А. файоль и его роль в создании теории современного менеджмента
МИНИСТЕРСТВО
ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ
БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕУЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ
ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ им. А. И. ГЕРЦЕНА»
факультет управления
кафедра социального менеджмента
КУРСОВАЯ РАБОТА
По дисциплине: История менеджмента
Тема: А. Файоль и его роль в создании
теории современного менеджмента.
Выполнил:
студент 1 курса
бакалавриата
дневного отделения
направление 080200
«Менеджмент»
Вяткина О.В.
Подпись____________
Научный руководитель:
Коновалов Д.С.
Оценка______________
Подпись_____________
Санкт-Петербург
2021
СОДЕРЖАНИЕ
А. Файоль и его роль в создании
теории современного менеджмента.
Введение. …………………………………………………………………….3
Глава 1. Роль А.Файоля в создании теории современного
менеджмента………………………………………………………………………………….5
1.1 Личность А. Файоля…………………………………………………………………………5
1.2 Управление как администрирование……………………………………………………………7
1.3 Тейлор и Файоль…………………………………………………………………………10
Глава 2. Функции и принципы управления
по А.Файолю………………………………………………………………………13
2.1 Общее и промышленное управление………………………………………………………………………13
2.2 Элементы управления………………………………………………………………………23
Заключение………………………………………………………………………28
Список литературы……………………………………………………………30
Введение
Анри Файоль соединил идеи функциональной
администрации Тейлора и старый принцип
единоначалия, в результате чего получил
новую схему управления, которая и легла
затем в основу современной теории организации.
Файоля называют отцом современной теории
менеджмента за то, что он был первым, кто
поднялся над уровнем заводского цеха,
обобщил принципы и искусство управления
администрации в целом. Кроме того, его
считают самым выдающимся европейцем,
внесшим свой вклад в основание «классической
» школы менеджмента.
Анри Файоль начал свою карьеру инженера
в 1860 году в 19-летнем возрасте. Впоследствии
он стал директором и распорядителем одной
из крупнейших французский металлургических
компаний Комментри, Фуршамболь и Деказвиль.
И хотя Файоль ранее не имел отношения
к крупным металлургическим предприятиям,
он приступил к делу весьма решительно
и с блестящим успехом его выполнил. Подобному
успеху, без сомнения, Файоль обязан не
качествам техника, которыми он обладал
лишь в области горного дела, но качествам
администратора.
Именно Файоль обосновал необходимость
выделения менеджмента в особый вид деятельности.
Сформировал 15 основных принципов, соблюдение
которых обеспечивает эффективность управления:
разделения труда, власть и ответственность,
дисциплина, единство руководства, подчинение
частных интересов общим, вознаграждение,
централизация, скалярная цепь, иерархия,
порядок, справедливость, стабильный состав
персонала, инициатива, корпоративный
дух. Первым поставил проблему организованного
обучения менеджмента. Идеи Файоля о построении
совершенной способной к саморазвитию
соц. организации перекликаются с современными
идеями в менеджменте.
Концепция Файоля оставила заметный
след в развитии менеджмента, и не только
европейского. Разработанная им теория
администрирования, функции управления
и некоторые принципы поведения до сих
пор активно применяются в практической
деятельности.
Предметом исследования стали теоретические
положения, сформулированные и выдвинутые
Анри Файолем.
Объектом исследования стала система
взглядов Анри Файоля.
Целью данной курсовой работы является
исследование вклада А. Файоля в систему
современного менеджмента.
В рамках данной курсовой работы будут
решены следующие задачи:
• Исследованы основные положения концепции
администрирования, сформулированные
А. Файолем;
• Рассмотрены функции и принципы менеджмента
в концепции А. Файоля.
Глава 1. Роль А. Файоля в создании
теории современного менеджмента
- Личность А.Файоля
Подобно американцу Ф. Тейлору, А. Файоль
был по социальному положению и менеджером
по интересам и личным качествам. Подобно
Г.Эмерсону, Файоль являл собой личность
неординарную, творческую, с разнообразными
интересами и широкой эрудицией. Его, как
и Эмерсона, больше притягивали философские
и общенаучные аспекты менеджмента, осмысление
его исторической и социальной роли в
развитии современного общества, общие
принципы организации и управления персоналом.
Анри Файоль (1841-1925) был по образованию
горным инженером. Будучи французом по
происхождению, он всю жизнь проработал
во французском горно-металлургическом
синдикате компании «Комамбо», сначала
в должности инженера, а затем – в главном
управлении. С 1886 по 1918 годы он был управляющим
директором синдиката.
В момент его назначения на пост генерального
управляющего компания находилась на
грани банкротства. К моменту выхода Файоля
в отставку (1918) концерн превратился в
одно из крупнейших, эффективно работающих
предприятий, что способствовало обороноспособности
Франции во время первой мировой войны.
Находясь в отставке, Файоль создал и возглавил
Центр административных исследований,
который занимался выполнением заказов
по проведению исследований в различных
сферах экономической деятельности (табачная
промышленность, почтово-телеграфное
ведомство). Файоль был награжден орденом Почетного легиона и другими государственными
наградами, имел высокие научные звания.
Файоль считается родоначальником классической
школы.1
В своих исследованиях он исходил не
из американского, а из европейского, в
частности французского, опыта организации
и управления производством. Главное внимание
он уделял непосредственно самому процессу
управления, который он рассматривал как
функцию администрирования, предназначенную
для оказания помощи административному
персоналу в достижении целей организации.
Основным трудом Файоля является его
работа «Общее и промышленное управление»,
написанная в 1916 г. и переизданная в СССР
(1923) с предисловием А. К. Гастева. В данной
книге он обобщил управленческий опыт
и создал логически стройную систематическую
теорию менеджмента. В основе концепции
Файоля лежало положение о том, что во
всяком предприятии имеется два организма:
материальный и социальный. Первый включает
сам труд, средства труда и предметы труда
в их совокупности, под вторым он подразумевал
отношения людей в процессе труда. Эти
отношения и стали предметом исследований
Файоля, т.е. он сознательно ограничил
область своих изысканий. Файоль старался
обосновать необходимость и возможность
создания особой науки управления людьми
как части общего учения об управлении
предприятием.2
1.2Управление как администрирование.
Файоль намерено употребляет
термин «администрирование» вместо «менеджмент».
Дело не только в том, что «менеджмент»
– специфически американский термин, а
слово «администрирование» привычнее
французам. Хотя и в этом содержится известная
доля истины. Менеджмент порожден развитой
рыночной экономикой, он возник в сфере
частного предпринимательства, а не государственного,
или некоммерческого управления. Его появление
в XX веке символизировало ослабление роли
государства в регулировании экономики.
Напротив, для более отсталой
в тот период Франции, страны, где долгое
время были сильны административные институты
феодализма, где капиталистическая экономика
выпестовалась самим государством, управление
неизбежно носило иной оттенок. Термин
«администрация» в европейские языки
пришел из латыни, на которой изъяснялись
древние римляне, славившиеся жесткой
централизацией управления. Поэтому он
означает деятельность государственных
органов, осуществляющих функции управления.
Термин «администрация» относится к высшей
части управленческой иерархии, руководящему
персоналу учреждения. В нем мало от бизнеса
и коммерции, зато много от бюрократии
и командования.
Другая причина заключается в том, что
административная деятельность составляла
у Файоля только часть управления. Само
по себе управление являлось значительно
более широкой сферой. Управлять, утверждал
Файоль, значит вести предприятие к его
цели, извлекая возможности из всех имеющихся
в распоряжении ресурсов. Но вести к цели
– значит, маневрировать на рынке сбыта
продукции, следить за конъюнктурой и
рекламой, наращивать технические мощности
и контролировать оборот капиталов. Администрирование,
по Файолю, включает шесть основных групп
операций управленческой деятельности:
1)техническая и технологическая (производство,
изготовление, переработка); 2) коммерческая
(закупка, продажа, обмен); 3) финансовая
(привлечение капиталов и эффективное
управление ими); 4) охранная (охрана собственности
и физических лиц); 5) учетная (инвентаризация,
балансовые ведомости, издержки производства,
статистика); 6) административная (предвидение,
организация, распорядительство, координирование
и контроль).3
Руководство перечисленными операциями
Файоль называл общим управлением. Однако
далеко не все шесть групп операций стали
предметом его пристального изучения.
Основное внимание он уделил административным
операциям, содержание которых заключается
в умении управлять персоналом. «Органом
и инструментом административной функции
служит лишь образование социального
порядка. В то время как прочие функции
оперируют материалами и машинами, административная
функция воздействует на персонал».
Файоль рекомендовал использовать санкции
как основной метод управленческого воздействия.
Технические, коммерческие, финансовые
и другие операции интересуют Файоля только
потому, что они являются объектом воздействия
административной функции. Самостоятельно
он их не рассматривает. В значительной
степени успех управления зависит, по
Файолю, от опыта руководителя, его способностей
и таланта. Файоль считал, что процесс
управления не поддается строгой регламентации.
Вместе с тем процесс управления должен
основываться на определенных принципах
и правилах.4
1.3 Тейлор и Файоль.
В идеях Тейлора Файоля
больше сходств, чем различий. И не удивительно,
поскольку оба они принадлежат к одной
школе менеджмента. И Тейлор, и Файоль решительно
выступали против сложившейся системы
подготовки руководящих кадров, против
излишнего развития у них инженерно – технических
навыков в ущерб собственно управленческим.
Файоль полагал, что чем выше должностной
ранг руководителя, тем меньше ему необходимы
технические знания и больше – организационные.
Поэтому руководителей надо учить администрированию,
а не инженерным дисциплинам. Тейлор пришел
к тому же выводу по иным причинам: инженеров
учат общим принципам организации, хотя
и недостаточно, но их совсем не учат управлять
людьми. Выпусками технических вузов нужна
как минимум годичная стажировка на предприятии,
где они могли бы общаться с теми, кем завтра
должны руководить.
Некоторые исследователи
полагают, что Файоль, находясь на посту
высшего руководителя, смотрел на администрацию
сверху вниз, что давало ему более широкий
обзор проблем управления. Тейлор же, будучи
техническим специалистом, вынужден был
взирать на руководство снизу вверх. Подобной
позиции придерживается, частности, Д.
М. Гвишиани. Но и Тейлор в конце своей
карьеры занимал высшие руководящие посты.
Он не был чужд широких взглядов на управление.
Дело, видимо, в другом. Для Файоля руководитель
– это, прежде всего функционер. Хотя административные
функции, согласно его подходу, существуют
на любом уровне, даже у рабочих. Но чем
выше уровень организационной иерархии,
тем выше административная ответственность
и власть, тем чаще руководитель выступает
в роли администратора и функционера.
Для Тейлора же руководитель никогда не
был бюрократом, он всегда оставался «
достигающим индивидом», человеком, способным
принимать рискованные решения. Собственно
говоря, понятие «бюрократия» – французского
происхождения, оно выражает власть должностных
лиц, но не предпринимателей или бизнесменов.5
Урвик пишет:
Разумеется, работы Тейлора и Файоля
были взаимодополняющими. Они поняли,
что решение проблемы персонала и управления
им на всех уровнях является залогом успеха.
И тот и другой прибегли к использованию
научных методов. То, что Тейлор работал
преимущественно над оперативным уровнем,
проходя производственную иерархию снизу
вверх, а Файоль уделял особое внимание
деятельности директора-распорядителя
и рассматривал иерархию сверху вниз,
является отражением различия их карьер..
Тем не менее известное соперничество
между файолизмом и тейлоризмом существовало.
Аири Ле Шателье, ставший близким другом
Тейлора, перевел его труд “The Principles
of Scientific Management” (“Принципы научного
менеджмента”) и представил его франкоязычной
Европе. Вместе с Шарлем де Фременвилем
он основал организацию Conference de {‘Organization
Franqaise, опубликовавшую труд Тейлора, который,
но мысли издателей, помимо прочего, должен
был ослабить позиции Файоля. Тем не менее,
в 1926 г. Conference de {‘Organization rmncaise слилась с
Centre d’Etudes Administratives, образовав Comitu Nationale
de Г Organization Fransaise, который стал ведущей
французской организацией, занимающейся
проблемами управления.
Главный труд Файоля “Administration, industrielle
et generale” (“Общее и промышленное управление”)
был опубликован, когда автору исполнилось
уже 75 лет. Он намеревал-| ся издать труд,
состоящий из четырех частей, который
включал бы разделы, посвященные обучению
методам управления, принципам и элементам
управления, его собственному опыту в
этой сфере и урокам, вынесенным им из
Первой мировой войны. Увидели свет только
две первые части этой работы, имевшие
объем немногим более ста страниц. Первое популярное англоязычное издание
ее поя-илось только в 1949 г. Перевод Констанции
Сторр, называвшийся “General and Industrial Management”
(“Общее и промышленное управление”),
был издан компанией Pitman, причем предисловие
к нему было написано все тем же Урвиком,
популяризировавшим взгляды Файоля еще
в 30-е гг. С некоторыми оговорками (такими,
как смешение понятий “менеджмент”
и “администрирование”) это издание
было принято в качестве стандартного
как в США, так и в Великобритании.6
Глава 2. Функции и принципы
управления по А. Файолю.
2.1 Общее и промышленное
управление.
Согласно Файолю, деятельность промышленных
предприятий может быть разделена на шесть
групп:
1. Техническая деятельность (производство,
выделка и обработка).
2. Коммерческая деятельность (покупка,
продажа, обмен).
3. Финансовая активность (поиск и оптимальное
использование капитала).
4. Деятельность, направленная на обеспечение
безопасности (защита собственности и
персонала).
5. Бухгалтерский учет (проверка фондов,
балансовые отчеты, издержки, статистика).
6. Управленческая деятельность (планирование,
организация, распорядительство, координация,
контроль).
Он утверждал, что “вне зависимости
от того, просто или сложно, велико или
мало предприятие, в его деятельности
всегда присутствуют все шесть названных
типов активности или основных функций”.
Очевидно, для непромышленных, некоммерческих
организаций значение пунктов 1-5 может
быть не столь велико. Тем не менее эти
пять элементов деятельности и в дополнение
к ним управленческая деятельность, будут
иметь свое значение для организации любого
типа. Файоль отличал управление от так
называемого “руководства”.Он писал:
Управление – деятельность, в осуществлении
которой принимают участие руководители
и работники корпорации. Управленческая
функция отлична от других пяти главных
функций. Ее не следует путать с руководством.
Руководить- значит вести предприятие
к намеченной цели, пытаясь оптимальным
образом использовать все имеющиеся резервы
и обеспечивать стабильность шести основных
функций. Управление же – одна из шести
функций, стабильность которых должна
обеспечиваться руководством.
Таким образом, Файоль пытается разграничить
то, что сегодня принято называть “оперативным”
менеджментом и “стратегическим”
менеджментом, которое у него носит название
“руководства”.
В этой части книги Файоль ограничивается
перечислением пяти элементов управления
и вместо того, чтобы рассмотреть их детально
(это он делает несколько позже), переходит
к изложению основных принципов управления.
Он не утверждает ни того, что принципы
эти или их воплощение непреложны, ни того,
что он приводит сколько-нибудь полный
их список. Напротив, он пишет, что “количество
принципов управления беспредельно, …изменение
ситуации может повлечь за собой изменение
правил, которые, таким образом, до известной
степени, оказываются порождением данной
ситуации” (Fayol, 1916/1949, р. 19). Затем он переходит
к рассмотрению четырнадцати принципов
управления, которые сыграли особую роль
в его карьере:
1. Разделение труда.
2. Власть.
3. Дисциплина.
4. Единство распорядительства.
5. Единство руководства.
6. Подчинение индивидуальных интересов
общим.
7. Вознаграждение.
8. Централизация.
9. Скалярная цепь (властная вертикаль).
10. Порядок.
11. Справедливость.
12. Стабильность состава персонала.
13. Инициатива.
14. Корпоративный дух (единение персонала).
1. Разделение труда – принцип, цель которого “производить
больше и лучше при тех же усилиях”.
Специализация, по утверждению Файоля,
является одной из примет естественного
порядка вещей, наблюдаемой как в мире
животных, так и в человеческих сообществах.
Он считал, что разделение труда не должно
ограничиваться технической активностью,
но должно относиться ко всем аспектам
работы организации. Впрочем в этом вопросе
оп не заходил столь далеко, как сторонники
научного менеджмента, подразделявшие
задачи на базовые элементы. Он считал,
что “разделение труда имеет свои границы,
определяемые как нашим опытом, так и чувством
меры”.
2. Власть – “право отдавать распоряжения и требовать
их выполнения”. Файоль различает “официальный”
(связанный с занимаемой должностью, получаемый
“по уставу”) и “личный” авторитет
(обусловленный такими качествами, как
интеллект, жизненный опыт, цельность
и способность играть роль лидера). Далее
он утверждает, что личный авторитет первоклассного
управляющего является “обязательным
дополнением” власти официальной. Файоль
утверждает, что авторитет всегда связан
с ответственностью, причем и то и другое
предполагает умение принимать решения
и, при необходимости, налагать определенные
санкции. Все это возможно только при достаточной
цельности человека. Файоль говорит об
этом так: Способность принимать решения…
определяется развитой моралью, беспристрастностью
и твердостью… Ответственное решение
всегда предполагает известное мужество…
Хороший руководитель должен обладать
решимостью принимать ответственные решения
и передавать эту решимость окружающим…
Для руководителя высокого уровня залогом
отсутствия как злоупотребления властью,
так и слабости является цельность его
личности и его высокие моральные качества;
цельность же эта, как известно, не избирается
и не приобретается.
3. Дисциплина – “по сути, сводится к послушанию, прилежанию,
энергичности, определенному поведению
и внешним знакам почтения, соблюдаемым
в соответствии с существующим между 4″1рмой
и работниками соглашением”. Файоль
полагает, что в различных организациях
дисциплина может иметь разные формы,
и настаивает на том, что она всегда является
одним из существеннейших их элементов.
Он замечает, что время договоров между
индивидуальным владельцем предприятия
и работником уходит в прошлое. Вместо
этого заключаются соглашения между ассоциациями
работодателей и профсоюзами, в которых
– в условиях Первой мировой войны – деятельно
участвует и государство. По мнению Файоля,
переход от индивидуальных соглашении
к коллективным способствовал выработке
определенных дисциплинарных правил.
При этом с руководства не снималась обязанность
поддерживать дисциплину, прибегая, при
необходимости, к таким санкциям, как предупреждения,
штрафы, временное отстранение от должности,
перевод на менее квалифицированную работу
и увольнение.
4. Единство распорядительства – “подчиненный должен получать приказы
только от одного начальника”. Согласно
Файолю, двойные приказы в любом случае
являются источником напряжения, смущения
и конфликтов. Он говорит о тенденции делить
командные функции между индивидами и
о размывании границ между различными
отделами. Вследствие этих процессов возникает
чувство безответственности, и теряют
свое значение обычные коммуникативные
связи. В известных случаях руководитель
высокого ранга может отдавать приказы
рабочим, минуя руководителей среднего
уровня. Файоль пишет: “Если таковые
ошибки будут повторяться, возникнет ситуация
двойного подчинения со всеми ее следствиями,
к каковым относятся растерянность части
подчиненных, раздражение и недовольство
части руководителей, оставшихся не у
дел, и нарушение нормального хода работ”
(Рог/о/, 1916/1949, р. 24).
5. Единство руководства – “один руководитель и один план для
совокупности операций, направленных
на достижение одной и той же цели”.
Если принцип единства распорядительства
требовал, чтобы каждый подчиненный получал
приказы только от одного руководителя,
то данный принцип сводится к единству
управления и плана. Говоря словами Файоля,
“это – условие единства действий, координации
сил и сосредоточенности на цели. Тело
о двух головах и в социальном, и в животном
мире является монстром и обычно не выживает”
(Тяг/о/, 1916/1949,р. 25).
6. Подчинение индивидуальных
интересов общим – “заставляет вспомнить о том, что
в бизнесе интерес одного подчиненного
или группы подчиненных не должен противоречить
целям предприятия”. Файоль обращает
внимание на то, что одной из серьезнейших
проблем управления является согласование
общих и личных, или групповых интересов.
Он пишет об этом так: “невежество, амбициозность,
эгоизм, леность, слабость и разного рода
страсти приводят к тому, что общие интересы
ослабевают, уступая место интересам личным,
и это обстоятельство порождает вечную
борьбу” (Рог/о/, 1916/1949, р. 26).
7. Вознаграждение персонала – “труды должны быть вознаграждены”.
Файоль рассматривает факторы, определяющие
уровень оплаты, но не зависящие от воли
нанимателя, такие как прожиточный минимум,
предложение рабочей силы, экономическая
обстановка и экономическое положение
предприятия. Он рассматривает также различные
способы компенсаций, такие как повременная
ставка, поурочная (аккордная) оплата,
сдельная оплата, премия, участие в прибылях,
платеж натурой и разного рода нематериальные
стимулы. Он приходит к следующему заключению:
“Вне зависимости от того, какое вознаграждение
за труд получает работник – деньги или
же такие блага, как тепло, свет, кров, продукты
питания, – смысл его состоит в удовлетворении
потребностей работника” (Fayol, 1916/1949,
р. 32).
Файоль рассматривает и иные нематериальные
стимулы, выказывая известный патернализм
во взгляде на производственные отношения.Вне
всяких сомнений, успех предприятия определяется
до известной степени энергичностью, образованностью,
добросовестностью и постоянством состава
работников. Наниматель должен заботиться…
о здоровье, силе, образовании, морали
и стабильности своего персонала… Соответственно,
наниматель должен заботиться о подчиненных
и вне работы… за пределами предприятия,
соблюдая известное благоразумие и осторожность,
стремясь к общему повышению уровня их
образования и развития и, при этом, уважая
их личную свободу.
8. Централизация – “подобно разделению труда… присуща
естественному порядку вещей”. Рассматривая
вопрос о том, какую структуру – централизованную
или децентрализованную – должна иметь
организация, Файоль сравнивает ее с живым
организмом. “У любого организма, животного
и общественного, ощущения идут к мозгу
или к управляющему органу, и от последнего
во все части организма идут команды, приводя
его в движение” (Гаг/о/, 1916/1949, р. 33). Одна
из главных идей Файоля состояла в том,
что организации подобны скорее живым
организмам, чем машинам. Соответственно
он считал, что принципы должны не навязываться
силой, а использоваться прагматически
в соответствии с ситуацией. Вот что он
пишет о централизации: “Вопрос централизации
или децентрализации – это вопрос меры,
вопрос нахождения оптимального для данной
ситуации устройства… Все то, что приводит
к усилению роли подчиненных, является
децентрализацией, централизации же сопутствует
ослабление этой роли” (Fayol, 1916/1949, р.
33).
9. Скалярная цепь – “властная вертикаль, связывающая
все уровни подчинения от высшей инстанции
до низших ступеней”. Более привычными
терминами для определения этого понятия
будут “иерархия” и “каналы”
или “линии коммуникации”. Файоль
соединяет два этих понятия в своей концепции
скалярной цепи, постулируя потребность
в высшей инстанции и при этом подчеркивая,
что решение проблем путем обращения к
ней далеко не всегда оказывается самым
быстрым, а норой, если речь идет, например,
о правительственных инстанциях, может
быть и слишком долгим (Fayol, 1916/1949, р. 34).
Для того чтобы сохранить возможность
контроля и избежать при этом излишней
потери времени, он предлагает использовать
систему делегирования прав и ответственности
подчиненным по осуществлению необходимых
коммуникаций. Этот подход получил название
“трап”, “gang plank”. Подобный способ
коммуникации между индивидами одного
ранга позволяет решать отдельные проблемы,
не выходя за пределы данной иерархической
ступени.
10. Порядок – наличие “места для всякой вещи и
всякой вещи на своем месте” (материальный
порядок) и, но аналогии, “места для каждого
лица и каждого лица па своем месте”
(социальный порядок). Понятие порядка,
по Файолю, должно распространяться и
на складские помещения, и на условия производства,
и па составление планов-графиков для
различных отделов организации н аспектов
ее работы. Он настаивает на том, что “для
установления социального порядка… необходимо,
чтобы у каждого работника… было свое
место, и каждый работник находился бы
на своем месте” (Fayol, 1916/1949,р. 37). Эта мысль
естественным образом приводит Файоля
к рассмотрению вопроса о надлежащей организации
работы и подбора персонала. Он отмечает,
что поддержание надлежащего равновесия
людских ресурсов является отнюдь не простой
задачей. Файоль пишет следующее:
Этот баланс крайне трудно установить
и поддерживать, тем более, если предприятие
велико. Если же он нарушен, и индивидуальные
интересы противоречат общим, если в организации
начинают править амбиции, семейственность,
фаворитизм или обычное невежество, вследствие
чего она наполняется некомпетентными
людьми, то для восстановления баланса
нужен особый талант и сила воли.
Как и в случае материального контроля,
Файоль ратовал за создание детальных
организационных схем, которые “позволяют
дать представление о персонале в целом
и обо всех отделах организации и работающих
в них людях”.
11. Справедливость – Файоль считал, что правосудие – это
реализация принятых конвенций, справедливость
же представлялась ему сочетанием правосудия
и доброжелательности. Хотя руководству
в любом случае пристало выглядеть в глазах
подчиненных справедливым и благородным,
каждый руководитель должен помнить и
о дисциплине. Обретение должного баланса
между справедливостью и дисциплиной
требует от руководителя, согласно Файолю,
“немалого здравомыслия, опыта и добродушия”
(Fayol, 1916/1949, р. 38).
12. Стабильность состава персонала – имеет отношение к проблемам планирования
кадров, совершенствования методов управления
и текучести рабочей силы. Файоль считал,
что новым сотрудникам должен даваться
специальный период для ознакомления
с работой и привыкания к новой обстановке.
Он пишет: “Нестабильность (высокая
текучесть) состава особенно характерна
для крупных концернов… За короткое время
невозможно настолько овладеть делами,
чтобы начать самостоятельное планирование
и обрести уверенность в себе, которая
пробудит подобную же уверенность и в
других… Нестабильность состава является
одновременно причиной и следствием плохой
работы предприятия” (Fayol, 1916/ 1949, р. 39).
13. Инициатива – способность составлять план и обеспечивать
его выполнение. Она, будучи одним из “сильнейших
стимулов, определяющих поведение человека”,
обеспечивает мотивацию и удовлетворенность
работой. Вообще говоря, Файоль утверждает,
что возможность максимального проявления
инициативы должна быть предоставлена
всем работникам за счет делегирования
соответствующих полномочий. Как он пишет,
“менеджер должен пожертвовать определенной
толикой тщеславия и предоставить своим
подчиненным эту возможность получения
удовлетворения от работы… руководитель,
умеющий использовать таким образом инициативу
подчиненных, стоит куда выше руководителя,
неспособного на это” (Fayol, 1916/1949,р. 40).
14. Корпоративный дух – созидание и поддержание определенной
гармонии в организации. Файоль резко
осуждает тех, кто придерживается принципа
“разделяй и властвуй”.
Мудрый полководец разделяет вражескую
силу с тем, чтобы ослабить ее, разделение
же собственной команды является тяжким
грехом против бизнеса. Оно может быть
следствием некомпетентности руководителя,
непонимания проблемы или эгоистического
нежелания поступиться личными интересами
ради интересов дела, и в любом случае
оно достойно всяческого порицания, ибо
вредит делу. Сеять раздор между подчиненными-
занятие недостойное, составляющее удел
бездарен. Подлинный талант нуждается
в координации усилий н в труде каждого
человека, за который тот получает должное
вознаграждение, не вызывающее ревнивых
чувств у коллег и не нарушающее гармонии
производственных отношений.
