Как мотивировать менеджеров, чтобы они лучше продавали — Контур.Компас — СКБ Контур

Как мотивировать менеджеров, чтобы они лучше продавали — Контур.Компас — СКБ Контур Реферат
Содержание
  1. Как понять, что мотивирует будущего или текущего сотрудника
  2. Основные группы методов мотивации.
  3. К гадалке не ходи: что нас ждет в будущем?
  4. Карьерное продвижение
  5. Обучение, повышение квалификации
  6. Мотивация временем
  7. Мотивация комфортом
  8. Похвала и благодарность
  9. 6 важных факторов нематериальной мотивации
  10. Обратная связь
  11. Виды мотивации персонала
  12. Как внедрить
  13. Классическая схема мотивации: оклад % от продаж
  14. Компенсационная система
  15. Кск групп — лидер рынка профессиональных услуг в области комплексного бизнес-консультирования.
  16. Мотивация и стимулирование персонала: в чем их отличие
  17. Наказывать
  18. Не компенсационная система
  19. Нематериальная мотивация
  20. Оклад % текущих платежей клиентов
  21. Оклад kpi
  22. Оклад процент от выполнения плана
  23. Повышать зарплату
  24. Понятие и сущность термина
  25. Примеры мотивации персонала
  26. Примеры стимулирования
  27. Система мотивации персонала: понятие, разработка
  28. Соционика
  29. Увольнять
  30. Уйти нельзя остаться
  31. Уроки пандемии и три «кита» мотивации
  32. Формы мотивации персонала
  33. Шаги по внедрению системы мотивации в компании

Как понять, что мотивирует будущего или текущего сотрудника

Вопросы, которые помогут составить мотивационную программу:

  • Что для тебя в работе является самым интересным?
  • Какие задачи для тебя интереснее всего?
  • Какие задачи тебе ближе?
  • От чего ты получаешь удовольствие в работе?
  • Каких профессиональных целей ты хочешь достичь в течение следующего года?
  • Почему это ценно, важно, интересно для тебя? Что именно для тебя важно в этих целях?
  • Что в работе для тебя самое сложное? Что хотелось бы улучшить в условиях работы?
  • Что вызывает у тебя дискомфорт? В чем это выражается?
  • Чем именно это плохо? Если это очевидно из слов сотрудника. Что бы тебе хотелось видеть в идеале?

Учтите, что методы и материальной, и нематериальной мотивации персонала со временем становятся обычным явлением и перестают работать. Поэтому раз в полгода оценивайте вашу мотивационную программу и актуализируйте ее.

Основные группы методов мотивации.

Методы мотивации персонала подразделяются на две группы. Это:

  1. Материальная мотивация (денежное вознаграждение).
  2. Нематериальная мотивация персонала.

Чтобы избежать проблемы увольнения квалифицированных кадров, мотивация труда персонала должна включать разные методы и нематериальные тоже.

В каждой группе можно рассмотреть преимущественно важные методы мотивации персонала:

  1. Система поощрений. Это премии, разные надбавки, бонусы и т. д. Работник понимает, что чем добросовестнее и качественнее он будет исполнять свои обязанности, тем большее вознаграждение за это получит;
  2. Система штрафов. За плохо сделанную работу по итогам худших результатов, подчиненный наказывается штрафом.

К гадалке не ходи: что нас ждет в будущем?

Меняющиеся потребности соискателей и сотрудников стоят в одном ряду с вызовами, на которые в ближайшем будущем бизнесу придется отвечать.

  • Количество работников на удаленке и в коворкингах, внештатных сотрудников, сотрудников на частичной занятости будет только увеличиваться.

Это продиктовано наметившимися ранее трендами, и тем, что компании научились эффективнее работать с такими командами за время пандемии — настроили процессы, системы, выстроили новые практики, повысили компетенцию руководителей. Однако компаниям нужно продолжать обучение работе с диверсифицированной рабочей силой.

  • Вопросы этичного ведения бизнеса звучат с новой силой.

Этика становится еще более важным конкурентным преимуществом в борьбе за таланты.

  • Многие компании перейдут от практики оптимизации бизнеса к формированию устойчивого и одновременного гибкого бизнеса.

Это и четкие бизнес-процессы, и непрерывная практика перераспределения ресурсов, и управление диверсифицированной рабочей силой и многое другое.

  • Вырастет спрос на повышение цифровой грамотности сотрудников и на соискателей, обладающих соответствующими навыками.

Это опять же обусловлено активным проникновением технологий в нашу жизнь, трендом на удаленку, а также изменением цифровых привычек. Сбор и обмен информацией между коллегами в хоум-офисах, обработка большого массива данных клиентов, различные угрозы и мошенничество, с которыми все чаще сталкивается персонал, — все это несомненно повлечет необходимость повышения киберграмотности сотрудников и приобретение новых цифровых навыков.

Но, пожалуй, самой важной компетенцией для руководителей сегодня становится умение видеть возможности (а не проблемы) в сложных, меняющихся обстоятельствах.

Карьерное продвижение

Обычно карьерный рост подразумевает рост вверх. Например: помощник менеджера по продажам — менеджер по продажам — старший менеджер — ведущий менеджер — руководитель отдела/направления. Но у небольших компаний все позиции могут быть заняты, а перспектив для роста вверх нет.

Обучение, повышение квалификации

Повышая квалификацию сотрудников, вы тем самым мотивируете их на карьерный рост. Обучение помогает получать новые и усиливать существующие компетенции, а люди чувствуют свою значимость и понимают: пока они работают в компании, они развиваются и растут в рамках одной должности. Кроме того, всегда интересно себя оценить с позиции «кем я был и кем я стал».

Мотивация временем

Как премировать работника за высокий результат, не тратя на это деньги? Например, удобным режимом работы. Кто-то из продавцов хочет приходить попозже, кому-то нужен отгул, а кто-то, может быть, хочет поработать дистанционно из дома.

Мотивация комфортом

Позаботьтесь, чтобы сотрудникам было максимально комфортно работать в офисе. То есть должны быть места, где можно не только работать, но и отдыхать. 

Похвала и благодарность

Похвала от руководителя как наедине, так и при коллективе повышает самооценку. Поэтому во многих компаниях до сих пор пользуются досками почета — реальными и виртуальными.

6 важных факторов нематериальной мотивации

Деньги — мотивация хоть и действенная, но работает недолго. Да и не всех сотрудников можно одинаково стимулировать деньгами. Например, у одного сотрудника — ипотека, поэтому он стремится заработать побольше. А другого — вполне устраивает средняя зарплата, но интересует карьера, публичное признание заслуг или возможность больше времени проводить с семьей. Поэтому материальную мотивацию нужно применять вместе с нематериальной системой поощрения.

Обратная связь

Наличие регулярной обратной связи между сотрудниками и руководителями формирует открытые отношения и повышает уровень доверия.

Отсутствие обратной связи приводит к хаосу. Появляются нерешенные задачи, возникают конфликты, а работники не понимают, насколько полезна и важна их работа для руководства, в том ли направлении они движутся. 

Виды мотивации персонала

  • Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.
  • Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.
  • Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов.
  • Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.
  • Внешняя мотивация. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание.
  • Внутренняя мотивация. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды.Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно, для получения желаемого блага.

Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.

Как внедрить

  • Регулярно давайте обратную связь сотруднику. Это позволит вам сохранить общий контекст и понимание, на каком этапе развития находится сотрудник. К примеру, сотрудник думает, что он молодец, может решить любую проблему, а менеджер/руководитель считает, что он «не соблюдает сроки и вообще необязательный».
  • Давайте обратную связь новичкам — от ее качества будет зависеть не только прохождение испытательного срока, но и дальнейшая работа сотрудника.
  • Проводите встречи один на один между сотрудником и менеджером/руководителем — разговоры «о себе и личном» можно устраивать за чашкой кофе. Разговаривать о совместной работе и вырабатывать план действий лучше на заранее подготовленной встрече.
  • Проводите мини-опросы и обязательно делитесь результатом с коллективом. Смысл опросов в том, чтобы оценивать не работу отдельных людей, а результативность каждого отдела целиком. Визуализируйте ответы и обязательно демонстрируйте статистику коллективу. Сотрудникам всегда интересно знать мнение коллег.
Рефераты:  Реферат: Формы государственного устройства

Классическая схема мотивации: оклад % от продаж

Классическая схема — одна из самых распространенных: у сотрудника есть фиксированный оклад, обычно это небольшая сумма, которую он точно получит, даже если ничего не продаст. Плюсом к окладу с каждой продажи он получает некий процент.

Смысл классической схемы простой: чем больше продашь, тем больше заработаешь.

Плюсы этой схемы в следующем: 

  1. Классическая схема простая, понятная и прозрачная. Ее легко можно рассчитать даже вручную, а менеджерам всегда знают, сколько и за что им платят.
  2. Менеджер по продажам самостоятельно влияет на свой уровень дохода.

Минусов гораздо больше, чем плюсов:

  1. Нездоровая конкуренция внутри коллектива — менеджер, который работает с крупными клиентами, зарабатывает больше остальных. В отделе возможны конфликты.
  2. Отсутствие командного духа — менеджеров в первую очередь интересуют собственные показатели: они не замотивированы на рост показателей компании и не заинтересованы в помощи коллегам.
  3. Нет стимула расширять клиентскую базу — менеджер работает только с постоянными клиентами, ему этого достаточно для выполнения плана.
  4. Акцент продаж на более дорогой продукт — чтобы заработать больше, менеджер по продажам старается продать продукт, который стоит дороже, ведь за него он получит больший процент бонуса. Если компания продает несколько продуктов разной стоимости (например, такое бывает в дистрибьюторском бизнесе), то есть шанс, что продукты дешевле будут пылиться на складе.
  5. Нет привязки к сезонности — в месяцы плохого спроса зарплата продавцов падает, а вместе с ней и их мотивация.

Компенсационная система

Она включает в себя следующие составляющие:

  • Оплату труда.
  • Выплаты при нетрудоспособности.
  • Страхование работника.
  • Плату за сверхурочную работу.
  • Компенсацию при потере места.
  • Оплату, равнозначную получаемому доходу.

Кск групп — лидер рынка профессиональных услуг в области комплексного бизнес-консультирования.

Аудиторско-консалтинговая группа включает 15 направлений под единым брендом «Консалтинг. Сервис. Капитал», в том числе аудит, налоги, право, автоматизация, управленческое и финансовое консультирование.

Наша команда состоит из 150 профессиональных консультантов самой высокой квалификации, которые успешно реализуют сложнейшие проекты. Мы продолжаем совершенствоваться, развивать новые направления деятельности и расширять партнерскую сеть. За 27 лет работы мы реализовали 20 000 проектов для 4000 клиентов.

Всегда отвечаем за результат, экономим время наших клиентов и делаем все, чтобы их инвестиции в каждый консалтинговый проект полностью оправдали себя, благодаря успешному развитию дел. Сотрудничество с нами приносит успех – этот факт подтверждают рекомендации ведущих компаний российского рынка, которые доверили нам сопровождение важнейших направлений своего бизнеса.

Мотивация и стимулирование персонала: в чем их отличие

Мотивация труда – это побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулирование – это внешнее воздействие на специалиста с целью заставить его работать еще лучше, повысить его производительность.

Наказывать

Типичный метод кнута и пряника: за хорошую работу хвалим, за плохую — ругаем и наказываем. Сорвал дедлайн — объявили выговор и лишили премии, два месяца не выполняешь план — понизили в должности.

Сейчас такой подход к управлению считается устаревшим, но в России его применяют почти во всех государственных органах, ведомствах, на заводах, иногда — в корпорациях.

Конечно, идеального решения нет: иногда наказание действительно отрезвляет выпавшего из нормального рабочего ритма сотрудника. Но нужно учитывать, что угрозы создают постоянное напряжение, а стрессовое состояние в конечном итоге негативно сказывается на продуктивности работы.

«Сотрудники, которых держат в ежовых рукавицах, избегают ответственности и боятся совершать ошибки. Это так называемая «итальянская забастовка»: люди формально работают по инструкции, но критические процессы начинают угасать.

При этом самая большая опасность заключается в том, что такой способ мотивации поощряет мошенничество внутри компании, ведь несмотря на то, что страх — неплохой мотиватор, он работает только короткое время».

Гор Нахапетян, сооснователь Sensemakers, консультант по стратегии и коммуникациям

Не компенсационная система

В нее входят такие методы:

  • Улучшение душевного состояния и расположения духа, различные комплексы программ для повышения квалификации, интеллекта, эрудиции, самосовершенствования.
  • Мероприятия, направленные на поднятие самооценки и собственного достоинства, на удовлетворение от своей работы.
  • Сплочение и поощрение коллектива посредством проведения кооперативов.
  • Постановка целей и задач.
  • Контроль над их выполнением.
  • Предложение занять лидирующую позицию.

Эти методы не предполагают никаких выплат.

Нематериальная мотивация

Она включает более широкий спектр методов:

  1. Рост по карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности, а это и увеличение вознаграждения, и другой статус.
  2. Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.
  3. Трудоустройство и полный соц пакет, согласно действующему Законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении хорошей мотивацией.
  4. Организация культурных и спортивных мероприятий. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления.
  5. Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;
  6. Возможность обучение за счет предприятия. Этот прекрасный шанс позволяет повысить уровень квалификации.
  7. Одобрительное слово от руководителя. Похвала управляющего дорого стоит. Компании все еще используют в этих целях фактические доски почета и виртуальные на официальных сайтах предприятия.

Список можно пополнять и дальше. Но каждый руководитель все же подбирает методы, соответствующие бизнесу, чтобы с минимальными затратами добиться максимального успеха.

Оклад % текущих платежей клиентов

Смысл схемы в том, что бонусы менеджерам по продажам выплачиваются после того, как компания получила от клиентов деньги за товар.

Плюс: это стимулирует менеджера тщательно работать с дебиторской задолженностью и регулярно контролировать оплаты от клиентов.

Минус в том, что поступление оплаты от клиента никак не связано с профессиональными качествами менеджера: клиент может недоплачивать абсолютно всем своим поставщикам. В этом случае менеджер регулярно недополучает свои бонусы.

Оклад kpi

Чтобы вызвать личную заинтересованность менеджера по продажам в расширении клиентской базы и увеличении объемов продаж, его доход должен быть тесно связан с эффективностью его работы. 

В этом и есть суть схемы: вводится ежемесячная премия, которая зависит от выполнения качественных показателей работы. Например, количества звонков или заявок, среднего чека сделки, конверсии потенциальных клиентов в постоянные. Оптимальное количество ключевых показателей эффективности — от 1 до 3. Главное, чтобы эти показатели были реальными и достижимыми. В противном случае мотивация может превратиться в демотивацию.

Плюсы: 

  1. Нацеленность на достижение результатов по нескольким, важным для компании показателям.
  2. Возможность менять показатели исходя из целей компании.
  3. Рост активных продаж.

Минусы: 

  1. Планирование и расчеты KPI отнимают время.
  2. Недостижимые KPI демотивируют работу сотрудников.

Оклад процент от выполнения плана

Эта схема мотивации — модернизированная версия классической схемы. Ключевую роль в ней играет план продаж: менеджеру начисляется процент от продаж в зависимости от процента выполнения плана. 

Рефераты:  3х10 ?айталап ж?гіру. - физкультура, уроки

Плюс данной схемы мотивации в том, что она привязана к выполнению плана продаж, и это делает ее более эффективной по сравнению с классической схемой. Но минусы у нее точно такие же, как у классической схемы.

Повышать зарплату

Многие работодатели считают, что лучший способ мотивации — деньги и премии. Да, это работает, но не может полноценно заменить другие мотивационные аспекты работы: перспективы профессионального развития, интересные задачи, отлаженные процессы. Человеческие ресурсы не бесконечны, и если у сотрудника они заканчиваются, повышение зарплаты их вряд ли восстановит.

«Сотрудники остаются в компании, если чувствуют, что развиваются и растут внутри нее. Мотивация сотрудника — это все, что существует помимо заработной платы и соцпакетов. Это определенный уровень интереса к выполняемой работе, самостоятельности и готовности нести ответственность за решения».

Гор Нахапетян, сооснователь Sensemakers, консультант по стратегии и коммуникациям

Понятие и сущность термина

Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.

Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи. Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость.

Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.

Примеры мотивации персонала

В качестве примеров можно привести такие действия руководства:

  1. Шесть сотрудников, имеющих лучшие результаты за выполненную работу по итогам, подведенным за квартал, будут награждены премией в размере двойного оклада.
  2. Фото лучшего работника вывесят на доске почета предприятия.
  3. К зарплате предусмотрена надбавка в размере 2% от личных продаж. Теперь приступим к рассмотрению другого термина.

Примеры стимулирования

Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например:

  1. Кто не выполнит план по реализации в этом месяце, будет лишен премии.
  2. Вы не покинете рабочего место, пока не закроете годовой отчет.
  3. Кому не нравятся условия работы, можете класть на стол заявление об увольнении, незаменимых людей нет.

На примерах видно, что мотивация и стимулирование персонала походит на народный метод «кнута и пряника». Это значит, что мотивация пробуждает внутреннее желание работника работать, а стимулирование заставляет его трудиться, если такового желания нет.

Но делать акцент на стимулировании все же не стоит, потому что большинство людей именно по этой причине ненавидят свою работу и вынуждены оставаться из-за безвыходности. В отдельных случаях ее можно применять, если подчиненный совсем плохо справляется со своими прямыми обязанностями.

Часто работодатели прибегают к стимуляции потому, что это не требует затрат, да и проще. Но работники от данного метода прибывают в состоянии стресса. Следствие этого – плохая трудоспособность и частые увольнения, что приводит к текучке кадров, а это большой минус для предприятия.

Поэтому необходимо сочетать эти методы, но упор делать на мотивацию. Тогда у руководителя получится создать эффективно работающий слаженный коллектив, сотрудники которого будут бороться в условиях здоровой конкуренции.

Система мотивации персонала: понятие, разработка

Это комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к усердию, инициативности и желанию трудиться. А также к достижению поставленных целей в своей деятельности, к самосовершенствованию профессионального уровня, и повышению общей эффективности предприятия. Система мотивации персонала состоит из двух компонентов.

Соционика

Соционика располагает четкой характеристикой всех типов интеллекта, а также описывает возможные модели поведения этих типов в деловой среде и делит их на четыре группы (основных стимула):

  1. Престиж (власть, статус). Люди из этой группы стремятся к росту по карьерной лестнице и признанию окружающих. Это и есть их главная цель. Если руководитель не планирует вертикального продвижения сотрудников, его можно перевести на смежную, более интересную должность, тем самым человек получит моральное удовлетворение от оценки его значимости в компании.
  2. Уникальность (признание заслуг, увлекательное занятие). Люди из этой стимульной группы не выносят монотонной работы, они способны на большее. Новые технологии и свободный график – для них прекраснейшая мотивация для свежих идей и проектов, открытий или изобретений. Охотно повышают свой квалификационный уровень и становятся незаменимыми специалистами.
  3. Благосостояние. Люди этого типа стремятся к удовлетворению собственных желаний. Оптимальным методом управления персоналом для них станет убеждение того, что их интересы с компанией совпадают стопроцентно. Подтверждением этого будет предоставление всевозможных льготных кредитов, к примеру. Очень любят получать новые знания и охотно делятся ими с другими. Из этих специалистов выходят замечательные консультанты.
  4. Самодостаточность (безопасность). Для людей данной группы важен комфорт в быту и благосостояние. Благоприятная атмосфера и удобство рабочего места, плюс хорошая оплата труда и предоставление полного социального пакета для них лучший метод управления мотивацией персонала. Если правильно и точно определен ТИМ (тип «информационного метаболизма», социотип), нет сомнений, к какой группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые длительный срок будут работать продуктивно. Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре – это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.

Если правильно и точно определен ТИМ (тип «информационного метаболизма», социотип), нет сомнений, к какой группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые длительный срок будут работать продуктивно.

Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре – это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.

Сегодня рынок труда обладает дефицитом квалифицированных специалистов. А для успешного развития компании необходим стабильный эффективный коллектив. Все вышеприведенные инструменты мотивации персонала помогут руководителю узнать цели каждого работника, решить проблему текучки кадров.

Увольнять

Самый дорогой способ решить проблему — привести в команду нового человека, обучить его внутренним процессам, ввести в команду. Дорого не только по деньгам, но и по времени: пока новый работник будет адаптироваться, интенсивность работы всей команды снизится.

Рефераты:  Организационно-экономические системы предприятия. Реферат. Эктеория. 2015-05-10

«Согласно исследованию профессора Лонгвудского университета Эрнеста О’Бойла, приведенная стоимость замены сотрудников может быть вдвое больше базовой заработной платы в зависимости от ставки, должности и опыта сотрудника.

А стоимость замены высокопроизводительных сотрудников, которые обеспечивают на 400% больше производительности, чем их коллеги, может быть еще выше.

McLean & Company обнаружила, что уволенный сотрудник обходится организации примерно в 3400 долларов на каждые 10 000 долларов годовой зарплаты».

Гор Нахапетян, сооснователь Sensemakers, консультант по стратегии и коммуникациям

Уйти нельзя остаться

«Хороший оклад гарантируем», — только этой фразой опытного соискателя сегодня не зацепить. Да, при выборе работодателя финансовый стимул по-прежнему остается ключевым критерием: это, например, подтверждают выводы отчета Gartner «Future of Work Trends Post-COVID-19».

Но важно понимать, что речь сейчас идет не только про оклад, а про компенсацию в целом: страховку, бонусы, оплату обучения, комфортные условия в офисе. Иными словами, соискатели ждут, что работодатель будет вкладываться в них и в их развитие. Так по результатам опроса аналитического центра НАФИ, 56% россиян ждут тринадцатый оклад, а 41% интересует наличие социального пакета.

Но заинтересовать кандидата — одно, а создать такие условия, при которых он не захочет уйти и не потеряет мотивацию — совсем другое. Даже несмотря на пандемию, ИТ-специалисты, например, могут позволить себе менять работу достаточно часто. Так, аналитики (в том числе Data Scientists) не засиживаются на одном месте дольше года-полутора из-за востребованности специальности. А в среднем люди в отрасли меняют работу раз в два-три года.

Если говорить про финансовую мотивацию, то настрой на продолжительное сотрудничество создают системы долгосрочного поощрения, предполагающие для участников дополнительное вознаграждение за достижение определенных финансовых показателей в перспективе нескольких лет.

Одни корпорации предлагают своим сотрудникам акции, другие — опционы. Мы в «Лаборатории Касперского», в рамках программы LTI (Long Term Incentive), выплачиваем бонусы «живыми» деньгами. Наличие таких систем дает ключевым сотрудникам сильную мотивацию и уверенность в завтрашнем дне.

Но все-таки, деньги — не самый главный фактор удержания. Здесь в игру включаются уже другие аспекты.

Крутые технологии, перспективы развития, понятные цели, миссия компании, социальная ответственность и корпоративная культура, — вот вещи, способствующие позитивному опыту и побуждающие оставаться в команде.

Уроки пандемии и три «кита» мотивации

Существует мнение, что пандемия и удаленка заставили компании кардинально пересмотреть методы мотивации и управления персоналом. Но это не совсем так.

О диверсификации рабочей силы в HR-сообществе заговорили еще лет десять назад: формат работы, когда кто-то выполняет задачи из дома или сидит на фрилансе, появился не вчера. Но в период пандемии таких распределенных команд одновременно стало больше, и вопрос об управлении штатом в условиях размытых корпоративных границ оказался не просто актуальным, а срочным и важным.

В целом же, как показывает практика самых разных компаний, история со всеобщим воодушевлением в первые недели удаленки оказалась весьма коварна.

В начале карантина работодатели действительно отмечали рост продуктивности: выяснилось, что без отвлекающих факторов — утренних походов за кофе и перекуров с коллегами — КПД идет вверх. Но со временем невозможность находиться с коллективом под одной крышей может тормозить полезную динамику.

В конце концов сегодня сформировался конкретный набор запросов и факторов, которые необходимы для мотивации сотрудников.

Во время кризиса, когда бизнесы закрывались или вынуждены были сокращать штат, люди стали больше ценить сам факт наличия работы, эта роль работодателя как гаранта социальной стабильности выходит сейчас на первый план.

  • Друзья познаются в беде — с организациями то же самое

В условиях кризиса, вызванного пандемией, сотрудникам стало ясно, как на самом деле заботятся о них работодатели: думают ли об их безопасности, готовы ли оказывать поддержку в ситуации неопределенности. Компании, продемонстрировавшие высокую социальную ответственность, стали вызывать больший интерес у соискателей. Ведь что и когда еще случится неизвестно, а столкнуться с ситуацией «каждый сам за себя» никому не хочется.

  • Подход «всем нужно что-то одно» не работает

Каждый человек индивидуален, на каждом этапе карьерного пути у него разная мотивация. Опыт показывает, что дополнительные конкурентные преимущества компании могут получить за счет проявления гибкости, способности удовлетворить потребность сотрудника в зависимости от меняющихся приоритетов.

Формы мотивации персонала

К ним относятся:

  1. Заработная плата.
  2. Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.
  3. Моральное поощрение подчиненных.
  4. Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.
  5. Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.

Мотивация деятельности персонала является очень важным аспектом для любого руководителя, если он заинтересован в том, чтобы работники работали с наибольшей отдачей. А те, в свою очередь, имеют разные цели и видение работы в компании: одного интересуют только деньги, другого – карьера, третьего – иной аспект. А руководитель ломает голову, каким образом пробудить интерес у работников.

Однако, как правило, не все предприниматели и руководители имеют опыт по внедрению описанной выше системы. Поэтому поиск подходящих путей эффективной мотивации занимает много времени и происходит через метод проб и ошибок.

А грамотный и высококвалифицированный персонал – это половина успеха любой организации. Часто случается, что новый специалист в первые два месяца старается и горит огромным желанием работать, хотя имеет мало опыта и знаний. Овладев ими и пройдя испытательный срок, он становится ленивым и менее активным.

Это говорит о том, что любому персоналу присуща одна закономерность – периодический спад мотивации, а следовательно, и снижение эффективности труда работников. Руководители, которые владеют таким оружием, как управление мотивацией персонала, могут не только вовремя замечать угасание интереса подчиненных к работе, но и молниеносно реагировать и принимать соответствующие меры.

Эта наука позволяет узнать, как мыслит человек, как воспринимает информацию и как поступит в той или иной ситуации. Она помогает определить совместимость людей в коллективе. А заодно и более грамотно изучить такой вопрос, как мотивация персонала.

Шаги по внедрению системы мотивации в компании

  1. Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.
  2. Организация рабочей группы.
  3. Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.
  4. Его утверждение.
  5. Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.
  6. Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.
  7. Подготовка документации.
  8. Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.
  9. Анализ работы подчиненных предприятия.

Внедрять эту систему нужно постепенно, чтобы работники не испугались предстоящих перемен, а могли привыкнуть к ним, найти положительные стороны и повысить трудовую эффективность.

Оцените статью
Реферат Зона
Добавить комментарий