Срочный трудовой договор. Курсовая работа (т). Основы права. 2014-02-25

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное

Учреждение высшего профессионального образования

«Московский государственный индустриальный университет»

(ФГБОУ ВПО «МГИУ»)

Кафедра государственно и гражданско-правовых дисциплин

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

по специальности «Юриспруденция»

на тему «Срочный трудовой договор»

Студент-дипломник

Е.А. Михайлова

Научный руководитель

Е.А. Лукина

МОСКВА 2021 г.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава I. Общие положения о срочном трудовом договоре

1.1 Понятие и стороны срочного трудового договора

.2 Содержание срочного трудового договора

Глава II. Особенности заключения, изменения и прекращения срочного трудового договора

2.1 Заключение срочного трудового договора

.2 Изменение срочного трудового договора

.3 Прекращение срочного трудового договора

Заключение

Библиография

ВВЕДЕНИЕ

Заключение трудового договора является основным способом реализации права на труд и привлечения к труду в условиях рыночной экономики государства. Гражданам трудовой договор обеспечивает свободный выбор работы в соответствии со своими способностями, профессией и квалификацией. Для работодателя его заключение – это возможность подобрать наиболее квалифицированных и опытных работников. Трудовой договор представляет собой важнейший институт в системе трудового права, является основанием возникновения, существования и развития трудовых правоотношений.

В соответствии со ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры подразделяются на трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок и срочные трудовые договоры. Данная дипломная работа посвящена второй разновидности трудового договора – срочным трудовым договорам.

Актуальность данной темы обусловлена распространенностью применения данного вида трудового договора, а также наличием в практике злоупотреблений со стороны работодателя нормативными положениями о срочном договоре. В ряде случаев работодатели необоснованно заключают срочные трудовые договоры с целью непредоставления предусмотренных законом гарантий, хотя в ТК РФ на это прямо указан запрет. Основной задачей современных работодателей является максимальное получение прибыли. Экономическая ситуация такова, что размер прибыли зависит не только от порядка и способов ведения коммерческой деятельности, но и от возможности снизить издержки и расходы.

В свете такого подхода работодателей, стоит вопрос развития действующего законодательства таким образом, чтобы максимально обеспечить правовой защитой работников, которым в силу каких-либо обстоятельств пришлось заключить срочный трудовой договор.

В выпускной квалификационной работе рассматриваются вопросы, связанные с правовым регулированием порядка заключения, изменения и расторжения срочных трудовых договоров, а также особенности и правовые проблемы, возникающие при применении правовых норм на практике.

Целью работы является исследование отношений, связанных с особенностями заключения, изменения и прекращения срочного трудового договора, анализ судебной практики при разрешении трудовых споров и выработка на этой основе предложений по совершенствованию норм права.

Для достижения указанной цели в исследовании были поставлены следующие задачи:

1.Дать общую характеристику срочного трудового договора,

2.Проанализировать действующее трудовое законодательство, регулирующее заключение, изменение и расторжение срочного трудового договора,

3.Проанализировать судебную практику с целью выявления правовых пробелов в законодательстве и наличия противоречий,

4.Выработать предложения по изменению действующего трудового законодательства, направленные на урегулирование проблем при применении действующих правовых норм в исследуемой области.

Объектом исследования являются трудовые правоотношения, возникающие в результате заключения, изменения и расторжения срочных трудовых договоров между работником и работодателем, а также правовые последствия указанных отношений.

Предметом исследования является действующее трудовое законодательство и практика его применения.

Для достижения поставленных целей и решения соответствующих задач автором были проанализированы: Конституция Российской Федерации, Конвенции и рекомендации Международной организации труда, Трудовой кодекс Российской Федерации, иные федеральные законы, содержащие нормы трудового права, подзаконные акты, а также правоприменительная практика.

Помимо действующего трудового законодательства для достижения поставленной цели и решения соответствующих задач автором использовались труды следующих ученых:Н.Г. Александрова, И.С.

Викторова, К.Н. Гусова, М.В. Преснякова, А.М. Куренного, Т.А. Козловой, С.В. Зверева, Ю.П. Орловского, В.Н. Толкуновой, Л.А. Чиканова и др.

Теоретическое значение проведенного исследования обусловлено сформулированными в выпускной квалификационной работе выводами в области установления правового регулирования заключения, изменения и расторжения срочных трудовых договоров, установления государственных гарантий и правовой защищенности для лиц, по собственной воле или в силу закона заключивших срочный трудовой договор.

Структура работы определена поставленными целями и задачами исследования. Работа состоит из введения, двух глав, объединяющих в себе четыре параграфа и заключения. Библиографический список включает в себя нормативно-правовые акты и литературу, использованную для проведения исследования.

ГЛАВА I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О СРОЧНОМ ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ

.1 Понятие, стороны и содержание срочного трудового договора

Прежде чем определить понятие срочного трудового договора, обратимся к более широкому понятию «трудовой договор». В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор (иногда в практике используют термины «трудовой контракт», «трудовое соглашение») – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации, законами и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Из приведенного понятия следует, что признаками трудового договора являются:

а) выполнение работником определенной трудовой функции лично;

б) исполнение работником своих обязанностей с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, действующим у данного работодателя;

в) обязанность работодателя предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;

г) обеспечение работодателем условий труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением;

д) выплата заработной платы работнику за исполнение трудовой функции своевременно и в полном размере.

Все эти признаки присущи и срочному трудовому договору. Трудовой кодекс РФ предусматривает два основных вида трудовых договоров в зависимости от срока их действия: трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок (стороны договора не оговаривают продолжительность его действия) и срочные трудовые договоры. В отличие от трудового договора с неопределенным сроком срочный трудовой договор имеет ряд особенностей, главная из которых – ограничение возможности его заключения. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Трудовой договор, заключённый на неопределённый срок, является основным и наиболее распространенным видом трудового договора. Он в большей степени отвечает интересам работника и производства, так как обеспечивает стабильность трудовых отношений. Заключив трудовой договор на неопределённый срок, работник получает возможность самому решать вопрос о продолжительности его действия, работодатель, напротив, может расторгнуть договор только в случаях, прямо предусмотренных Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

Согласно ст. 58 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор – это трудовой договор, заключаемый на определенный срок не более пяти лет. Это говорит о том, что при заключении срочного трудового договора обязательно должен быть оговорен срок выполнения работником трудовой функции. Однако это не всегда возможно сделать с достаточной достоверностью и точностью. Например, в случае, когда человек принимается для выполнения заведомо определенной работы, завершение которой нельзя определить конкретной датой. Тогда в договоре необходимо указать на обстоятельство, с наступлением которого срочный трудовой договор прекращает свое действие. В связи с этим для заключения срочного трудового договора характерно указание в нем срока его действия, либо обстоятельства, с наступлением которого трудовой договор действует.

Срочный трудовой договор заключается в следующих случаях, указанных в ст. 59 ТК РФ:

1)когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения;

2)в предусмотренных законом случаях по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы или условий ее выполнения. К ним относятся, например, заключение срочного договора с совместителями; лицами, обучающимися по очной форме обучения и т.д.

На основании вышеизложенного, можно дать определение срочному трудовому договору, т.к. это понятие законодательством не определено. Итак, срочный трудовой договор – это трудовой договор между работодателем и работником, заключаемый на определенный срок (не более 5 лет) в случаях, когда невозможно установить трудовые отношения на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, либо без такого учета по соглашению сторон в предусмотренных законом случаях.

Приведем пример из судебной практики.

декабря 2007 г. между МОУ «Ахтынская СОШ № 2» в лице директора Р. и М. был заключен трудовой договор. М. был принят на работу в качестве заместителя директора по учебно-воспитательной работе Ахтынской СОШ № 2 сроком на один год. За четыре дня до истечения срока трудового договора (2 декабря 2008 г.) М. было предложено ознакомиться с письменным предупреждением об истечении срока трудового договора, однако он отказался, о чем был составлен соответствующий акт. Приказом директора Ахтынской СОШ № 2 Р. от 6 декабря 2008 г. № 189 он был уволен по ст. 79 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора. М. обратился в суд с иском к Ахтынской СОШ № 2 о восстановлении на работе в должности заместителя директора по учебно-воспитательной работе

Ахтынской СОШ № 2 и взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула.

В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В судебном заседании было установлено, что должность заместителя директора по учебно-воспитательной работе Ахтынской СОШ № 2 носит постоянный характер, в настоящее время существует, не сокращена, т.е. характер выполняемой М. являлся постоянным и допускал установление с ним трудовых отношений на неопределенный срок. В соответствии с абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательной для включения в трудовой договор является дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом. В трудовом договоре суд не нашел указания на обстоятельства и причины, послужившие основанием для заключения с М. срочного трудового договора. Доказательств заключения срочного трудового договора по взаимному согласию между сторонами, либо наличия обстоятельств, исключающих или затрудняющих заключение договора с М. на неопределенный срок, ответчик в суд не представил. В результате суд удовлетворил иск М., восстановил его в должности заместителя директора по учебно-воспитательной работе в муниципальном образовательном учреждении «Ахтынская СОШ № 2», признал трудовой договор от 6 декабря 2007 г. заключенным на неопределенный срок, взыскал с ответчика в пользу М. заработную плату в размере 12 768 руб.

Срочный трудовой договор, как и любой другой трудовой договор, является двусторонним соглашением. Сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Основные права и обязанности работника закреплены в ст. 21 ТК РФ, а работодателя – в ст. 22 ТК РФ. В индивидуальном трудовом договоре их целесообразно конкретизировать применительно к трудовой функции работника. Права и обязанности последнего также содержатся в должностной инструкции.

Одной из сторон трудового правоотношения является работник. По общим правилам вступить в трудовое отношение может только физическое лицо, достигшее возраста 16 лет. В случаях получения основного общего образования либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие 15 лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения (ст. 63 ТК РФ).

Для поступления на тяжелую работу, работу с вредными или опасными условиями труда, подземные работы, а также на работу, связанную с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства ценностей и требующую заключения договора о полной материальной ответственности, гражданин должен достичь восемнадцатилетнего возраста (ст. 244, 265 ТК РФ). Такое же требование предъявляется к лицам, работающим в игорном бизнесе, ночных кабаре и клубах, в производстве, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами (ст. 265 ТК РФ).

С момента вступления в трудовые отношения с работодателем гражданин становится работником и приобретает права и обязанности, связанные с осуществлением трудовой деятельности. Основные права в сфере труда закреплены ст. 37 Конституции РФ и ст. 21 ТК РФ. Они дополняются некоторыми правами и обязанностями, предусмотренными другими законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.

Коллективные договоры и соглашения предусматривают установление дополнительных льгот для работников (ст. 41, 45, 46 ТК РФ).

Предельный возраст для вступления в трудовое отношение ТК не устанавливает. Имеется лишь определенный круг работ и должностей, для которых предусмотрен предельный возраст. Так, согласно Федеральному закону Российской Федерации от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предельный возраст для нахождения на государственной должности государственной службы – 60 лет. Продлить нахождение на службе лиц, занимающих высшие, главные и ведущие государственные должности, может руководитель соответствующего государственного органа, но не более чем до 70 лет.

В качестве работодателя в соответствии с ч. 4 ст. 20 ТК РФ могут выступать физические или юридические лица (организация), вступающие в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Во-первых, работодателями признаются физические лица, которые зарегистрированы в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляют предпринимательскую деятельность без образования юридического лица. Кроме того, работодателями признаются частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, а также иные лица, профессиональная деятельность которых в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию. И те и другие вступают с работником в трудовые отношения в целях осуществления указанной деятельности. Эта категория работодателей ТК РФ является индивидуальными предпринимателями.

Физические лица, которые вступили в трудовые отношения с работником в целях осуществления указанной деятельности, но осуществляют указанную деятельность в нарушение требований федеральных законов, а именно без государственной регистрации и (или) лицензирования, также не освобождаются от исполнения обязанностей работодателей – индивидуальных предпринимателей, установленных ТК РФ.

Во-вторых, физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Данная категория работодателей определяется ТК РФ как «физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями».

Несовершеннолетние граждане в возрасте от 14 до 18 лет до получения ими полной дееспособности, совершеннолетние граждане, ограниченные в дееспособности также могут выступить в качестве работодателя. В этом случае необходимо соблюсти следующие обязательные требования:

–наличие у несовершеннолетнего и ограничено дееспособного гражданина самостоятельного дохода, собственного заработка, стипендии или иных доходов,

–наличие письменного согласия родителей, опекунов, попечителей.

Ч. 6 ст. 20 ТК РФ закрепляет положение, согласно которому права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем (особенности правового положения работодателя – физического лица определены ст. 303-309 ТК РФ); органами управления юридического лица или организации, а также уполномоченными ими лицами в порядке, установленном действующим законодательством. Например, в государственных и муниципальных предприятиях органом управления является их руководитель. Он назначается собственником (либо уполномоченным собственником органом) и только ему подотчетен. Права и обязанности руководителя как органа управления определены как трудовым, так и гражданским законодательством. Права и обязанности работодателя в негосударственных организациях осуществляют его исполнительные органы управления. В акционерных обществах руководство всей текущей деятельностью общества осуществляется исполнительным органом общества (директором, генеральным директором, а также правлением или дирекцией).

В связи с тем, что ТК в качестве работодателей называет юридические лица, то обособленные структурные подразделения организаций, расположенные вне места нахождения этих организаций (филиалы представительства), не могут выступать в качестве работодателей, поскольку статуса юридических лиц не имеют (ст. 55 ГК РФ) и во всех случаях действуют только от имени создавшего их юридического лица. В то же время руководители филиалов и представительств могут выполнять некоторые функции представителя работодателя, если это предусматривается учредительными документами юридического лица либо доверенностью, выданной им юридическим лицом. В частности, этим руководителям может быть предоставлено право заключать трудовые договоры с работниками соответствующих филиалов или представительств. Однако, заключая такие договоры, они также будут действовать от имени юридического лица, поэтому работники вступают в трудовые отношения не с филиалом или представительством юридического лица, а с самим юридическим лицом. И именно юридическое лицо будет отвечать по всем обязательствам, вытекающим из заключенных с этими работниками трудовых договоров.

Основные права и обязанности работодателя предусмотрены ст. 22 ТК РФ. Одновременно на работодателя могут быть возложены дополнительные обязанности в соответствии с соглашением любого уровня, коллективным договором или трудовым договором с работником. Однако дополнительных прав в соответствии с коллективным договором или соглашением работодатель не приобретает.

.2 Содержание срочного трудового договора

Содержание трудового договора составляют условия, определяющие права и обязанности его сторон – работника и работодателя. Кроме того, трудовой договор содержит сведения, определяющие формальную сторону его заключения. Указание в трудовом договоре определенных сведений, включение в него условий, о которых сторонами достигнуто соглашение, имеет важное юридическое значение для последующего определения правовых последствий в связи с исполнением трудового договора, внесением в него изменений или прекращением. В трудовом договоре могут быть индивидуализированы условия труда, а также повышены гарантии для отдельно взятого работника, если это не противоречит предписаниям законов, иных нормативных правовых актов, соглашению, коллективному договору и локальным нормативным актам.

Условия трудового договора не могут ограничивать права или снижать уровень прав и гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 9 ТК РФ). Условия, ухудшающие положение работников, являются недействительными. Добровольное согласие работника на условия, ухудшающие его положение, не освобождает работодателя от установленной законодательством ответственности за нарушение законов и иных нормативных правовых актов о труде.

Статья 57 ТК РФ подразделяет все условия трудового договора на две группы: обязательные для включения в трудовой договор и дополнительные. Следует отметить, что в ранее действовавшей редакции ст. 57 ТК РФ существовало разграничение условий трудового договора на существенные и иные. Правоприменительная практика продемонстрировала неудобство применения подобного деления условий трудового договора, поскольку такая конструкция, по сути гражданско-правовая (ст. 432 ГК РФ), позволяла ставить вопрос о признании трудового договора незаключенным при отсутствии хотя бы одного из существенных условий трудового договора. Обязательные для включения в трудовой договор условия должны содержаться в любом трудовом договоре. Их перечень определен ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Включение в трудовой договор того или иного обязательного условия необходимо, если такое условие характеризует содержание трудового отношения, по поводу которого заключается трудовой договор. Например, условие трудового договора о компенсациях за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда следует включать в трудовой договор только в том случае, если работник принимается на работу в этих условиях. В то же время в указанном перечне обязательных условий можно выделить такие условия, которые присущи каждому трудовому договору и их наличие необходимо в любом трудовом договоре. К таким условиям можно отнести место работы, трудовую функцию, условия оплаты труда. Недостижение согласия сторон по обязательным условиям может стать причиной незаключения трудового договора в целом. Однако невнесение сторонами в заключенный трудовой договор тех или иных обязательных условий не является основанием для признания такого трудового договора незаключенным или для его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями (ч. 3 ст. 57 ТК РФ).

Дополнительные условия не являются обязательными для включения в каждый трудовой договор. Они устанавливаются по согласию сторон, при этом с инициативой включения того или иного условия может выступить любая сторона (работник или работодатель). В то же время недостижение сторонами согласия хотя бы по одному из инициированных условий может явиться поводом для незаключения трудового договора в целом. Примерный перечень дополнительных условий трудового договора приведен в ч. 4 ст. 57 ТК РФ. Стороны вправе предусмотреть в заключаемом трудовом договоре любые условия из содержащихся в указанном перечне, а также другие условия. Однако следует учитывать, что закон не допускает внесение в трудовой договор условий, ухудшающих положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Отсутствие в трудовом договоре дополнительных условий не порождает обязанности сторон по его дополнению, однако, если в последующем возникнет необходимость их внесения, стороны вправе это сделать в любой момент, оформив в письменном виде приложение или дополнительное соглашение к трудовому договору. После заключения трудового договора все включенные в него условия (обязательные и дополнительные) обладают равной юридической силой и являются обязательными для соблюдения сторонами трудового договора.

Прежде всего, ст. 57 Кодекса обязывает включать в трудовой договор сведения, позволяющие четко определить стороны трудового договора. Для работника или работодателя – физического лица (в т. ч. и индивидуального предпринимателя) такими сведениями являются фамилия, имя, отчество, а для работодателя – юридического лица его наименование. Фамилия, имя, отчество работника (работодателя – физического лица) указываются в точном соответствии с документом, удостоверяющим его личность. Наименование юридического лица содержится в его учредительных документах. Некоторые организации предусматривают в учредительных документах полное и сокращенное наименование. Полагаем, что для более точной идентификации работодателя в трудовом договоре следует указывать полное наименование юридического лица с указанием его организационно – правовой формы (открытое (закрытое) акционерное общество, общество с ограниченной ответственностью, федеральное государственное (муниципальное) унитарное предприятие и пр.

В число обязательных сведений, указываемых в трудовом договоре, включены сведения о документе, удостоверяющем личность работника и работодателя – физического лица. Основным документом, удостоверяющим личность гражданина Российской Федерации, является паспорт гражданина Российской Федерации, который обязаны иметь все граждане Российской Федерации, достигшие 14-летнего возраста и проживающие на территории Российской Федерации (п. 1 Положения о паспорте гражданина Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 08.07.1997 № 828 «Об утверждении Положения о паспорте гражданина Российской Федерации, образца бланка и описания паспорта гражданина Российской Федерации». При невозможности представления паспорта личность работника может быть удостоверена другими документами. Достаточным является указание в трудовом договоре наименования и реквизитов (серия, номер, дата выдачи, наименование выдавшего данный документ органа или организации) документа, в соответствии с которым в трудовом договоре указаны фамилия, имя, отчество работника или работодателя – физического лица.

Дополнительным способом индивидуализации работодателя является указание в трудовом договоре его идентификационного номера налогоплательщика. В трудовом договоре не требуется указывать ИНН работодателя – физического лица, не имеющего статуса индивидуального предпринимателя.

Как правило, трудовые договоры от имени организации заключает ее руководитель, который в соответствии с уставом осуществляет руководство деятельностью организации. Поэтому для заключения трудового договора руководителем организации достаточно, как правило, в подтверждение его полномочий в трудовом договоре делать ссылку на устав организации. Нередки случаи, когда руководитель организации передает полномочия по заключению трудовых договоров с работниками своим заместителям, руководителям филиалов, представительств и другим должностным лицам. В этом случае полномочия должностных лиц могут быть подтверждены приказом (распоряжением) руководителя организации (а для руководителей филиалов и представительств также доверенностью), в котором предусматривается право заключения этими лицами трудовых договоров с работниками. В заключаемом трудовом договоре с работником следует указывать фамилию, имя, отчество должностного лица, наименование и реквизиты (дата, номер) документа, подтверждающего полномочия.

Новая редакция ч. 1 ст. 57 ТК РФ обязывает также фиксировать в трудовом договоре место и дату его заключения. Указание на место заключения трудового договора имеет важное правовое значение в ситуации, когда, например, сторонами не было определено местонахождение работодателя. В таком случае место заключения трудового договора может косвенно свидетельствовать о месте (населенном пункте) исполнения трудовых обязанностей, что, в свою очередь, может иметь важное значение при решении вопроса о применении к трудовым отношениям законодательства субъекта РФ, решения вопроса о переводе работника в связи с переездом работодателя в другую местность и пр.

Особое юридическое значение имеет дата заключения трудового договора, поскольку в определенных случаях закон связывает с ней определение даты начала работы (ст. 61 ТК РФ).

Эти положения отнесены к сведениям о сторонах. Неуказание какого- либо из этих сведений не влечет за собой признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Следует заметить также, что внесение искаженных сведений о сторонах также не является основанием для расторжения договора или признания его незаключенным.

К числу обязательных для включения в трудовой договор условий законодатель относит, в первую очередь, место работы. По общему правилу, под местом работы понимается сам работодатель, к которому работник принимается на работу. Это может быть организация, индивидуальный предприниматель или физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем (если трудовой договор заключен в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства).

Закон не обязывает указывать в трудовом договоре конкретное местонахождение работодателя, однако указание на то, что работодатель располагается на территории соответствующей административно-территориальной единицы, представляется необходимым, т. к. переезд работодателя в другую местность рассматривается законодателем применительно к трудовым отношениям с работником как перевод работника на другую работу и требует письменного согласия работника (ст. 721 ТК РФ). Конкретное местонахождение работодателя – юридического лица определяется местом его государственной регистрации (ст. 54 ГК РФ), а для работодателя – физического лица, в т. ч. индивидуального предпринимателя, – местом жительства.

Новая редакция ст. 57 ТК РФ не предусматривает обязанности сторон по включению в трудовой договор условия о структурном подразделении (отдел, цех, участок и пр.), в котором будет работать работник. Данное условие является дополнительным.

Наряду с этим обязанность по уточнению в трудовом договоре места работы сохраняется в отношении работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности. В этом случае стороны указывают в трудовом договоре не только работодателя – юридическое лицо, но и наименование его обособленного структурного подразделения и местонахождение (город, поселок или иной населенный пункт).

Одним из обязательных условий трудового договора является указание трудовой функции работника. Статья 15 ТК РФ определяет трудовую функцию работника как работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой работнику работы.

Должность работника определяет круг его обязанностей и прав в соответствии с местом и ролью работника в организации. Наименование должности в трудовом договоре должно соответствовать наименованию этой должности в штатном расписании. Штатное расписание является локальным нормативным актом работодателя, в котором определяется перечень должностей, сведения о количестве штатных единиц, тарифных ставках (окладах), надбавках и др.

Специальность определяет вид профессиональной деятельности работника, усовершенствованной в результате специальной подготовки; область специального знания (например, инженер по охране труда, врач- ортодонт, токарь-расточник). Под квалификацией следует понимать уровень подготовленности, мастерства, профессиональных навыков, необходимых для выполнения труда по определенной специальности или должности. Квалификация определяется разрядом, классом и иными квалификационными категориями.

Статья 57 ТК РФ обязывает указывать в трудовом договоре наименование должностей, профессий, специальностей и квалификационных требований к ним в точном соответствии с наименованиями и требованиями, указанными в специальных квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, во всех случаях, когда федеральным законом предусмотрено предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений в связи с выполнением работ по определенным должностям, профессиям и специальностям.

Трудовым договором должен быть определен конкретный день, с которого работник обязан приступить к выполнению трудовых обязанностей, – дата начала работы. Даты заключения трудового договора и начала работы могут совпадать или иметь временной разрыв. Как правило, дата заключения предшествует дате начала работы, однако на практике встречаются случаи, когда трудовое отношение возникает раньше оформления трудового договора. Например, при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в соответствии со ст. 67 ТК РФ. В этом случае в трудовом договоре одновременно указываются фактическая дата подписания сторонами трудового договора и дата фактического начала работы. При заключении сторонами трудового договора на определенный срок, в его тексте необходимо указывать срок действия трудового договора, а также причину, послужившую основанием для установления срока. Перечень оснований, допускающих заключение срочного трудового договора, содержится в ст. 59 ТК РФ, носит исчерпывающий характер и не может быть дополнен сторонами по своему усмотрению.

При указании в трудовом договоре условий оплаты труда необходимо определить вознаграждение работника за его труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы. Оплата труда формируется на основе тарифной ставки, должностного оклада (базового должностного оклада – для работников бюджетной сферы), доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера в соответствии коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами работодателя, трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами. В трудовом договоре указывается размер тарифной ставки или должностного оклада (базового должностного оклада). Указание в трудовом договоре конкретного размера доплат, надбавок и поощрительных выплат закон не требует, однако перечисление видов доплат, надбавок и поощрительных выплат, на которые работник имеет право, в трудовом договоре все же необходимо. При этом работника следует ознакомить с положениями законодательства РФ, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта работодателя, определяющими порядок и условия их выплаты (ст. 129-158 ТК РФ).

Как правило, режим труда и время отдыха работников устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными работодателем. В трудовом договоре, заключаемом с работником, режим труда и отдыха необходимо указывать в том случае, если он для данного работника отличается от общих правил, действующих у данного работодателя. Например, неполный рабочий день или неполная рабочая неделя, скользящий (гибкий) график, предоставление дополнительного перерыва в течение рабочего дня и др.

Соглашение о характере работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы) относится к числу обязательных условий трудового договора. В то же время это условие может быть установлено двояким образом. В первом варианте указанное соглашение является элементом соглашения о трудовой функции: определяя должность либо профессию или специальность, стороны тем самым одновременно устанавливают и условие о характере работы. При этом характер работы может конкретизироваться соответствующими инструкцией по должности или тарифно-квалификационными характеристиками профессии (специальности), с которыми работник должен быть ознакомлен при заключении трудового договора до его подписания сторонами (см. ст. 68 ТК и комментарий к ней). Во втором варианте, при необходимости индивидуализации характера работы применительно к данному конкретному трудовому правоотношению, он (т.е. характер работы) становится предметом переговоров сторон и фиксируется в тексте трудового договора в качестве условия, составляющего элемент содержания договора.

Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами включено в перечень обязательных условий трудового договора. Однако перечисление в трудовом договоре всех видов и условий выплат по обязательному социальному страхованию представляется излишним, т. к. регулирование системы обязательного социального страхования относится к ведению государства в лице уполномоченных органов. Стороны не могут трудовым договором изменить порядок и условия обязательного социального страхования. В этой связи данное требование закона следует рассматривать как обязанность работодателя информировать работника о видах обязательного социального страхования, на которое работник в соответствии с законом имеет право в связи с трудовой деятельностью. Непосредственно в тексте трудового договора целесообразно предусмотреть отсылочную норму следующего содержания: «Работник подлежит обязательному социальному страхованию в связи с трудовой деятельностью. Виды и условия обязательного социального страхования работника в связи с трудовой деятельностью осуществляются работодателем в соответствии с законодательством Российской Федерации».

Как в отношении к сведениям о сторонах, так и к обязательным условиям применяется правило, в соответствии с которым невключение какого-либо обязательного условия не влечет за собой признание договора незаключенным и не является основанием для его расторжения (как было раньше до принятия Закона № 90-ФЗ). Закон обязывает стороны в случае выявления факта невключения необходимых сведений и условий в трудовой договор дополнить его. Поскольку сведения, вносимые в трудовой договор, констатируют лишь документально подтвержденные факты (фамилия, имя, отчество работника, наименование работодателя, ИНН и другие сведения, предусмотренные ч. 1 ст. 57 Кодекса), то для их дополнения не требуется специального согласования и подписания сторонами отдельного документа. Достаточным будет внесение соответствующих дополняющих записей в текст трудового договора кадровой службой работодателя. Однако в целях сохранения соответствия двух экземпляров трудового договора, хранящихся у работника и работодателя, дополнения необходимо вносить одновременно в два экземпляра трудового договора.

Недостающие сведения должны быть включены непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия оформляются приложением к договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Кроме обязательных условий, срочный трудовой договор может содержать и дополнительные условия. Эти условия не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Среди таких условий законодатель выделяет следующие положения:

–об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

–об испытании с указанием конкретного срока испытания.

–о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной). Заключение трудового договора при работе со сведениями, составляющими государственную тайну, возможно исключительно при условии допуска работника к государственной тайне, оформляемого уполномоченными органами государственной власти в установленном порядке. Перечень сведений, составляющих государственную тайну, содержится в ст. 5 Закона РФ от 21.07.1993 № 5485-1 «О государственной тайне», а также в Указе Президента РФ от 30.11.1995 № 1203 «Об утверждении Перечня сведений, отнесенных к государственной тайне».

Служебную или коммерческую тайну составляют сведения, связанные с деятельностью организации, разглашение (передача, утечка) которых может нанести ущерб ее интересам. В соответствии со ст. 139 ГК РФ информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.

–об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя. Такое условие может быть включено в трудовой договор только в том случае, если этот же договор, приложение к нему или отдельный (специальный) договор содержат условие об обязанности работодателя оплатить обучение работника. При этом не имеет значения, где будет обучаться работник – в специальном учебном заведении или непосредственно в той организации, с которой заключен трудовой договор и другие.

Трудовой договор составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. О том, что работник получил на руки свой экземпляр договора, он должен расписаться на экземпляре работодателя (ст. 67 ТК РФ).

ГЛАВАII.ОСОБЕННОСТИЗАКЛЮЧЕНИЯ,ИЗМЕНЕНИЯИПРЕКРАЩЕНИЯСРОЧНОГОТРУДОВОГОДОГОВОРА

.1 Заключение срочного трудового договора

Принцип стабильности трудовых отношений занимает одно из центральных мест среди принципов трудового права. Данный принцип нашел свое отражение в ряде международных нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения. Так, Международная организация труда подчеркивает особую ценность стабильных рабочих мест, призывает добиваться создания достаточно высокого уровня стабильной занятости, а также оказывать помощь всем категориям лиц, часто испытывающих трудности в поисках стабильной работы.

Принцип стабильности трудовых отношений также находит свое проявление в установлении приоритета трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок, над срочными трудовыми договорами.

Соответственно, можно прийти к выводу, что заключение срочного трудового договора приведет к возникновению нестабильного трудового отношения, так как такие договоры носят временный характер и не могут обеспечить длительную, устойчивую социально-трудовую связь между работником и работодателем.

Статья 59 ТК РФ предусматривает два вида оснований заключения трудового договора:

–перечень оснований, связанных с временным характером труда,

–перечень лиц, с которыми допускается заключение срочного трудового договора, без учета характера работы и условия ее выполнения. При этом предусмотрено, что для заключения срочного трудового договора согласно ч. 2 ст. 59 ТК РФ требуется соглашение сторон.

Срочный характер трудовых отношений определяется на стадии заключения трудового договора, поскольку в силу ст. 16 ТК РФ основанием возникновения трудовых отношений служит трудовой договор.

Таким образом, основанием возникновения трудовых отношений временного характера служит срочный трудовой договор, одним из условий которого согласно ст. 57 ТК РФ является срок его действия и причины, послужившие основанием для его заключения.

Исходя из изложенного, следует, что временный период действия, трудового договора, а, следовательно, временный характер работы и трудовых отношений, возникающих по поводу ее выполнения, определяется соглашением сторон с момента заключения срочного трудового договора.

Вне всяких сомнений заключение срочного трудового договора должно быть объективно обусловлено временным характером труда. Между тем, когда работа предполагает наличие стабильных отношений между работником и работодателем, однако ограничение ее определенным сроком осуществляется соглашением сторон с применением дозволений, предусмотренных законом, есть основания утверждать, что такие отношения носят в основном дискриминационный характер. Возможность формирования нестабильных трудовых отношений соглашением сторон трудового договора, путем закрепления исключения из правил применительно для отдельных субъектов трудового права не может рассматриваться дифференциацией правового регулирования трудовых отношений, если для этого нет объективных причин.

В соответствии со ст. 19 Конституции РФ гарантировано равенство прав и свобод человека и гражданина, при этом запрещены любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.

Так, согласно Конвенции МОТ № 111, дискриминацией не считаются только такие различия, исключения или предпочтения, которые основаны на специфических требованиях, связанных с работой.

По правилам ч. 2 ст. 58 ТК РФ срочные трудовые договоры заключаются, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Возможность заключения срочного трудового договора в определенных законом случаях следует рассматривать как исключение из общего правила. Согласно ч. 3 ст. 3 ТК РФ такие исключения должны быть обусловлены свойственными данному виду труда требованиями, либо особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной, и правовой защите. Отсутствие оснований для исключений из общих правил заключения срочного трудового договора позволяет утверждать о наличии дискриминации.

Дискуссионным является вопрос по поводу допустимости заключения трудового договора с лицами, достигшими пенсионного возраста. Достаточно широкое распространение получило утверждение, что заключениесними срочного трудового договора является дискриминационным по ряду причин. Так, в соответствии с Рекомендацией МОТ от 23.06.1980 г. № 162 «О пожилых трудящихся», пожилые трудящиеся без дискриминации по возрасту должны пользоваться равенством возможностей и обращения наравне с другими трудящимися. Согласно ч. 2 ст. 3 ТК РФ помимо прочих обстоятельств, по которым запрещена дискриминация, также указан возраст работника. Кроме того, отсутствует объективная необходимость в установлении особых требований к выполняемому ими труду. Нельзя также утверждать, что такая мера как заключение срочного трудового договора вызвана заботой государства о пенсионерах, поскольку это ставит их в более уязвимое положение по сравнению с работниками, которые работают на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок. Из этого можно сделать вывод, что в соответствии с международным и российским трудовым законодательством нет оснований для дифференцированного подхода к заключению срочного трудового договора с пенсионерами по возрасту. Следовательно, есть основания расценивать анализируемую норму как дискриминационную применительно к данной категории граждан.

Позиция Конституционного Суда РФ по этому вопросу сводится к тому, что нормативное положение абз. 3 ч. 2 ст. 59’ТК РФ не может расцениваться как нарушающее равенство граждан при осуществлении ими права на труд. По мнению Суда, свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина и работодателя решается вопрос о работе по определенной должности, профессии, специальности и других условиях, на которых будет осуществляться трудовая деятельность. Поэтому при заключении трудового договора с пенсионерами по возрасту сторонам предоставлена свобода выбора в определении его вида, по взаимной договоренности договор может быть заключен как на определенный, так и на неопределенный срок.

На наш взгляд, необходимо разграничивать принципы свободы труда и свободы договора. Принцип свободы договора не характерен для трудового права. Он является одним из основополагающих принципов гражданского права. Суть его сводится к тому, что субъекты гражданских правоотношений свободны в выборе партнеров, а также самостоятельно определяют вид договора, который они собираются заключить, и его условия. Согласно абз. 1 ч. 1 ст. 2 ТК РФ принцип свободы труда означает возможность свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

Таким образом, норма, допускающая заключение срочных трудовых договоров с пенсионерами по возрасту, представляется дискриминационной, поскольку в результате анализа международных правовых актов и трудового законодательства не выявлено никаких объективных причин для установления исключений из общих правил заключения срочного трудового договора с данной категорией граждан. В этой связи, представляется обоснованным исключить ее из российского трудового законодательства.

Анализируя обоснованность заключения срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы, можно отметить следующее. Здесь принципиальным является факт переезда на работу в указанные районы из других регионов страны.

Так, А.А. Ататева оправдывает заключение срочного трудового договора в этой ситуации тем, что «в данном случае работник отрывается от своего постоянного места жительства, и он вполне может захотеть вернуться через некоторое время». Приведенный довод представляется спорным, так как при возникновении желания вернуться домой работник имеет возможность в любе время прекратить трудовой договор в одностороннем порядке с соблюдением установленной законом процедуры (порядка).

Оценивая данное основание заключения срочного трудового договора с позиции заботы государства о здоровье работника можно заметить, что действительно, переезд в более суровые климатические условия может негативно сказаться на состоянии здоровья работника. Однако, согласно ст. 324 ТК РФ заключение трудового договора с лицами, привлекаемыми на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, из других местностей допускается при наличии у них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в данных районах и местностях. Следовательно, возможность переезда допускается лишь в случае, когда это не противопоказано работнику по состоянию здоровья, что препятствует данное обстоятельство признать основанием для заключения срочного трудового договора. Отсутствие объективных причин для установления исключений из правил позволяет утверждать о наличии дискриминации работника в виде снижения уровня гарантий, вызванных изменением места жительства работника, что противоречит ч. 2 ст. 3 ТК РФ. Следовательно, основание заключения срочного трудового договора, предусмотренное в абз. 3 ч. 2 ст. 59 ТК РФ, должно быть исключено из указанной статьи.

Трудовое законодательство, согласно ст. 59 ТК РФ, допускает заключение трудовых договоров на определенный срок с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В данном случае заключение срочного трудового договора обусловлено не фактом избрания по конкурсу, а той должностью, которую работник собирается замещать. Например, замещение должности в порядке конкурсного отбора предусмотрено для муниципальных служащих, работников таможенных органов, нотариусов, судей, работников высших учебных учреждений (ст. 332 ТК РФ). Таким образом, избрание по конкурсу – это только основание для заключения трудового договора, который с отдельными категориями работников может заключаться на определенный срок.

По мнению Е.А. Ершовой, с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности может быть заключен только срочный трудовой договор до проведения очередного конкурса. Между тем не во всех случаях, когда трудовые отношения с работником возникают в результате его избрания по конкурсу предполагается последующее переизбрание. Например, в ряде случаев трудовой договор с работником заключается в результате конкурсного отбора, который носит разовый характер. Поэтому утверждение Е.А. Ершовой справедливо не для всех случаев, а только для тех, когда предусмотрена периодичность (система) проведения конкурсного отбора (переизбрание на новый срок).

При этом конкурсный отбор обусловлен необходимостью осуществлять подбор кадров, наиболее отвечающих предъявляемым требованиям, стимулировать работников к повышению квалификации, профессионализма.

В соответствии с ч. 1 ст. 332 ТК РФ трудовые договоры на замещение должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора. Особенностью данной категории работников является то, что заключению трудового договора с ними предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности. Впоследствии педагогическим работникам необходимо проходить переизбрание.

На наш взгляд, оснований для заключения срочного трудового договора с научно-педагогическими работниками нет. Даже в случаях заключения с таким работником трудового договора на неопределенный срок, он все равно должен проходить конкурс на замещение должности не реже одного раза в пять лет (ч. 3 ст. 332 ТК РФ). Неизбрание или нежелание участвовать в конкурсе служит самостоятельным основанием прекращения трудового договора, независимо от срока его действия.

На основании вышеизложенного, предлагается исключить из трудового законодательства абз.5 ч.2 ст.59 ТК РФ. В виду того, что само по себе избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности не является основанием для заключения срочного трудового договора.

Закон предусматривает право заключать срочные трудовые договоры с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ). В этих случаях срок трудового договора определяется периодом времени, в течение которого медицинским учреждением разрешена работа. Неясной остается позиция законодателя по поводу того, что указанное основание дает сторонам право заключать трудовой договор, как на определенный, так и неопределенный срок. Если в медицинском заключении указано, что работник может выполнять работу только временного характера, то это должно являться объективным основанием для заключения с ним срочного трудового договора. Поэтому, на наш взгляд, необходимо перенести это основание из ч. 2 ст. 59 ТК РФ в часть первую данной статьи, которая предусматривает случаи заключения трудовых договоров только на определенный срок.

Аналогично следует поступить с таким основанием заключения срочного трудового договора как проведение неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств возможно заключение срочных трудовых договоров (абз. 4 ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Подвергается сомнению тот факт, что по данному основанию трудовые договоры могут заключаться как на определенный, так и неопределенный срок. Очевидно, что указанные виды работ не могут носить постоянного характера, следовательно, трудовые договоры для их выполнения должны заключаться только на определенный срок. В связи с этим также необходимо перенесение данного основания для заключения срочного трудового договора в ч. 1 ст. 59 ТК РФ.

Следующим субъектом, с которым трудовое законодательство допускает заключение срочного трудового договора, является руководитель организации, независимо от организационно-правовой формы и формы собственности. Особенностью правового положения руководителя организации является то, что на него распространяется не только трудовое, но и гражданское законодательство. Так, согласно ст. 275 ТК РФ в случае, когда с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок действия этого трудового договора может определяться учредительными документами организации. По этому вопросу есть позиция Конституционного Суда РФ, который считает, что законодатель, определяя в Трудовом кодексе РФ особенности регулирования труда руководителя организации, исходит из того, что с ним как с лицом, выполняющим функции ее единоличного исполнительного органа, по общему правилу, заключается срочный трудовой договор. Об этом свидетельствуют и предписания иных нормативных правовых актов, касающиеся правового положения исполнительных органов организаций отдельных организационно-правовых форм.

Между тем, оценивая основание заключения срочного трудового договора, следует заметить, что ни характер труда, ни специфика отношения, возникающего по поводу его применения, не свидетельствуют о том, что для них характерен временный характер.

Работа является постоянной, равным образом, как и отношения, складывающие по поводу ее осуществления, носят стабильный характер. Следовательно, нет оснований для заключения срочного трудового договора.

Нельзя не отметить, что не носит временный характер труд, осуществляемый также заместителями руководителя и главными бухгалтерами, которые наравне с руководителем организации включены в перечень субъектов, с которыми допускается соглашением сторон заключать срочные трудовые договоры. На наш взгляд, трудовое законодательство не содержит каких-либо особых правил, оправдывающих заключение с ними срочных трудовых договоров. Соответственно, можно сделать вывод, что в этом случае имеет место дискриминация в связи с должностным положением работника (ч. 2 ст. 3 ТК РФ) и норма, разрешающая заключать срочные трудовые договоры с заместителями руководителя и главными бухгалтерами организации, ничем не обусловлена, поэтому должна быть исключена из Трудового Кодекса РФ.

Одной из серьезных проблем в трудовом праве следует назвать установление срочных отношений с иностранными работниками, лицами без гражданства, обладающими особым правовым статусом. Между тем, несмотря на то, что они пребывают на территории Российской Федерации временно, статья 59 ТК РФ не предусматривает их в качестве субъектов, с которыми закон позволяет заключать трудовой договор на определенный срок. Более того, по правилам ст. 62 Конституции РФ, а также ст. 4 Федерального закона «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» № 115 от 25.07.2002 г. (в ред. от 7 мая 2021 г. № 83-

ФЗ)иностранные граждане пользуются в Российской Федерации правами и несут обязанности наравне с ее гражданами.

В связи с этим М.Э. Дзарасов считает, что с иностранным работником должен заключаться, как правило, трудовой договор на неопределенный срок, поскольку среди случаев, перечисленных в Трудовом кодексе РФ и иных федеральных законах, рассматриваемого нами случая нет. Между тем Л.В. Щур-Труханович полагает, что истечение срока действия временного разрешения на проживание в Российской Федерации или вида на жительство, а также их аннулирование препятствуют продолжению трудовых отношений, поэтому с иностранными гражданами должны заключаться только срочные трудовые договоры.

Указанная проблема имеет двойственный характер. С одной стороны, основания заключения срочных трудовых договоров с иностранными работниками не предусмотрены Трудовым кодексом РФ, с другой стороны, очевидно, что продолжительность труда и соответственно трудовых отношений данной категории работников ограничена сроком действия разрешения на работу, временем пребывания на территории России, выданными в установленном законом порядке.

Соглашаясь с предложением А.С. Коротаева о внесении в Трудовой кодекс РФ дополнительного основания заключения с иностранными работниками трудовых договоров на период времени разрешенного пребывания этих работников в Российской Федерации, представляется более правильным определить срок действия трудового договора, равный периоду времени, на который выдано разрешение на работу. Именно этим обстоятельством, на наш взгляд, обусловлен временный характер труда иностранного работника и, следовательно, нестабильность трудовых отношений, возникающих по этому поводу.

Заключение срочных трудовых договоров с творческими работниками, работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений обусловлено особым характером их труда, поэтому в некоторых случаях видится необходимым. Такие договоры могут заключаться не со всеми работниками, а только с теми, кто указан в соответствующем перечне, утвержденным Правительством РФ. Поскольку трудовая деятельность таких работников зачастую зависит от репертуара творческой организации, который, как правило, подлежит регулярным изменениям, а также популярности творческих произведений (телепередач, спектаклей, цирковых представлений и так далее). Соответственно, работодатель не всегда может гарантировать постоянную занятость работника.

По причине того, что творческая деятельность является достаточно специфической областью применения трудового законодательства в виду непостоянства труда, а также учета личностных качеств работника, на наш взгляд, в отдельных случаях заключение срочного трудового договора с лицами, работающими в этих сферах, является обоснованным.

Срочный трудовой договор может заключаться с лицами, обучающимися по очной форме обучения, а также с поступающими на работу по совместительству. Рядом авторов данные основания для заключения трудовых договоров на определенный срок признаются дискриминационными.

В соответствии с гл. 44 ТК РФ для совместителей, отнесенных к отдельной категории работников, установлены как ограничения, так и дополнительные гарантии, что обусловлено необходимостью совмещать работу по совместительству с основной. В этой связи И.А. Костян предлагает учитывать то, что работа по совместительству является регулярной, то есть не носит временного характера, следовательно, заключать срочный трудовой договор с таким работником представляется необоснованным. Касательно лиц, обучающихся по очной форме обучения, трудовое законодательство также не содержит основания, позволяющие устанавливать исключение из общих правил заключения срочных трудовых договоров. Выделение этих лиц из числа работников не вызвано особыми требованиями, свойственными какому-либо виду труда, установленному законом, и не обусловлено особой заботой государства об этих работниках.

Следовательно, абз. 8 и абз 9 ч. 2 ст. 59 должны быть исключены из трудового законодательства.

Нельзя обойти вниманием вопрос о возможности заключения срочного трудового договора в случаях, когда предстоящая работа носит временный характер.

Есть мнение, что согласно ст. 58 ТК РФ установлено общее правило, согласно которому срочные трудовые договоры заключаются в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. Следовательно, если предстоящая работа отвечает этому критерию, то договор заключается на определенный срок, и нет нужды перечислять все эти случаи в законе. Поэтому только если законодатель допускает исключения из этого правила, то они должны быть предусмотрены в ст. 59 ТК РФ.

На наш взгляд, данный вывод является спорным по следующим причинам.

Установление в Трудовом Кодексе РФ открытого перечня оснований для заключения срочных трудовых договоров может привести к увеличению числа случаев необоснованного заключения таких договоров.

Видится справедливым замечание А.М. Куренного о том, что действующий Трудовой Кодекс РФ, перечислив основания заключения срочных трудовых договоров в ст. 59 ТК РФ, «пошел навстречу» традициям российской правовой системы, относящейся к континентальной системе права и тяготеющей не столько к общим принципам, сколько ко всякого рода перечням.

Безусловно, что в настоящий момент в трудовом законодательстве отражены не все случаи, когда заключение срочных трудовых договоров обусловлено объективными причинами. Однако это не должно означать, что стороны вправе самостоятельно определять, где работа носит временный характер, а где нет.

Поэтому подход законодателя, согласно которому заключение срочных трудовых договоров допустимо только в случаях прямо предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, следует признать обоснованным.

2.2 Изменение срочного трудового договора

трудовой договорсудебный право

По общему правилу, согласно ст. 72 ТК РФ, изменение условий, определенных сторонами трудового договора, допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое подлежит заключению в письменной форме.

В силу ч. 2 ст. 57 ТК РФ срок отнесен к числу условий, определяемых сторонами трудового договора, что послужило предпосылкой для появления в юридической литературе мнения о возможности его изменения, как любого другого условия. Между тем, анализ трудового законодательства и практики его применения свидетельствует об обратном, что позволяет утверждать о спорности высказанной позиции.

Прежде всего, необходимо отметить, что возможности сторон по изменению условий трудового договора ограничены законодательными рамками. Соглашение, достигаемое сторонами в ходе изменения условий трудового договора, основаны на принципах трудового права, среди которых наиболее важное место занимает принцип неухудшения положения работника в сравнении с действующим законодательством. Таким образом, как установление условий трудового договора, так и их изменение соглашением сторон, не должно ухудшать положение работника.

В соответствии с ч. 2 ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению. Следовательно, в каждом конкретном случае необходимо определить, соблюдаются ли (нарушаются, игнорируются) установленные трудовым законодательством правовые нормы, закрепляющие права, свободы, законные, интересы субъектов трудовых отношений, обеспечивается ли при этом осуществление субъективных прав. Основываясь на этом, можно оценить, (с позиции правомерности или противоправности) поведение субъектов трудовых

правоотношений при изменении срока трудового договора.

Трудовой договор с неопределенным сроком действия является типичным и более отвечающим интересам работника, чем срочный трудовой договор. Поэтому, если стороны пришли к взаимному соглашению о необходимости трансформировать срочный трудовой договор в договор с неопределенным сроком действия, то противоправности поведения участников трудового отношения не усматривается, поскольку трудовое законодательство позитивно расценивает подобные действия.

В частности, если трудовой договор заключен по основаниям предусмотренным ч. 2 ст. 59 ТК РФ, то есть в случае, когда допускается его заключение, как на определенный, так и на неопределенный срок, то стороны вправе изменить ограниченный срок действия трудового договора на неопределенный. В данном случае они действуют в рамках закона, не допуская нарушений установленных правил поведения, не злоупотребляя правом.

При этом следует сказать, что в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59, ТК РФ, ответ не так очевиден. Учитывая временный характер труда, по поводу которого заключается трудовой договор, срок его действия ограничен, что предполагает выбор срочного трудового договора.

Между тем, независимо от оснований заключения срочного трудового договора, его трансформация возможна в силу закона. Так, в соответствии с ч. 4 ст. 58 ТК РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, такой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Следует отметить, по мнению Роструда, в случае трансформации срочного трудового договора в договор с неопределенным сроком действия по правилам ч. 4 ст. 58 ТК РФ необходимо внести соответствующие изменения в условия трудовой договор, заключив дополнительное соглашение.

Представляется, что заключение дополнительного соглашения в данном случае не требуется, поскольку нет надобности в каких-либо переговорах, в достижении единого мнения по данному вопросу, поскольку стороны на самом деле ни о чем не договариваются. Используя рекомендации Роструда, стороны трудового договора лишь зафиксируют факт трансформации трудового договора, произошедшего в результате пассивного поведения сторон.

Так, в соответствии со ст. 72 ТК РФ перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Следует отметить, что срок действия трудового договора не является обыкновенным условием, подлежащим определению его сторонами. Такой срок определяется как на законодательном уровне, так и на договорном уровне (соглашением сторон). Следовательно, в первом случае стороны не определяют срок действия трудового договора, он устанавливается императивно. Стороны договора обязаны внести в его содержание условие о сроке его действия и причину его установления.

При этом включением таких условий в содержание трудового договора осуществляется информирование участников трудовых отношений о срочном характере трудового договора, о времени окончания его действия.

Наиболее широкое распространение в науке трудового права, свидетельствует о недопустимости, по общему правилу, подобной трансформации. Аргументом в пользу такого утверждения служит нарушение принципа неухудшения положения работника по сравнению с действующим законодательством. Поэтому в тех случаях, когда у сторон были основания для заключения срочного трудового договора, но они ими не воспользовались или такие основания появились уже во время действия договора, работодатель не вправе переводить работника на трудовой договор с определенным сроком действия, даже при согласии последнего.

В этой связи нельзя не обратить внимание на особенность формулировки правовой нормы, предусмотренной ч. 2 ст. 59 ТК РФ, согласно которой определенный срок действия трудового договора может быть установлен сторонами только при его заключении. В подавляющем большинстве случаев, приведенных в ч. 2 ст. 59 ТК РФ, говорится о «лицах, поступающих на работу» (но не о работающих гражданах, то есть уже состоящих в трудовых отношениях с работодателем).

Аналогичное позицию занял Конституционный Суд РФ, которая сформулирована в Определении от 15.05.2007 г. № 378-О-П, где применительно к работникам-пенсионерам отмечается, что «установление трудовых отношений на определенный срок без учета характера работы и условий ее выполнения допускается только с теми пенсионерами, кто поступает на работу».

Следовательно, по общему правилу, ограниченный срок трудового договора может быть определен сторонами только при его заключении и исключительно в случаях, предусмотренных законом.

Однако в этой связи возникает вопрос о допустимости видоизменения трудового договора соглашением сторон в другую сторону изменения трудового договора, заключенного на неопределенный срок в срочный трудовой договор, в том числе, если это отвечает интересам работника. Например, перевод работника занимающего должность главного инженера на должность руководителя организации (на период его избрания уполномоченным на то органом). В этой ситуации работник заинтересован исполнять обязанности по указанной должности, его устраивают все условия, включая условие о срочном характере трудового договора.

По общему правилу, перевод работника на другую работу в соответствии со ст. 72 ТК РФ является разновидностью изменения условий трудового договора, то есть допускается, соглашением сторон, которое оформляется в письменной форме.

Избрание работника на должность руководителя организации не служит основанием для прекращения с ним трудового договора (трудовое законодательство таких оснований не предусматривает). Кроме того, у работника нет желания расторгать трудовой договор с данным работодателем в связи с избранием его на другую должность, тем более, если в данной организации предусмотрены локальными нормативными актами стимулирующие выплаты (иные гарантии), связанные с непрерывным трудовым стажем.

В этой ситуации заключение трудового договора с работником, как с лицом, вновь поступающим на работу, не представляется возможным и остается лишь один вариант – изменение соглашением сторон условий определенных сторонами трудового договора, среди которых подвергается изменению условие о сроке его действия.

Представляется, что в приведенном выше случае нельзя говорить об ухудшении положения работника, так как его возможность, по своему усмотрению, продолжить трудовые отношения с работодателем, которые носят временный характер, не связана с ограничением его права, в том числе права на гарантии, предусмотренные законом.

Иная ситуация складывается, когда в связи с сокращением штата работнику, подлежащему увольнению, предлагается работа, носящая временный характер.

Так, согласно ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Необходимо отметить, что законодатель не обязывает работодателя предлагать работнику, подлежащему сокращению, работу, которая хоть и не являются вакантной, однако, работа по ней возможна в виду временного отсутствия постоянного работника. Однако судебная практика складывается несколько иначе.

Так, решением Приморского суда г. Архангельска уволенный из ООО «И» по сокращению штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) Л. восстановлен на работе. Основанием такого решения послужило выявленное в ходе судебного разбирательства нарушение, допущенное работодателем в ходе проведения мероприятий, связанных с прекращением трудового договора, заключенного с Л. По мнению суда, работодателем нарушен порядок трудоустройства работника, должность которого сокращена. Данное нарушение заключается в том, что работодателем ООО «И» не была предложена Л. в порядке трудоустройства должность экономиста по труду. Возражение ответчика, связаны с тем, что должность экономиста по труду не являлась на момент увольнения Л. вакантной, поскольку она была занята Д., которая в тот момент отсутствовала на работе в связи нахождением в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Суд признал доводы ответчика несостоятельными и, руководствуясь судейским усмотрением, пришел к заключению, что работодатель обязан был предложить Л. подходящую работу, имеющуюся у него, в том числе и работу временного характера. В ходе судебного разбирательства суд установил, что должность экономиста по труду соответствовала деловым качествам работника, кроме того, Л. предложил работодателю перевести его на работу временного характера, однако ответчик отказал ему, тем самым, по мнению суда, нарушив право Л. на трудоустройство у данного работодателя.

Аналогичную позицию занял Омский областной суд, восстановивший работника, уволенного по сокращению штата. В его решении отмечается, что «предложение работнику всех имеющихся вакансий, а также предложение выполнение работы временно отсутствующего работника в связи с длительной болезнью, пребыванием в командировке, нахождением в отпуске по уходу за ребёнком, и так далее входит в обязанность работодателя».

Однако в этом случае возникает ряд вопросов, никак не урегулированных законом. Учитывая, что в рассматриваемой ситуации согласие работника перейти в порядке трудоустройства на другую работу временного характера служит основанием для внесения изменений в трудовой договор. В этой связи возникает вопрос, каким должен быть перевод: временный перевод на другую работу или перевод на работу, которая носит временный характер? В первом случае наблюдается определение срока действия соглашения, достигнутого сторонами об изменении условий трудового договора, во втором – изменение условия трудового договора о сроке его действия. Представляется, что в рассматриваемой ситуации допустим постоянный перевод в силу того, что при временном переводе на работодателя возлагается обязанность сохранить за работником прежнее место работы и предоставить ее после окончания срока временного перевода. Однако осуществить это невозможно в виду исключения занимаемой им должности из штатного расписания (сокращения должности). Таким образом, имеет место постоянный перевод работника на работу, носящую временный характер, что влечет за собой прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия. При этом работник лишается права на получение гарантий, предусмотренных трудовым законодательством для работников при увольнении их по сокращению штата. С позиции оценки соблюдения принципа неухудшения положения работника в сравнение с действующим законодательством есть основания утверждать о нарушении его прав, поскольку, во-первых, трудовое законодательство не предусматривает обязанности работодателя предоставлять работнику работу временного характера с последующим увольнением работника по основаниям, связанным с истечением срока действия трудового договора. Во-вторых, трудовое законодательство не предусматривает право сторон трудового договора соглашением сторон изменять срок его действия путем установления определенных ограничений. В-третьих, в силу ч. 1 ст. 72.2 для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, допускается временный перевод работника на другую работу у того же работодателя до выхода отсутствующего работника на работу, который оформляется соглашением сторон, заключаемым в письменной форме.

В этой связи не усматривается препятствий для осуществления временного перевода работника, должность которого сокращена, на другую работу с последующим увольнением его по сокращению численности (штата).

Должность, которую работодатель был бы обязан предоставить такому работнику по окончании времени перевода сокращена, (исключена из штатного расписания), о чем он уведомлен надлежащим образом. Следовательно, окончание времени перевода служит основанием увольнения его по сокращению численности (штата), в виду сокращения занимаемой им должности (выполняемой работы).

В интересах работодателя и работника целесообразно ввести в Трудовой кодекс РФ такую норму, закрепив надлежащим образом правила поведения и правовые последствия.

Подытоживая изложенное, есть основания утверждать, что изменение срока действия трудового договора может быть признано законным только при условии, что это не ухудшает положение работника в сравнении с действующим законодательством.

Рассматривая различные варианты видоизменения трудовых договоров в связи с изменением срока их действия, необходимо отметить, что на практике встречаются случаи, когда срок действия трудового договора меняется как в сторону его уменьшения, так и в сторону его увеличения.

Оценивая ситуацию с позиции законности уменьшения или увеличения определенного срока действия договора, необходимо подчеркнуть, что уменьшение срока действия трудового договора соглашением сторон нельзя, признать законным, если это ухудшает положение работника.

Следовательно, если необходимость в выполнении работы отпала раньше установленного трудовым договором срока и работодатель заинтересован в прекращении трудового договора, то он вправе выбрать один из допустимых вариантов поведения в данном случае. Он может предложить работнику прекратить трудовые отношения по соглашению сторон предложив ему соответствующую компенсацию, связанную с досрочным расторжением трудового договора. Он имеет возможность сократить должность работника, уволить работника с соблюдением процедуры увольнения и предоставлением всех полагающихся ему по закону гарантий. Однако соглашением сторон сократить установленный договором срок и уволить работника по окончании срока действия договора он не вправе.

Что касается увеличения определенного срока действия трудового договора, то есть мнение, что таким образом можно осуществлять продление срочного трудового договора.

Сторонником утверждения, что продление срочного трудового представляется допустимым, является М.Ю. Катвицкая. По ее мнению, для этого необходимо соглашением сторон изменить условие, определяющее срок действия трудовых отношений.

Однако многие представители науки трудового права придерживаются другой точки зрения, получившей наиболее широкое распространение, согласно которой продление трудового договора на новый срок не допускается. Поэтому, если стороны намереваются продолжить трудовые отношения по истечении срока действия трудового договора, то им необходимо прекратить действующий трудовой договор и заключить новый на тот же или иной срок.

Основной аргументацией такого вывода служит, с одной стороны, отсутствие в трудовом законодательстве правил, регулирующих процедуру продления срочных трудовых договоров, с другой – наличие правила трансформации срочного трудового договора в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

Так, в соответствии с ч. 4 ст. 58 ТК РФ в случае, когда срок трудового договора истек, ни одна из сторон не потребовала его расторжения и работник продолжает работу у данного работодателя, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Таким образом, продление срочного трудового договора свидетельствует о том, что если ни одна из сторон не потребовала его прекращения. Следовательно, продолжение трудовых отношений за пределами срока действия трудового договора, и, как следствие – преобразование срочного трудового договора в договор, заключенный на неопределенный срок, является его трансформацией.

Роструд считает, что изменение условий трудового договора предусмотрено положениями Трудового кодекса РФ. В этой связи внесение изменений в трудовой договор, заключенный как на определенный, так и неопределенный срок, в том числе в части изменения срока его действия не противоречит и полностью согласуется с Трудовым кодексом РФ. По мнению специалистов Роструда, до окончания срока действия трудового договора в него могут вноситься изменения путем составления и 30 подписания соответствующего соглашения.

Между тем изменение соглашением сторон срока действия трудового договора, например, в виду переизбрания работника на новый срок представляется незаконным. Во-первых, нельзя не отметить, что срок действия трудового договора был установлен на основании принятого решения об избрании такого работника на данную должность. Следовательно, в силу ст. 16 ТК РФ основанием заключения срочного трудового договора служит акт избрания и заключения договора в результате избрания. Поэтому избрание на новый срок согласно ст. 16 ТК РФ служит основанием для заключения нового трудового договора, так как оба действия служат юридическим фактом, то есть обстоятельством, с которым закон связывает именно возникновение трудовых правоотношений (а не их изменений). Во-вторых, в этой ситуации ни одна из сторон не потребовала прекращения трудового договора в связи с окончанием срока его действия, следовательно, срабатывает правовая конструкция трансформации трудового договора в договор, заключенный на неопределенный срок.

Учитывая, что срок действия трудового договора является его видообразующим признаком, на наш взгляд, он не может свободно изменяться, в том числе и соглашением сторон. Данный вывод вытекает из содержания ст. 58 и 59 ТК РФ, которые достаточно жестко ограничивают возможность поведения участников трудовых отношений относительно срока действия трудового договора, устанавливая определенные рамки дозволенного поведения.

Следует отметить, что Конституционный Суд Российской Федерации в ходе проверки конституционности положений ст. 59 ТК РФ, особо подчеркнул об отсутствии у работодателя права переоформить трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, на срочный трудовой договор. Тем самым опроверг разъяснения Роструда о возможности соглашением сторон изменять срок действия трудового договора.

В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Следовательно, продление срочного трудового договора, заключенного в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ, противоречит указанной Рекомендации МОТ. Представляется, что продление срочного трудового договора в некоторых случаях можно признать оправданным. Однако подобные случаи носят исключительный характер и должны быть четко определены законом.

2.3 Основания прекращения срочного трудового договора

В соответствии со ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. Причем трудовое законодательство предусматривает специальную процедуру увольнения работника по данному основанию.

Однако, прежде всего, как подчеркивает A.M. Куренной, один из главных вопросов, на которые предстоит ответить в случае трудового спора, состоит в том, правомерно ли был заключен с работником именно срочный трудовой договор. При этом если срочный трудовой договор был заключен с работником при отсутствии законных оснований, то он не может быть прекращен в связи с истечением срока действия. Это вытекает из положения, предусмотренного ч. 5 ст. 58 ТК РФ, согласно которому, трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Разъясняя данную норму, Верховный Суд РФ подчеркивает, что если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

По мнению В.И. Миронова, заключение срочного трудового договора без законных оснований может повлечь неблагоприятные последствия в виде нарушения трудовых прав работника только при увольнении работника по окончании срока трудового договора. Однако данные последствия могут и не наступить, поскольку в п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сказано о том, что истечение срока трудового договора не может быть применено в качестве основания прекращения трудового договора в случае, когда трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Следовательно, само по себе заключение срочного трудового договора не влечет ограничения трудовых прав работника, их нарушение может состояться только после применения в качестве основания для увольнения работника п. 2 ст. 77 ТК РФ.

С такой постановкой вопроса не соглашается И.А. Костян, которая утверждает, что неблагоприятные последствия может повлечь за собой увольнение работника не только в связи с истечением срока действия трудового договора, но и по иным основаниям. Это обусловлено положениями ч. 6 ст. 394 ТК РФ, согласно которой суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора, если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек. В этом случае увольнение работника по иным основаниям препятствует защите нарушенных прав работника только потому, что закон не предоставляет право, а обязывает изменить формулировку увольнения работника на увольнение по причине истечения срока действия трудового договора. При этом И.А. Костян обращает особое внимание на то обстоятельство, что в сложившихся условиях правомерность заключения срочного трудового договора (установления соглашением сторон срока его действия) не подлежит исследованию судом при рассмотрении спора о его незаконном увольнении по иным основаниям, произведенного до истечения срока действия трудового договора. Это обусловлено тем, что исходя из предмета спора, срок действия трудового договора не относится к числу юридически значимых обстоятельств, подлежащих доказыванию в ходе его рассмотрения и разрешения».

В свою очередь М.В. Пресняков также не согласен с утверждением, что нарушение трудовых прав работника возникает только в случае его увольнения по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Если бы это было так, то работник не имел бы права до истечения срока трудового договора обратиться в суд с иском о признании срочного договора заключенным необоснованно (в отсутствие законных оснований). Между тем такое право у него есть.

В этой связи есть основания утверждать, что нарушение прав работника, состоящего в трудовых отношениях с работодателем, существует с момента заключения срочного трудового договора в отсутствие законных оснований или с нарушением правил, предусмотренных трудовым законодательством. Во-первых, в этом случае усматривается нарушение субъективных прав работника на стабильные (постоянные) трудовые отношения, что предусмотрено международными правовыми актами и трудовым законодательством России. Во-вторых, срочный характер трудовых отношений может быть сопряжен с лишением работника определенных гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, например права на использование ежегодного оплачиваемого отпуска в натуре (если договор заключен сроком, не превышающим одного года). В этой связи работник не приобретает право на получение материальной помощи к отпуску, предусмотренной локальным нормативным актом работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, и так далее. Кроме того, наличие нестабильных отношений (в отсутствие временного характера труда) вынуждает работника либо заниматься поиском подходящей работы на случай прекращения с ним трудового договора и не возобновления прерванных трудовых отношений, либо готовиться к защите (восстановлению) нарушенных прав путем признания трудового договора заключенным на неопределенный срок.

Рассматривая иски по делам о прекращении трудового договора в связи с истечением срока, суды обязаны проверить законность заключения такого договора.

Согласно ч. 1 ст. 79 ТК РФ о прекращении трудового договора работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, что необходимо надлежащим образом удостоверить. Следует отметить, что работодатель освобождается от обязанности уведомлять работника в случаях, когда истекает срок действия трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Как правило, работодатели применяют три способа доведения до работника сведений о предстоящем прекращении трудового договора, это осуществляется путем:

1.вручения уведомления,

2.ознакомления с содержанием уведомления,

3.ознакомление с содержанием уведомления и его вручения. Представляется, что последний вариант является наиболее предпочтительным, так как таким образом работодатель удостоверяет не только факт исполнения своей обязанности по уведомлению работника, но и то, что работник ознакомился с его содержанием. Получение уведомления и ознакомление с ним должны быть подтверждены подписью работника. В случае если работник отказывается от подписания необходимых документов, об этом должен быть составлен соответствующий акт по аналогии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ, касающейся порядка применения дисциплинарных взысканий.

Трудовое законодательство не содержит каких-либо требований к содержанию данного уведомления, однако, это не означает, что оно может осуществляться в любой форме.

Так, Верховный Суд РФ, рассматривая дело об увольнении работника в связи с истечением срока действия трудового договора установил, что «уведомление, направленное истцу о расторжении с ним срочного трудового договора, не имеет ни номера, ни даты, в нем не указано наименование организации, подписан данный документ начальником отдела по работе с персоналом М. и начальником отдела охраны К., не имеющими полномочий на принятие решения от имени работодателя об увольнении работников». На основании этого суд пришел к выводу, что такое уведомление нельзя признать надлежащим извещением работника о предстоящем увольнении. Таким образом, уведомление работника о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия должно содержать, помимо самого предупреждения, все реквизиты работодателя, дату уведомления и увольнения работника. Также такое извещение должно осуществляться только непосредственно от лица работодателя.

Между тем вряд ли работодатель имеет реальную возможность предупредить за три календарных дня об окончании срока действия трудового договора, заключенного для замещения временно отсутствующего работника, учитывая, что Трудовой кодекс РФ не предусматривает (и не может установить) обязанность работника предупредить за три дня о своем выходе на работу. Кроме того, окончание срока действия трудового договора никак не связано с истечением определенного календарного периода, напротив, это связано с наступлением обстоятельств, не зависящих ни от работника, замещающего временно отсутствующего работника, ни от работодателя. Поэтому в этом смысле правило о необходимости предупреждать в рассматриваемой ситуации работника о прекращении с ним трудового договора за три дня вряд ли может быть признано оправданным.

Таким образом, на наш взгляд, необходимо дополнить ч. 1 ст. 79 ТК РФ правилом о том, что работодатель не обязан предупреждать работника не менее чем за три календарных дня до увольнения при заключении трудового договора на время выполнения определенной работы.

Дискуссионным остается вопрос по поводу правовых последствий вызванных нарушением предписаний законодателя о необходимости уведомлении работника не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Определение Верховного Суда РФ № 89-В08-6 от 03.10.2008 г. (Установленный при разбирательстве дела факт незаконного увольнения истца является безусловным основанием для его восстановления на работе). Документ опубликован не был. [Электронный ресурс] Справочно-правовая система «Консультант Плюс».

Если работодатель письменно известил работника, хотя и менее чем за три календарных дня, но до истечения срока трудового договора, и приказ об увольнении издан не позднее последнего дня работы в соответствии с трудовым договором, увольнение может считаться правомерным.

Аргументацией такого утверждения служит положения ч. 4 ст. 58 ТК РФ, согласно которым срочный трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу и после истечения срока трудового договора. Учитывая, что работодатель выразил свое желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, то трансформации срочного трудового договора в договор с неопределенным сроком действия не произошло. Соответственно, увольнение работника на основании ст. 79 ТК РФ должно быть признанно законным.

Изложенная выше позиция представляется спорной по следующим причинам. Во-первых, вряд ли можно признать объективным рассмотрение данный вопроса с позиции трансформации срочного трудового договора в договор, заключенный на неопределенный срок. Трансформация трудового договора происходит в отсутствие воли сторон на прекращение трудового договора, выраженной сторонами (одной из них) в форме и с соблюдением предусмотренного трудовым законодательством порядка.

Следовательно, отсутствие волеизъявления работодателя, равно как и пропуск им срока, предусмотренного Трудовым кодексом РФ для уведомления работника о своем намерении не продолжать трудовые отношения за пределами срока, определенного трудовым договором, свидетельствует о наличии основания для трансформации срочного трудового договора в договор, заключенный на неопределенный срок по формальным основаниям. Во-вторых, трудовое законодательство предусматривает обязанность работодателя соблюдать установленную законом процедуру прекращения трудового договора, на что обращает внимание Пленум Верховного Суда РФ. Так, согласно п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2, работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения подлежит восстановлению на прежней работе.

Следовательно, уведомление работника о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия, сделанное менее чем за три календарных дня до увольнения, является нарушением процедуры увольнения и служит основанием его восстановления на работе по причине нарушения порядка прекращения с ним трудового договора.

Примечательно, что, установив определенные процедурные требования для работодателя, касающиеся прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия, законодатель не предусмотрел каких-либо правил для работников. Из этого следует, что работник свободен в форме выражения своего желания прекратить трудовые отношения с работодателем. На практике, как правило, встречаются две формы выражения работником своего нежелания продолжить трудовые отношения – уведомление работодателя и фактическое оставление работы.

При этом необходимо учитывать, что истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения этого договора, поэтому в этих случаях работника не касаются правила, касающиеся заблаговременного уведомления работодателя о намерении работника расторгнуть трудовой договор.

Поэтому, как отмечают Д.Л. Щур и Л.В. Щур-Труханович, работник может, подать заявление, выражающее его намерение расторгнуть трудовой договор по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в любое время, хоть и за день до истечения срока действия трудового договора. Отказать работнику в данном случае работодатель не вправе.

Также отказ работника от продолжения трудовых отношений может быть выражен в форме его невыхода на работу после истечения срока действия договора.

Как справедливо утверждает Т.Ю. Коршунова, если работник, отработав последний день и не получив расчета, уведомил работодателя о намерении прекратить трудовые отношения в связи с истечением срока договора, не вышел более на работу, то такой невыход не может быть расценен работодателем как прогул, даже если работодатель и не согласен с увольнением работника.

Более того, в этом случае не усматривается обязанность работника уведомлять работодателя о невыходе на работу в связи с истечением срока действия трудового договора, поэтому оставление работником работы за пределом срока действия трудового договора также не является прогулом без уважительных причин, учитывая принцип трудового права, запрещающий применение принудительного труда. Кроме того, в этом случае усматривается нарушение со стороны работодателя, который в соответствии с ч. 2 и 4 ст. 84.1 ТК РФ в последний день работы не выдал работнику трудовую книжку, не ознакомил его с приказом об увольнении, а также не произвел расчет.

Представляется, что решающее значение в этих случаях должен иметь именно невыход работника на работу после истечения срока действия трудового договора.

Так, если работник, несмотря на поданное им заявление о намерении прекратить трудовые отношения, на следующий после окончания срока действия трудового договора приступит к работе, а работодатель при этом не выполнит свои обязанности, связанные с его увольнением, то произойдет трансформация срочного договора в договор заключенный на неопределенный срок. В этой ситуации работник может уволиться или быть уволенным только по общим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ.

Следует отметить, что ситуацию, когда работник не обязан каким-либо образом ставить работодателя в известность о его намерении прекратить трудовые отношения, нельзя назвать удовлетворительной.

Так, работник может пообещать продолжить трудовые отношения с работодателем, а потом передумать и не выйти на работу после окончания срока действия договора.

При этом срочный трудовой договор будет надлежащим образом со стороны работника прекращен, а работодатель будет считаться нарушавшим порядок оформления прекращения трудового договора, предусмотренный ст. 84.1 ТК РФ. Поэтому целесообразно в ст. 79 ТК РФ установить правило, согласно которому, если работник не намерен продолжать трудовые отношения после окончания срока действия трудового договора, то он обязан уведомить об этом работодателя в письменной форме не менее чем за один календарный день до увольнения. Таким образом, в случае если работник не исполнит данную обязанность, то он сможет уволиться только по общим основаниям, предусмотренными Трудовым кодексом РФ.

Как мы можем убедиться, для прекращения срочного трудового договора необходимо не только истечение определенного срока, установленного сторонами, но и соответствующие действия работника и (или) работодателя, направленные на прекращение трудовых отношений. В этой связи нельзя согласиться с утверждением, что истечение срока трудового договора относится к основаниям увольнения, не зависящим от воли сторон.

Иная процедура прекращения срочного трудового договора, предусмотрена при предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением. В соответствии со ст. 127 ТК РФ по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия).

Для срочных трудовых договоров действует особое правило, согласно которому при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. При этом, как и в случае с трудовыми договорами с неопределенным сроком действия, днем увольнения будет считаться последний день отпуска. Можно ли в данной ситуации рассматривать срок окончания отпуска в качестве юридического факта (события), влекущего прекращение трудового договора.

В трудовом законодательстве нет указания на то, когда должен быть издан приказ об увольнении, а также время выдачи работнику трудовой книжки и произведение расчета с ним. Наиболее широкое распространение получило мнение, что указанные действия должны осуществляться в последний день работы.

Однако встречается утверждение, согласно которому трудовая книжка может быть выдана только в день увольнения, то есть в последний день отпуска.

Представляется, что выдача трудовой книжки и произведение расчета с работником должны осуществляться в последний рабочий день (смену). Аналогичное мнение выражено в Письме Роструда от 24.12.2007 г..

Во-первых, данный вывод следует из того, что если не выдать работнику трудовую книжку в последний день работы, у работника появляется необходимость явиться за ней в последний день отпуска, то есть во время, когда он в соответствии со ст. 106 ТК РФ свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое может использовать по своему усмотрению.

Во-вторых, по правилам ч. 4 ст. 127 ТК РФ при предоставлении отпуска с последующим увольнением, при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник. Таким образом, после начала отпуска трудовые отношения с работником фактически прекращаются, так как работник уже не вправе требовать предоставления ему прежней работы, а работодатель может нанять на его место другого работника. В тоже время трудовой договор еще не прекратил своего действия.

Немаловажным является то, что при предоставлении отпуска с последующим увольнением, указанный отпуск не может быть продлен или перенесен на другой срок. Так, если у работника в период отпуска с последующим увольнением наступила временная нетрудоспособность, ему выплачивается пособие, но в отличие от общих правил, установленных в ч. 1 ст. 124 ТК РФ, отпуск на число дней болезни не продлевается. Таким образом, после начала отпуска стороны не в состоянии повлиять на дату окончания трудовых отношений. Трудовой договор в этом случае прекращается без каких-либо действий со стороны работника и (или) работодателя на следующий день после окончания отпуска. Следовательно, при предоставлении отпуска с последующим увольнением срок окончания отпуска можно рассматривать в качестве события, прекращающего действия трудового договора.

Нельзя не отметить наличие определенной проблемы, вызванной ситуацией, когда обстоятельство, послужившее причиной заключения срочного трудового договора, на определенном отрезке времени исчезает.

Например, работник, для замещения которого, заключен срочный трудовой договор, увольняется, или совместитель, которого приняли на работу на условиях срочного трудового договора, увольняется с основного места работы, или же лицо, обучающееся по очной форме обучения, перевелось на другую форму обучения или вовсе прекратило ее.

В этой ситуации основание заключения срочного трудового договора с момента изменения обстоятельств с этим связанных прекращается и наступает период, когда законного основания для существования срочного трудового договора нет. Трудовое законодательство не содержит норм, регламентирующих правила поведения в этих случаях.

В частности, одним из оснований заключения срочного трудового договора является временное отсутствие работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. Место работы сохраняется за работником в ряде случаев, предусмотренных законом (например, на время отпусков, временной нетрудоспособности, направления работника для повышения квалификации с отрывом от работы и т.д.). Именно на это период исполнения обязанностей отсутствующего работника заключается срочный трудовой договор.

Нельзя не отметить, что работник вправе уволиться по своей инициативе в любое время, в том числе и в период, когда за ним сохраняется место работы. В этом случае судьба трудового договора, заключенного с замещающим его работником (принятым на работу для исполнения обязанностей замещаемого работника), становится весьма неопределенной.

В этой связи возникает вопрос, что будет правомерным:

1)признать такой договор, заключенным на неопределенный срок (признать его трансформацию),

2)уволить работника с работы в связи с тем, что произошло устранение самого основания (причины) заключения срочного трудового договора, в виде временного отсутствия работника на работе, за которым сохранялось место работы, учитывая, что причин для существования срочного трудового договора у работодателя в этом случае нет.

Так, по смыслу абз. 1 ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. Поэтому есть основания утверждать, что увольнение отсутствующего (замещаемого) работника, влечет потерю места работы замещающего (исполняющего обязанности отсутствующего) работника. Следовательно, с этого момента оснований для исполнения обязанностей замещаемого работника нет, соответственно увольнение отсутствующего работника, равным образом, как и его выход на работу, следует рассматривать как основание прекращения срочного трудового договора с временным работником.

Между тем рассматривая ситуацию с позиции основания возникновения трудовых отношений временного характера, что собственно должно служить и основанием их изменения или прекращения, можно отметить, следующее. С одной стороны, объективная причина, наличие которой обуславливало временный характер труда (работы), в данной ситуации отпала. С другой стороны, одно из обстоятельств, с которыми связано возникновение временных трудовых отношений, осталось (соглашение сторон). Мало того, данное обстоятельство является неустранимым, поскольку трудовое законодательство не предусматривает разрешение данной проблемы.

Так, основанием прекращения срочного трудового договора в силу ч. 3 ст. 79 ТК. РФ служит выход на работу работника, на время отсутствия которого был заключен этот договор. Однако очевидно, что работник не выйдет на работу по причине своего увольнения. Таким образом, срочный трудовой договор, заключенный с замещающим работником, не может прекратиться в связи с истечением срока его действия.

Устранение пробела в трудовом законодательстве возможно единственным путем – внесением в него соответствующих изменений. При этом представляется необходимым оценивать ситуацию с позиций интересов работника и работодателя, обеспечивая некоторым образом определенный баланс. Таким образом, на наш взгляд, следует внести дополнения в две нормы, определяющие основание заключения срочного трудового договора и его прекращения.

Так, следует дополнить норму, предусмотренную ст. 59 ТК РФ самостоятельной частью, которая будет предусматривать самостоятельное правило, определяющее правовые последствия невыхода работника на работу по причине прекращения с работодателем трудовых отношений следующего содержания:

«В случае заключения срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы, стороны трудового договора обязаны определить правовые последствия, связанные с устранением обстоятельства, послужившего причиной его заключения на определенный срок. Если такое условие трудовым договором не предусмотрено, то в случае прекращения трудовых отношений с отсутствующим работником настоящий договор считается заключенным на неопределенный срок».

В тоже время, если после увольнения отсутствующего работника, замещающий работник продолжает работу, то трудовой договор, заключенный с ним, должен трансформироваться в договор с неопределенным сроком действия.

Аналогичное правило следует применять и в случаях, когда трудовой договор заключается на определенный срок с совместителями и лицами, обучающимися по очной форме обучения. Если во время действия срочного трудового договора отпало основание для его заключения, договор должен считаться заключенным на неопределенный срок, если в договоре не предусмотрено иное.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Срочный трудовой договор является основанием возникновения временных трудовых отношений, в тех случаях, когда трудовые отношения на неопределенный срок невозможны, что является выгодным и удобным инструментом правового регулирования.

Подводя итог проведенному исследованию, можно сформулировать ряд выводов.

1.Рассматривая срочный трудовой договор как специфическую разновидность трудовых договоров, которому присущи характерные особенности, позволяющие выделять его среди прочих трудовых договоров, есть основания утверждать, что срок действия трудового договора является его видообразующим признаком. Срок трудового договора как одно из условий его содержания, не может быть изменен соглашением сторон в отсутствие оснований, предусмотренных законом.

2.Особенность срочного, трудового договора заключается в следующем:

–для срочного трудового договора, как особого вида, установлены дополнительные основания и порядок его прекращения.

–истечение срока действия трудового договора влечет его прекращение либо трансформацию срочного трудового договора в договор, заключенный на неопределенный срок. Изменение содержания трудового договора соглашением сторон путем ограничения срока его действия не допускается.

–исходя из того, что одним из основных принципов трудового права является принцип стабильности трудовых правоотношений, заключение срочного трудового договора разрешается в исключительных случая, как особого вида трудовых договоров.

Наряду с этим, установлена обязанность сторон трудового договора соблюдать правила ограничения срока его действия предельно допустимым периодом. По общему правилу, срок действия трудового договора не может превышать пяти лет (ч. 1ст. 58 ТК РФ). Наконец, в соответствии с ч. 6 ст. 57 ТК РФ запрещено заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

–В случаях, предусмотренных ч. 3 и 4 ст. 58 ТК РФ, срочный трудовой договор может быть признан заключенным на неопределенный срок.

3.В зависимости от способа определения срока действия, срочные трудовые договоры бывают двух видов:

трудовые договоры, заключенные на календарный период (окончание которого определяется календарной датой);

–трудовые договоры, срок действия которых ограничен наступлением события, совершением определенного действия (выполнением определенной работы).

Вторая группа срочных трудовых договоров характеризуется неопределенностью срока его действия, когда его стороны не знают и не могут знать конкретную дату прекращения, трудовых отношений. Это обстоятельство препятствует работодателю исполнить обязанность своевременного уведомления работника о прекращении с ним трудового договора. В этой связи есть необходимость реформировать ст. 79 ТК РФ, исключив из нее обязанность работодателя предупреждать работника о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия не менее чем за три календарных дня до увольнения, если моментом его окончания служит завершение выполнения определенной работы.

4.Целесообразным представляется внести в Трудовой кодекс РФ изменения, усиливающие ответственность работодателя за нарушение им установленного законом порядка прекращения срочного трудового договора.

В этих целях следует внести в Трудовой кодекс РФ правило, согласно которому, одна сторона, работодатель, лишается права прекратить трудовой договор по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1- ст. 77 ТК РФ (истечением срока действия трудового договора), в случае неуведомления работника за три календарных дня до его увольнения (несвоевременного уведомления). Другая сторона, работник, сохраняет в этом случае право на прекращение трудового договора по истечении срока его действия ввиду отсутствия в его поведении правонарушения.

5.Норма, допускающая заключение срочных трудовых договоров с пенсионерами по возрасту, представляется дискриминационной, поскольку в результате анализа международных правовых актов и трудового законодательства не выявлено никаких объективных причин для установления исключений из общих правил заключения срочного трудового договора с данной категорией граждан. В этой связи, представляется обоснованным исключить ее из российского трудового законодательства На наш взгляд, оснований для заключения срочного трудового договора с научно-педагогическими работниками нет. Предлагается исключить из трудового законодательства абз.5 ч.2 ст.59 ТК РФ ввиду того, что само по себе избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности не является основанием для заключения срочного трудового договора.

6.Внесение в Трудовой кодекс РФ дополнительного основания заключения с иностранными работниками трудовых договоров на период времени разрешенного пребывания этих работников в Российской Федерации, определить срок действия трудового договора, равный периоду времени, на который выдано разрешение на работу.

7.Работа по совместительству является регулярной, то есть не носит временного характера и заключать срочный трудовой договор с таким работником представляется необоснованным. Следовательно, абз. 8 и абз. 9 ч. 2 ст. 59 должны быть исключены из трудового законодательства.

8.Следует дополнить норму, предусмотренную ст. 59 ТК РФ самостоятельной частью, которая будет предусматривать самостоятельное правило, определяющее правовые последствия невыхода работника на работу по причине прекращения с работодателем трудовых отношений следующего содержания:

«В случае заключения срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы, стороны трудового договора обязаны определить правовые последствия, связанные с устранением обстоятельства, послужившего причиной его заключения на определенный срок. Если такое условие трудовым договором не предусмотрено, то в случае прекращения трудовых отношений с отсутствующим работником, настоящий договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, считается заключенным на неопределенный срок».

БИБЛИОГРАФИЯ

Законы и иные нормативные правовые акты:

1.Всеобщая декларация прав человека (Принята 10.12.1948 Генеральной Ассамблеей ООН) // Международная защита прав и свобод человека. Сборник документов.- М.: Юридическая литература, 1990. С. 1420.

2.Конвенция №111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Ведомости ВС СССР. 1 ноября 1961 г. № 44. Ст. 448.

3.Конвенция № 158 Международной организации труда «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (принята в г. Женеве 22.06.1982 на 68-ой сессии Генеральной конференции МОТ).Россия не ратифицировала Конвенцию. // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 – 1990. Т II.- Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1983 – 1989.

4.Рекомендация № 162 Международной организации труда «О пожилых трудящихся» (Принята в г. Женеве 23.06.1980 на 66-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 -1990.Т. II.- Женева:

Международное бюро труда, 1991. С. 1927 – 1934.

5.Рекомендация № 166 Международной организации труда «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» принята в г. Женеве 22 июня 1982 г. на 68-ойсессии Генеральной

конференции МОТ (Россия не ратифицировала Конвенцию) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 – 1990. Т. II.- Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1991 – 1996.

6.Конституция Российской Федерации // Российская газета. – 1993. №237. – 25 декабря.

7.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Парламентская газета. – 2002. №2-5. – 5 января (в редакции от 1 марта 2021 г.).

8.Кодекс законов о труде РСФСР от 09.12.1971 // Ведомости ВС РСФСР. 1971. № 50. Ст. 1007. (Утратил силу)

9.Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2006. №27. Ст. 2878.

10.Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ О государственной гражданской службе Российской Федерации // Собрании законодательства Российской Федерации от 2 августа 2004 г. № 31 ст. 3215. Закон Российской Федерации «О статусе судей в Российской Федерации» №3132-1 от 26.06.1992 г. (в ред. от 07.05.2021 г.). // Ведомости СНД и ВС РФ. 1992. № 30. Ст. 1792.

11.Федеральный закон «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» № 115 от 25.07.2002 г. (в ред. от 7 мая 2021 г. № 83-ФЗ) // Собрании законодательства Российской Федерации от 13 мая 2021 г. № 19 ст. 2310.

12.Закон РФ от 21.07.1993 № 5485-1 «О государственной тайне» // Собрание законодательства РФ, 13.10.1997, № 41, стр. 8220-8235.

13.Указ Президента РФ от 30.11.1995 № 1203 «Об утверждении Перечня сведений, отнесенных к государственной тайне» // Российская газета”, № 246, 27.12.1995.

14.Постановление Правительства РФ «Об утверждении перечня профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации» № 252 от 28.04.2007 г. // СЗ РФ. 2007. № 19. Ст. 2356.

15.Постановление Правительства РФ от 08.07.1997 № 828 «Об утверждении Положения о паспорте гражданина Российской Федерации, образца бланка и описания паспорта гражданина Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации от 14 июля 1997 г., № 28, ст. 3444.

16.Письмо Федеральной службы по труду и занятости № 4413-6 от 31.10.2007 г. // Нормативные акты для бухгалтера. 2007. № 23.

17.Письмо Федеральной службы по труду и занятости «О сроке трудового договора» № 1904-6-1 от 20.11.2006 г. // Нормативные акты для бухгалтера. 2006. № 23.

Судебные решения:

18.Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 № 63, от 28.09.2021 № 22) // Бюллетень Верховного Суда РФ, № 3, март, 2007.

19.Постановление Конституционного Суда РФ «По делу о проверке конституционности положений п. 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ и п. 4 ст. 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан» № 3-П от 15.03.2005 г. // Собрание законодательства РФ, 28.03.2005, № 13, ст. 1209.

20.Определение Верховного Суда РФ № 89-В08-6 от 03.10.2008 г. (Установленный при разбирательстве дела факт незаконного увольнения истца является безусловным основанием для его восстановления на работе). Документ опубликован не был. [Электронный ресурс] Справочно-правовая система «Консультант Плюс».

21.Определение Конституционного Суда РФ «Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Амурского городского суда Хабаровского края о проверке конституционности положения статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации» № 378-О-П от 15.05.2007 г.// Вестник Конституционного Суда РФ. 2007. № 6.

22.Решение Ахтынского районного суда Республики Дагестан от 9 февраля 2009 г. // Ежеквартальный бюллетень «Всё о трудовых правах». 2021. №3.

23.Определение судебной коллегии по гражданским делам № 33-429 (04). Судебная практика по трудовым спорам / Под ред. зам. председателя Омского областного суда В. К. Завражнова. // Бюллетень судебной практики Омского областного Суда. 2006. № 1 (26).

24.Архив Приморского суда г. Архангельска. Документ опубликован небыл. [Электронный ресурс] http: //primsud.arh. sudrf. ru.

Литература:

25.Абрамова О.В., Серегина Л.В. Практика применения Трудового кодекса Российской Федерации: некоторые спорные вопросы. // Журнал российского права. 2007. № 8.

26.Андреев А.А. Юридические гарантии трудовых прав граждан при приеме на работу: Автореф. дисс. к.ю.н. – М., 2007.

27.Андреева Л.А., Гусов К.Н., Медведев О.М. Незаконное увольнение: научно-практическое пособие / Под ред. К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2009.

28.Александров Н.Г. Трудовое правоотношение: монография. М.: Проспект, 2008.

29.Витрянский В.В. Кодификация российского частного права / Под ред. Д.А. Медведева. – М.: Статут, 2008. С. 96.

30.Беляева М.Г. Наем и подряд рабочей силы: а есть ли разница? // Трудовое право. 2006. № 9.

31.Викторов И.С. О последних изменениях и дополнениях, внесенных в Трудовой кодекс Российской Федерации // Трудовое право. 2006. №12.

32.Витрянский В.В. Кодификация российского частного права / Под ред. Д.А. Медведева. – М.: Статут, 2008. С. 96

33.Головина С., Мершина Н. Срочные трудовые договоры в Трудовом кодексе и решениях Конституционного Суда //Российская юстиция. 2003. № 3.

34.Гуслистая Т.В. Срочный трудовой договор: Автореф. дисс. к.ю.н. – М., 2006.

35.Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. – М.: Проспект, 2004.

36.Дзарасов М.Э. Актуальные вопросы правового регулирования труда иностранных работников // Аграрное и земельное право. 2007. № 9. С. 75.

37.Ершова Е.А. Трудовое право в России. – М.: Статут, 2007. С. 290.

38.Захарова И. Прекращение срочного трудового договора//Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2008. №10.

39.Зверев С.В. Основания изменения и прекращения трудовых правоотношений: Автореф. дисс. к.ю.н. – М., 2007.

40.Калатози Д.Г. Правовые проблемы заключения срочного трудового договора. // Политика, государство и право. – Апрель, 2021.

41.Катвицкая М.Ю. Особенности срочного трудового договора. // Трудовое право. 2021, №3.С34.

42.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) // Под ред. А.Б. Борисов. – М.: Книжный мир, 2021.

43.Козлова Т.А. Трудовой договор: понятие и его содержание. // Трудовое право. 2006. № 2.

44.Коротаев А.С. Правовое регулирование труда иностранных работников в Российской Федерации: дис…. канд. юрид. наук. М., 2008. С. 130

45.Кратенко М.В. Договор найма услуг физического лица: проблемы судебной практики и перспективы правового регулирования // Трудовое право. 2007. №5.

46.Куренной А.М. Свобода труда и недействительность условий договоров о труде. // Справочник кадровика. 2001. №12.

47.Лебедев В. М., Воронкова Е. Р., Мельникова В. Г. Современное трудовое право (опыт трудо-правового компаративизма). Книга первая. М., 2007. 300 с.

48.Малькова Е.Н. Особенности трудовых отношений с руководителем // Журнал “Кадровые решения”. 2021. №3.

49.Орловский Ю.П. Некоторые вопросы применения законодательства о расторжении трудового договора с работником. // Журнал российского права. 2021. № 6. С 56.

50.Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова ЛА.502 актуальных вопросов по Трудовому кодексу Российской Федерации: Комментарии и разъяснения /Отв. ред. Ю.П. Орловский. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Юрайт, 2021.

51.Пресняков М.В. Социальные гарантии работнику при заключении срочного трудового договора. // Право и экономика. 2008. № 5.

53.Уткин С.В. Проблемы правового регулирования срочных трудовых договоров: Автореф. дисс. к.ю.н. – М., 2021.

54.Чиканова Л.А. Трудовой договор. // Трудовое право. 2004. № 5. С.

55.Щур-Труханович Л.В. Правовое регулирование трудовой деятельности иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации // ЭЖ-Юрист, 2021. № 2. С.67.

56.Яворчук Н. Н. Правовые гарантии, предоставляемые молодежи, и их роль в регулировании отношений в сфере труда // Российский ежегодник трудового права. СПб., 2006. № 2.