курсовая работа найти Стиль управленческой деятельности: методы диагностики и организации

3.
Теория эффективного
лидерства
Ф.Фидлера

Американский
профессор
Фидлер, создавший
теорию эффективного
лидерства
(1967) привел со
своими коллегами
исследования
в разнообразных
малых группах.
На основании
этого выделил
два стиля лидера
– жесткий и
мягкий.

Лидер с жестким
стилем ориентирован,
прежде всего,
на достижение
задач, выполнение
принятых решений.
Лидер с мягким
стилем отдает
предпочтение
установлению
и поддержанию
хороших межличностных
отношений и
усилению личного
положения.

8.4. Управленческая
решетка Р.Блейка
и Дж.Моутон.

В начале 80-х годов
появилась
концепция
«управленческой
решетки», созданная
американскими
психологами
Робертом Блейком
и Джейн Моутон.

Вертикальная
ось этой схемы
ранжирует
“заботу о человеке”
по шкале от 1
до 9. Горизонтальная
ось ранжирует
“заботу о
производстве”
также по шкале
от 1 до 9. Стиль
руководства
определяется
обоими этими
критериями.
Блейк и Мутон
описывают
среднюю и четыре
крайних позиций
решетки, как
:

1. 1.  страх
перед бедностью.
Со стороны
руководителя
требуется лишь
минимальное
усилие, чтобы
добиться такого
качества работы,
которое позволит
избежать увольнения.

1. 9.  дом
отдыха. Руководитель
сосредоточивается
на хороших,
теплых человеческих
взаимоотношениях,
но мало заботится
об эффективности
выполнения
заданий.

9. 1.  авторитет
 подчинение.
Руководитель
очень заботится
об эффективности
выполняемой
работы, но обращает
мало внимания
на моральный
настрой подчиненных.

5. 5.  организация.
Руководитель
достигает
приемлемого
качества выполнения
заданий, находя
баланс эффективности
и хорошего
морального
настроя.

9. 9.  команда.
Благодаря
усиленному
вниманию к
подчиненным
и эффективности,
руководитель
добивается
того, что подчиненные
сознательно
приобщаются
к целям организации.
Это обеспечивает
и высокий моральный
настрой, и высокую
эффективность.

Управленческая
решетка включает
в себя две
составляющие
работы менеджера.
Первая – внимание
к решению
производственных
проблем и задач
и вторая – внимание
к людям. Термин
«производство»
означает не
только изготовление
материальных
благ, но и осуществление
продаж, расчетов,
обслуживания
покупателей
и т.д.

Незначительное
внимание к
решению производственных
задач и людям
приводит к так
называемому
«убогому» стилю
управления
(1.1).

Руководители
совершают
колебания между
стилем 1.9 (управление
отношениями)
и 9.1 (управление
на основе
производственных
задач). Для
увеличения
отдачи руководители
«затягивают
гайки», и когда
отношения между
людьми начинают
страдать, их
«маятник»
возвращается
в положение
1.9.

В середине
решетки находится
стиль «золотая
середина» или
баланс между
«кнутом и пряником».

Для точки 9.9
характерна
взаимосвязь
между вниманием
к людям и решению
производственных
задач. Стилю
руководителя
свойственно
достижение
результатов
через отношения
или человеческий
фактор.

Блэйк и Мутон
исходили из
того, что самым
эффективным
стилем руководства
 оптимальным
стилем 
было поведение
руководителя
в позиции 9. 9. По
их мнению, такой
руководитель
сочетает в себе
высокую степень
внимания к
своим подчиненным
и такое же внимание
к производительности.

Они также поняли,
что есть множество
видов деятельности,
где трудно
четко и однозначно
выявить стиль
руководства,
но считали, что
профессиональная
подготовка
и сознательное
отношение к
целям позволяет
всем руководителям
приближаться
к стилю 9. 9, тем
самым, повышая
эффективность
своей работы.

8.5. Концепция
эффективного
управления
Г.Питерса и Р.
Уотермена.

В 80-х годах получает
распространение
концепция
эффективного
управления,
созданная
американскими
специалистами
Г.Питерсом и
Р.Уотерменом.
Их совместная
монография
«В поисках
эффективного
управления»
(издана на русском
языке в 1986 году)

С практической
точки зрения
главным в этой
концепции
является осознание
двух видов
факторов
применительно
к деятельности
предприятий,
подразделений,
руководителя
– «своих и/или
чужих».

Факторы эффективности
– то, что способствует
достижению
необходимых
количественных
и качественных
результатов,
или из чего
складывается
наша сила.

Факторы неэффективности
– то, в чем заключаются
наши слабости,
недостаточная
конкурентоспособность,
малая или низкая
эффективность.

Согласно данной
концепции,
название стиля
управления
не имеет принципиального
значения, поскольку
оно недостаточно
информативно
для понимания
эффективности/неэффективности.
Весьма важна
та информация,
которая раскрывает
особенности
или стиль достижения
результатов
– высоких, средних
или низких.

На этой концептуальной
основе построены
многие современные
методики анализа
и совершенствования
стиля управления,
начиная с
экспресс-методик
и заканчивая
так называемыми
«глубокими»
методиками,
которые отличаются
большой трудоемкостью
при их использовании.

В рамках своей
концепции
Питерс и Уотермен
определили
главные составляющие
эффективного
стиля руководителей:

1. Ориентация
   на действия
   и упорный труд.
   Работая, они
   умеют извлекать
   уроки из ошибок,
   неудач, промахов
   – как своих,
   так и чужих,
   оставаясь
   активными,
   становятся
   мудрее.

2. Они внимательны
   к подчиненным,
   которые отвечают
   им тем же: не
   отгораживаются
   от людей и
   практически
   осваивают
   искусство
   человеческого
   общения.

3. Поощряют
   самостоятельность
   и творчество:
   несамостоятельный
   руководитель
   просто не может
   быть руководителем,
   потому что он
   является
   исполнителем.
   Его постоянно
   лишают привилегии
   быть руководителем.

4. Результаты
   – от человека:
   условия для
   достижения
   требуемых
   результатов
   должен создавать
   руководитель.
   Если от человека
   ждут высокого
   результата
   и не создают
   условия, никакая
   система стимулирования
   не поможет.

5. Преданность
   выбранному
   делу: если
   руководитель
   раздваивается
   и одно мешает
   другому, напрасно
   ждать от него
   профессиональной
   работы и результатов.
   Он просто мешает
   самому себе.

6. Поддерживаются
   и развиваются
   традиции и
   ценности,
   свойственные
   данному коллективу
   – ломать хорошие
   традиции означает
   ломку людей
   и того, что им
   дорого.

7. Каждый в системе
   управления
   за что-то отвечает:
   важно добиться,
   чтобы каждый
   осознал ответственность
   в меру своей
   самостоятельности
   и спроса.

Заключение.
Краткие выводы.

Проблема согласования
действий подчиненных
по достижению
намеченных
целей находит
свое выражение
в выборе стиля
управления.
Под стилем
управления
понимается
манера поведения
руководителей
по отношению
к своим починенным,
позволяющая
влиять на них
и заставить
делать то, что
в данный момент
необходимо
для организации.

Авторитарный
– характеризуется
жестким управлением,
единоличным
принятием
решений руководителем,
слабым интересом
к работнику
как личности,
напрятием
неформальных
отношений с
подчиненными.

Демократический
– в противоположность
авторитарному,
широко использует
коллективное
обсуждение
при принятии
решений, дает
возможность
руководителю
поддерживать
с подчиненными
дружеские
формальные
и доверительные
неформальные
отношения.

Либеральный
– опирается
на минимальное
вмешательство
руководителя
в дела подчиненных,
демонстрирует
отстраненность
от решения
управленческих
задач и в этом
смысле является
пассивным.

Позже сложилась
идея «двумерного»
стиля управления,
так называемая
управленческая
решетка. Она
основывается
на двух подходах,
один из которых
ориентируется
на создание
в коллективе
благоприятного
климата, налаживание
человеческих
отношений,
другой – на
создании должных
организационных
и технических
условий.

Попытка определения
универсального
стиля управления
поставила
задачу соединения
большого числа
факторов, влияющих
на поведение
руководителя.
Главной идеей
ситуационного
подхода было
положение, что
управленческое
решение должно
быть разным
в разных ситуациях.

Традиционные
подходы к построению
ситуационного
менеджмента
различаются
комбинацией
трех основных
переменных:
личностных
качеств руководителя,
поведенческих
характеристик
руководителя
и ситуации в
организации.
Каждый из подходов
предлагает
свое решение
эффективного
управления.

В современных
условиях
эффективность
управления
определяется
не только характером
отношений между
руководителем
и подчиненными,
но и рядом других
обстоятельств,
прежде всего
внешних факторов.
Поэтому модели
ситуационного
управления
имеют существенные
различия по
набору рассматриваемых
стилей управления,
ситуационных
факторов и
путей нахождения
связи между
ними и наконец
по определению
эффективности
самого руководства.

Список
литературы.

1. Герчикова И.Н.
   Управление
   персоналом.
   Учебник. – М.,
   «Высшая школа»,
   2001. – 472 с.

2. Менеджмент:
   Учебник/ под
   ред. Виханского
   О.С. – М., Гардарика,
   2001, – 528с

3. Менеджмент:
   учебное пособие/
   Драчёва Е.Л.,
   Юликов Л.И. –
   М., Академия,
   2002. – 288с

4. Менеджмент:
   Учебник/ под
   общ. ред. Проф.
   Переверзева
   М.П. – М, ИНФРА-М,
   2002. – 288с..

5. Основы менеджмента
   / под ред. проф.
   Вачугова Д.Д.
   – М., «Высшая
   школа», 2001. – 366 с.

6. Основы менеджмента:
   Учебное пособие/
   Кабушкин Н.И.
   – Мн., «Новое
   знание, 2002. –336с.

7. Управление
   персоналом:
   Учебник / под
   ред. Базарова
   Т.Ю., Еремина
   Б.Л. – М., Юнити,
   2000. – 418 с.

8. Управление
   персоналом
   в системе
   государственной
   службы: Учебное
   пособие/ сост.
   Данилов В.И.,
   Китин Е.А., Нехвядович
   Э.А. – СПб, 1997. –143 с.

Содержание:

стр.

Введение.
Парадигмы
управления
персоналом
в ХХ веке……………………….
3 Глава 1.
Власть как
основа системы
руководства…………………………………
5 Глава 2. Подходы
к управлению
персоналом:
технократический
и гуманистический……………………………………………………………………..

6 Глава 3. Понятие
стиля руководства……………………………………………….7 Глава 4.
«Одномерные»
стили управления»:
методы их
реализации……………9 4.1. Авторитарный:
эксплуататорский
и благожелательный……………..10 4.2 Демократический:
консультативный
и партисипативный………….…12 4.3.

Либеральный,
в т.ч. бюрократический…………………………………15 Глава 5. Оценка
эффективности
руководителя
с помощью либерально
– авторитарного
коэффициента………………………………………………………16 Глава 6.
«Многомерные»
стили управления……………………………………..

18 Глава 7.
Ситуационный
менеджмент………………………………………………19 7.1. Модель ситуационного
рукодводства
Фидлера………………….…….19 7.2. Модель Митчела
– Хауса
«путь-цель»…………………………………20 7.3. Теория жизненного
цикла Херсли
и Бланшара………………………..21 7.4.

8.1. Эксперимент
Курта Левина……………………………………………24

8.2. Лидерский
континуум
Р,Тенненбаума
и В. Шмидта…………………25

3.
Теория эффективного
лидерства
Ф.Фидлера………………………….26

8.4. Управленческая
решетка Р.Блейка
и Дж.Моутон…………………….26

8.5. Концепция
эффективного
управления
Г.Питерса и Р.
Уотермена…..28 Заключение.
Краткие
выводы……………………………………………………..30

Северо – Западная
академия
государственной
службы

При Президенте
Российской
Федерации

Курсовая работа найти стиль управленческой деятельности: методы диагностики и организации

По
предмету: «теория
управления»

На тему: «Стидь
управленческой
деятельности».

Студент Мамедова
Этери Руслановна

Группа 5ГМВ

Преподаватель
д.ф.н.,проф. Елфимов

Геннадий
Михайлович

Северодвинск

2002

Введение. Парадигмы управления персоналом в ХХ веке. Управление появилось вместе с людьми. Там где хотя бы два человека объединялись в стремлении достичь какой-либо общей цели, возникала задача координации их совместных действий, решение которой кто-