу выполнения профессиональной деятельности. Они позволяют как бы «увидеть» некоторые особенности проявлений психики, которые недоступны прямому наблюдению. Чисто психологические пробы, как правило, можно брать, только отрывая рабочего от его труда. В связи с этим их применяют обычно «до» и «после» работы, а также в обеденный перерыв или при «вынужденных паузах». Они должны: занимать минимальное время и быть сугубо целенаправленными, т. е. быть строго обусловлены характером данной профессиональной деятельности, не требовать сложной аппаратуры. Это могут быть краткие измерения объема внимания, его концентрации, распределения и переключения, скорости и точность двигательных реакций, объема кратковременной памяти, быстроты решения некоторых мыслительных задач и т. п. В условиях реального производства могут быть с успехом использованы физиологические и психофизиологические пробы, по которым косвенно можно судить о психических состояниях рабочего. Развитие экспериментальной техники позволяет в настоящее время брать некоторые из этих проб, не отрывая работника от его труда. С помощью системы специальных, не мешающих рабочему датчиков и регистрирующих устройств можно измерять (в ряде случаев даже дистанционно) частоту пульса, частоту и глубину дыхания, мышечный тонус и тремор рук, температуру тела и разных участков кожи, делать замеры частоты слияния мельканий (ЧСМ), хроноксии, регистрировать движения глаз, повороты головы, мышц гортани и языка при внутренней речи, кожно-гальванические и сосудистые реакции снимать электромиограмму, электрокардиограмму, электроэнцифалограмму и др. Детальная расшифровка результатов эти наблюдений позволяет многое добавить к материалам прямого наблюдения. Конкретному применению физиологических и психофизиологических проб отводится, немало места в многочисленной литературе по психологии и физиологии труда, к которой мы и отсылаем читателей.

3. Трудовой метод.

Трудовой метод предназначен для психологического анализа профессий. В современной литературе по психологии труда сущность трудового метода нигде не раскрывается. Исключение составляет упоминание об этом методе в книге К. К. Платонова.[7]
Так как использование его элементов, там, где это, возможно, следует считать полезным дополнительным методом к другим методам психологического изучения профессиональной деятельности, необходимо остановиться на нем хотя бы кратко.

Трудовой метод начал разрабатываться с первых лет существования советской психотехники профессорами И. Н. Шпильрейном и С. Г. Геллерштейном. Сущность его заключается том, что для психологического понимания профессии «сам психолог начинает осваивать данный вид труда, как бы соединяя в одном лице рабочего, знающего профессиональную работу, психолога, умеющего и желающего ее описать…»[8]
«…Мы хотим соединить рабочего, знающего трудовой процесс, психолога, умеющего его описать и сравнить с трудовыми процессами в других профессиях».[9]

Процесс изучения начинался с общего ознакомления структурой предприятия, цеха, участка, после чего выбирало? конкретное рабочее место и психолог начинал работу как ученик под руководством заводского инструктора. Для преодоления возможного субъективизма рекомендовалось изучать одну профессию одновременно двум или даже трем психотехникам, которым запрещалось обмениваться своими соображениями о профессии до конца обучения. Опыт работы показал сходство основных данных, полученных разными психотехниками. Профессии изучались до достижения таких результатов, которые позволяли психотехнику работать без инструктора. Естественно, что трудовой метод был рассчитан только на профессии средне и квалификации, обучиться которым психолог мог не более чем за 2—3 недели.

После каждого дня обучения «ученик» писал специальный протокол, включающий 5 основных пунктов: 1. Описание рабочего дн
я. Сюда входило изложение содержания работы, все случайные эпизоды и их переживания – «учеником» в данный день. 2. Трудности.
Это фиксация того, что сегодня являлось наиболее трудным в овладении профессией. 3. Упражнение.
В этот пункт записывались положительные сдвиги в профессиональной работе по сравнению с предыдущими днями. Отмечались степень автоматизации двигательных актов, устранение лишних движений, увеличение количества и улучшение качества работы. Этот пункт протокола позволил выявить сравнительную упражняемость отдельных психофизиологических компонентов профессиональной деятельности. 4. Утомление.
Под этой рубрикой в протоколе фиксировалось чувство усталости в течение рабочего дня: нарушения автоматизации, появление ошибочных действий, а также объективные показатели снижения производительности и качества труда. Эти материалы вскрывали наиболее лабильные по отношению к внешней среде и длительности работы психофизиологические процессы. 5. В этот пункт записывались соображения о дефектах в организации и режиме труда, о нерациональных элементах оборудования, а также о недостатках инструктажа. Все это позволяло, строить предположения о совершенствовании самой работы, обстановки, в которой она протекает, и организации производственного обучения.

Создатели трудового метода видели в нем ряд преимуществ по сравнению с другими методами психологического изучения профессий, главными из которых можно считать следующие.

1. Получение путем личного опыта некоторых психологических данных, недоступных наблюдению и разным формам опроса специалистов. Так, например, если при наблюдении за работой мюльтипельной телефонистки создалось мнение об исключительном значении моторной ловкости рук телефонистки, то изучение этой профессии трудовым методом показало, «…как незначительна та степень моторной ловкости, которая требуется этой профессией по сравнению с непрерывным направлением внимания».[10]
Таким образом, трудовой метод позволил «…осветить темные уголки, скрывающиеся обычно от наблюдателя вследствие ограниченности его поля зрения внешними проявлениями работы и от опрашиваемого лица, неспособного анализировать свой собственный трудовой опыт».[11]

2. Изучение профессиональной деятельности не только «в поперечном», но и в «продольном» разрезе, т. е. в процессе овладения профессией. Были получены интересные данные о постепенной автоматизации разных компонентов деятельности, появлении «общего импульса» серии двигательных актов, субъективных симптомах утомления, деавтоматизации профессионального навыка под влиянием усталости и др.

3. Более обоснованное внесение рационализаторских предложений с учетом личного опыта в организацию труда, конструкцию оборудования и т. п.

Вместе с тем в трудовом методе были и слабые места, которые критиковались в 20-е годы, как некоторыми советскими учеными, так и рядом зарубежных психотехников. В первую очередь указывалось на субъективизм трудового метода в связи с тем, что он опирается на данные самонаблюдения психолога. Отмечалась его неэкономичность, так как применение его требовало слишком много времени, и ограниченность видов труда, при изучении которых он может быть использован.

Авторы трудового метода, не отрицая роли наблюдений протоколирования психологом своих переживаний и психических состояний при выполнении функций рабочего-ученика, отмечали, что эти материалы позволяют «глубже и полнее вскрыть психофизиологическую природу профессии…».[12]
Они намного объективнее, чем показания рабочего, не изучавшего «своей профессии с целью психологического анализа и более менее врасплох захваченного анкетой». Кроме того, авторы трудового метода подчеркивали, что данные самонаблюдений психологов не являются единственно ценными в трудовом методе, так как он предполагает широкое использование «всего арсенала других профессиональных методов».[13]

За время существования советской психотехники трудовых методом, в полном объеме или частично, был проанализирован целый ряд самых разнообразных профессий: вагоновожатого, мюльтипельной и распределительной телефонистки, наборщицы ручного набора, ткачихи, отдельные профессии электролампового производства, шофера, переплетчика, продавца, машин ста паровоза, железнодорожного диспетчера, токаря, слесаря, столяра, пожарного, крановщика,, штамповщика, летчика, некоторые детальные профессии аппаратчиков автоматизирована химической промышленности, диспетчера электроподстанции и др.

Хотя трудовой метод не должен, да и не может широко применяться в современной психологии труда, использование его элементов, там, где это представляется возможным, следует считать полезным.

Заключение.

Резюме:
Ю. В. Котелова приводит следующую классификацию методов психологии труда. Она разделяет всё разнообразие методов на три больших раздела А, Б и В.

Раздел А
, в свою очередь, подразделяется на три блока. К первому
относятся различные варианты метода наблюдения: Метод наблюдения; Метод непосредственного наблюдения профессиональной деятельности; Трудовой метод – участие самого психолога в конкретном виде труда.

В связи с трудностью применения этих методов, к ним прилагаются вспомогательные методы и средства: Измерения различных параметров процесса труда; Алгоритмический способ описания трудовой деятельности; Анализ продуктов трудовой деятельности; Анализ ошибочных действий, несчастных случаев и аварий; Экспериментально – психологические и физиологические пробы в ходе протекания профессиональной деятельности.

Второй блок раздела А
содержит разновидности метода опроса: Метод опроса; Беседа; Устный опрос (интервью); Письменный опрос (Анкета); Биографические и автобиографические данные (психологический анализ); Метод обобщения независимых характеристик.

Третий блок методик раздела А
– это анализ различной производственной документации помогает в работе методикам из I и II блока.

Далее в классификации методов идёт раздел Б
, содержащий виды экспериментальных методик
: Лабораторный эксперимент; Абстрактный; Модель отдельных элементов трудового процесса; Модели профессиональной деятельности в целом; Реальная трудовая деятельность в условиях лаборатории; Метод тестов

Производственный эксперимент:
Внесение разнообразных изменений в оборудование, технологию, приёмы, темп и ритм работы; Метод искусственной деавтоматизации.

К разделу В
Котелова Ю. В. относит разнообразные статистические методы работы с данными. Этот раздел динамично связывает разделы А и Б.

Кроме такой классификации методов психологии труда, существуют другие, нерассмотренные в этой работе. Например, Е. А. Климов в своей классификации методов психологии труда к уже перечисленным эмпирико-познавательным методам из классификации Ю. В. Котеловой добавляет: Методы построения теории; Методы построения простых и сложных теоретических объектов; Методы интерпретации; Номологизации; Определения; Верификации; Доказательства; Объяснения.

Преобразующие или конструктивные методы психологии труда: методы обучения, развития субъекта труда, развития профессионально-важных свойств (тренажеры, деловые игры); консультирование – метод обогащения и преобразования знаний и представлений человека о себе, о профессиях, о соотношении своих возможностей и интересов с определенной группой или несколькими группами профессий; методы коррекции поведения, состояния субъекта труда; методы реконструкции – преобразования рабочего пространства, органов управления и средств индикации, режима труда и отдыха, способов планирования труда, нормирования и контроля (в рамках организационного проектирования и реконструкции трудовых задач и форм организации труда).

Список использованной литературы:

1. Абрамов В. Н. Основы физиологии и психологии труда. М., 1986

2. Агапова Ч. Т. Психофизиологические основы организации труда. – Куйбышев, 1983История советской психологии труда: Тексты 20-30-х годов ХХ века./ Под ред. В. П. Зинченко и др. – М., 1983

3. Климов Е. А. Введение в психологию труда: Учебник. М., 1998

4. Котелова Ю. В. Очерки по психологии труда. Учебное пособие. Издательство Московского университета, 1986

[1]
Рубинштейн С. Я. Опыт исследования по психологии труда. – Вопросы психологии, 1956, № 4

[2]
Ляпунов А. А., Шестопал Г. А. Об алгоритмическом описании процессов управления. Математическое просвещение, 1957, № 2

[3]
Пушкин В. Н. Оперативное мышление в больших системах. М. Л., 1965

[4]
Зараковский Г. М. Психофизиологический анализ трудовой деятельности. М., 1966

[5]
Пушкин В. Н. Оперативное мышление в больших системах. М. Л., 1965

[6]
Зинченко В. П., Гордон В. М. Методологические проблемы психологического анализа деятельности. –Ежегодник «Системные исследования» за 1975 год. М., 1976

[7]
Платонов К. К. Вопросы психологии труда. Изд. 2-е. М., 1970

[8]
Трудовой метод изучения профессий. Под ред. И. Н. Шпильрейна. М., 1925

[9]
Трудовой метод изучения профессий. Под ред. И. Н. Шпильрейна. М., 1925

[10]
Трудовой метод изучения профессий. Под ред. И. Н. Шпильрейна. М., 1925

[11]
Руководство по психотехническому профессиональному подбору. Под ред. И. Н. Шпильрейна. М. – Л., 1929

[12]
Руководство по психотехническому профессиональному подбору. Под ред. И. Н. Шпильрейна. М. – Л., 1929

[13]
Трудовой метод изучения профессий. Под ред. И. Н. Шпильрейна. М., 1925

Вопросы к экзамену по курсу «Психология труда»

1. «Модель специалиста»

2. Виды мотивов труда.

3. Виды профессиографии.

4. Значимость труда. Основные признаки значимости и удовлетворенности трудом.

5. Исторические моменты становления психологии труда.

6. Классификации видов профессии.

7. Классификация видов труда.

8. Ключевые моменты современных направлений в области психологии труда.

9. М. В. Ломоносов и его психологическое знание о «горных людях». Отношение к труду, закрепленное в пословицах и поговорках, как форма фиксации полезного опыта и фактор регуляции деятельности и поведения людей.

10. Методы профориентации.

11.Мотивационный потенциал различных видов стимуляции.

12. Мотивация и удовлетворенность трудом.

13.Организация профориентационной работы

14. Основные отрасли психологии труда. Ее связь со смежными науками.

15. Основные сферы деятельности специалиста по психологии труда.

16. Основные эргатические функции.

17. Особенности делового общения.

18. Особенности образа мира у представителей разных профессий.

19. Понятие профессии. «Формула» профессии.

20. Понятие профессионализма в психологии. Уровни профессионализма.

21.Понятие профессионально важных качеств (ПВК).

22. Понятие профессионального кризиса. Основные кризисы проф. становления.

23. Понятие профессиональной деятельности. Основные подходы к определению ее структуры.

24. Понятие профессиональных деструкций

25. Понятие психологии труда. Ее предмет, объект, задачи.

26. Понятие специальности, квалификации, должности и профессии.

27. Понятие труда и трудовой деятельности.

28. Понятие функционального состояния субъекта труда. Виды.

29. Предмет эргономики. Ее актуальные направления развития.

30. Принципы составления профессиограмм и психограмм.

31. Проблема научения.

32. Профессиограмма и психограмма.

33. Профессиональная идентичность. Основные механизмы ее развития.

34. Профессиональная пригодность

35. Профессионально обусловленная структура личности

36.Профессиональное и личностное самоопределение.

37.Профессиональное самосознание, его структура

38. Профессиональное становление. Возможные его варианты.

39.Профконсультация, ее виды.

40.Психические регуляторы труда.

41. Психологическая структура совместной деятельности.

42. Психологические особенности системы «человек-компьютер». Компьютер как органопроекция интеллекта.

43. Психологические признаки труда

44. Работоспособность. Эмоциональная устойчивость.

45. Саморегуляция психических состояний.

46. Системы «человек-машина».

47. Стресс и дистресс в профессиональной деятельности.

48. Структура и динамика психических состояний.

49. Структура мотивов профессиональной деятельности. Проблема повышения мотивации труда.

50. Сущность психологического сопровождения профессионального развития человека.

51. Теории мотивации.

52.Уровни анализа трудовой деятельности

53. Формирование действий и операций.

54. Формирование профессиональных умений и навыков.

55. Эмоциональное выгорание как результат нарушения профессионального развития.

56.Этические проблемы профессионального консультирования.

1.
Определенную дискуссию вызывает само использование понятия “модель специалиста”. В самом общем плане “модель специалиста” предполагает выделение: а) профессиограммы; б) профессионально-должностных требований (ПДТ); в) квалификационного профиля (требований по разрядам, категориям). Причем, (б) и (в) – это то, что обычно отражается в должностных инструкциях.

Кроме того, при построении “модели специалиста” выделяют:

1. Модель реально действующего, “готового” специалиста, куда входят: а) модель деятельности специалиста (цели, задачи, действия, операции…); б) модель личности специалиста (традиционно личность определяется “личностными профилями”, а фактически – системой ПВК).

Примечательно, что Э.Ф. Зеер, рассуждая о “готовности” специалиста, говорит об основных компонентах его профессиональной компетентности: социальной компетентности, специальной и индивидуальной компетентности. А.К. Маркова, соглашаясь с такими рассуждениями Э.Ф. Зеера, дополняет предложенную им систему профессиональной компетентности еще и экстремальной компетентностью в экстремальных ситуациях.

2. Модель самой подготовки специалиста. Однако такие модели могут сильно варьироваться в зависимости от опыта обучающегося (или переобучающегося) специалиста, поэтому реальное построение таких моделей сильно осложнено

2.
Мотивы св.с труд.д-тью. Ильин делит на 3 гр-ы:

1.мотивы труд.д-ти

2.мотивы выбора проф-сии

3.мотивы выбора рабочего места

МОТИВЫ ТРУД.Д-ТИ:

– побуждение общ-ного хар-ра

– получение матер.благ д/себя и семьи

– удовл-ние потреб-ти самовыраж-ии и самореализ-ции

МОТИВЫ ВЫБОРА ПРОФ-СИИ:

Проф-сию м.выб-ать в завис-ти от многих обстоят-в,но важно принимать во вн-ние на ск-ко выбираемая д-ть соответ-ет склон-ям и спос-ям чела. Имеющиеся у чела сочитания типолог-их особ-тей прояв-ия св-в НС м.обуслав-асть склон-сть чела к опр-ому типу д-ти. Осознание этой склон-ти приводит к форм-ию мотива,побужд-его чела заним-ся данным видом д-ти. Соответ-щее сочитание типологич.особ-тей способ-ет прояв-ию спос-тей к этому виду д-ти,что ведет к высокой эффект-ти,создает удовлет-ть трудом и подкреп-ет мотив выбора проф-сии, превращая его в стойкий интерес. Интерес влияет на акт-сть чела и закреп-ет его в дан.проф-сии.Происходит самоподкреп-ние мотива

МОТИВЫ ВЫБОРА РАБ.МЕСТА:

На дан.гр-у мотивов влияют внеш.и внут.факторы принятия реш-ния.Беличенко и Шмелев предлагают систему внеш.и внут.мотивац-ных факторов труда.

Внеш.ф.:факторы давления,факторы притяжения/отталкивания(мода),ф.инерции (привычность),

Внут.ф.:собственные мотивац-ые ф.проф-сии,усл.труда,возмож-ти д/реал-ции внепроф-ных целей.

МОТИВЫ УХОДА/УВОЛЬНЕНИЯ С РАБОТЫ:

1.объективные (слаб.зд-е)

2.объект-субъектные (усл.труда)

3.субъективные (психол.климат)

3.
В самом общем виде профессиограмма
определяется как “описательно-технологическая характеристика различных видов профессиональной деятельности”, сделанная по определенной схеме и для решения определенных задач.

На основании целей и задач, для решения которых предназначены те или иные описательные системы профессий, Е.М. Иванова
выделяют следующие типы профессиограмм
:

1. Информационные профессиограммы
(предназначены для использования в профконсультационной и профориентационной работе для информирования клиентов о тех профессиях, которые вызвали у них интерес).

2. Ориентировочно-диагностические профессиограммы
(служат для выявления причин сбоев, аварий, низкой эффективности труда и организуются на основе сопоставления реальной работы данного человека или рабочей группы с требуемыми – эффективными – образцами организации трудовой деятельности).

3. Конструктивные профессиограммы
(служат для совершенствования эргатической системы, на основе проектирования новых образцов техники, а также подготовки и организации труда самого персонала).

4. Методические профессиограммы
, которые можно было бы назвать и методологическими, поскольку они служат для подбора адекватных методов исследования данной эргатической системы
, т.е. направлены на рефлексию и последующую организацию труда самого специалиста, составляющего профессиографическое описание конкретной работы.

5. Диагностические профессиограммы
, целью которых является подбор методик для профотбора, расстановки и переподготовки кадров (например, организация работы по схеме составления аналитической профессиограммы, где сначала исследуется профессия на нормативно-описательном, технологическом и “бюрократическом” уровне, а затем все это переводится на язык необходимых для успешной работы ПВК, для которых и подбираются соответствующие психодиагностические методики).

Е.С. Романова и Г.А. Суворова предложили несколько более компактные варианты описания профессий, которые также могут быть использованы профконсультантами. Ниже представлены несколько таких вариантов.

1. Ориентировочная схема экспресс-изучения профессии:
а) технико-экономическое описание (технология, оборудование, нормы, оплата труда); б) организация и условия труда (социальные и физические условия, освещенность, температура, влажность, профвредности, режим труда…); в) документация по текучести кадров, по сбоям в работе и т.п.; г) подробное описание самой трудовой деятельности (основные операции и действия); д) психофизиологическая характеристика трудовой деятельности (характеристика ПВК).

2. Общая схема (основные вопросы) для разработки комплекснойпрофессиограммы
: 1) как называется работа и в чем она состоит (ее существенные характеристики)? 2) какова эффективность (основные критерии эффективности) и цель работы? 3) что является предметом труда (над чем работают)? 4) каким способом (как) выполняется работа (каков технологический процесс)? 5) на основании чего делается работа (нормативная и производственная документация)? 6) каковы конкретные критерии оценки труда? 7) какая необходима квалификация? 8) при помощи каких средств выполняется работа? 9) в каких условиях выполняется работа (территориальных, гигиенических, эстетических)? 10) какова организация труда (график работы, трудовые смены, баланс труда и отдыха)? 11) какова кооперация труда (кто, что и с кем делает)? 12) какова интенсивность труда? 13) какова степень опасности и ответственности труда? 14) какова степень воздействия труда на работника (степень полезности/ вредности)? 15) какова польза для работника (зарплата, премии, общественное признание и т.п.)? 16) какие условия, требования и ограничения характерны для работы (кто может и кто не может ее выполнять: административно-правовые, политические, медицинские, общественные и другие детерминанты)

Аналитическое профессиографирование включает два основных этапа:
1) анализ операционально-технологической структуры труда и 2) анализ собственно психологической структуры деятельности субъекта труда. По сути, психолог должен сначала изучить данную профессиональную деятельность на основе анализа существующей нормативной документации (на “бюрократическом” и “технологическом” языке), а затем все это перевести на язык психологии, что и позволяет ему выделить на основе психологических характеристик действий сами профессионально важные качества (ПВК). И уже к этим качествам (к наиболее важным для данной профессии) подбираются конкретные психодиагностические методики – тесты (или субтесты).

4. Выделяются также основные признаки значимости труда:

1. Субъективное понимание, представление о труде физическое или интеллектуальное напряжение; целенаправленная ориентация в контексте задания, имеющего временные или пространственные ограничения; социальная интеграция и взаимодействие групп; неприязнь или нежелательность переживания нагрузок; получение дохода и обеспечение существования; зависимость объема производимых товаров и услуг от изменений в заработной плате; влияние социальных норм, включая и чувство долга; обмен труда как товара на заработок в условиях эксплуатации.

2. Труд как главное дело жизни предполагает выделение двух типов представлений: 1) труд как одна из сфер активности и 2) труд как основа жизни и основа “восприятия собственной личности”. Важно еще установить, как конкретный человек воспринимает значимость труда в своей жизни…

3. Мотивационные компоненты труда. Часто обследуемым предлагаются перечни мотивационных факторов труда – например, перечень значимых функций труда (по Каплану и Тайсни): положение и престиж профессии; необходимый доход; обеспечение занятости; интересные социальные контакты; хороший способ служения обществу; интересное содержание труда; удовлетворение от труда. Любопытно, что самым значимым фактором оказался “необходимый доход”.

В целом, выделяются две группы характеристик: 1) “разумное объяснение” труда в целом (основано на понимании значимости труда); 2) “предпочтительность” отдельных сторон труда (отражает более конкретные и частные требования к труду).

4. Общественные нормы труда предполагают выделение двух основных представлений: 1) обязанность трудиться на благо общества, независимо от основных социальных норм (религиозных или каких-либо еще); 2) обязанность трудиться дополняется стандартами, отражающими права и обязанности работника (основаны на предположении о равнозначном, т.е. справедливом обмене затраченного труда и вознаграждения).

5. Динамические взаимодействия и их роль в понимании значимости труда. Как отмечают концепция смысла труда должна рассматриваться как система взаимодействующих характеристик, а не как перечень независимых величин. Например, за очень хороший заработок можно и автономностью заплатить.

Попытка упорядочить представления об их взаимосвязи на разных уровнях организации труда:

1. Индивидуальный уровень. Внедрение новых технологий ведет к появлению новых возможностей – возможностей комбинировать труд и интегрировать в одной деятельности дотоле раздельные задания, выполняемые разными работниками.

2. Групповой уровень. Появление компьютеров привело к стандартизации взаимодействия и соответствующим ограничениям, к сокращению потребности в прямых контактах.

3. Организационный уровень. Здесь многое зависит от способа внедрения новых технологий.

4. Социальный уровень, где выделяются два основных процесса (тенденции): новые технологии способствуют подъему производства – это ведет к сужению субъективной значимости труда, хотя на первый план и выходят обязательные нормы (осознание неизбежности прогресса и т.п.); возможно создание и более гибкой адаптивной ориентации, когда смена взглядов о труде будет ориентирована на перспективу, даже в те времена, когда устроиться на работу пока еще сложно.

Проблема удовлетворенности и смысла труда.
Специалисты считают, что важную роль играет общественная полезность труда, которая предполагает: осознание своего труда как источника благосостояния общества осознание качества своего труда. все большую роль играет также бережное отношение к окружающей среде и др.

К. Замфир предлагает систему, позволяющую оценивать удовлетворенность труда в
соответствии с его содержанием. Система включает следующие основные показатели, каждый из которых можно оценить по 5-балльной шкале:

Общие условия: транспорт до предприятия; удобный график работы; социальные льготы (столовая, ясли и др.); возможности заработка; возможности продвижения по работе.

Физические условия труда: безопасность труда; эстетика места работы; шум, температура, вибрация и т.п.

Содержание труда: разнообразие-монотонность; сложность труда, требуемая квалификация; необходимость решения новых, интересных проблем; элементы руководства и ответственности; соответствие личным способностям.

Отношения между людьми в труде: отношения с коллективом; отношения с непосредственными руководителями.

Организационные рамки труда: уровень организации на предприятии; состояние общественного мнения; социально-психологический климат.

М. Аргайл выделяет следующие факторы удовлетворенности трудом:

1. Заработная плата.

2. Отношения с сотрудниками.

3. Отношения с руководством.

4. Возможности продвижения по службе.

5. Другие факторы удовлетворенности: удовлетворенность условиями; удовлетворенность фирмой; организация времени; предоставление свободного статуса и личной идентичности;

М. Аргайл выделяет также основные проявления неудовлетворенностью работой: уход; выражение протеста, лояльность; пренебрежение.

5.
Из-ие псих.труда нач-сь в первые годы 20века.В США инициатором пс-го из-ния труда стал инженер Тейлор,он предлагал анализировать труд,т.е.выд-ять его эл-ты,нормализировать и рацион-ть его,а также подбирать рабочих наиб.прнигодных к профессии. Впервые им были заложены идеи научной орг-ции труда.

Значит-ым событием в истор.псих.труда было возник-ие ПСИХОТЕХНИКИ.Этот термин ввел в 1903году нем.псих.Штерн применительно к труд.д-ти,этот термин стал исп-ать амер.пс-г Мюнстерберг,он опр-ил психотехнику как науку о практ-ком примен-и пс-гии к задачам кул-ры.

В обл-ти пс.труда проводились иссл-ния тех-ники безопасности (ТБ),тест-ние спец-ых спос-тей,из-ись оптим-ная орг-ция труд.-д-ти.

В СССР психотех-ка широко расспрос-ась в период с 1925 по 1936г.г.Его крупными теоретиками и орг-рами были:Шпильрейн,Геллерштейн

В 1921г. был создан центр-ый институт труда (ЦИТ)

В рамках психотех-ки сформ-лась отеч.пс.труда. В сер.30х годов вся система психотех-ких учреждений б.разрушена.В 50ых годах в отеч.псих.вновь стали развиваться идеи пс.труда(ПТ).Основной задачей б.практ.помощь народному хоз-ву.В1957г.произошло спец.совещание по ПТ,к-ое положило начало ПТ как науке в России.Также появ-ся новый термин д/обозначения иссл-ний труд.д-ти «ЭРГОНОМИКА».

Впервые этот термин в России б.предложен в 1921г.Мясищевым и Бехтеревым.Но в широкий научный оборот термин вошел т.после 1949г.,когда гр-а англ.ученых во главе с Марелом орг-вала эргономическое общ-во.

Термин «ПТ» традиц-но исп-лся в России,в США исп-ся термин «индустриальная пс-гия».

В 50-60ые на стыке трад-ной ПТ и соц псих. возникла ОРГАН-НАЯ ПСИХ. в 80х широко обсуждались перспективы созд-ния в нашей стране психол.службы народн.хоз-ва.Но в н.90х сзза трудного экон.положения предприятий многие должности псих-ов были упразднены и соотв-щие отделы закрыты.

В наст.время иссл-ия в ПТ напр-ны на гуманиз-цию и безоп-сть труда чела,повыш.надеж-сти и эф-сти его д-ти.

В начале 21 века наш мир становится более хрупким и уязвимым.

Перспективные напр-ия в совр ПТ в РОССИИ:

1.псих-ий анализ роли чела на совр.этапе развития тех-ки

2.разраб-ка нов.методол-их подходов и принципов анализа межсистемного вз/дей-ия.

3.теоретико-методол-ие проблемы и рез-ты в из-нии профессий и проф-зма.

4.иссл-ние проблем совладания со стрессом и неблагоп-ыми пс-ими состояниями

6.
Список профессий очень обширен, кроме того существуют производные от основных профессий, указывающий на совмещение деятельности, как то: лётчик-испытатель, кассир-операционист; или уточняющий вид деятельности – белошвейка (швея), массовик-затейник; указывающие на функции руководства (подчинённости) – старший продавец, младший матрос; указывающие на уровень квалифкации – специалист 1 категории, юнга (матрос).

Однако в народном хозяйстве настоятельно рекомендуется применять список профессий определенный Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС
). Справочник постоянно пополняется.

Творческие Технические Педагогические Военные Экономические Медицинские Профессии кинематографа Другие професcии

В 20-е гг. нашего столетия С.П. Струмилин
предложил классифицировать профессии по степени самостоятельности человека в труде:

автоматический рефлекторный труд (например, вертельщик ручки веялки, ручной мельницы и т.д.);

полуавтоматический привычный труд (например, труд машинистки, телеграфиста);

шаблонно-исполнительский труд – по указке (например, работа на станке, работа тапера, конторщика, счетовода);

самостоятельный труд в пределах задания (например, работа инженера, учителя, врача, журналиста);

свободный творческий труд (например, работа в области искусства, работа ученого, организатора хозяйства, политического деятеля)

В современной России наиболее известна типология профессий, предложенная Е.А. Климовым
, где в качестве критерия выступает отношение человека (субъекта труда) к предмету труда. Все профессии соотносятся с пятью основными группами:

человек – природа;

человек – техника;

человек – человек;

человек – знаковые системы;

человек – художественный образ.

За рубежом на сегодняшний день наиболее известна и популярна типология Дж. Голланда (иногда пишут – Дж. Холланда
), основанная на сопоставлении типов личности и типов профессиональной среды

Выделяются следующие основные типы (типы личности и типы профессиональной среды):

реалистический тип (техника, мужские проф.) – Р;

интеллектуальный тип – И;

социальный – С;

конвенционный (знаковые системы, требующие структурированности) – К;

предпринимательский – П;

артистический тип – А.

Предполагается, что определенному личностному типу должен соответствовать свой тип профессиональной среды, что и обеспечивает более полноценную реализацию работника в своем труде.

Классификация профессий Д. Сьюпера
систематизационная модель, описывающая мир современных профессий по критерию доминирующей психологической функции. Предполагает три переменные для описания конкретной профессии: сфера (сельское хозяйство, горное дело, конструирование, фабричное дело, торговля, финансы, транспорт, офисная работа, управление), профессиональная деятельность (вне дома, социальные профессии, продажа, управление, математические науки, биологические науки, культура, искусство) и образовательный уровень.

7. Классификация видов труда

Для каждого этапа развития общества, его социально-экономического уклада, достижений научно-технического прогресса характерно появление новых и отмирание старых видов трудовой деятельности. Этот процесс в значительной степени обусловливается и отражается в изменениях конкретных компонентов деятельности и характеристик субъекта труда (самосознания, самоопределения молодежи и т.д.) и людских ресурсов (численность, качественный состав и т.д.), содержания задач труда, вида рабочих нагрузок, орудий труда, особенностей условий и организации трудового процесса.Разнообразие характеристик трудовой деятельности определяют возможности многофакторной систематизации (классификации) ее видов по различным классификационным признакам. В качестве примера можно привести один из фрагментов такой классификации.1. По характеру рабочей нагрузки субъекта труда и его усилий по реализации трудовых задач выделяют физический и умственный труд.2. По характеристикам цели труда, рабочей нагрузки, организации трудового процесса умственный труд подразделяется на:- оперативный (управляющий), операторский (информационное взаимодействие с техникой), творческий (стандартный – преподавание, лечебная работа и др., не­стандартный – научная работа, сочинение музыкальных, литературных произведений и др.), эвристический (изобретательство);- динамический и статический;- однообразный (монотонный) и разнообразный (по содержанию, темпу и т.п.);3. В зависимости от условий деятельности выделяют труд в комфортных условиях (гигиенические параметры среды в пределах нормативных значений), в необычных условиях при постоянном воздействии неблагоприятных факторов (повышенное дав­ление – водолазные работы, низкие температуры – полярники, информационные перегрузки – диспетчерская работа и т.д.), в экспериментальных условиях (при по­вышенной ответственности за успех в работе, здоровье людей и сохранность техники, а также при опасности для жизни, вредности для здоровья и т.д.).4. По форме организации деятельности выделяют следующие виды труда:- регламентированный (с определенным распорядком работы), нерегламентированный (со свободным распорядком), смешанный (пересменка, вахта); – индивидуальный и коллективный (совместный). Совместная деятельность – это организованная система трудовой активности со­вокупности субъектов труда, объединенных единством мотивов и целей деятельности, ее пространственно-временных условий, управлением и согласованием составляющих ее индивидуальных деятельностей. В современном обществе фактически любая трудовая деятельность по содержанию и форме организации объективно становится все более совместной. Индивидуальную деятельность можно только условно рассматривать как изолированную и замкнутую систему, так как реально она всегда включена в структуру совместной деятельности. Психологическая структура совместной деятельности включает такие ее компоненты, как общая цель и конкретные задачи, общий мотив, совместные действия и общий результат. Основные признаки совместной деятельности и свойства ее субъекта тесно взаи­мосвязаны. Среди основных характеристик субъекта совместной деятельности необ­ходимо выделить целенаправленность, мотивированность, уровень целостности, организованность (управляемость), результативность (продуктивность), простран­ственные и временные особенности условий жизнедеятельности коллективного субъекта (группы).

8. Психология труда, менеджмент, организационное поведение, пси­хология управления, организационная психология.
В современном менеджменте производственных организаций как области практи­ки и научной отрасли организация понимается как систематизиро­ванное, сознательное объединение действий людей, преследую­щих достижение определенных целей. Организация может рассмат­риваться как процесс
(объединения и совместного функционирова­ния людей) и как некий социальный институт
(фиксирующий структурную и функциональную целостность людей, идей, мате­риалов, средств производства). О.С.Виханский и А.И.Наумов выделяют следующие разновидности управления в произ­водственной организации: управление производством, маркетинг, управление финансами, управление персоналом, стратегический менеджмент.

Традиционные проблемы индустриальной психологии начала XX в. остаются, таким образом, и сегодня актуальными во всех областях современного менеджмента, за исключением управле­ния финансами, задач снабжения, бухгалтерского учета и страте­гического менеджмента, к которым добавляются проблемы срав­нительного кросскультурного менеджмента, международного ме­неджмента (связанного с макроэкономикой).

Управление персоналом как область менеджмента
(Управле­ние…, 1998) имеет правовые, экономические, социологические, психологические и медицинские аспекты. В качестве менеджеров по управлению персоналом в настоящее время работают люди с экономическим, социологическим, техническим, психологиче­ским образованием. Психология труда как отрасль психологичес­кой науки
(в отличие от юристов, экономистов и социологов, ин­женеров по охране труда и медиков) исследует человека как субъек­та
труда и все факторы, которые влияют на его профессиональ­ную пригодность, компетентность, работоспособность, мотива­цию и их воплощение в процессах и продуктах труда, а результаты психологических исследований (если они оказываются достаточ­но ценными) применяются в практике менеджмента.

Психология управления в узком смысле
(психологическое изуче­ние и оптимизация труда руководителей, менеджеров разного уровня) может рассматриваться как раздел психологии труда, претендующей на изучение любых видов труда, в том числе и менед­жеров. Психо­логия труда (работников организации) оказывается составной частью организационной психологии, в которой рассматривают­ся все организационные процессы, в том числе и не связанные напрямую с трудом: например, проявления организационной куль­туры, психологические проблемы имиджа организации в глазах широкой общественности, психология рекламы и пр.

Психология труда и экономическая психология.
Несмотря на то что проблематика экономической психологии была заявлена и разрабатывалась в нашей стране с начала 80-х гг. XX в. (прежде всего под руководством Б. Ф.Ломова и А. И. Китова), реформиро­вание общественно-экономического уклада в 90-е гг. кардиналь­но изменило цели, принципы, ориентации данного направле­ния прикладной психологии. Современная экономическая пси­хология в России соответствует зарубежной экономической пси­хологии и ориентирована на такие проблемы, как: психологи­ческое изучение личности предпринимателей, исследование пси­хологии деловой активности, деловых способностей; психоло­гия потребительского поведения, психология в изучении рынка сбыта товаров; психология рекламы; варианты отношения к день­гам и способы их использования населением; психология отно­шения населения к налогам; психологические исследования фон­дового рынка; отношение к риску и неопределенности со сторо­ны инвесторов, психология в деятельности брокеров; формиро­вание экономического мышления у молодежи и др. (Дейнека О. С., 1999). Экономическая психология имеет с психологией труда об­щие проблемы, связанные с психологией профессиональной дея­тельности предпринимателей, брокеров, рекламистов.

Основные проблемы современной психологии труда.
В качестве ключевых проблем современной психологии труда можно выде­лить:

1) психологическое профессиоведение (принципы, методы психологического изучения отдельных профессий; классифика­ция профессий);

2) развитие человека как субъекта труда (формирование тру­доспособности, трудовое воспитание, функциональное развитие субъекта труда, психология в обучении и переобучении, оценка компетентности, психология профессионального развития лич­ности, кризисы и конфликты);

3) дифференциальную психологию труда (проблемы прогно­зирования и оценки профпригодности, формирование эффектив­ного индивидуального стиля деятельности, психология профот­бора, аттестации и карьерного консультирования);

4) психологию в проектировании, оценке и рационализации труда и его компонентов, управление качеством продукции;

5) психологию работоспособности человека, оптимизацию функциональных состояний (преодоление профессионального стресса, монотонии, адаптация и дезадаптация в труде и пр.);

6) психологию в профилактике травматизма и аварийности;

7) психологию трудовой мотивации;

8) психологию группового субъекта труда.

Общие теоретические подходы, технологии и методы решения этих проблем рассматриваются в психологии труда. В той мере, в какой указанные проблемы встречаются в отраслевых направлениях психологии (юридической психологии, психологии спорта, психологии искусства, авиационной психологии, военной пси­хологии, психологии торговли, транспорта и т.д.), психология труда оказывается в роли связующей дисциплины, науки, разраба­тывающей общие теоретические подходы, методы исследования и практические технологии. В этом смысле психология труда разраба­тывает фундаментальные основы психологической практики.

10. Информационно-справочные, просветительские методы:

профессиограммы – краткие описания профессий

справочная литература

информационно-поисковые системы – ИПС (для оптимизации поиска профессий, учебных заведений и мест работы)

профессиональная реклама и агитация

экскурсии школьников на предприятия и в учебные заведения

встречи школьников со специалистами по различным профессиям

познавательные и просветительские лекции о путях решения проблем самоопределения;

профориентационные уроки со школьниками как система занятий

учебные фильмы и видеофильмы

использование средств массовой информации (СМИ) может быть достаточно эффективным, но при обязательном учете их специфики

различные “ярмарки профессий” и их модификации

Методы профессиональной психодиагностики:

беседы-интервью закрытого типа (по строго обозначенным вопросам);

открытые беседы-интервью

опросники профессиональной мотивации

опросники профессиональных способностей

“личностные” опросники

проективные личностные тесты

методы наблюдения – это один из основных научно-практических методов работы психолога

сбор косвенной информации о клиенте от знакомых, от родителей и товарищей

психофизиологические обследования

“профессиональные пробы” в специально организованном учебном процессе по типу “F-теста” японского профессора Фукуямы

использование различных игровых и тренинговых ситуаций

исследование и наблюдение за клиентом непосредственно в трудовой деятельности

использование для исследования работника различных тренажеров

Методы морально-эмоциональной поддержки клиентов:

группы общения

тренинги общения

сложные методы индивидуальной и групповой психотерапии

“пламенные” публичные выступления

профориентационные и профконсультационные активизирующие методы (игры) с элементами психотренинга;

личное обаяние профконсультанта (то, что от природы, и то, что можно самостоятельно в себе развивать);

различные положительные (успешные) примеры самоопределения

“праздники труда”, повышающие престиж конкретных профессий

Методы оказания помощи в конкретном выборе и принятии решения:

построение “цепочки” основных ходов (последовательных действий),

построение системы различных вариантов действий клиента

использование различных схем альтернативного выбора из уже имеющихся вариантов выбора профессии

11. МОТИВАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ РАЗЛИЧНЫХ ВИДОВ СТИМУЛЯЦИИ

Под мотивационным потенциалом понимают силу того воздействия, которое оказывает на энергетику мотива данный стимул.

Внешние стимулы могут усиливать или ослаблять силу мотива, причем, чем ру­тиннее работа, тем в большей степени.

На силу мотива могут влиять похвала или порицание, соревнование с другими, задетое самолюбие, проблемность и загадочность стоящей перед человеком зада­чи, привлекательность объекта и т. п. Рассмотрим роль главных из этих факто­ров.

Роль похвалы, морального поощрения и порицания, наказания.

Материальное поощрение (вознаграждение).
В начале XX века роль денеж­ного вознаграждения признавалась ведущей в стимуляции работающего, в связи с чем возникла концепция «экономического человека». Другие мотиваторы, усилива­ющие трудовую деятельность, либо вообще не признавались, либо их влияние счи­талось незначительным. Была введена «побудительная» система заработной платы: величина заработка возрастала в соответствии с ростом производительности труда.

Соревнование как стимулирующий фактор
. С давних пор соревнование широко применялось в педагогике для увеличения силы мотива учения. Еще Ян Амос Коменский в 1653 году в «Правилах поведения, собранных для юношества», рекомендовал школьникам состязаться в прилежании. А в начале XX века рядом исследований было установлено, что нахождение личности в контакте с другими пробуждает у нее дух состязательности, стимулирует ее деятельность (В. М. Бех­терев, Н. Трипплет, Ф. Олпорт). Даже воображаемая связь (заочный контакт) мо­жет стимулировать человека. Это явление получило название «эффект соперни­чества».

Влияние присутствия других людей
. Еще В. М. Бехтерев отмечал, что имеется три типа людей: социально возбудимые, социально тормози­мые и социально индифферентные.

Многие работают хуже, когда чувствуют на себе чужой взгляд. Большое значе­ние имеет степень сложности и прочности навыков: простые и прочные навыки в присутствии других людей в большинстве случаев выполняются лучше, а еще толь­ко осваиваемые и сложные по координации навыки могут выполняться хуже.

Существует «эффект аудитории», который оказывает на мотивы людей как стимулирующее (усиление энергии чело­века в присутствии других людей называется фасилитацией), так и тормозящее влияние (школьники могут стесняться отвечать на уроках).

Влияние успеха и неудачи
. Значительное влияние на силу и устойчивость мотивов оказывает успешность деятельности человека. Успехи воодушевляют его, а постоянно возникающее удовлетворение от достигнутого результата приводит к удовлетворенности родом занятий, т. е. к стойкому положительному отношению к своей деятельности. Неудачи приводят к возникновению состояния фрустрации, которое может иметь два исхода в плане влияния на силу и устойчивость мотива.

Привлекательность объекта потребности.
Сила потребности и энергетика мотива определяются привлекательностью объекта, вызывающего потребность. Привлекательность же часто связана с таинственностью объекта или с запретом его использования.

Привлекательность содержания деятельности.
Деятельность может при­влекать, интересовать человека с разных сторон. Это может быть неизвестность, загадочность конечного результата (для ученого, путешественника, геолога, читате­ля детективов), это и трудность решаемой задачи, которая «бросает вызов» самолю­бию человека (смогу или не смогу). Чем старше школьники, тем больше им нравит­ся решать трудные задачи, требующие значительных интеллектуальных усилий.

Наличие перспективы, конкретной цели
. В ряде исследований показано, что сила мотива и эффективность деятельности зависят от того, насколько ясно осозна­ется человеком цель, смысл деятельности. Реальность достижения цели создает для личности перспективу. Перспектива, или, как говорил А. С. Макаренко, «завтрашняя радость», придает мотивам осо­бенно сильный побудительный характер.

Прогноз и активность человека
. При выборе цели человек строит прогноз о вероятности ее достижения в данных условиях, при этом учитывается, естествен­но, прошлый опыт — положительный или отрицательный. В зависимости от знака этого опыта эффективность деятельности может быть различной.

Функциональные состояния.
Имеется ряд состояний человека, которые рез­ко уменьшают его мотивационный потенциал. Так, при монотонности жизни, психи­ческом пресыщении, утомлении исчезает желание выполнять работу, к которой вна­чале имелся положительный мотив.

12. Проблема удовлетворенности труда.

К. Замфир предлагает систему, позволяющую оценивать удовлетворенность труда
в соответствии с его содержанием. Система включает следующие основные показатели, каждый из которых можно оценить по 5-балльной шкале:

1.Общие условия: транспорт до предприятия; удобный график работы; социальные льготы (столовая, ясли и др.); возможности заработка; возможности продвижения по работе.

2.Физические условия труда: безопасность труда; эстетика места работы; шум, температура, вибрация и т.п.

3.Содержание труда: разнообразие-монотонность; сложность труда, требуемая квалификация; необходимость решения новых, интересных проблем; элементы руководства и ответственности; соответствие личным способностям.

4.Отношения между людьми в труде: отношения с коллективом; отношения с непосредственными руководителями.

5.Организационные рамки труда: уровень организации на предприятии; состояние общественного мнения; социально-психологический климат.

М. Аргайл
выделяет следующие факторы удовлетворенности трудом:

1. Заработная плата.

2. Отношения с сотрудниками.

3. Отношения с руководством.

5. Другие факторы удовлетворенности:

М. Аргайл выделяет также основные проявления неудовлетворенностью работой : уход, выражение протеста, лояльность; пренебрежение.

Естественно, при рассмотрении проблемы повышения трудовой мотивации и удовлетворенности трудом правомерно поставить проблему повышения этой мотивации и удовлетворенности. Согласно Г.К. Уайту, можно выделить два основных постулата в проектировании и совершенствовании трудовой деятельности: 1) работа должна проектироваться с учетом человека; 2) сами работники должны участвовать в этом процессе.

Г.К. Уайт выделяет также основные подходы к повышению мотивации труда:

1. Проектирование внешней трудовой мотивации. По заданиям. По организации труда. По характеристике рабочей обстановки.

2. Проектирование внутренней мотивации работника предполагает: ответственность самого работника, свободу его действий, участие работника в планировании.

3. Важную роль во взглядах Г.К. Уайта играет концепция “эквивалентного обмена”, особенно для монотонных производств, где монотонный труд как бы “компенсируется”: разнообразием в способах выполнения, темпом выполнения задания (определяемом самим работником), местом (условиями) работы…

4. Концепция “оптимальности” при формировании мотивов труда предполагает, что у каждого человека существует индивидуальный “порог”, за которым наступает слишком большое (чрезмерное) разнообразие, ответственность и т.п., что приводит к стрессам и конфликтам.

5. Оплата должна соответствовать ожиданиям работников.

13. Организация профориентационной работы методики

Карта интересов А. Голомшток в модификации Г. Резапкиной.

Опросник профессиональных предпочтений

Тренинги. Профигра “Профессия – специальность”

Цели проведения профориентационных игр

«Выбор», «Остров» Формирование установки на необходимость проф. самоопределения.

«Чудо-мастер», «Волшебный магазин», Понимание человеческих ценностей .

«Выбор», «Перекресток» Формирование навыков целеполагания и планирования .

«Перспектива», «Найди себе работу», Формирование осознания причинно-следственных связей между осуществляемым выбором и его последствиями.

«Найди себе работу» Расширение представлений о профессиях

экскурсии школьников на предприятия и в учебные заведения (при условии заблаговременного подбора и подготовки квалифициро­ванных ведущих и экскурсоводов);

встречи школьников со специалистами по различным професси­ям (при условии специального отбора и психолого-педагогичес­кой подготовки таких специалистов по профессии);

познавательные и просветительские лекции о путях решения проблем самоопределения;

профориентационные уроки со школьниками как система заня­тий (а не как отдельные «мероприятия»);

учебные фильмы и видеофильмы (на сегодняшний день очень про­блематично для РФ, так как показывать почти нечего);

беседы-интервью закрытого типа (по строго обозначенным воп­росам);

открытые беседы-интервью (с возможностью некоторого отвлечения от заранее заготовленных вопросов; опытные профкон-сУльтанты считают, что такие беседы дают о клиенте информации больше, чем традиционное тестирование);

опросники профессиональной мотивации (специалисты считают, Для клиентов, выбирающих массовые профессии, т. е. для боль-с Инства, это более важная диагностика, чем определение способностей к профессии);

опросники профессиональных способностей (требуется очень избирательное их использование и особая подготовка профконсультанта при интерпретации результатов; эти опросники оправдыва ют себя применительно к профессиям с особыми условиями тр да; для большинства же профессий «профпригодность формир5 ется в самой трудовой деятельности» — по Е. А. Климову);

«личностные» опросники (для их использования требуется осе бая подготовка профконсультантов, понимание смысла и огранг чений применения такого типа опросников в профконсультащц По-настоящему личность нельзя «просчитать» (возникает мае проблем); настоящий личностный тест — это поступок человек; ответственные моменты жизни (например, на «референдумах» при «голосованиях», когда испытывается способность против” стоять изощренной пропаганде); иногда о человеке можно мног сказать и по его поведению в общественном транспорте; таг-образом, получается, что тест на «личность» — это, с одной с роны, поступок глобального масштаба, но, с другой сторо! это проявление своей нравственной позиции в «мелочах» жиз* так что очень сложно оценить личность в обыденном, «усредне ном» режиме жизни;

проективные личностные тесты (требуется особая подготов профконсультанта для их использования);

использование различных игровых и тренинговых ситуаций, моделируются различные аспекты профессиональной деятельности, что позволяет строить прогнозы относительно будущего про­фессионального поведения участников этих процедур;

исследование и наблюдение за клиентом непосредственно в трудовой деятельности (например, в случаях, когда человека бе­рут на работу с «испытательным сроком»);

использование различных тренажеров, где не только отрабаты­ваются трудовые навыки, но и изучается и прогнозируется сама готовность осваивать новые профессиональные действия.

14.Психология труда:

1.основной раздел

1.Психология труда в традиционном варианте, где изучаются психофизиологические основания труда, история развития знаний о труде, теоретико-методологические основы псих. труда, психол-кие хар-ки трудовой и конкретной проф-ной д-ти, выд-ние проф-но важных кач-в, развитие чела в труде, проф-ные кризисы и деструкции л-ти в труде и т.п.

2.Инженерная психология, изучающая информ-ное вза/дей-вие чела со сложной техникой, а также различные хар-ки и функц-ные состояния чела-оператора.

3.Психология управления (в более современном звучании – организационная психология), изучающая иерархические взаимоотн-ния работников в условиях орг-ции, а также условия оптимизации этих взаимоотн-ний в целях повышения производ-сти труда, личностного развития работников и трудовых колл-ов.

4.Профориентация. При этом сама профориентация предполагает следующие направления: профинформацию, профрекламу, профпросвещение, профдиагностику, профотбор, профподбор, помощь в окончательном выборе профессии, морально-эмоциональную поддержку клиента и т.п.

5.Профессиональное образование: профессиональное обучение, больше ориентированное на целенаправленное формирование личности профессионала и профессиональное саморазвитие субъекта труда, предполагающее психолого-педагогическую поддержку самоопределяющейся в труде личности.

6.эргономика-изучает труд.д-ть чела в системе «чел-техника-среда» с целью обеспечения ее эф-сти,безопас-ти и комфорта.

2.дополнительный раздел

-психогигиена труда

-психофизиология труда

-пс-гия маркетинга,менеджмента

-профориентация инвалидов

-космическая психология

СВЯЗЬ СО СМЕЖНЫМИ НАУКАМИ:

Общая псих-ия(психич.пр-сы)

Клиническая и спец.пс-гия

Соц.пс-гия

Возр.пс-гия

Экономика

Акмеология

Анатомия

15. Климов выд-л неск-ко сфер д-ти,где м.работать специалист по псих.труда:

1.отдел научной орг-ции труда предприятия

2.начно-практич.исслед-кая лаборатория

3.проектные орг-ции

4.кабинеты профориентации и проф.консульт-ния

5.метод.кабинеты проф.образ-ния в составе психол.службы

6.методич.кабинеты при школах и др.ОУ

16.Понятие эргатической системы.

Под эргатической системой понимается взаимодействие субъекта и объекта труда, а в более развернутом виде – это система “человек – машина – среда – социум – культура- природа”.

Эргатическая система – это сложная система управления, составной элемент которой – человек-оператор (или группа операторов), например, система управления самолетом, диспетчерская служба вокзала, аэропорта.

Сложная целеустремленная

Эргатическая функция

Е.А. Климовым выделены также основные “эргатические функции”,
которые являются основой для различных видов трудовой и профессиональной деятельности (см. Климов, 1988. С. 29-39). Напомним, что под эргатической системой понимается взаимодействие субъекта и объекта труда, а в более развернутом виде – это система “человек – машина – среда – социум – культура- природа”. Сама эргатическая функция определяется как “любое уменьшение неопределенности связи элементов внутри эргатической системы и ее связей с внешними обстоятельствами, рассматриваемыми с точки зрения тех целей, ради которых эта система создана, т.е. – это любая трудовая функция (функция эргатической системы). Например, работник не может найти нужный инструмент (нужный документ) – у него нет порядка (условия не соответствуют работе). Следовательно, надо навести порядок, т.е. привести в соответствие цели труда, средства и условия.

Можно выделить следующие основные группы эргатических функций
:

духовное производство (построение идеологий, образование, искусство, наука);

производство упорядоченности социальных процессов (законотворчество, средства массовой информации – СМИ, планирование – экономика, управление крупными социально-экономическими и политическими системами);

производство полезных действий обслуживания и самообслуживания (жизнеобеспечение субъектов труда, организация трудовой деятельности, медицинское обслуживание, ремонтное обслуживание, совершенствование эргатических систем);

материальное производство (оперативно-гностическое – обработка информации, принятие решения; оперативно-практическое – организация рабочего места, организация социальной среды; оперативная самоорганизация субъекта труда – транспортирование, управление средствами труда, воздействие на предметы труда).

Эргатическая функция – сложная функция управления, составной элемент которой – человек-оператор.

Е.А. Климовым выделены эргатические функции, которые являются основой для различных видов трудовой и профессиональной деятельности. Сама эргатическая функция определяется как “любое уменьшение неопределенности связи элементов внутри эргатической системы и ее связей с внешними обстоятельствами, рассматриваемыми с точки зрения тех целей, ради которых эта система создана, т.е. – это любая трудовая функция (функция эргатической системы). Например, работник не может найти нужный инструмент (нужный документ) – у него нет порядка (условия не соответствуют работе). Следовательно, надо навести порядок, т.е. привести в соответствие цели труда, средства и условия.

17. Особенности делового общения

Деловое общение
– это сложный многоплановый процесс развития контактов между людьми в служебной сфере. Его участники выступают в официальных статусах и ориентированы на достижение цели, конкретных задач. Специфической особенностью названного процесса является регламентированность, т. е. подчинение установленным ограничениям, которые определяются национальными и культурными традициями, профессиональными этическими принципами.

Деловой этикет включает в себя две группы правил:

· нормы, действующие в сфере общения между равными по статусу, членами одного коллектива (горизонтальные);

· наставления, определяющие характер контакта руководителя и подчиненного (вертикальные).

Общим требованием считается приветливое и предупредительное отношение ко всем коллегам по работе, партнерам, независимо от личных симпатий и антипатий.

Регламентированность делового взаимодействия выражается также во внимании к речи. Обязательно соблюдение речевого этикета – разработанных обществом норм языкового поведения, типовых готовых “формул”, позволяющих организовать этикетные ситуации приветствия, просьбы, благодарности и т. д.

Общение как взаимодействие предполагает, что люди устанавливают контакт друг с другом, обмениваются определенной информацией для того, чтобы строить совместную деятельность, сотрудничество.

Чтобы общение как взаимодействие происходило беспроблемно, оно должно состоять из следующих этапов:

· Установка контакта (знакомство). Предполагает понимание другого человека, представление себя другому человеку;

· Ориентировка в ситуации общения, осмысление происходящего, выдержка паузы;

· Обсуждение интересующей проблемы;

· Решение проблемы.

· Завершение контакта (выход из него).

Служебные контакты должны строиться на партнерских началах, исходить из взаимных запросов и потребностей, из интересов дела. Бесспорно, такое сотрудничество повышает трудовую и творческую активность, является важным фактором технологического процесса производства, бизнеса.

Виды делового общения.

По способу обмена информацией различают устное и письменное деловое общение.

Устные виды делового общения, в свою очередь, разделяются на монологические и диалогические.

К монологическим видам относятся:

· Приветственная речь;

· Торговая речь (реклама);

· Информационная речь;

· Доклад (на заседании, собрании).

Диалогические виды:

· Деловой разговор – кратковременный контакт, преимущественно на одну тему.

· Деловая беседа – продолжительный обмен сведениями, точками зрения, часто сопровождающийся принятием решений.

· Переговоры – обсуждение с целью заключения соглашения по какому – либо вопросу.

· Интервью – разговор с журналистом, предназначенный для печати, радио, телевидения.

· Дискуссия;

· Совещание (собрание);

· Пресс-конференция.

· Контактный деловой разговор – непосредственный, “живой” диалог.

· Телефонный разговор (дистантный), исключающий невербальную коммуникацию.

В прямом контакте и непосредственной беседе наибольшее значение имеют устная и невербальная коммуникации.

Беседа или передача сообщений по телефону являются самыми распространенными формами коммуникаций, их отличает непосредственный контакт и большое разнообразие способов общения, что позволяет без труда сочетать деловую (формальную) и личную (неформальную) части всякого сообщения.

Письменные виды делового общения
– это многочисленные служебные документы: деловое письмо, протокол, отчет, справка, докладная и объяснительная записка, акт, заявление, договор, устав, положение, инструкция, решение, распоряжение, указание, приказ, доверенность и др.

По содержанию общение может быть разделено на:

· Материальное – обмен предметами и продуктами деятельности;

· Когнитивное – обмен знаниями;

· Мотивационное – обмен побуждениями, целями, интересами, мотивами, потребностями;

· Деятельностное – обмен действиями, операциями, умениями, навыками.

По средствам общения возможно деление на такие четыре вида:

· Непосредственное – осуществляемое с помощью естественных органов, данных живому существу: руки, голова, туловище, голосовые связки и т.д.;

· Опосредованное – связанное с использованием специальных средств и орудий;

· Прямое – предполагает личные контакты и непосредственное восприятие друг другом общающихся людей в самом акте общения;

· Косвенное – осуществляется через посредников, которыми могут выступать другие люди.

Джен Ягер выделяет шесть основных принципов:

1. Пунктуальность (делайте все вовремя).

2. Конфиденциальность (не болтайте лишнего).

3. Любезность, доброжелательность и приветливость.

4. Внимание к окружающим (думайте о других, а не только о себе).

5. Внешний облик (одевайтесь как положено).

6. Грамотность (говорите и пишите хорошим языком).

18. Инвариантный образ мира
— психологическое понятие, абстрактная устойчивая модель, описывающая общие черты и видения мира различными людьми и характерная для этих лиц. Инвариантный образ мира непосредственно соотнесён со значениями и другими социально выработанными опорами, а не с личностно-смысловыми образованиями как таковыми. При этом у каждого человека может быть n-ое количество таких образов и они могут образовывать устойчивую систему внутри его собственного субъективного образа мира. С теоретической точки зрения инвариантных образов мира может быть сколько угодно — это зависит от социальной структуры социума, культурных и языковых различий в нём и т. д.

Понятие инвариантного образа мира ввёл в современную психологию А. А. Леонтьев
. В качестве примера он приводит «профессиональный образ мира», который складывается у людей, обучившихся одной и той же профессии. А сам процесс обучения им понимается как формирование инвариантного образа мира, который служит человеку опорой для социально и когнитивно адекватного восприятия мира и эффективной деятельности в нём.

Специфика профессионально-педагогического образа мира
обнаруживается в наличии у него, кроме свойственных физической реальности координат пространства и времени, дополнительного квазиизмерения – системы смыслов, воплощающей в себе результаты предшествующего развития педагогики. В основе индивидуального образа мира лежит субъективный социокультурный опыт учителя. Он динамичен, не является застывшим, выступает в качестве интегратора взаимодействия педагога с действительностью.

Профессиональный образ мира нельзя сформировать. Он не может быть “задан”, так как глубоко индивидуален. В отличие от профессиональной картины мира, он эмоционально наполнен, уникален, поскольку принадлежит конкретному человеку, его создавшему.

Чтобы помочь детям самоопределиться и обрести себя, каждый из нас, взрослых, по мнению Г. С. Батищева, должен научиться искать и находить свое подлинное личностное ядро. Это значит, что построение педагогической деятельности на основе профессионального образа мира ни в коем случае не может замыкаться на учебном предмете. Ее основной направленностью является взаимодействие участников образовательного процесса. Учебный предмет из цели превращается в средство педагогической деятельности как взаимодействия с Другим.

Профессиональный образ мира в статике, по Ю. В. Сенько, включает
1) ценности и смыслы образования (аксиологическая составляющая), 2) представление о взаимодействии “учитель-ученик”, “преподаватель-студент” (онтологическое основание), 3) стиль педагогического мышления (методология). Три источника профессионально-педагогического образа мира обусловливают и дополняют друг друга.

Таким образом
, в профессиональной педагогической деятельности составляющие образа мира педагога (ценности и смыслы, онтологические основания, методология) активно влияют на оценку наличной социокультурной ситуации, в которую педагог включен, “вычерпывание” из нее педагогической задачи, поиск и реализацию путей ее решения, анализ полученных результатов, выдвижение новой цели.

Важнейшей составляющей и важнейшим регулятором трудовой деятельности является образ мира профессионала, который у разнотипных профессионалов складывается по-разному и по-разному влияет на мироощущение профессионалов, а также на образ своего места в мире. Индивидуальный образ мира детерминируется не условиями жизни и деятельности, а структурой индивидуальной активности, то есть совокупностью реализуемых в этих условиях деятельностей (образом жизни). При этом отмечается, что большинство специалистов не только трудятся на своем посту, но и ведут профессионально специфичный образ жизни. Многие «объективно» сложные и даже экстремальные условия жизни или профессиональной деятельности трансформируются в образе мира субъекта в положительные, если субъект находит смысл пребывать в этих условиях.

Взаимовлияние индивидуального образа мира и образа жизни является психологическим механизмом их развития. Соответствие структур образа мира и образа жизни обеспечивается их адекватностью окружающим условиям жизни, а рассогласование, возможно, является психологическим механизмом различных когнитивных, личностных, операциональных и профессиональных затруднений.

Согласно модели деятельностной структуры образа мира, включающей в себя, соответственно, мотивационный и целевой слои образа мира и слой внутренних условий, интегральная система значений человека структурирована индивидуальной иерархией мотивов и мотивационно-целевыми связями

19. Е.А. Климов выделил следующие значения употребления понятия “профессия”:

область приложения сил человека (как субъекта труда);

общность людей-профессионалов;

подготовленность человека, позволяющая выполнять определенную работу;

деятельность, сам процесс реализации трудовых функций.

Позднее Е.А. Климов выделяет более конкретные аспекты понятия “профессия”:

1. Профессия как общность людей, занимающихся близкими проблемами и ведущих примерно одинаковый образ жизни.

2. Профессия как область приложения сил связана с выделением (и уточнением) самого объекта и предмета профессиональной деятельности психолога.

3. Профессия как деятельность и область проявления личности.

4. Профессия как исторически развивающаяся система.

5. Профессия как реальность, творчески формируемая самим субъектом труда (например, самим психологом). Это означает, что даже культурно-историческая ситуация (эпоха) не является тотально доминирующей, поскольку многое зависит от конкретных специалистов.

“Формула профессии”.
Схема анализа профессии и варианты ее использования в групповой работе и в индивидуальной профконсультации

Сама “Формула профессий” рассматривается как основа построения “Схемы анализа профессий”. В традиционной “Формуле профессии” выделяются следующие обобщенные характеристики профессий, позволяющие в закодированном виде представлять разные профессии и специальности (см. Климов, 1990):

типы профессий выделяются по предмету труда: природа – П; техника – Т; человек – Ч; знаковые системы – З; художественный образ – Х;

классы профессий – по целям труда: гностические – Г; преобразовательные – П; изыскательные – И;

отделы профессий – по средствам труда: ручные – Р; механические – М; автоматические – А; функциональные, т.е. возможности и функции организма, а также – теоретические средства – Ф;

группы профессий – по условиям труда: бытовой микроклимат – Б; открытый воздух – О; необычные – Н; моральная ответственность – М; экстремальные условия – Э.

Например, с помощью “Формулы профессий” можно было бы так “закодировать” профессию “повар”: предмет труда – природа (П) и художественный образ (Х), цели труда – преобразовательные (П) и изыскательные (И), средства труда – ручные (Р) и функциональные (Ф), условия труда – необычные (Н).

К сожалению, при практическом использовании “Формулы профессий” в традиционном варианте в классе иногда возникали недоразумения

20.Понятие профессионализма в психологии. Уровни профессионализма.

Профессии
– исторически возникшие формы деятельности, необходимые обществу, для выполнения которых человек должен обладать суммой ЗНУ, иметь соответствующие способности и профессионально-важные качества.

Профессия
(с тчк. зр. конкр. чел.)- это деятельность, посредством которой данное лицо участвует в жизни общества и которая служит ему главным источником материальных средств к существованию и средство личностной самореализации.

Специальность
– один из видов профессиональной деятельности внутри профессии, но направленный на достижение более частных, промежуточных результатов.(инж.-иссл., инж.-преподават., инж.- констр.)

Профессионализм
– внутренняя характеристика личности, обладающей необходимым нормативным набором психических качеств, позволяющих ей осуществлять деятельность на высоком уровне и достигать значительных профессиональных результатов.

Компетентность
– знания, умения и опыт руководителя в той или иной области жизнедеятельности.

Уровни профессионализма

Допрофессионал

Человек работает как новичок, не овладев еще нормами и правилами проф. деятельности, не достигая высок. и творч. результатов в труде.

Профессионал

Чел. усвоил нормы, правила проф. Д., сознательно выбирает свои цели в труде, превращая работу в свободный труд, превращаясь из деятеля, специалиста в субъект труда, в профессионала.

1 этап адаптации чел. к профессии – первичное усвоение норм, менталитетов, необходимых приемов и техник, технологии профессии.

2 этап самоактуализации в профессии – осознание своих возможностей, начало саморазвития ср-ми профессии, максимальн. самореализация в Д

3 этап свободного владения профессией, в форме мастерства, гармонизация человека с профессией, усвоение высоких стандартов, воспроизведение на выс. ур-не ранее созданных разработок, методик.

Супер-профессионал

Расцвет, высокие достижения и творческие успехи. Человек превращается в творца, новатора, суперпрофессионала, профессионала-универсала, проявляется творческое обогащение профессии своим личным вкладом.

1 этап свободного владения профессией в форме творчества, обогащение специалистом опыта своей профессии за счет личного творческого вклада, авторский вклад в Д., достижение вершин (акме).

2 этап свободного владения несколькими профессиями и приемами перехода, переключения от одной к другой

3 этап творческого самопроектирования как личности профессионала, т.е. формирование у себя ранее отсутствующих псих. и проф. качеств, самостроительство, самосозидание, достижение вершин в развитии своей личности.

Пост-профессионал

По причине пенсионного возраста человек может стать экс-профессионалом, консультантом, наставником, экспертом, щедро и ненавязчиво делящимся своим проф. опытом, опытом достижений и ошибок

Профессионал
это специалист, овладевший высокими уровнями проф. деятельности, сознательно изменяющий и развивающий себя в ходе осуществления труда, вносящий свой инд. творческий вклад в проф. деятельность, нашедший свое индивидуальное предназначение, стимулирующий в обществе интерес к результатам своей Д. и повышающий престиж своей профессии в обществе.

Стороны и критерии профессионализма

При анализе проф. стороны жиз­ни человека необходимо преодоление технологических и тех­нократических мифов, когда профессионализм рассматривается как овладение прежде всего новыми технологиями, средствами, разл. “ноу-хау”, и когда в тени остаются мотивы поведения человека. На самом деле при рассмотрении и оценке профессионализма чел. большое значение имеет то, что движет человеком в профессии, из каких ценностных ориентаций он исходит, ради чего он занимается данным делом, какие свои внутр. ресурсы добровольно и по внутреннему побуждению вкладывает в свой труд. В погоне за новыми технологиями мы иногда сталкиваемся с тем, что “техника” есть, а духовности (святости”) в труде нет.

СФЕРЫ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА

– мотивационная сфера проф. Д (какие мотивы побуждают чел., какой смысл имеет в его жизни проф. Д, какие цели он лично стремится достичь, насколь­ко он удовлетворен трудом и т.д.)

– операциональная сфера проф. деятельности человека (как, какими приемами он достигает поставленные цели, какие технологии использует, какие средства – знания, мыслительные операции, способности применяет).

21.Понятие профессионально важных качеств (ПВК).

Важным понятием в психологии труда является психограмма, понимаемая как выделение и описание качеств человека, необходимых для успешного выполнения данной трудовой деятельности. Данные качества называются профессионально важными качествами – ПВК.

Формирование подсистемы профессионально важных качеств (ПВК) исходит из следующих посылок: 1) у человека уже есть °пределенные качества, и при освоении профессий происходит Их перестройка в соответствии с особенностями данной профес-сиональной деятельности; 2) общая логика такой перестройки Деятельности: а) перенастройка качеств в соответствии с проф-ной деятельностью; б) появление и развитие новых качеств и способностей; в) формирование индивидуального си деятельности, что как бы «венчает» развитие профессионала.

22.Кризис проф.стан-ния
-изм-ние темпа и вектора проф-ого развития л-ти.

Факторы детерминирующие кризисы:

1.возростные психофизиолог.изм-ния

2.изм-ние соц-проф.ситуации (неудовлет.статусом)

3.качет-ная перестройка способов вып-ия проф.д-ти

4.тотальная погруженность в соц-проф.среду

5.соц-экон.условия ж/д-ти

6.служебные и жизненноважные события.

Проф.кризис протекает 3 фазы (Выгодский):

1
.предкритическая фаза

обнаруживается неудовл-сть проф.статусом, содер-ем д-ти,межличн.отн-ниями.Она не всегда осознается но прояв-ся в психол-ом дискомфорте,раздражит-сти.

2
.собственно критич.фаза

отлич-ся осознанной неудовл-стью проф-ной сит-цией.Намечаются вариенты ее разрешения,усил-ся психич.напряж-сть.Пр/речия усугубляются и возникает конфликт.

Типы конфликтов в про.развитии л-ти:

-мотивационный(утрата перспектив)

-когнитивно деятельностный(неудов-ть содер-ем и способами осущ-ния д-ти)

-поведенческий (пр/речия межличн-х отн-ний,неудов-ть своим статусом)

3
.посткритическая фаза

сопровождается разрешением конфликта

КРИЗИСЫ ПРОФ,СТАН_ИЯ (Зеер)

1.кризис учебно-проф-ной ориентации (14-15,16-17)

2.кризис проф-ого выбора (16-18)

3.криз проф-ых экспектаций (ожиданий) (18-20)

4.криз.проф.ротса (23-25)

5. криз.проф-ной карьеры (30-33)

6.криз.соц-проф-ной самоактуал-ции (40-42)

7.кризис утраты пр.д-ти(55-60)

8.криз соц-проф-ной адекватности (65-70)

23. Понятие проф.д-ти.Основные подходы к определению ее структуры.

Трудовая деятельность
представляет собой единство внешних легко различимых элементов (предметно-действенный аспект): организованное рабочее место, орудия труда, действия, последовательность операций и т.д. и внутренних открытых элементов (психологический аспект): осуществление поставленной цели, проявление способностей, воли, характера и т.д.

Главным отличием понятия профессиональная деятельность
от трудовой деятельности является наличие специальной подготовки человека (теоретической и практической). В дополнение к этому приводят еще один признак: наличие значительного практического опыта.

В н.вр.в пс-гии проф.д-ти сложилось 2 осн.подхода к опр-ию стр-ры проф.д-ти:

1 ПОДХОД

Структурно-морфолог-й.

Проф.д-ть рассм-тся как уровневое строение.Осн.стр-ным компонентом яв-ся дей-вие.Теория Леонтьева базир-ется на 2 осн.положениях:

-общая стр-ра д-ти образ-на кач-но зазличными уровнями формами акт-ти чела.

-эти уровни иерархически соподченены и обр-ют целостн.систему

Различают 3 осн.ур-ня орг-ции д-ти:операции-дей-вия-д-ть.

Дей-вие предст-ет собой произвольную преднамеренную акт-сть,к-ая напр-ена на достижение осозн-ной цели.Дей-ие обладает 2 атрибутивными хар-ками:

1.любое дей-ие имеет не т.цель,но и цель обяз-но не совпадающую с общими целями всей д-ти

2.дей-ие состоит из осознаваемости и приозволь-ти

К содержанию и структуре деятельности существует два основных подхода:
1. Структурно-морфологический, основным структурным элементом которого и является “действие”. Действие- это та же деятельность – иерархическая система действий разного уровня сложности. Действие – процесс направленный на реализацию поставленной цели, которая определяется как “образ желаемого результата” Сознательный образ, конечно.

Основные характеристики понятия “действие”:

1. Сознательный акт (в виде постановки и удержания цели)

2. Поведенческий акт, то есть само движение.

3. Принцип активности (Активность находится в самом субъекте в форме цели).

4. Действие. Его вводит человек в предметный и социальный мир. Они не ограничиваются, конечно, только биологическими потребностями.

2ПОДХОД
Существует еще и второй подход: Функционально-динамический. Он считается более современным.

Д-ть в силу своей сложности не м.строиться на к-либо одном компоненте.Она предпол-ет необх-сть неск-ких кач-енно разнородных психол-х компонентов,к-ые зак/мерно связаны м/у собой и образ-ют целос-ную психол-ую стр-ру д-ти.Эта стр-ра динамична,а ее функ-ние и есть пр-с д-ти.

Совок-сть осн.компон-ов д-ти обозач-ся понятием «инвариативной психол-кой стр-ры д-ти». ЕЕ осн. компоненты
: мотивация,целеобраз-ние,информат-ая основа д-ти,антиципирование рез-тов д-ти(антиципация-способность чела к предвосхищению),принятие решения,планирование и программирование,контроль,коррекция,оперативный образ объекта д-ти,система инд-ых качеств субъекта,совок-сть использовательских дей-вий.

Все комп-ты предст-ны в реал. д-ти в виде скоординир-ой д-ти.Благ-ря цели все компоненты предстают как единая система

24. Профессиональные деструкции
– это постепенно накопившиеся изменения сложившейся структуры деятельности и личности, негативно сказывающиеся на продуктивности труда и взаимодействии с другими участниками этого процесса, а также на развитии самой личности.

А.К. Маркова выделяет основные тенденции развития профессиональных деструкций:

1. отставание, замедление профессионального развития сравнительно с возрастными и социальными нормами;

2. несформированность профессиональной деятельности;

3. дезинтеграция профессионального развития, распад профессионального сознания и как следствие – нереалистические цели, ложные смыслы труда, профессиональные конфликты;

4.низкая профессиональная мобильность, неумение приспособиться к новым условиям труда и дезадаптация;

5.рассогласованность отдельных звеньев профессионального развития, когда одна сфера как бы забегает вперед, а другая отстает;

6.свертывание ранее имевшихся профессиональных данных, уменьшение профессиональных способностей, ослабление профессионального мышления;

7.искажение профессионального развития, появление ранее отсутствовавших негативных качеств, отклонения от социальных и индивидуальных норм профессионального развития, меняющих профиль личности;

8.появление деформаций личности;

9.прекращение профессионального развития из-за профессиональных заболеваний или потери трудоспособности.

Уровни профессиональных деструкций
:

1.
Общепрофессиональные деструкции, типичные для работников данной профессии. Например: для врачей – синдром “сострадательной усталости”

2.
Специальные профессиональные деструкции, возникающие в процессе специализации.

3.
Профессионально-типологические деструкции, обусловленные наложением индивидуально-психологических особенностей личности на психологическую структуру профессиональной деятельности.

4.
Индивидуальные деформации, обусловленные особенностями работников самых разных профессий, когда отдельные профессионально важные качества, как впрочем, и нежелательные качества, чрезмерно развиваются, что приводит к возникновению сверхкачеств или акцентуаций.

25.ПСИХ. ТРУДА(
в шир.смысле)-комплекс научн.дисциплин о труде как о кул-ной и соц-ной акт-сти чела ,выступающего в кач-ве его субъекта

ПСИХ.ТРУДА(
в узк.смысле)-отросль психол-кой науки,к-ая изучает условия,пути и методы научнообоснованного решения практ-ких задач в обл-ти функ-ния и форм-ния чела как субъекта труда (климов)

предмет психологии труда –
процессы,психол.факты и закономер-сти,порождаемые труд.д-тью,возм-сти и ограничения чела в реал-ции труд.задач,законы и мех-змы взаимной адоп-ции чела и орудия труда.

Под объектом труда
понимается труд как соц.акт-сть чела в кач-ве субъекта труд.д-ти

ЗАДАЧИ ПС.ТРУДА:

1. Теоретические

– иссл-ние особ-тей псих.пр-сов как регуляторов труд.д-ти и их развитие в д-ти.

– изучение осн.психич.св-в субъекта труда и их стр-ры как факторов орган-ции труд.д-ти и ее эфф-сти

– из-ние особ-тей и стр-ры функ-ных состояний труд.д-ти

– иссл-ние закономер-тей развития л-ти в тр-ом пр-се

– из-ние проблемы мотивации тр.д-ти,разработка псих-ки обоснованной системы стимулировнаия труда

– из-ние эмоц-волевой сферы л-ти как регул-ра труд.д-ти,раскрытие мех-змов устой-сти л-ти к экстремальным усл.труда.

2. Практические

– разработка теор.и прикладных процедур проф.отбора,аттестации обр-ния

– разраб-ка оптимальных режимов труда и отдыха для разн.видов и типов труд.д-ти

– разработка норм,процедур техн.безоп.,содействие снижению проф.травматизма и проф.заболеваемости.

– развитие разработок по проблеме проф.ориентации.

26. Специальность
конкретизируется в профессии. Соответственно, профессия – это группа родственных специальностей (например, профессия – врач, специальность – врач-терапевт; профессия – учитель, специальность – учитель физкультуры).

Квалификация
– это уровень профессионального мастерства. Традиционно выделяют: 1) формальную квалификацию, выраженную в официально фиксированных разрядах, классах, званиях, категориях и 2) реальную квалификацию, т.е. тот уровень мастерства, который данный человек может действительно проявить. Нередко рассогласование между реальной и формальной квалификацией конкретного работника лежит в основе многих производственных конфликтов.

Должность
является более размытым и путаным понятием, поэтому определить это понятие сложнее. Например, иногда под должностью понимают разновидность руководящей работы. Иногда должность совпадает с пониманием квалификации. Более распространенное понимание должности – это любая фиксированная работа и профессия.

Климов выделяет более конкретные аспекты понятия “профессия”
:

1. Профессия как общность людей, занимающихся близкими проблемами и ведущих примерно одинаковый образ жизни (известно, что профессия все-таки накладывает свой “отпечаток” на всю жизнь человека).

2. Профессия как область приложения сил связана с выделением (и уточнением) самого объекта и предмета профессиональной деятельности психолога. Здесь также решается вопрос, в каких сферах жизнедеятельности человек может реализовать себя как профессионал.

3. Профессия как деятельность и область проявления личности. Часто забывают о том, что профессиональная деятельность не просто позволяет “производить” какие-то товары или услуги, но, прежде всего, она позволяет человеку реализовывать свой творческий потенциал и создает условия для развития этого потенциала.

4. Профессия как исторически развивающаяся система.

5. Профессия как реальность, творчески формируемая самим субъектом труда. Это означает, что даже культурно-историческая ситуация (эпоха) не является тотально доминирующей, поскольку многое зависит от конкретных специалистов.

27.Труд.д-ть
-это пр-с реал-ции чел-х ресурсов,к-ые м.б.разными и меняются в завис-ти от возраста,проф.подготов,состояния зд-я.

Труд
– целесообразная д-ть чела,яв-щаяся одним из видов осозн-ной акт-ти чела,направ-ная на преобраз-ние окр.мира д/удовлет-ия потреб-ей чела,созданиематер.и дух.ценностей,личного достатка.

Ф-ции труда
: познаватель,преобразоват,ценностно-ориентировочная,коммуникативная,создания и потребления разл.ценностей.

Тр.д-ть представлена двумя планами
: внеш и внут.

ВНЕШНЯЯ
хар-ка д-ти осущ-ся ч/з понятия объекта,предмета и субъекта труда,условий и средств д-ти.

Предмет труда:совок-сть вещей,пр-сов и яв-ний,с к-ми субъект в ходе д-ти практически/мысленно вз/дей-ет.

Средства труда: совок-сть орудий,способных усилить возмож-ти чела респознавать особ-сти предмета труда и воздей-ать на него.

ВНУТРЕННЯЯ хар-ка д-ти предпол-ет описание пр-сов и мех-змов ее психич.регул-ции,стр-ры и содер-ния,а также опре-х средств ее реал-ции.

К.Маркс заложил основу совр.понимания тр.д-ти.К осн.хар-кам труда он относил: целенапр-сть,д-ть носит практ.хар-р,труд материал-ся в предмете труда,труд носит общест.хар-р.

На основании представлений Маркса о специф-сти труда чела Шадриков выд-ет 3 вз/св аспекта тр.д-ти: предметно-действенный,физиологический,психологический

28.Понятие функционального состояния субъекта труда. Виды.

Выделяются две основные группы
психических функциональных состояний: стресс (напряженность) и утомление. Функциональ­ные состояния работника определяют физиологические факторы и психологические факторы.

Проблема структуры функциональных состояний связана с пониманием того, что само состояние — это «фиксация некоторых событий», зафиксированный «временной срез» значений си­стемы, «отображение ее структуры в каждый данный момент (интервал) времени».

Функциональные состояния психической системы человекам оператора интересны постольку, поскольку они изменяются. Изменения функционального состояния выражаются в ритмах (как регулярных изменениях системы) и в нерегулярных (чаще всего навязанных) изменениях системы.

В психологическом плане «состояния всегда реально рассматривать как реакции на внешние или внутренние возмущениям которые изменяют характеристики психической системы и организма в целом».

При психологическом проектировании деятельности следует различать: «состояние профессиональной пригодности человека» (здесь обычно оцениваются потенциальные уровни формирования и сформированности ПВК) и «Состояние профессиональной готовности субъекта труда» (здесь подразумевается, что система ПВК уже «готова» действовать эффективно в данный момент времени, в данном месте, при решении данных задач).

Особый интерес представляет проблема управления функцио­нальным состоянием работника. Проблема регуляции психического состояния работника возникла как реакция на участившие­ся сбои в работе (из-за утомления, неправильного режима труда И г. п.). Л. Г. Дикая и Л. П. Примак выделяют следующие основ­ные методы регуляции психических состояний:

рефлексологический метод (воздействие на биологически актив­ные рефлексогенные зоны и точки с помощью токов, иглоукалы­вания, лазерными технологиями);

воздействие через музыку (цветомузыку). Одно время на круп­ных предприятиях была мода на комнаты психологической раз­грузки (КПР), где активно использовались релаксационные заня­тия с успокаивающей музыкой;

психофармакологические средства. Считается, что это один из старых способов. Он применяется для стимуляции работоспособ­ности. К сожалению, обнаружилось множество проблем: не все люди одинаково переносят такие препараты; быстро вырабатыва­ется зависимость от препаратов. Со временем также эффектив­ность действия стимулирующих препаратов снижается;

постгипнотическое, аутогипнотическое внушение и метод моде­лирования особых суггестивных состояний человека (ОССП). Эти методы используются для мобилизации резервов человеческой пси­хики (лишь в особых случаях). Основные недостатки метода: пере­вод оператора в состояние постгипнотического внушения реаль­но прерывает его деятельность, нарушает ее целостность; кроме того, сроки такого воздействия достаточно непредсказуемы и силь­но зависят от особенностей конкретных людей;

релаксационные упражнения (изменения рабочих поз, упражне­ния на расслабления и т. п.).

В психических состояниях принято различать эмоциональные и функциональные состояния.

Дадим здесь краткий перечень основных ЭМОЦИОНАЛЬНЫХ СОСТОЯНИЙ
, для которых наццены обоз начения в языках, мимике и жестах практически у всех изученных психологами народов (П. Экман):

1) Радость (удовлетворение, веселье).

2) Грусть (апатия, печаль, депрессия).

3) Гнев (агрессия, озлобление).

4) Страх (тревога, испуг). ‘

5) Удивление (любопытство).

6) Отвращение (презрение, брезгливость).

ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ СОСТОЯНИЯ
связаны с

уровнем бодрствования и внимания: 1) сон, 2) дремота, 3) спокойное бодрствование, 4) активное внимание (ориентировочная реакция), 5) напряженное

внимание (тревога, стрессовая мобилизация), 6) утом-ление (истощенное внимание, дистресс).

Наиболее полную классификацию состояний, “подобных утомлению”, мы находим у Шмитке
(1965), который включил в эту группу три состояния: состояние монотонии. выражающееся в снижении психической активности, вялости, сонливости, склонности к автоматизации действий; состояние психического, пресыщения, продляющееся в нарастании раздражительности и эмоциональных взрывах, в склонности варьировать действия; и состояние психического перенапряжения, проявляющееся в беспокойстве и неуверенности в успехе своих действий

29.Эргономика
– наука о системах. Она включает в себя такие понятия, как антропометрия, биомеханика, гигиена труда, физиология труда, техническая эстетика, психология труда, инженерная психология.
Эргономика
– отрасль науки, которая изучает движения человеческого тела во время работы, затраты энергии и производительность конкретного труда человека. Область применения эргономики довольно широка: она охватывает организацию рабочих мест, как производственных, так и бытовых, а также промышленный дизайн.

Эргономика не изучает рабочую среду и другие ее виды как таковые, это предметы других наук. Для эргономики важно влияние среды на эффективность и качество деятельности человека, его работоспособность, физическое и психическое благополучие. Эргономика определяет оптимальные величины средовых нагрузок – как по отдельным показателям, так и в сочетании Объектом изучения эргономики является система «человек – машина», а предметом – деятельность человека или группы людей с техническими средствами.

К концу ХХ века выделились три главных направления внутри эргономики:

1. Эргономика физической среды, рассматривающая вопросы, связанные с анатомическими, антропометрическими, физиологическими и биомеханическими характеристиками человека, имеющими отношение к физическому труду. Наиболее актуальные проблемы включают рабочую позу, обработку материалов, расстройства опорно-двигательного аппарата, компоновку рабочего места, надежность и здоровье.
2. Когнитивная эргономика связана с психическими процессами, такими как, например, восприятие, память, принятие решений, поскольку они оказывают влияние на взаимодействие между человеком и другими элементами системы. Соответствующие проблемы включают умственный труд, принятие решений, квалифицированное выполнение, взаимодействие человека и компьютера, акцент делается на подготовке и непрерывном обучении человека при проектировании социо-технической системы.
3. Организационная эргономика рассматривает вопросы, связанные с оптимизацией социо-технических систем, включая их организационные структуры и процессы управления. Проблемы включают рассмотрение системы связей между индивидуумами, управление групповыми ресурсами, разработку проектов, кооперацию, групповую работу и управление.

30.Профессиограмма специальности
– это документально оформленный результат профессиографирования, в котором представлена всесторонняя, описанная по определенной схеме совокупность различных объективных характеристик специальности, а также состав и содержание требований, предъявляемых к профессионально важным качествам специалистов.

Психограмма
, в свою очередь, является частью профессиограммы определенной профессии, в которой дана характеристика требований, предъявляемых профессией к психике человека, перечень психологических способностей к профессиональной деятельности и особое внимание уделено психологическим противопоказаниям. В связи с этим профессиограмма является научной основой для определения и уточнения перечня специальностей, разработки штатно-организационных структур, формулирования функциональных обязанностей и должностных инструкций.

В отечественной профессиографии принято классифицировать профессиограммы
на частные, комплексные, целевые и специальные. Класс частных профессиограмм делится на пять видов:

Физиологические, дающие физиологическую, медико-биологическую характеристику специальности.

Санитарно-гигиенические профессиограммы – санитарно-гигиеническая характеристика специальности с точки зрения воздействия санитарно-гигиенических условий на организм человека в ходе деятельности.

Психологические профессиограммы, или психологически ориентированные профессиограммы, определяющие узко специализированные требования к психике человека.

Данные профессиограммы включают: описание внешней картины труда, трудового поведения («фотография» рабочего дня, хронометраж, временная динамика рабочей активности, описание рабочего места, типичных ошибок и др.) и описание внутренней картины труда (реакция личности, ее интегральные образования: направленность, характер, способности, темперамент, структуры научения и опыт; психические состояния и процессы: воля, внимание, мышление и особенности психомоторики).

Социологические профессиограммы, содержащие социальные характеристики специальностей.

Экономико-организационные профессиограммы − характеристика специальности с точки зрения ее социально-экономической сущности. Речь идет об условиях оплаты, режиме труда и отдыха и т.д.

А. К. Маркова формулирует
также основные требования к профессиограмме:

четкое выделение предмета и результата труда (на что направлены главные усилия человека);

не выделение отдельных компонентов и сторон труда, а описа­ние целостной профессиональной деятельности;

демонстрация возможных линий развития человека в данной профессии;

показ возможных перспектив изменения в самой профессии;

направленность профессиограммы на решение практических задач (профессиограмма как основа профотбора, профессионального обучения, рационализации труда и др.);

выделение и описание различных некомпенсируемых профес­сиональных психологических качеств (ПВК), а также тех качеств, которые могут быть компенсированы.

Общая схема для разработки комплексной профессиограммы
: 1. Как называется работа и в чем она состоит (ее существенные характеристики)? 2. Какова эффективность (основ­ные критерии эффективности) и цель работы? 3. Что является предметом труда (над чем работают)? 4. Каким способом (как) выполняется работа (каков технологический процесс)? 5. На ос­новании чего делается работа (нормативная и производственная Документация)? 6. Каковы конкретные критерии оценки труда? ”’• Какая необходима квалификация? 8. При помощи каких средств вьтолняется работа? 9. В каких условиях выполняется работа (тер­риториальных, гигиенических, эстетических)? 10. Какова органи­зация труда (график работы, трудовые смены, баланс труда и от-Дыха)? ц. Какова кооперация труда (кто, что и с кем делает)? 12. Какова интенсивность труда? 13. Какова степень опасности и ответственности труда? 14. Какова степень воздействия труда на работника (степень полезности/вредности)? 15. Какова польза работника (зарплата, премии, общественное признание и т. п.) 16. Какие условия, требования и ограничения характерны для ра­боты (кто может и кто не может ее выполнять: административно-правовые, политические, медицинские, общественные и другие детерминанты)

31.
Одним из биологических аспектов психики является выработка новых форм реагирования на воздействия, семантическая значимость которых меняется или с которыми человек вообще раньше не сталкивался. Эту способность принято обозначать как научение
, которое можно определить как совокупность процессов, обеспечивающих выработку и закрепление форм реагирования, адекватных физиологическим, биологическим и социальным потребностям. Следует иметь в виду, что это термин комплексный, объединяющий два понятия: обучение
, где присутствуют обучающий и формы обучения, а также учение
– обучаемый и условия обучения. С точки зрения психофизиологии, т.е. процессов и механизмов, обеспечивающих научение, это также явление комплексное, включающее потребность к научению, т.е. мотивационно-эмоциональную сферу; внимание, как непроизвольное, так и произвольное; восприятие; память; мышление; соотношение сознательного и бессознательного; автоматизацию навыков и некоторые другие.

Принято различать три группы способов (механизмов) научения по степени участия в них организма как целого: 1) реактивное поведение, 2) оперантное поведение (или научение в результате оперантного обусловливания) и 3) когнитивное научение.

Реактивное поведение
проявляется в том, что организм реагирует пассивно, но при этом трансформируются нейронные цепи и формируются новые следы памяти. Среди разновидностей реактивного поведения различают: 1) привыкание, б) сенсибилизацию, в) импринтинг и г) условные рефлексы. Привыкание (или габитуация)
заключается в том, что организм в результате изменений на уровне рецепторов или ретикулярной формации «научается» игнорировать какой-то повторный или постоянно действующий раздражитель, «убедившись», что он не имеет особого значения для той деятельности, которая в данный момент осуществляется. Сенсибилизация
представляет собой процесс противоположный. Повторение стимула ведет к более сильной активации организма, который становится все более и более чувствительным к данному стимулу. Импринтинг (запечатление)
– наследственно запрограммированное и необратимое формирование определенной специфической формы реагирования. Например, привязанность новорожденных животных к первому движущемуся объекту, который попадает в его поле зрения в первые часы жизни. Условные рефлексы
, или классическое обусловливание, ассоциативное обусловливание, по И.П. Павлову, – основной механизм индивидуального приспособления механизма.

Артифициальные стабильные функциональные связи
(АСФС) представляют собой закрепление в долговременной памяти связи между фармакологическим и физическим (фотостимуляция) эффектами после одноразового их сочетания.

Оперантное поведение
, или научение в результате оперантного обусловливания, представляет собой закрепление тех действий, последствия которых для организма желательны, и отказ от действий, приводящих к нежелательным последствиям. Различают три разновидности этого научения; а) метод проб и ошибок, б) формирование автоматизированных реакций и в) подражание. Научение методом проб и ошибок
заключается в том, что, перебирая способы достижения цели (преодоления препятствий), человек отказывается от неэффективных, и в конце концов, находит решение задачи. Формирование автоматизированных реакций
– это создание очень сложных поведенческих реакций поэтапно. Каждый этап при этом подкрепляется (положительное и отрицательное подкрепление, угасание, дифференцировка, генерализация). Подражание
представляет собой научение путем наблюдения и воспроизведения действий модели, не всегда понимая их значение. Оно свойственно в основном приматам. Различают две формы подражания: чистое подражание и викарное научение, т.е. научение с пониманием.

Когнитивное научение
в эволюционном отношении наиболее поздний и наиболее эффективный тип научения. В полном объеме такое научение присуще только людям, хотя какие-то его эволюционные предшественники или отдельные элементы мы можем выделить и у высших животных. Различают следующие формы когнитивного научения: а) латентное научение, б) обучение сложным психомоторным навыкам, в) инсайт и г) научение путем рассуждений. Латентное научение
– аналитическая обработка поступающей информации, а также уже имеющейся (хранящейся) в памяти и на этой основе выбор адекватной реакции. Обучение сложным психомоторным навыкам
, которыми человек в своей жизни овладевает в большом объеме в зависимости от индивидуальных особенностей организации психомоторной активности, образа жизни, профессии и т.п., проходит через стадию когнитивной стратегии (выбор программы), ассоциативную (проверка и совершенствование этой программы) и автономную стадии, когда психомоторный навык переходит на уровень автоматизма с ослаблением или полным отсутствием контроля сознания. Инсайт
(от англ. insight – прозрение, проникновение; во французском языке идентичный ему термин – интуиция) заключается в том, что информация, «разбросанная» в памяти, как бы объединяется и используется в новой интеграции. Человеку кажется, что решение приходит спонтанно, хотя на самом деле, конечно, это не так, а скорее всего, результат подсознательной аналитико-синтетической деятельности. Научение путем рассуждений
, т.е. посредством мыслительного процесса. Фундамент для мышления служит перцептивное научение (опознание образа) и концептуальное научение (абстрагирование и обобщение).

Для отдельных форм научения в процессе развития существуют критические периоды, когда организм наиболее чувствителен к этим формам. Один из наиболее ярких примеров – первичное усвоение языка. Некоторые виды поведения, информация, усвоенные в каком-то особом состоянии сознания, могут не проявляться в состоянии активного бодрствования, но проявляются вновь, когда организм возвращается в это специфическое состояние (например, сомнамбулизм, гипноз, под воздействием некоторых психотропных веществ). В процессе обучения могут развиваться различные формы взаимодействия с ранее усвоенными знаниями и навыками, в частности, явление переноса – облегчение обучения на основе ранее приобретенных опыта и знаний и противоположное ему затруднение при перестройке, переделке ранее очень прочно усвоенных стереотипов.

Механизмы научения весьма разнообразны по характеру физиологических процессов и вовлекаемых структур нервной системы. На уровне нейрона это проявляется в изменении уровня поляризации мембран – длительная деполяризация или гиперполяризация. На уровне межнейронного взаимодействия – изменение активности кальциевых каналов, что приводит к изменению медиаторной активности, рост синаптических терминалий, изменение состояния синаптических структур и происходящих в них процессов, особенно касающихся ацетилхолина и глутамата. Среди структур мозга, имеющих непосредственное отношение к процессам научения (скорость, объем, эффективность), в первую очередь следует выделить неспецифическую активирующую систему мозга, образования лимбической системы (гиппокамп, миндалины), лобно-височные отделы мозга и другие ассоциативные зоны коры с учетом функциональной специализации правого и левого полушарий. У правшей усвоение абстрактно-логической информации связано в большей степени с левым полушарием, а наглядно-образная, эмоциональная окраска – с правым. Среди факторов, влияющих на научение человека, существенное значение имеют возраст, мотивация, состояние таких психических функций, как внимание, память, мышление и др., а также индивидуальные особенности (способности).

Таким образом, проблема научения является одной из фундаментальных в психологии вообще и психофизиологии в частности, поскольку она позволяет понять психическую адаптацию человека к условиям существования, сколь бы они ни были необычными, своеобразными, чрезвычайными.

32.
В самом общем виде профессиограмма
определяется как “описательно-технологическая характеристика различных видов профессиональной деятельности”, сделанная по определенной схеме и для решения определенных задач

Важным понятием в психологии труда является психограмма
, понимаемая как выделение и описание качеств человека, необходимых для успешного выполнения данной трудовой деятельности.

На основании целей и задач, для решения которых предназначены те или иные описательные системы профессий, Е.М. Иванова выделяют следующие типы профессиограмм:

1. Информационные профессиограммы (предназначены для использования в профконсультационной и профориентационной работе для информирования клиентов о тех профессиях, которые вызвали у них интерес).

2. Ориентировочно-диагностические профессиограммы (служат для выявления причин сбоев, аварий, низкой эффективности труда и организуются на основе сопоставления реальной работы данного человека или рабочей группы с требуемыми – эффективными – образцами организации трудовой деятельности).

3. Конструктивные профессиограммы (служат для совершенствования эргатической системы, на основе проектирования новых образцов техники, а также подготовки и организации труда самого персонала).

4. Методические профессиограммы, которые можно было бы назвать и методологическими, поскольку они служат для подбора адекватных методов исследования данной эргатической системы, т.е. направлены на рефлексию и последующую организацию труда самого специалиста, составляющего профессиографическое описание конкретной работы. Поскольку речь идет о рефлексии и организации собственной деятельности психолога, то, на наш взгляд, такие профессиограммы уместнее было бы назвать “методологическими”.

5. Диагностические профессиограммы, целью которых является подбор методик для профотбора, расстановки и переподготовки кадров (например, организация работы по схеме составления аналитической профессиограммы, где сначала исследуется профессия на нормативно-описательном, технологическом и “бюрократическом” уровне, а затем все это переводится на язык необходимых для успешной работы ПВК, для которых и подбираются соответствующие психодиагностические методики).

33. Отправной точкой проф.идентичности яв-ся с/созн-ие.

Д/станов-ия идентичности важн.значение имеет ритуализация в проф.поведении.Компоненты идентичности:

-перадигмальное самоопр-ние в теор-ких концепциях

-инструментальное с/опр-ние-свободное овладение методами.

-ситуативное с/опр-ние,отражающее предпочтения в работе с опр-ным типом клиентов и опр-ым типом проблем

Система наиболее общих представлений о самом себе и своем месте в мире называется идентичностью
. Она предполагает также осознание себя как профессионала. Человек не просто «выбирает профессию», а в значительной степени предопределяет весь свой дальнейший образ жизни, круг общения.

Можно выделить четыре так называемых статуса профессиональной идентичности — «ступеньки», на которых человек находится в процессе профессионального самоопределения.

Неопределенная профессиональная идентичность
: выбор жизненного пути не сделан, четкие представления о карьере отсутствуют, но человек даже и не ставит перед собой такую проблему.

Навязанная профессиональная идентичность
: человек имеет сформированные представления о своем профессиональном будущем, но они навязаны извне (например, родителями) и не являются результатом самостоятельного выбора.

Мораторий (кризис выбора) профессиональной идентичности
: человек осознает проблему выбора профессии и находится в процессе ее решения, но наиболее подходящий вариант еще не определен.

Сформированная профессиональная идентичность
: профессиональные планы определены, что стало результатом осмысленного самостоятельного решения.

Профессиональная идентификация достигается при соблюдении этических правил, принятых в конкретном профессиональном поле, как выражение об ответственности: во-первых, профессии перед обществом; во-вторых, представителями профессии перед потребителями услуг; в-третьих, специалистами перед своей профессией.

Стадия 1. Возбуждение и тревога предвкушения

Первая стадия охватывает время от начала обучения вплоть до первой встречи с клиентом. Длительность её строго индивидуальна и может продолжаться как несколько часов, так и достаточно длительный период времени.

Стадия 2. Зависимость и идентификация

Вторая стадия начинается, как только студент получает первого пациента. И заканчивается, когда студент начинает осознавать, что оказывает значительное воздействие на него.

Основное состояние студента на этой стадии – недостаток уверенности в себе, в своих силах, нехватка знаний о результатах терапевтической работы

Если на этой стадии у начинающего психотерапевта появляются проблемы в обращении с пациентом или терапия проходит неудачно, то у студента могут возникнуть проблемы с развитием профессиональной идентичности и дальнейшим ростом.

Стадия 3. Деятельность и продолжающаяся зависимость

Третья стадия обычно начинается после нескольких месяцев или лет практической работы. Как правило, эта стадия инициируется первым осознанием того, что терапевтический процесс воспринимается пациентом серьёзно. Получается, что доверие пациента к терапевтической силе начинающего психотерапевта возникает задолго до того, как он сам поверит в свои возможности. На этой стадии происходит движение от пассивности и зависимости к частичной автономии и активности.

Стадия 4. Насыщение и принятие самостоятельности

Эта стадия начинается, когда студент осознает, что является психотерапевтом. До этого он наблюдал улучшение пациентов и даже чувствовал свою причастность к этому, но не воспринимал себя как психотерапевта.

Существенным аспектом развития профессионального Я является осознание студентом своего вклада в терапевтический процесс.

Стадия 5. Идентичность и независимость

Пятая стадия развития профессиональной идентичности может длится как несколько лет, так и всю профессиональную жизнь. Достигший этой стадии психотерапевт приобрёл навыки и успешно их применяет Это та стадия, застревание на которой наиболее вероятно. Основное желание психотерапевта на этой стадии – чувствовать себя независимым клиницистом.

Стадия 6. Спокойствие и коллегиальность

Основные чувства психотерапевта, достигшего этой стадии – спокойствие, стабильность и коллегиальность со старшими, равными и младшими коллегами. Чувство профессиональной идентичности теперь становится частью терапевтического стиля. (Hess, 1980). Теперь психотерапевт – полностью автономный профессионал.

Итак
, на пути обретения профессиональной идентичности психотерапевт последовательно проходит ряд стадий. Но на этом развитие профессиональной идентичности не останавливается. В дальнейшем он может сам стать супервизором начинающих психотерапевтов, делясь с ними знаниями о природе человеческих страданий и техническими умениями, а также терапевтической мудростью, которая обретается лишь с годами клинической практики.

34.ПП
— совокупность психологических и психофизических свойств, а также специальных знаний, умений и навыков, необходимых для достижения приемлемой эффективности труда. В понятие профпригодности также входит удовлетворение, переживаемое человеком в процессе самого труда и при оценке его результатов.

ПП
формируется в ходе длительного проф.труда, протекающего в опр-ых соц-экон-ких условиях. Со временем формируются не только отдельные функциональные системы и психические процессы человека (профессиональное восприятие, память, мышление и пр.), но и его личность. Складывается социально-проф-ый тип личности с определенными ценностными ориентациями, характером, особенностями общения и т. п. Нередко профессия накладывает свой отпечаток даже на внешний облик человека.

Время, необходимое для формирования профессиональной пригодности, зависит от природных данных человека, уровня его мотивации и полученной подготовки. Формирование профпригодности
— всегда индивидуальный процесс. Далеко не каждый человек может в приемлемые сроки овладеть некоторыми профессиями, даже при обеспечении высокого уровня его профессиональной подготовки и мотивации.

Профессиональная пригодность для конкретной деятельности базируется на определенных психологических, психофизиологических, антропологических, медицинских и др. критериях. Для определения уровня профпригодности используется разнообразный арсенал диагностических средств: психологические тесты достижений, тестирование профессионально важных психофизиологических и психических функций, методики изучения мотивации, ценностных ориентаций и др.

ЭКСПЕРТИЗА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ
— вид медицинской экспертизы, в ходе которой путем освидетельствования лица, принимаемого на работу с неблагоприятными условиями труда либо уже занятого на работе в таких условиях, изучения его медицинских документов и проведения регламентированных и, при необходимости, дополнительных обследований, выносится заключение о возможности дальнейшей работы (допуск к профессиональной деятельности).

35.Профессионально обусловленная структура личности

Соц-проф.направленности л-ти
:мотивы,интерес,склонности,ценностные ориентации,проф.позиция,соц-проф.статус.

Проф.компетентность
-совок-ть проф.знаний и умений и способы вып-ния проф.д-ти.

Спец-ная компетент-ть
-подготов-сть к с/с-ному вып-нию конкретных видов д-ти.Умение решать типовые проф.задачи и оцен-ть рез-ты своего труда,спос-ть с/с-но приобретать нов.знания и умения по специальности.

Персональная комп-сть
-это спос-ть к постоян.проф-му росту и повышению квалификации.

Аутокомпетент-ть
-это адекватное представ-ние о своих соц-проф.хар-ках и владение тех-гиями преодоления проф.деструкций.

Маркова
выд-ет еще и экстримельную комп-ть,т.е.спос-сть дей-ть во внезапно усложнившихся условиях.

ПВК (Шадриков
)-это инд-ные кач-ва субъекта д-ти,влияющие на эф-сть д-ти и ее успешность ее освоения.

Проф-но значимые психофизиол-кие св-ва (зрат-двиг-ная координ-ция,глазомер,реактивность,выносл-ть,нейротизм(эм.устойть)) В пр-се профиализации образ-ся интегративные ансамбли качеств (симптомокомплексы).В заруб.проф.пед-ке они обознач-ся термином «ключевые квалификации» (это абстрактное теор-кое мыш-ние, спос-ть к планир-нию,креатив-ть,коммун-ые спос-ти,ответ-ть,работоспос-ть)

36.Профессиональное самоопределение
продолжается на протяжении всей трудовой жизни психолога и соответственно психолог постоянно уточняет для себя смыслы своего профессионального труда, соотнося их со смыслами всей своей жизни.

профессиональное самоопределение – это не только выбор конкретной профессии, но часто и выбор всей жизни. Напомним, что и за рубежом близкое понятие “карьера” предполагает постоянную смену различных жизненных ролей и выполнение этих ролей (по Д. Сьюперу). Е.А. Климов считает, что профессиональное самоопределение
должно рассматриваться не “в эгоистическом смысле, а в приобщении к обществу, к цивилизации, к культуре”

П.Г.Щедровицкий рассматривает самоопределение как способность человека строить самого себя, свою индивидуальную историю, как умение переосмысливать собственную сущность

Е.А.Климов понимает его «…как важное проявление психического развития, формирования себя как полноценного участника сообщества «делателей» чего-то полезного, сообщества профессионалов».

Н.С.Пряжников: «Сущностью профессионального самоопределения является самостоятельное и осознанное нахождение смыслов выполняемой работы и всей жизнедеятельности в конкретной культурно-исторической (социально-экономической) ситуации».

1. Профессиональное самоопределение — это избирательное отношение индивида к миру профессий в целом и к конкретной выбранной профессии.

2. Ядром профессионального самоопределения является осознанный выбор профессии с учетом своих особенностей и возможностей, требований профессиональной деятельности и социально-экономических условий.

З. Профессиональное самоопределение осуществляется в течение всей профессиональной жизни: личность постоянно рефлексирует переосмысливает свое профессиональное бытие и самоутверждается в профессии

4. Актуализация профессионального самоопределения личности инициируется разного рода событиями, такими как окончание общеобразовательной школы, профессионального учебного заведения, повышение квалификации, смена местожительства, аттестация, увольнение с работы и др.

5. Профессиональное самоопределение является важной характеристикой социально-психологической зрелости личности, ее потребности в самореализации и самоактуализации.

Н.С. Пряжников обосновал следующую его содержательно-процессуальную модель:

1 Осознание ценности общественно-полезного труда и необходимости профессиональной подготовки (ценностно-нравственная основа самоопределения).

2. Ориентировка в социально-экономической ситуации и прогнозирование престижности выбираемого труда.

3. Общая ориентировка в мире профессионального труда и выделение профессиональной цели — мечты.

4. Определение ближних профессиональных целей как эталон и путей к дальней цели.

5. Информирование о профессиях и специальностях, соответствующих профессиональных учебных заведениях и местах трудоустройства.

6 Представление о препятствиях, осложняющих достижение профессиональных целей, а также знание своих достоинств, способствующих реализации намеченных планов и перспектив.

7. Наличие системы резервных вариантов выбора на случай неудачи по основному варианту самоопределения.

8. Начало практической реализации личной профессиональной перспективы и постоянная корректировка намеченных планов по принципу обратной связи

Типы самоопределения:

1. Самоопределение в конкретной трудовой функции
для этого типа самоопределения характерна реализация себя в рамках выполняемой деятельности.

2. Самоопределение на конкретном трудовом посту
предполагает выполнение довольно многообразных функций.

3. Самоопределение на уровне конкретной специальности
предполагает сравнительно безболезненную смену различных трудовых постов и в этом смысле расширяет возможности самореализации личности

4. Самоопределение в конкретной профессии
предполагает, что работник способен выполнять близкие смежные виды трудовой деятельности

5 Жизненное самоопределение,
речь идет о выборе образа жизни человека.

6. Личностное самоопределение,
высшее проявление жизненного самоопределения когда человек становится хозяином ситуации и всей своей жизни.

7. Самоопределение личности в культуре
проявляется в значительном вкладе личности в развитие культуры, понимаемой в самом широком смысле (производство, искусство наука, религия и др.)

Уровни самоопределения

1) агрессивное неприятие выполняемой деятельности (деструктивный уровень);

2) стремление мирно избежать данной деятельности;

3) выполнение данной деятельности по образцу, по образцу, шаблону, по инструкции (пассивный уровень);

4) стремление усовершенствовать, сделать по-своему отдельные элементы выполняемой работы;

5) стремление обогатить, усовершенствовать выполняемую деятельность в целом (творческий уровень).

М.Р. Гинзбург выделяет следующие типы личностного самоопределения
:

1) гармоничное (благополучное настоящее при позитивном будущем; благополучие, психологическая коррекция не требуется);

2) стагнирующее (благополучное настоящее при негативном будущем; страх перед будущим);

3) беспечное (благополучное настоящее, видение будущего без целенаправленного планирования; ожидание благополучия и того, что все будет происходить “само собой”);

4) бесперспективное (благополучное настоящее; планирование будущего при отсутствии его ценности как “вынужденное”);

5) негативное (неблагополучное настоящее, негативное будущее; ощущение безнадежности);

6) защитное (неблагополучное настоящее, позитивное планирование будущего; “бегство в будущее”);

7) фантазийное (неблагополучное настоящее, позитивное будущее при отсутствии его планирования; “бегство в грезы о будущем”);

8) прагматичное (успешная самореализация при отсутствии ценностей и экзистенциальной ориентации; “адаптивность”, проекция в будущее заимствованных ценностей);

9) гедонистическое (успешная самореализация при отсутствии ценностей, экзистенциальной ориентации, позитивных образов будущего и планирования; погоня за сиюминутными удовольствиями);

10) зависимое (успешная самореализация, позитивное будущее при отсутствии ценностей, экзистенциальной ориентации и планирования; погоня за удовольствиями, проекция в будущее заимствованных ценностей).

11) бездуховное (успешная самореализация и планирование при отсутствии ценностей, экзистенциальной ориентации и негативном будущем; практичность, “эмоциональная уплощенность”);

12) пассивное (нереализованные ценности в настоящем, позитивное планируемое будущее; нереализованность в настоящем).

13) невротичное (нереализованные ценности в настоящем, негативное планируемое будущее; переживание невостребованности, отсутствие перспективы).

14) бездейственное (нереализованные ценности в настоящем, позитивное непланируемое будущее; уход от нереализованности в сферу эмоциональных переживаний).

15) отсроченное (нереализованные ценности в настоящем, негативное планируемое будущее; отсрочка реализации нереализованных ценностей).

37
Профессиональное самосознание, его структура

Развитие и формирование профессионального самосознания является одним из центральных моментов становления профессио­нала. Не случайно С. М. Богословский, предложивший одно из самых удачных (по мнению Е. А. Климова) определений профес­сии, писал о том, что о профессии применительно к данному человеку можно говорить лишь тогда, когда данная профессио­нальная деятельность «признается за профессию личным само­сознанием данного лица».

При рассмотрении проблемы развития профессионального са­мосознания можно опираться на достаточно богатый материал по становлению самосознания личности вообще. Термин «са­мосознание» во многом близок терминам «образ Я», «Я-образ», «Я-концепция», а также таким терминам, как «самоотношение», «идентичность» и др.

Р. Берне выделяет: 1) когнитивную составляющую Я-концепции; 2) оценочную составляющую и 3) поведенческую составляющую.

профессиональное самосознание
имеет одну важную общую характеристику — это самосознание человека, активно участвующего в производительном труде и тем самым через такой труд утверждающим себя в качестве полноценного члена данного общества. Иными словами, профессиональное самосознание — это самосознание человека, для которого конкретная трудовая деятельность — главное средство утверждения чувства собственного достоинства как состоявшейся личности.

Можно обозначить принципиальное соотношение (и различие) самосознания вообще и профессионального самосознания в частности. Как отмечалось ранее, самосознание определяется через «коликтный личностный смысл», отражающий «столкновение различных жизненных отношений субъекта, столкновение его мот вов и деятельностей» — по В. В. Столину, со взгляда» которого солидарны многие отечественные авторы, исследующих самосознание. Поскольку профессиональное самосознание прея де всего связано с трудовой деятельностью (а также с трудовой мотивацией и трудовыми отношениями), логично предположит что и профессиональное самосознание должно определяться через «профессиональный конфликтный личностный смысл».

Специально обращаясь к проблеме профессионального само­сознания, Е. А. Климов пишет: «По сути дела, центральная зада­ча психологии труда как науки состоит в изучении фактов и зако­номерностей психической регуляции функционирования и формирования человека как субъекта труда, в создании информаци­онных условий… для практики формирования должной системы соответствующих психических регуляторов». В качестве Таких основных психических регуляторов труда Е. А. Климов выделяет следующие:

– образ объекта труда: чувственный образ (перцептивный, сенсорный); репрезентативный конкретный образ (представления памяти, воображения); репрезентативный отвлеченный образ (понятия, схемы, усвоенные алгоритмы действий);

– образ субъекта труда: актуальный «Я-образ» (знание о свое (состоянии в данный момент, о своем реальном месте среди других людей, о своих возможностях и ограничениях); обобщенный «я-образ» («я-концепция», включающая представления о себе прошлом, настоящем и будущем; «Я» как представитель профессиональной общности, «Я» как организм; «Я» как представите.)] данной профессии, «Я» как член общества);

– образ субъектно-объектных и субъектно-субъектных отношений осознание своих потребностей; осознание своих эмоций и эмоциональных отношений; осознание своего характера; осознание своей личностной направленности и мировоззрения в ходе взаимодействия с другими людьми в трудовом процессе.

В психологии разными авторами выделены различные механизмы и условия, осложняющие полноценное формирование и развитие самосознания. Применительно к психологии профессионального самосознания эти механизмы еще должны быть адаптированы, а может быть, и несколько переосмыслены с учете того, что часто именно в профессиональной деятельности в на* большей степени проявляется стремление человека реализовать свои лучшие качества и в целом состояться как личность.

38.Профессиональное становление. Возможные его варианты.

Профессиональное становление личности
– процесс прогрессивного изменения личности под влиянием социальных воздействий, профессиональной деятельности и собственной активности, направленной на самосовершенствование и самоосуществление.

Переход от одной стадии профессионального становления к другой сопровождается кризисами. Крушение профессиональных намерений, прекращение профессионального образования, вынужденное увольнение, переквалификация также сопровождаются кризисами. Любая профессиональная деятельность деформирует личность, приводит к образованию социально и профессионально нежелательных качеств, черт характера.

Становление обязательно предполагает потребность в развитии и саморазвитии, возможность и реальность ее удовлетворения, а также потребность в профессиональном самосохранении.

Е.А.Климов, анализируя понятие «профессиональное самоопределение», подчеркивает, что это не однократный акт принятия решения, а постоянно чередующиеся выборы. Наиболее актуальным выбор профессии становится в отрочестве и ранней юности, но и в последующие годы возникает проблема ревизии и коррекции профессиональной жизни человека.

Л.М.Митина выделяет две модели становления профессиональной деятельности:

• адаптивную модель, при которой в самосознании человека доминирует тенденция к подчинению профессионального труда внешним обстоятельствам в виде выполнения предписаний, алгоритмов решения профессиональных задач, правил, норм;

• модель профессионального развития, которая характеризуется способностью личности выйти за пределы сложившейся практики, превратить свою деятельность в предмет практического преобразования и тем самым преодолеть пределы своих профессиональных возможностей.

В процессе становления профессионала, увеличения масштаба личности субъект все более выступает фактором своего развития, изменения, преобразования объективных обстоятельств в соответствии со своими личными свойствами. Другими словами, профессионал может сам сознательно изменять свою профбиографию, заниматься саморазвитием, самосовершенствованием, но и в данном случае этот процесс мотивируется социальным окружением, экономическими условиями жизнедеятельности.

Траектории профстановления:

1. Плавное, бесконфликтное и бескризисное профессиональное становление в рамках одной профессии.

2. Ускоренноё развитие на начальных стадиях становления с последующими стагнацией и спадом. Реализуется, как правило, также в рамках одной профессии.

З. Ступенчатое, скачкообразное личностное и профессиональное развитие, приводящее к вершинным достижениям (не обязательно в рамках одной профессии) и сопровождающееся кризисами и конфликтами профессионального становления.

Изменение темпа и вектора развития происходит в основном при смене стадии становления. Решающее значение при этом имеют изменения социальной ситуации развития, ведущей деятельности и собственной активности личности. Каждый из трех основных вариантов становления имеет разнообразные версии.

Стадии профстановления

Профессиональное становление охватывает длительный период жизни человека (35—40 лет). В течение этого времени меняются жизненные и профессиональные планы, происходит смена социальной ситуации, – ведущей деятельности, перестройка структуры личности. Поэтому возникает необходимость разделения данного процесса на периоды или стадия. В связи с этим встает вопрос о критериях выделении стадий в непрерывном процессе профессионального становления.

Е.А.Климов
предлагает более подробную группировку фаз:

• оптация — период выбора профессии в учебно-профессиональном заведении;

• адаптация — вхождение в профессию и привыкание к ней;

• фаза интернала — приобретение профессионального опыта;

• мастерство — квалифицированное выполнение трудовой деятельности;

• фаза авторитета — достижение профессионалом высокой квалификации;

• наставничество — передача профессионалом своего опыта.

За рубежом широкое признание получила периодизация Дж.Сьюпера
, выделявшего пять основных этапов профессиональной зрелости:

1) рост — развитие интересов, способностей (0— 14 лет);

2) исследование — апробация своих сил (14—25 лет);

3) утверждение — профессиональное образование и упрочение своих позиций в обществе (25—44 года);

4) поддерживание — создание устойчивого профессионального положения (45 64 года);

5) спад — уменьшение профессиональной активности (65 лет и более)

39.Профконсультация
– научно организованное информирование о профессиях, предназначенное главным образом для молодежи, оканчивающей общеобразовательную школу, в целях практической помощи в выборе профессии с учетом склонностей, интересов и сформировавшихся способностей, а также потребностей общества. П. к. должна располагать сведениями о роли и перспективах каждой профессии, о потребности в кадрах, о содержании трудовой деятельности, социально-экономическом и санитарно-гигиеническом статусе профессий, путях профессионального обучения, с одной стороны, и о тех требованиях, которые предъявляет профессия к человеку, его психическим особенностям, о медицинских и физиологических показаниях и противопоказаниях к профессии – с другой.

Групповая работа
часто осуществляется в форме ТРЕНИНГА
. Цель любого тренинга – формирование чего-то (новых ЗУнов). Обычно на профориентационных тренинга учат навыкам самоанализа (заглянуть внутрь себя) принятия решений (сделать осознанный выбор м/у альтернативами архитектора и эколога). Тренинг проходит в игровой форме, виде диалогов, дискуссий, наблюдения за поведением других участников группы.

ИНДИВИДУАЛЬНОЕ КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ
– это работа с психологом один на один. Используется метод беседы, для выяснения индивидуальных особенностей психолог часто применяет психологическое ТЕСТИРОВАНИЕ. Иногда консультация сводится к тестированию (например, компьютерному), а роль психолога здесь в том, что он объясняет результаты теста, помогает подобрать профессию, соответствующую выявленным тестом интересам, способностям, склонностям
.Виды И.К.:

Экспресс-профконсультация (в центре занятости и профориентационных консультационных пунктах)

Психологическая поддержка

Справочно-информационная консультация по профессиональному отбору

Справочно-информационная консультация для работодателя

Оценка профессиональной компетентности (новая услуга)

Справочно-информационная консультация по предпринимательству

Справочно-информационная консультация “Профессиональное самоопределение молодежи”

Справочно-информационная консультация “Выбор профессии. Азбука профориентации”

Справочно-информационная консультация “Основы технологии поиска работы”

Справочно-информационная консультация для родителей.

40.Е.А. Климов в
ыделил основные психологические регуляторы труда:

1. Образ объекта
(предмета труда, внешних средств, условий и проявлений трудовой деятельности):

1)чувственный образ (сенсорный, перцептивный).

Например, знание и различение множества оттенков цвета позволяют маляру доводить колер до нужного образца;

2)репрезентативный конкретный образ (представления памяти, воображения).
Например, об особенностях прочности, хладо- и жаростойкости, тепло- и электропроводности материалов).

3)репрезентативный отвлеченный образ (понятия, схемы, системы понятий, усвоенные алгоритмы действий).

Этого рода психические регуляторы поведения, деятельности усваиваются прежде всего в теоретическом обучении и в процессе самостоятельной работы ума человека/

II. Образ субъекта:

1)актуальный “Я-образ” (знание о своем функциональном состоянии в данный момент, своем месте в системе межлюдских отношений, своих возможностях и ограничениях).

2)обобщенный “Я-образ ” (“Я — концепция” — я в прошлом, я ныне, я в будущем; я среди других, я как представитель профессиональной общности, я как организм, как индивидуальность, как член общества).

III. Образ субъектно-объектных и субъектно-субъектных отношений:

1)потребности, потребностные состояния (это и природные, и так называемые социогенные)

2) Эмоции, чувства, эмоциональные отношения,

Эмоциональные реакции, Эмоциональные состояния, Эмоциональные отношения (высшие чувства)

3)Направленность личности, мировоззрение.

Например, идеалы — мысленные образцы людей, судеб, укладов жизни, которыми фактически руководствуется человек. Система убеждений составляет мировоззрение человека — важнейшую область внутренних регуляторов человека.

4) Характер как свойственная человеку система устойчивых отношений к разным сторонам действительности.

С каждой из перечисленных групп регуляторов находятся соответствующие устойчивые индивидуальные качества данного человека, от которых зависит некоторый неповторимый, свойственный этому человеку тип поведения, стиль психической активности.

Особое место в качестве регуляторов поведения занимают явления пользования общественно выработанными системами знаков и прежде всего — естественным родным языком.

41.
Филос-кое методол-кое обоснование психол-кого анализа совм.д-ти было сделано Рубинштейном.Он указывал,что д-ть-это исходно не д-ть одного субъекта а всегда д-ть субъектов.

Отличия совм.д-ти от инд-ной:

1.наличеи м/у участниками д-ти вз/дей-вия,к-ое преобраз-ет их инд.д-ть и напр-ена на достижение общего рез-та.

2.компонентный состав инд.д-ти вкл-ной в совм-ную,сохр-щуюся,но измен-юся,качественна по содержанию.

3.в совм.д-ти форм-ется общая мотивация

4.наличие распр-ния ф-ций м/у членами гр-ы,наличие упр-ния.

5.единый конечный рез-т

6.единое простран-временное функ-ние участников совм.д-ти

7.индив-ные д-ти яв-ся составляющими элементами совм.д-ти.

8.совм.д-ть не яв-ся суммой сост-щих ее инд-х дей-вий,а сущ-ет как такое целое,к-ое больше суммы частей

42.СЧМ
-система состаящая из чела-оператора/гр-ы операторов и машины с пом.к-рой оператор осущ-ет тр.д-ть.

Д/фомализ-ых дей-ий,легко подлежащих автомат-ции хар-но:

1.наличие и четкая формул-ка конкрет.цели дей-вия.

2.однозначность способов из-ния и преобраз-ния условий задач

3.наличие алгоритма вып-ния дей-вий

Другой важной проблемой яв-ся разраб-ка критериев и принципов распр-ния ф-ций м/у оператором и тех-ими звеньями системы.Три критерия распр-ия ф-ций: надежность,эф-сть и экономичность.

Рацион-ое распр-ние ф-ций м/у Ч и М реал-ся на основе след.принципов:

1.прин.преимущественных возм-тей.Основ-ся на сравн-ном анализе возм-тей Ч и М

2.прин.эквивалентности входных и вых-х хар-тик Ч и Техники.Опр-ет кол-во инф-ции,к-ое необх-мо предоставить челу д/обесп-ия высокой работоспос-ти,выбор сенсорного канала и качеств сигнала.

3.прин.резервирования.отражает необх-сть реал-ции творч.возм-тей чела.

4.прин.максимизации показателей,предполагает выделение ведущего показателя д-ти и обесп-ние условий его реал-ции.

5.прин.ответ-сти,предусмат-ет распр-ие ф-ций исходя из их значимости в пр-се упр-ния.

Осн.отличия возм-тей Ч и М:

– д-ти чела присуща интегральная ф-ция

– по фозм-сти воспр-тия инф-ции чел опережает М.

– по скорости воспр-тия и переработке инф.опережает машина

– по разнообразию возм-тей перераб-ки,спос-ти разносторонне анал-ать и сиснтезировать ее-человек

– по точности и скорости М опережает Ч

– по разнообразию исплнит-ких ф-ций чел опережает М

– м в отличие от Ч неспособна забывать программы,утомляться и отвекаться.

Компьютер как вариант “органопроекции” человеческого интеллекта и пути обогащения “компьютерной метафоры”
Сам термин “органопроекция”
(согласно Флоренскому П.А.) – это не только модель конкретного органа, но и устройство для реализации определенной функции. Как считают В.П. Зинченко и Е.Б. Моргунов, “органопроекция “размазывается” между человеком и объектом его деятельности, она – проекция не только первообраза, но и объекта, не только органопроекция, но и ОБЪЕКТО-ПРОЕКЦИЯ”, при этом “разные органопроекции, а также разные технические реализации одной и той же органопроекции в большей или меньшей степени тяготеют к одному из выделенных полюсов, т.е. к первообразу или к объекту, они всегда продукт некоторого компромисса”
.

В.П. Зинченко и Е.Б. Моргунов считают также, что “органопроекция и объектопроекция сходятся, сливаются в системах искусственного интеллекта”
, т.к. в них не только моделируются функции человека, но и создается новый объект, приобретающий определенную независимость от пользователя. И хотя искусственный интеллект не укладывается уже в рамки традиционно понимаемого “средства труда”, это еще и не субъект труда. Более корректно говорить здесь об “органопроекции” интеллекта.
“Система приобретает определенную независимость от пользователя в решении задач
, – пишет Е.Б. Моргунов. – Наиболее распространенная разновидность систем искусственного интеллекта – экспертная – функционирует в строго ограниченной предметной области. Вобрав в себя совокупность приемов работы специалиста высокого уровня, экспертная система начинает давать решения, уровень которых близок к уровню решений и рекомендаций специалиста. Если помощью экспертной системы пользуется студент или менее квалифицированный специалист, в его глазах она может приобретать индивидуально-психологические черты. Может возникнуть ЭФФЕКТ ПЕРСОНАЛИЗАЦИИ компьютера, сопровождаемый речевым обращением к нему, эмоциональными оценками и реакциями на те или иные особенности функционирования системы.

43.Психологические признаки труда

1.Предвосхищение общественно ценного результата

Чтобы деятельность в условиях нашего общества можно было назвать трудовой, ее предвосхищаемый результат должен мыслиться как ценный для общества. Важно отметить также, что слово «предвосхищение» указывает одновременно и на познавательный (гностический) и на аффективный (связанный с эмоциональными переживаниями) компоненты представления (образа) результата деятельности.

Специфика некоторых разновидностей проф. труда состоит в том, что результат деятельности в конкретных чертах как раз и неизвестен. В этих случаях знание результата есть знание тех общих требований, норм (технических, эстетических, социальных), критериев, которым должен соответствовать искомый результат.

2.Сознание обязательности достижения заданного результата

Деятельность становится трудом тогда, когда имеется не только сама идея обязательности, но и внешние по отношению к человеку формы фиксации целей его деятельности и общественного одобрения этих целей.

Например, это задания, сформулированные, утвержденные ответственными представителями общества, производственного коллектива — программы, планы, производственные, трудовые задания, документированные или устные.

3.Владение внешними и внутренними средствами деятельности

Своеобразие труда как специфически человеческой деятельности состоит в том, что орудия, средства оказываются предметами особого внимания, интереса более или менее широких общностей людей и в связи с этим очень живучи в историческом плане. Они становятся предметом культивирования и, следовательно, культуры народов. Все это значит, что в ходе трудового обучения, профессиональной подготовки важно культивировать не просто знания о средствах труда и навыки их использования, применения, но и особое к ним отношение.

4.Ориентировка в межлюдских производственных отношениях

Итак
, в контексте психологического подхода стоит понимать труд как активность, характеризующуюся рассмотренными выше четырьмя признаками. Все эти признаки соединены друг с другом. Это означает, что некая наблюдаемая активность человека может быть отнесена к психологическому понятию «труд» только в том случае, если ей может быть приписан каждый из четырех признаков.

44.Работоспособность
— это состояние изделия, при котором оно способно выполнять заданную функцию с параметрами, установленными требованиями технической документации, в течении расчётного срока службы.

Работоспособность человека
– его способность формировать и поддерживать свой организм в рабочем состоянии, т. е. изменять течение физиологических функций, с тем, чтобы обеспечить высокий уровень производительности труда. Работоспособность – величина непостоянная: она меняется на протяжении рабочего дня недели у года под влиянием различных факторов, для нее характерно фазное развитие. Принято различать последовательно протекающие один за другим следующие периоды работоспособности: врабатывание, устойчивая работоспособность, снижение работоспособности.

Большинство людей в течение суток имеет два пика повышенной работоспособности. Первый подъем наблюдается утром с 8 до 12 час., второй вечером – между 17 и 19 час.В это время человек становится наиболее «сильным», у него повышается острота органов чувств: в утренние часы он лучше слышит и лучше различает цвета. Наиболее «слабым» человек оказывается в 2-5 час. и в 13-15 час. Однако в разные дни могут быть небольшие отклонения, связанные с изменением работоспособности в любое время суток, а также с воздействием на вторую сигнальную систему самовнушением или убеждением.

Эмоциональная устойчивость
как способность сохранять оптимальные показатели деятельности при влиянии эмоциогенных факторов также во многом зависит от особенностей самооценки (неадекватная самооценка продуцирует снижение эмоциональной устойчивости). Она тесно связана и с тревожностью — свойством, существенно обусловленным биологически. Оба эти качества, рассматриваемые иногда как свойства темперамента, чаще—как личностные характеристики, профессионально значимы во многих видах деятельности. Имеются данные о связи тревожности с успешностью профессионального обучения, правда, они несколько противоречивы. Это объясняется, видимо, неоднозначностью проявления тревожности в деятельности, отмечаемой и во многих видах регулярной профессиональной деятельности. Например, в летной деятельности неоптимальным считается как высокий, так и слишком низкий уровень тревожности (Корнеева, 19846). Подобная же зависимость чаще всего наблюдается между успешностью деятельности и эмоциональной стабильностью. Очевидно, что при изучении эмоциональных особенностей профессионала нецелесообразно ограничиваться только эмоциональной устойчивостью. Во многих видах деятельности важной оказывается эмоциональность—интегральная способность к эмоциональным переживаниям. Особенно серьезные требования к этой сфере предъявляют профессии, требующие высокой эмоциональности и одновременно эмоциональной устойчивости, — например, деятельность учителя, профессионального музыканта, актера. В позднее время популярной становится оценка так называемого эмоционального профиля, включающего в себя целый ряд различных характеристик эмоциональности.

45.
Проблема управления функциональным состоянием работника. Проблема регуляции психического состояния работника возникла как реакция на участившиеся сбои в работе (из-за утомления, неправильного режима труда) Л. Г. Дикая и Л. П. Примак
выделяют следующие основные методы регуляции психических состояний:

рефлексологический метод (воздействие на биологически активные рефлексогенные зоны и точки с помощью токов, иглоукалывания, лазерными технологиями);

воздействие через музыку (цветомузыку). Одно время на крупных предприятиях была мода на комнаты психологической разгрузки (КПР), где активно использовались релаксационные занятия с успокаивающей музыкой;

психофармакологические средства. Считается, что это один из старых способов. Он применяется для стимуляции работоспособности. К сожалению, обнаружилось множество проблем: не все люди одинаково переносят такие препараты; быстро вырабатывается зависимость от препаратов. Со временем также эффективность действия стимулирующих препаратов снижается;

постгипнотическое, аутогипнотическое внушение и метод моделирования особых суггестивных состояний человека (ОССП). Эти методы используются для мобилизации резервов человеческой психики (лишь в особых случаях). Основные недостатки метода: перевод оператора в состояние постгипнотического внушения реально прерывает его деятельность, нарушает ее целостность; кроме того, сроки такого воздействия достаточно непредсказуемы и сильно зависят от особенностей конкретных людей;

релаксационные упражнения (изменения рабочих поз, упражнения на расслабления и т. п.).

1.прямые методы

– психофармакологические

-музыкатерапия

-библиотерапия(Бехтерев)

-рефлексологический (воздей-ие на БА-ные рефлексогенные зоны с пом.токо,иглоукалывание,лазерных технологий)

2.методы опосредованных влияний

-трудотерапия

-имитационные игры

-внушение

3.методы с/упр-ния психич.сост-ями

-нервно-мышечная релаксация

-дых.упраж-ния

-аутогенные тренировки

-сенсорная репродукция (образные представления)

46.
СЧМ-система состаящая из чела-оператора/гр-ы операторов и машины с пом.к-рой оператор осущ-ет тр.д-ть.

Чел—органы упр-ия—машина—система индикаторов-чел

В СЧМ идет непрерывн.инф-ный обмен,от М к Ч-идет оседомит.инф-ия о режиме работы машины,а от Ч к М-командная,но м/у дей-ми Ч и М есть значит.отличия

КЛАСС.СЧМ

1.по целевому назначению

-обучающие

-управл-щие

-обслуживающие

-информац-ые

-иссл-кие

2.по хар-кам чела

-инструментальные

-простые

-системно-технич.комплексы

-сложные

3.по типу вз/дей-ия Ч и М

– непрерывного вз/дей-я

-эпизодического вз/дей-я

4.по фун-ому признаку

-детерминированные

-недетерминированные

47 Стресс
– это не просто нервное напряжение (стрессовые реакции присущи и низшим животным, а у человека это связано с “эмоциональными раздражителями”). Стресс – не всегда результат повреждения: “Деятельность, связанная со стрессом, может быть приятной или неприятной. Дистресс всегда неприятен”.

Сама проблема стресса остро заявила о себе именно в ХХ столетии
. Это было вызвано с тем, что в современном мире (и на современном производстве) часто возникают ситуации, когда человек, встречаясь с какой-то сложностью, не может полноценно реализовать накопившуюся энергию (вызванную физиологическим механизмом стресса), и тогда эта энергия начинает разрушать самого человека. В итоге, вместо вполне нормальных стрессовых реакций, человека начинают разрывать на части механизмы дистресса, когда энергия не может реализоваться в каких-то конструктивных действиях.

Соотнося проблемы стресса с условиями работы в организации, Н.В. Самоукина пишет: “Профессиональный стресс – это напряженное состояние работника, возникающее у него при воздействии эмоционально-отрицательных и экстремальных факторов, связанное с выполняемой профессиональной деятельностью”.

Н.В. Самоукина выделяет основные виды профессионального стресса (дистресса):

1.Информационный стресс возникает в условиях жесткого лимита времени и усугубляется в условиях высокой ответственности задания. Часто информационный стресс сопровождается неопределенностью ситуации (или недостоверной информацией о ситуации) и быстрой переменой информационных параметров.

2.Эмоциональный стресс возникает при реальной или предполагаемой опасности (чувство вины за невыполненную работу, отношения с коллегами и др.). Нередко разрушаются глубинные установки и ценности работника, связанные с его профессией. 3.Коммуникативный стресс связан с реальными проблемами делового общения. Он проявляется в повышенной конфликтности, в неспособности контролировать себя, в неумении тактично отказать в чем-либо, в незнании средств защиты от манипулятивного воздействия и т.п.

Выделяются также стрессовые сценарии и различные варианты проявления стресса в труде.
При этом многое зависит от индивидуальных особенностей работника. Варианты стрессовых сценариев, выделенные по разным основаниям:

-в зависимости от частоты и силы проявления

-в зависимости от направленности стрессовой агрессии

-в зависимости от механизмов запуска стрессовых реакций

Профессиональный стресс достижения
. Главная проблема здесь – несоответствие уровня ожиданий реальным возможностям (ресурсам) человека.
Стресс, вызванный страхом сделать ошибку
. Страх ошибки часто “блокирует” творческие способности человека. Человек постепенно начинает отказываться от всего нового и рискованного. В итоге постепенно человек начинает вообще “бояться жить”… Профессиональный стресс конкуренции
. Часто в окружающих (в коллегах) человек видит своих “конкурентов”.

Профессиональный стресс успеха.
Интенсивный стресс работник может испытывать и тогда, когда достигает крупного успеха. Проблема зарабатывания денег и сопутствующий этому профессиональный стресс
. Замечено, что очень часто крупный выигрыш или неожиданное наследство приносят не радость, а еще большие проблемы (вред).

В целом можно выделить две основные линии интерпретации понятия “стресс в труде”:

В более узкой
трактовке стресс – это завышенные требования среды к наличным возможностям субъекта, т.е. перегрузка, сверх-стимуляция и т.п.

В более широкой
трактовке стресс – это неадекватность в целостной системе взаимоотношений “человек – среда”, которая включает не только приведенное выше толкование, но и связи между потребностями человека и возможностью их удовлетворения в труде. Кстати, это в немалой степени связано с проблемой справедливости в труде, а эта проблема напрямую связана с проблемой чувства собственного достоинства работника.

Купер и Маршалл исследовали источники стресса “белых воротничков” и выявили следующие их группы:

1.Факторы профессионального стресса, связанные с трудовой деятельностью:

слишком много работы

плохие физические условия труда;

дефицит времени

необходимость самостоятельного принятия решения.

2.Факторы стресса, связанные с ролью работника в организации:

ролевая неопределенность, например недостаточная информированность о профессиональных обязанностях и соответствующих ожиданиях со стороны коллег и начальства

ролевой конфликт, когда субъект считает, что он делает то, чего не должен, или чего он не желает делать…

ответственность за других людей и за какие-то вещи Заметим, что ответственность за людей – более стрессогенна;

слишком низкая ответственность

малая степень участия в принятии решений в организации.

3.Факторы стресса, связанные с взаимоотношениями на работе:

взаимоотношения с руководством, с подчиненными, с коллегами. Интересно, что для руководителей с научной и технической ориентацией отношения с другими людьми менее значимы, чем для руководителей, ориентированных на человеческие контакты;

трудности в делегировании полномочий

4.Факторы, связанные с деловой карьерой:

два основных стрессогенных фактора: профессиональная “неуспешность”, боязнь ранней отставки; статус несоответствия, медленное или слишком быстрое продвижение, фрустрация из-за достижения “предела” своей карьеры;

отсутствие гарантированной работы

несоответствие уровня притязаний данному профессиональному статусу.

5.Факторы, связанные с организационной структурой и психологическим климатом:

неэффективное консультирование

ограничение свободы поведения, интриги и т.п.

6.Внеорганизационные источники стрессов:

Основные проблемы менеджера, возникающие в семейной жизни:

Мобильность менеджера – ведет к обострению конфликтов в семье, когда необходимо менять место жительства и т.п.

Различия по психометрическим данным

48.Структура состояния
. Состояния имеют свою внутреннюю структуру. Она описана в работах В.А.Ганзена и В.Н.Юрченко (1976; 1981), Ю.Е.Сосновиковой (1975) и других ученых. Ган­­зен и Юрченко выделили четыре структурных уровня: социально–психологический, психологический, психофизиологический и физиологический. Экспериментальные исследования подтверждают важную роль в структуре состояния социально–психологического и психологического уровней (Махнач, 1991). На каждом из этих уровней можно рассмотреть субъективные и объективные характеристики. Субъективные характеристики отражены в самосознании индивида, в них проявляется самоотношение, результаты самопознания и саморегуляции. Объективные характеристики могут получены с помощью объективных измерений параметров организма и психики, анализа внешнего облика индивида, особенностей поведения и деятельности, продуктов труда.

В состояниях всегда есть и ситуативная, и трансситуативная составляющая. Силу влияния каждой из них трудно измерить в долях или процентах. Определенные события или условия текущей ситуации могут надолго «потеснить» трансситуативную составляющую и в значительной степени определить многие параметры состояния, ограничивая их возможное разнообразие. Например, заключение в концлагере, тюрьме, тяжелая болезнь, трагические события жизни являют собой ситуативное обусловливание, которое может охватить длительный период времени, определяя актуальное состояние.

От анализа природы состояния как психического явления и имеющихся в психологии представлений об этом предмете перейдем к обсуждению его характеристик.

Состояние, как и все психические явления, изменчиво
.Психические процессы и структуры неделимы и нерасторжимы, они проникают друг в друга, одна структура психики является необходимой частью другой. Непрерывность состояний связана с такими их сторонами, как интенсивность и устойчивость. О различиях психических состояний по глубине свидетельствуют разнообразные эмпирические данные. Задержка в развитии состояний, исчисляемая иногда минутами, а иногда — месяцами, обусловлена несколькими причинами: а) преодолением инертности предыдущего состояния; б) периодом накопления (суммации) функциональных сдвигов, возникающих, например, в процессе работы, до «верхнего предела», по достижении которого организм начинает включать защитные, или компенсаторные, механизмы; в) временем, необходимым для формирования функциональной системы, реагирующей на возмущающее воздействие, и др.

Характеристики состояния

— эмоциональные (эти характеристики иногда называют модальностными, понимая под модальностью качественное своеобразие: тревога, наслаждение, созерцание…);

— активационные (отражающие интенсивность психических процессов)

— тонические (отражающие тонус, ресурс сил индивида);

— тензионные (отражающие степень напряжения);

— временные (отражающие продолжительность, устойчивость состояний);

— полярность состояний, другими словами, знак описываемого состояния (благоприятное, положительное или неблагоприятное, отрицательное).

По степени постоянства выделяет
доминирующие (наиболее характерные для субъекта) и промежуточные (переходные) состояния. Разделяют состояния на такие виды: продолжительные, относительно мало продолжительные и кратковременные. Е.П.Ильин (1980) пишет о состояниях мимолетных (неустойчивых), длительных и хронических. Из числа хронических состояний наиболее основательно изучено состояние хронического утомления.

Регуляция состояний

В регуляции психических состояний целесообразно различать три основных уровня: организмический, индивидный и личностный.

49. Мотивы Профессиональной Деятельности
– это внутренние побуждения, определяющие направленность активности человека в профессиональном поведении в целом и ориентации человека на разные стороны самой профессиональной деятельности (на содержание, процесс, результат и др.) или на факторы, лежащие вне профессиональной деятельности (заработок, льготы и др.).

Мотивы делятся на
эгоистические и альтруистические. Первые направлены на благосостояние индивидуума, вторые – семьи, коллектива и общества в целом.

Деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, так как человек включен в систему разнообразных отношений с предметным миром, с обществом, окружающими людьми, самим собой. Соотношение различных мотивов, обусловливающих поведение людей, образует его мотивационную структуру, являющуюся достаточно стабильной, хотя и поддающейся целенаправленному формированию. У каждого человека мотивационная структура индивидуальна
. Ведущее место в структуре мотивов человека занимает мотивационное ядро. Мотивационное ядро
– это группа основных мотивов, определяющих поведение работника

– Иметь хорошие рабочие условия.

– Получать хорошую зарплату.

– Делать стоящую, интересную работу.

– Быть по достоинству оцененным руководством.

– Иметь хорошие отношения с коллегами.

– Иметь возможность для профессионального роста.

Таким образом, в мотивационное ядро профессиональной мотивации вошли мотивы, в большей степени связанные с содержанием труда и условиями труда, специфичными для этой сферы, — желание находиться в интеллектуальной среде, работать в вузе, занимающем стабильное положение на рынке образовательных услуг, иметь возможности для карьерного продвижения. Мотивационный климат— интегральная характеристика, складывающаяся из преобладающих мотивов труда, их значимости и уровня удовлетворенности. Мотивационный климат проявляется в преобладающем отношении сотрудников к своей профессиональной деятельности (настрое на работу, инициативности в принятии на себя дополнительных полномочий и ответственности, стремлении к улучшению качества работы) и к учреждению в целом (лояльности, поддержании репутации и делового имиджа).

Г.К. Уайт выделяет также основные подходы к повышению мотивации труда
:

1. Проектирование внешней трудовой мотивации. По заданиям – требования к заданиям должны быть: значимыми, понятными, обеспечивать обратную связь с руководителем. По организации труда – организация труда должна: способствовать достижению цели, обеспечивать соответствующую поддержку и контакты, создавать возможности обучения и получения необходимой информации. По характеристике рабочей обстановки: справедливая оплата, корректное поведение персонала, эстетическая привлекательность обстановки.

2. Проектирование внутренней мотивации работника предполагает: ответственность самого работника, свободу его действий, участие работника в планировании (особенно при разработке и внедрении инноваций).

3. Важную роль во взглядах Г.К. Уайта играет концепция “эквивалентного обмена”, особенно для монотонных производств, где монотонный труд как бы “компенсируется”: разнообразием в способах выполнения, темпом выполнения задания (определяемом самим работником), местом (условиями) работы…

4. Концепция “оптимальности” при формировании мотивов труда предполагает, что у каждого человека существует индивидуальный “порог”, за которым наступает слишком большое (чрезмерное) разнообразие, ответственность и т.п., что приводит к стрессам и конфликтам. Особенно это усугубляется при недостаточной квалификации, образовании и недостатке нужной информации.

5. Оплата должна соответствовать ожиданиям работников. Соответственно, сами эти ожидания должны: исследоваться, специально формироваться (в сторону их адекватности затраченному труду и квалификации
)… Как отмечает К. Замфир, “один из эффективных методов гуманизации труда на предприятиях – обогащение знаний каждого о самом себе и других”

50.
Под сопровождением понимается
метод, обеспечивающий создание условий для принятия субъектом развития оптимальных решений в различных ситуациях жизненного выбора. При этом субъектом развития в каждом конкретном случае выступает и сам ребенок, и его родители, и педагоги, и ближайшее окружение. Каждая ситуация выбора порождает множественность вариантов решения, опосредованных некоторым ориентационным полем развития. Сопровождение может трактоваться как помощь субъекту развития в формировании ориентационного поля, ответственность за действия, которую несет сам субъект.

Целью психологического сопровождения
профильного развития является подготовка и обеспечение эффективного профессионального и личностного самоопределения учащихся на основе применения закономерностей, принципов психологии с учетом индивидуальных особенностей школьников.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

– Разработка и реализация программы и методических рекомендаций по психологическому сопровождению профильного обучения.

– Разработка и проведение профориентационных курсов по проблеме психологического сопровождения профильного обучения (для педагогов образовательных учреждений).

– Определение критериев эффективности психологического сопровождения профильного обучения.

– Подбор методов, проведение и анализ результатов диагностики личностных особенностей, знаний, навыков, мотивации учащихся, необходимых для успешного самоопределения в выборе профиля обучения.

– Оказание помощи учащимся в выборе профиля обучения в соответствии с их индивидуальными особенностями, способностями, склонностями и интересами.

– Определение формы контроля успешности работы по профессиональному и личностному самоопределению учащихся (Методические отчеты преподавателей, педагогические конференции по обобщению опыта, самоотчеты старшеклассников и др.).

– Создание благоприятного для самоопределения и саморазвития социально-психологического климата в ученических и педагогических коллективах школы.

Оказание психологической поддержки учащимся в выборе профиля обучения и дальнейшем профессиональном и личностном самоопределении.

– Информационно-просветительская и психологическая работа с родителями по поддержке детей в самореализации и выборе профиля обучения.

– Разработка и реализация мероприятий по повышению эффективности профильного обучения как инновационного процесса; организация работы по снижению психологических барьеров между участниками внедрения профильного обучения.

Важным условием успешной реализации обозначенных целей и задач психологического сопровождения профильного обучения является применение системно-ориентационного подхода, согласно которому развитие рассматривается как выбор и освоение субъектом тех или иных инноваций. При этом предполагается необходимость взаимодействия всех участников внедрения профильного обучения, а именно – педагогов, психологов, родителей, учащихся.

51. Патернавистская ТМ труда (Врум и Диси)

Чем больше удовлет-ны люди своей работой тем больше они будут побуждаться к ее выпол-ию и чем больше награждать их тем усерднее они б.работать.

Традиционный подход к упр-нию/Теория Икс

Подразумевает что средний чел ленив,старается избежать работы,не любит ответ-сти,поэтому его нужно постоянно принуждать угрожая наказанием. Отсюда вытекает необх-сть внеш-го контроля за д-тью,и стимуляция в виде зарплаты,к-ая д.б.напрямую связана с рез-том труда

Теория Игрик (Маркгрегор)

При известных обстоят-ах работа само по себе м.б.источником возник-ия удовлет-сти,т.к. и физич и умствен.труд естественны д/чела. При наличии соответ-щих учловий чел не т.принимает на себя ответ-сть но даже ищет ее,стараясь исп-ать свои творч.силы.

Теория Зед (Z)

Развитие концепции идет с учетом совр.достижений теории упр-ния:высокую мотивацию на д-ть обесп-ет гарантия занятости и созд-ие доверит-ой обстановки м/руботниками;стимулом работы яв-ся созд-ие атмосферы общей ответ-сти;необх-мо предоставление раб-кам как можно больше свободы в выборе средств д-ти;мотив-ющей силой обладают максим-но частые контакты м/у раб-ком и управляющим.

Мотивационно-гигиеническая теория(двухфакторная)(Герцберг)

Автор соединил теорию Икс и теорию Игрик и выд-ил 2 гр-ы факторов,влияющих на удовлет-сть трудом:

1.гигиен-кие факторы(внеш) зарплата,усл.труда,д-ть админ-ции и вз/отн-ния

2.мотивац.факторы-достижения в работе, признание других,интерес к работе как таковой,ответ-сть т продвиж-ие по службе.

52. Уровни анализа трудовой деятельности

1.
Е.М. Иванова выделяет следующие уровни системного анализа трудовой деятельности
:

Нормативно-параметрический уровень
: характеристики объекта труда (социально-технические и социально-экономические характеристики; цели, условия, средства, сам трудовой процесс); объективные характеристики субъекта труда (возраст, здоровье, успешность труда…).

Морфологический уровень
– сама структура и взаимоотношение различных нормативно заданных составляющих труда: трудовой процесс и условия труда, интегрированные в операционально-технологическую структуру труда; все это обусловливает строение компонентов субъекта труда, т.е. профессиональную когнитивно-мотивационную составляющую, операторную, эмоционально-волевую…

Функциональный уровень
, где интегрируются нормативно-параметрические и морфологические характеристики субъекта и объекта труда (это реальные действия и вся трудовая деятельность в целом) (см. Иванова, 1992. С. 31-34).

2. Также, рассматривая трудовую деятельность как систему, В.Д. Шадриков выделяет следующие уровни ее анализа
:

Личностно-мотивационный уровень
: общественная значимость профессии; личностная значимость…

Компонентно-целевой анализ трудовой деятельности
, где выделяются: данная трудовая деятельность в целом и отдельные операции (технологические операции и исполнительные действия называются “операторы”); информационная основа каждого действия (признаки, на которые ориентируется человек при выполнении трудового действия); правила обработки этой информации (правила алгоритма принятия решения); качества индивида, влияющие на эффективность труда (ПВК).

Таким образом, в компоненты трудовой деятельности входят: а) операторы (как исполнительные действия) и б) соответствующие им ПВК человека.

Информационный уровень
, где выделяются: психофизиологический аспект (форма сигнала, пороги чувствительности при восприятии сигнала); оценочный аспект (измерение количества информации); собственно психологический аспект (механизмы приема, хранения и переработки информации).

Структурно-функциональный уровень.
На данном уровне выявляются связи между отдельными компонентами деятельности, устанавливаются значимость этих связей и удельный “вес” отдельных компонентов, а также раскрывается функциональная соподчиненность структурных компонентов.

Индивидуально-психологический уровень
, предполагающий выделение и анализ: мотивации, целей и трудовых установок; выделение критериев достижения (или не достижения) цели; предпочтительные цели; саму программу достижения цели и т.п.

В итоге, по мнению В.Д. Шадрикова, все это интегрируется в понятие “индивидуальный стиль деятельности”.

3. Интересные уровни рассмотрения трудовой деятельности выделяет и Е.А. Климов
:

Уровень деяний
(целостная деятельность в единстве с личностью; деяние – как целостный цикл трудовой деятельности, имеющий полную психологическую структуру).

Уровень действий
(“действие – совокупность процессов познания и исполнения, направленных на достижение ближайшей осознанной цели”)

Уровень макроэлементов действия
(способность отражения действительности на сенсорном, перцептивном и репрезентативном уровнях; способность к осуществлению исполнительных актов).

Уровень микроэлементов действия
(это важные, но малоподотчетные, ускользающие от произвольной регуляции особенности действия).

55. Профессиональное выгорание

Термин «burnout
» («эмоциональное выгорание
») был предложен американским психиатром Фрейденбергом в 1974 г. Иногда его переводят на русский язык как: «эмоциональное сгорание» или «профессиональное выгорание».

Профессиональное выгорание
— совокупность негативных переживаний, связанных с работой, коллективом и всей организацией в целом. Один из видов Профессиональной деформации личности. Нередко проявляется у специалистов, вынужденных во время выполнения своих обязанностей тесно общаться с людьми. Признаки профессионального выгорания:

1) чувство безразличия, эмоционального истощения, изнеможения (человек не может отдаваться работе так, как это было прежде);

2) дегуманизация (развитие негативного отношения к своим коллегам и клиентам);

3) негативное профессиональное самовосприятие — ощущение собственной некомпетентности, недостатка профессионального мастерства.

Синдром эмоционального выгорания проявляется в:

а) чувстве безразличия, эмоционального истощения, изнеможения (человек не может отдаваться работе так, как это было прежде);

б) дегуманизации (развитие негативного отношения к своим коллегам и клиентам);

в) негативном самовосприятии в профессиональном плане — недостаток чувства профессионального мастерства.

Выделяют три основных фактора, играющие существенную роль в синдроме эмоциональноговыгорания
— личностный, ролевой и организационный

Личностный фактор
. Проведенные исследования показали, что такие переменные, как возраст, семейное положение, стаж данной работы, никак не влияют на эмоциональное выгорание. Но у женщин в большей степени развивается эмоциональное истощение, чем у мужчин, у них отсутствует связь мотивации (удовлетворенность оплатой труда) и развития синдрома при наличии связи со значимостью работы как мотивом деятельности, удовлетворенностью профессиональным ростом.

Ролевой фактор
. Установлена связь между ролевой конфликтностью, ролевой неопределенностью и эмоциональным выгоранием. Работа в ситуации распределенной ответственности ограничивает развитие синдрома эмоционального сгорания, а при нечеткой или неравномерно распределенной ответственности за свои профессиональные действия этот фактор резко возрастает даже при существенно низкой рабочей нагрузке.

Организационный фактор
. Развитие синдрома эмоционального выгорания связано с наличием напряженной психоэмоциональной деятельности: интенсивное общение, подкрепление его эмоциями, интенсивное восприятие, переработка и интерпретация получаемой информации и принятие решений. Другой фактор развития эмоционального выгорания — дестабилизирующая организация деятельности и неблагополучная психологическая атмосфера.

Выделяют еще один фактор
, обусловливающий синдром эмоционального выгорания — наличие психологически трудного контингента, с которым приходиться иметь дело профессионалу в сфере общения (тяжелые больные, конфликтные покупатели, «трудные» подростки и т.д.)

Стадии эмоционального выгорания

В развитии синдрома эмоционального выгорания М. Буриш выделяет следующие стадии илифазы.

1. Предупреждающая фаза

а) Чрезмерное участие:

б) Истощение:

2. Снижение уровня собственного участия

а) По отношению к сотрудникам, пациентам:

б) По отношению к остальным окружающим:

в) По отношению к профессиональной деятельности:

г) Возрастание требований:

• потеря жизненного идеала, концентрация на собственных потребностях;

• чувство переживания того, что другие люди используют тебя;

• зависть.

3. Эмоциональные реакции

а) Депрессия:

б) Агрессия:

4. Фаза деструктивного поведения

а) Сфера интеллекта: ригидность мышления, отсутствие воображения.

б) Мотивационная сфера:отсутствие собственной инициативы;

в) Эмоционально-социальная сфера: избегание тем, связанных с работой;

5. Психосоматические реакции и снижение иммунитета;

неспособность к релаксации в свободное время;

зависимость от никотина, кофеина, алкоголя.

6. Разочарование и отрицательная жизненная установка;

чувство беспомощности и бессмысленности жизни;

56. Профессионально-этические нормы
— это требования, предъявляемые к уровню про­фессиональной квалификации психолога, реализации им в своей деятельности специфи­ческих нравственных норм поведения как во взаимоотношениях с коллегами, научным со­обществом, так и с испытуемыми (клиентами).

Рассматриваемые требования сформулированы в ряде принципов.

Принцип соблюдения тайны
.

Этот принцип означает, что любая информа­ция, сообщенная клиентом психологу, не может быть передана без его согласия ни в какие общественные или государственные организации, должностным или частным лицам, в том числе родственникам, друзьям и т.д.

Принцип ненанесения ущерба.

Он предполагает, что психолог не должен распространять информацию и специальные психологические знания, которые могут быть использованы для манипулирования людьми, ухудшения отношений между ними. Психолог обязан:

-уважать личную неприкосновенность работников, их право на участие или неучастие в исследованиях, на психологическую консультацию без при­сутствия третьих лиц;

-разъяснять цели и задачи психологических исследований, порядок исполь­зования полученной информации;

– не использовать методик и процедур, оскорбляющих личное достоинство че­ловека;

-оценивать любую профессиональную ситуацию с этической точки зрения и информировать руководителей, других лиц об этических требо­ваниях, предъявляемых к ней и собственной этической позиции;

-предоставлять испытуемому результаты психологического обследования в форме, доступной для его понимания.

Принцип научной обоснованности используемых психологических методик и
объективности выводов.

Данный принцип требует, чтобы методы и средства, при­меняемые психологом, были валидными и надежными, т.е. давали такие результаты, которым можно вполне доверять.

Принцип комплексной диагностики и психологической помощи.

Этот принцип предполагает сочетание различных методических приемов придиагностике одного и того же психического свойства. В ходе оказания психологической помощи должна быть вскрыта система причин, обусловливающих предложенную психо­логу-консультанту ситуацию.

Принцип безоценочного отношения к клиенту и уважения его личности.

Психо­лог создает такие условия, при которых обратившийся за помощью работник (клиент) чувствует себя спокойно и комфортно во время приема. Необходимо принимать людей такими, какие они есть.

Принцип эффективности рекомендаций.

Этот принцип предполагает, что ре­комендации психолога обязательно должны быть полезными для того человека, которому даются. Они должны быть выполнимыми как для самого человека, так и для должностных лиц, имеющих отношение к решению конкретной задачи.

Принцип рефлексии профессиональных ограничений.

Психолог должен отвечать за последствия своей профессиональной деятельности, четко пред­ставлять пределы своих возможностей в решении стоящих задач, применять толь­ко проверенные и освоенные методы работы, прогнозировать последствия своих действий, сводить к минимуму риск непреднамеренного отрицательного воздей­ствия на людей.

Должностным лицам, получившим психологическую информацию от психо­лога,
необходимо воздерживаться от применения административных мер без тща­тельного и всестороннего анализа и учета полученных сведений и возможных последствий применяемых воздействий. В интересах клиента психолог должен активно сотрудничать с врачами, юристами, должностными лицами службы управления персоналом. Он уполномочен лично препятствовать некорректному и неэтичному осуществлению мероприятий психологической работы. Нарушение психологом этических норм и принципов работы несовместимо с исполнением обязанностей им по занимаемой должности.

54. ФОРМИРОВАНИЕ ПРОФ-НЫХ УМЕНИЙ И НАВЫКОВ

НАВЫК-автоматиз-ый эл-т сознат-го дей-вия,к-ый выраб-ся в пр-се его выпол-ия,представл-щий координальное умение решать тот/иной вид двиг-ной,сенсорной,интеллект/психич.задачи.

Сущ-ют разл.виды навыков: сенсорн,ителлект,перцептивные.

В любом навыке м.различить психол.и физиологич.стороны.Одними из первых нач-ют выраб-ся моторные навыки,по мере выраб-ки осложн-ся сенсорн.и интел-ми компонентами.

ДВИГ.НАВЫКИ-это необх-мый приспособит-й эл-т норм-ого функ-ния чела и вз/дей-вие его с окр.средой.

ОБЩАЯ СХЕМА ФОРМ-НИЯ НАВЫКА:

В пр-се многократ-го воздей-ия на организм сходных раздражителей внут.и внеш.среды у чела форм-ся опр-ная пр-ма поведения,
как реакция на эти раздражители.Эта пр-ма представ-ет собой умение дей-ать в опр-ной сит-ции с большей степенью приспособл-сти к этой сит-ции.

Формирование и оценка профессиональных умений и навыков

Знания составляют основу умений, но одни знаний недоста­точно; можно знать, как выполнить действие, но не уметь это сде­лать. Умения —
это способность и готовность человека быстро и точно выполнять задачи, действия, применяя целесообразные спо­собы и средства. Процесс выполнения освоенного действия может в разной степени контролироваться сознанием. Чем выше уровень владения умением, тем более свернут сознательный контроль в процессе выполнения действия, тем в большей мере исполнитель­ные механизмы передаются на уровень подсознания. При этом скла­дывается высоко автоматизированный навык.
В народе такого рода умения называют также привычками.
Навыки-привычки избавля­ют сознание человека от необходимости контроля выполнения дей­ствия в тех случаях, когда оно многократно повторяется и условия его выполнения практически не изменяются. Действия в этих усло­виях на основе навыка (привычки) требуют меньше усилий от вы­полняющего их человека, они более качественные, быстрые.

Примером могут служить навыки письма. Первоклассники прикладывают массу усилий, чтобы писать красиво, правильно. Если их опросить, почти все дети скажут, что у них болят руки. Взрослый человек обычно записывает что-то, не обращая внимания на пра­вильность ш красоту букв. Ему важно записать некие сведения, и он контролирует точность фраз, а не форму букв. При этом напи­санные фр>азы отражают стилевые особенности его письменной речи (почерк), которые сохраняются в разных ситуациях настоль­ко четко, чего служат одним из диагностических признаков лич­ностной принадлежности, в частности при расследовании преступлений. Но человек может менять манеру письма, если специально поставит перед собой такую задачу и сделает форму напи­сания предметом своего сознательного контроля.

Крайняя форма свернутости сознательного контроля — навыки-привычки, выполняемые на уровне автоматизма,
когда спасательный контроль практически совсем отсутствует. Эта форма регуляции действий бывает причиной брака, аварий.

Навыками,
таким образом, можно назвать действия,способы
, выполнения которых оказались автоматизированными, свернутымив результате упражнения.

Умения могут быть освоены правильно, но не доведены, выполнения на уровне автоматизированных навыков.

Общетрудовые и специальные умения и навыки

Специальные
(профессиональные) умения
необходимы в первую очередь для выполнения профессиональных задач и приобретаются в профессиональных учебных заведениях. К общетрудовым умениям
относятся умения, необходимые при вида труда, составляющие основу общей трудоспособности; к ним относятся: умение планировать деятельность, организовывать последовательность действий по решению задачи, умение приложить волевые усилия и довести начатое дело до конца, контролировать свои действия и свое состояние в работе.

В настоящее время в качестве общетрудовых можно рассматривать умения и навыки владения компьютером. Сегодня эти навыки составляют обязательный минимум для юриста, для географа-картографа и физика, проще сказать — для большинства современных профессий, использующих информацион­ные компьютерные технологии, телекоммуникации. Роль полез­ного фундамента в освоении самых разных современных профес­сий выполняет и владение иностранным языком, а лучше — дву­мя. Важными для большинства профессионалов могут быть навы­ки саморегуляции своего психического состояния,
методы нервно-мышечной релаксации (умение быстро расслабляться, снять при этом накопившуюся усталость), методы самовнушения, аутотре­нинга.

Среди факторов, влияющих на научение человека, существенное значение имеют
возраст, мотивация, состояние таких психических функций, как внимание, память, мышление и др., а также индивидуальные особенности (способности).

31
Одним из биологических аспектов психики является выработка новых форм реагирования на воздействия, семантическая значимость которых меняется или с которыми человек вообще раньше не сталкивался. Эту способность принято обозначать как научение
, которое можно определить как совокупность процессов, обеспечивающих выработку и закрепление форм реагирования, адекватных физиологическим, биологическим и социальным потребностям. Следует иметь в виду, что это термин комплексный, объединяющий два понятия: обучение
, где присутствуют обучающий и формы обучения, а также учение
– обучаемый и условия обучения. С точки зрения психофизиологии, т.е. процессов и механизмов, обеспечивающих научение, это также явление комплексное, включающее потребность к научению, т.е. мотивационно-эмоциональную сферу; внимание, как непроизвольное, так и произвольное; восприятие; память; мышление; соотношение сознательного и бессознательного; автоматизацию навыков и некоторые другие.

Принято различать три группы способов (механизмов) научения по степени участия в них организма как целого: 1) реактивное поведение, 2) оперантное поведение (или научение в результате оперантного обусловливания) и 3) когнитивное научение.

Реактивное поведение
проявляется в том, что организм реагирует пассивно, но при этом трансформируются нейронные цепи и формируются новые следы памяти. Среди разновидностей реактивного поведения различают: 1) привыкание, б) сенсибилизацию, в) импринтинг и г) условные рефлексы. Привыкание (или габитуация)
заключается в том, что организм в результате изменений на уровне рецепторов или ретикулярной формации «научается» игнорировать какой-то повторный или постоянно действующий раздражитель, «убедившись», что он не имеет особого значения для той деятельности, которая в данный момент осуществляется. Сенсибилизация
представляет собой процесс противоположный. Повторение стимула ведет к более сильной активации организма, который становится все более и более чувствительным к данному стимулу. Импринтинг (запечатление)
– наследственно запрограммированное и необратимое формирование определенной специфической формы реагирования. Например, привязанность новорожденных животных к первому движущемуся объекту, который попадает в его поле зрения в первые часы жизни. Условные рефлексы
, или классическое обусловливание, ассоциативное обусловливание, по И.П. Павлову, – основной механизм индивидуального приспособления механизма.

Артифициальные стабильные функциональные связи
(АСФС) представляют собой закрепление в долговременной памяти связи между фармакологическим и физическим (фотостимуляция) эффектами после одноразового их сочетания.

Оперантное поведение
, или научение в результате оперантного обусловливания, представляет собой закрепление тех действий, последствия которых для организма желательны, и отказ от действий, приводящих к нежелательным последствиям. Различают три разновидности этого научения; а) метод проб и ошибок, б) формирование автоматизированных реакций и в) подражание. Научение методом проб и ошибок
заключается в том, что, перебирая способы достижения цели (преодоления препятствий), человек отказывается от неэффективных, и в конце концов, находит решение задачи. Формирование автоматизированных реакций
– это создание очень сложных поведенческих реакций поэтапно. Каждый этап при этом подкрепляется (положительное и отрицательное подкрепление, угасание, дифференцировка, генерализация). Подражание
представляет собой научение путем наблюдения и воспроизведения действий модели, не всегда понимая их значение. Оно свойственно в основном приматам. Различают две формы подражания: чистое подражание и викарное научение, т.е. научение с пониманием.

Когнитивное научение
в эволюционном отношении наиболее поздний и наиболее эффективный тип научения. В полном объеме такое научение присуще только людям, хотя какие-то его эволюционные предшественники или отдельные элементы мы можем выделить и у высших животных. Различают следующие формы когнитивного научения: а) латентное научение, б) обучение сложным психомоторным навыкам, в) инсайт и г) научение путем рассуждений. Латентное научение
– аналитическая обработка поступающей информации, а также уже имеющейся (хранящейся) в памяти и на этой основе выбор адекватной реакции. Обучение сложным психомоторным навыкам
, которыми человек в своей жизни овладевает в большом объеме в зависимости от индивидуальных особенностей организации психомоторной активности, образа жизни, профессии и т.п., проходит через стадию когнитивной стратегии (выбор программы), ассоциативную (проверка и совершенствование этой программы) и автономную стадии, когда психомоторный навык переходит на уровень автоматизма с ослаблением или полным отсутствием контроля сознания. Инсайт
(от англ. insight – прозрение, проникновение; во французском языке идентичный ему термин – интуиция) заключается в том, что информация, «разбросанная» в памяти, как бы объединяется и используется в новой интеграции. Человеку кажется, что решение приходит спонтанно, хотя на самом деле, конечно, это не так, а скорее всего, результат подсознательной аналитико-синтетической деятельности. Научение путем рассуждений
, т.е. посредством мыслительного процесса. Фундамент для мышления служит перцептивное научение (опознание образа) и концептуальное научение (абстрагирование и обобщение).

Для отдельных форм научения в процессе развития существуют критические периоды, когда организм наиболее чувствителен к этим формам. Один из наиболее ярких примеров – первичное усвоение языка. Некоторые виды поведения, информация, усвоенные в каком-то особом состоянии сознания, могут не проявляться в состоянии активного бодрствования, но проявляются вновь, когда организм возвращается в это специфическое состояние (например, сомнамбулизм, гипноз, под воздействием некоторых психотропных веществ). В процессе обучения могут развиваться различные формы взаимодействия с ранее усвоенными знаниями и навыками, в частности, явление переноса – облегчение обучения на основе ранее приобретенных опыта и знаний и противоположное ему затруднение при перестройке, переделке ранее очень прочно усвоенных стереотипов.

Механизмы научения весьма разнообразны по характеру физиологических процессов и вовлекаемых структур нервной системы. На уровне нейрона это проявляется в изменении уровня поляризации мембран – длительная деполяризация или гиперполяризация. На уровне межнейронного взаимодействия – изменение активности кальциевых каналов, что приводит к изменению медиаторной активности, рост синаптических терминалий, изменение состояния синаптических структур и происходящих в них процессов, особенно касающихся ацетилхолина и глутамата. Среди структур мозга, имеющих непосредственное отношение к процессам научения (скорость, объем, эффективность), в первую очередь следует выделить неспецифическую активирующую систему мозга, образования лимбической системы (гиппокамп, миндалины), лобно-височные отделы мозга и другие ассоциативные зоны коры с учетом функциональной специализации правого и левого полушарий. У правшей усвоение абстрактно-логической информации связано в большей степени с левым полушарием, а наглядно-образная, эмоциональная окраска – с правым. Среди факторов, влияющих на научение человека, существенное значение имеют возраст, мотивация, состояние таких психических функций, как внимание, память, мышление и др., а также индивидуальные особенности (способности).

Таким образом, проблема научения является одной из фундаментальных в психологии вообще и психофизиологии в частности, поскольку она позволяет понять психическую адаптацию человека к условиям существования, сколь бы они ни были необычными, своеобразными, чрезвычайными.

53 Формирование действий и операций
.

не смотря на включенность в деят-ть действие относит-но самост.процесс.
Сущ-ет спец. классиф-ии действий трудовой деят-ти.

1. ориентировочные. необходимы для определения целей и условий деят-ти, выяснения средств и путей достижения целей.

2. исполнительские – действия последовательно реализующая общую цель деят-ти.

3. коректировочное – действия поправок, уточнений, изменений.

4. завершающие действия, связаны с проверкой качества выполнения всех действий на завершающем этапе деят-ти по их рез-ам.

Любое действие имеет свои компоненты (структура):

1.ориентировочный.

2.исполнительский.

3.контролирующий эталон.

Любая проф. деят-ть предстает перед учеником в виде обобщенного и закрепленного опыта предыдущих поколений. Этот опыт описан в учебных программах, инструкциях, алгоритмах и передается мастером – профессионалом. Этот эталонный вариант выполнения деят-ти яв-ся нормативно одобренным способом деятельности.В процессе освоения деят-ти ученик распредмечивает нормативно – одобренный способ деят-ти и осуществляет его по своему (как он умеет и как ему удобно). Это явл-ся ИНДИВИДУАЛЬНЫМ способом деят-ти, он обусловлен индивид-но своеобразным хар-ом учета объективных и субъктивных условий деят-ти. на данном этапе формир-ся психологич. система деят-ти (ПСД).Дальнейшее совершенствование деят-ти приводит к формированию личностно проф-го уровня выполнения деят-ти, формир-ся устойчивая система приемов, способов. стремлений выполнения деят-ти это индивид. стиль деят-ти.

Для оценки эфективности трудовой деят-ти используют след-ие параметры: это производит-ть, качество и надежность, цель и рез-т оценивается со стороны качественных и колич-х показателей. Процесс освоения отдельных целей подчиняется общим закономерностям системогенеза: это геторохромность и неравномерность. Конкретный способ выполн-я действия – ОПЕРАЦИЯ.Операция – это способ каким вып-ся действие, оно опред-ся не самой целью, а условиями в кот. дана цель. Операция представляет собой движения из кот. состоит действие, при подчинении их конкрет. задаче.

Общий механизм формир-я операции:

1. обобщени исходного действия.

2. Поэтапная интериоризация.

3.Автоматизация.

4. Перевод в более слож. действие.

Выделяют производственную операцию и рабочее движение. производственная опрация это наименьшая операция, часть технологич. процесса осущ-ся с единой производ. целью, одним рабочим или группой, при помощи однотипных инструментов, приспособлений и сочетание трудовых приемов. Производственная операция делиться на основные и вспомогат-ые.основные направленны на заданные преобраз-е предмета труда.Вспомогат-ые обеспеч-ют условия для такого преобразования.

При изучении операций выполняемых группой лиц, применяют методы соц-ой псих-ии, получ. данные исполь-ся при проектировании труд-ой деят-ти.Операция реализуется через движения.

ДВИЖЕНИЯ – это конкретные исполнения операции, они определяются траекторией, темпом, скоростью и силой. Рабочие (труд-ые движения) входят в процесс труда, как способ его осуществления. Выделяют след-ие группы движений: основные, направленные, доп-ые, аварийные, лишние, ошибочные, экономные, неэкономные.

Простые движения: взять, поднять, переместить, опустить.

В психологии выделяют и др. виды движения: речевые, выразит-ые, моторные и др. Во всех случаях необходима координация и согласованность движений др. с др.

Выделяют 3 осн. параметра труд-ъ движений:
силовой,
пространственный, временной.. По мере развития техники движения становятся все более дозированные. Каждое рабочее движение в кот. реализ-ся психолог. процес имеет 3 стороны: механич-ая, физиологич-ая, псих-ая.

Учитывая структуру движения и необходимость соответствия этой структуры рабочей зоны на рабочих местах, различают:

сенсорное поле – элементы рабочего поля, информационно воздействующие на анализаторы чела.

моторное поле – элементы раб. поля, на кот. м.б. направлено двиг. … Во всех случаях необходима координация движений и согласованность их др.с др.