Сравнительный анализ российского и зарубежного опыта адаптации и профориентации — Адаптация персонала в организации

Теория ожидания — разновидность теории процесса. ее суть в сжатой форме можно выразить в форме вопросов, на которые индивидуум ищет ответ: «могу я сделать это?», «что я получу, сделав это?», «насколько важен для меня результат?»

Можно сказать, что мотивация базируется на трех составляющих: осознание, возможности, совершение:

осознание
— понимание того, что требуется;

возможности
— наличие знаний и/или умений, позволяющих выполнить задачу;

совершение
— результат деятельности.

3.Сущность и виды профориентации и адаптации.

Профессиональная ориентация и адаптация выступают важным составным элементом системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организаций в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.Профессиональная ориентация
представляет собой систему мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям.

Неполное использование возможностей работника в трудовой деятельности не только наносит ущерб его собственному развитию, но и оборачивается потерей для организации. Разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает его интерес к труду, работоспособность, что в конечном счете ведет к падению производительности, ухудшению качества продукции, к росту профессиональной заболеваемости и травматизма.

Есть еще одна важная задача профориентации
— содействие быстрым структурным сдвигам в занятости. В настоящее время многоукладная экономика предоставляет работникам с разными способностями и интересами возможность найти место на трудовом поприще.

В идеальном случае сокращение рабочих мест должно проводиться только тогда, когда будут созданы условия для переобучения высвобождаемых работников с учетом мотивационного механизма выбора профессии, когда начнут действовать программы по созданию новых рабочих мест в приоритетных для общества областях.

Чтобы выявить и развить психологический и мотивационный механизм выбора профессии, необходимо использовать механизм управления профориентацией. Он представляет собой способ организации взаимосвязанных процессов формирования личности работника, обладающего конкурентоспособными качествами, включающих профессиональное обучение, консультирование, отбор, информирование и др.

Цель профориентации
— оказание помощи молодым людям и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, нахождении места работы или учебы с учетом склонностей и интересов. Задачи профориентации
— информирование заинтересованных лиц о видах профессиональной деятельности; создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников; выявление степени соответствия психофизиологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.

Сложились следующие формы профориентационной работы:

· профессиональное обучение — начальная профессиональная подготовка школьников по основам различной профессиональной деятельности;

· профессиональная информация — система мер по ознакомлению ищущих работу с ситуацией на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, характером работы по основным профессиям и специальностям,

· профессиональная консультация — оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека в целях выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переподготовки;

· профотбор — часть процесса найма персонала, включающая систему методов и приемов проведения медицинского обследования, психофизиологической диагностики личности в целях выбора из группы работников кандидатов на определенную должность, кто при прочих равных условиях способен наилучшим образом выполнять конкретные трудовые функции. Формы профотбора
:

· подбор — выбор из нескольких работников кандидата на должность;

· профессиональный набор — массовое назначение или выборы на должность специалистов различных профессий и квалификаций, прошедших отбор и профотбор;

· выдвижение — назначение работника, работающего в данном коллективе, на новую, более высокую должность;

· ротация — назначение, при котором место работы меняется в соответствии с принципом: «Нужному работнику — нужное место». В этом случае формируется специалист с квалификацией широкого профиля.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является трудовая адаптация.

Трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

Выделяют два направления трудовой адаптации
: первичную и вторичную.

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда.

Сравнительный анализ российского и зарубежного опыта адаптации и профориентации - Адаптация персонала в организации

Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему
:

· уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

· снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;

· сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

· экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

· развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии этого процесса являются организация: семинаров, курсов по различным вопросам адаптации; проведения индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником; интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность; специальных курсов подготовки наставников; использования метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий; выполнения разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом; подготовки замены при ротации кадров; проведения в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

Рефераты:  реферат найти Административно-правовой статус органа исполнительной власти: понятие, структура, содержание

Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку информации рекомендуется проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. Для отечественных организаций главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации.

Узкая ведомственность противодействует развитию прямых связей органов управления профориентацией и адаптацией. И это не позволяет устранить организационные недостатки в практике профориентации и адаптации, углубляя их на каждом последующем уровне управления.

Поэтому именно на уровне основного звена — организации — необходимо прежде всего преодолеть недостатки в формировании личности работника путем выявления у него резервов психофизического и мотивационного механизмов выбора профессии, приведения их в действие с учетом личных и общественных потребностей.

Главной задачей профориентационной работы и адаптации должно стать преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией. Ведь организация заинтересована в повышении конкурентоспособности своей продукции, а это требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников.

Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства. Одной из задач профориентационной работы и адаптации является установление взаимодействия между общеобразовательными школами, учреждениями профессиональной подготовки и предприятиями, которые, в свою очередь, должны иметь возможность оперативно выявлять ресурсы рабочей силы необходимой квалификации и удовлетворять потребности в кадрах.

В этой связи целесообразно развивать комплексы трех типов: комплексы региональной направленности, ориентированные на регион или группу организаций региона; комплексы отраслевой направленности, создаваемые при базовых организациях отраслей; местные комплексы в организациях, заключающих договоры о прямых связях со специальными учебными заведениями.

4. Управления профориентацией и адаптацией персонала.

Изучение отечественного опыта показывает, что, как правило, специальной службы, которая бы занималась вопросами профориентации и адаптации в организации, не существует. Формально функции по профориентации выполняет специалист по подготовке кадров, который работает с выпускниками подшефных школ.

Вопросами адаптации занимаются отдельные работники из разных подразделений : инспектор отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе. Их главная цель
— сделать процесс адаптации, приспособления молодых работников к предприятию как можно более коротким и безболезненным.

Процесс адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с предприятием, отделом или цехом, где предстоит работать новичку. Затем он провожает нового работника на его рабочее место и представляет непосредственному руководителю.

А тот, в свою очередь, проводит знакомство с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом. По своему усмотрению руководитель может прикрепить к новичку наставника из числа более опытных и старших работников. При организации научно обоснованной системы управления профориентацией и адаптацией исходят из целей и задач организации (рис. 4.1):

Для достижения этих целей в организациях целесообразно иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение по управлению профориентацией и адаптацией кадров. Штат такого подразделения должен состоять как минимум из двух человек: профконсультанта (профессиональная ориентация) и менеджера по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников). В осуществлении процесса адаптации непосредственное участие принимают линейные руководители.

Подразделение по управлению профориентацией и адаптацией должно выполнять следующие функции:

· изучать и прогнозировать конъюнктуру рынка труда, проводить мероприятия по адаптации к нему, осуществлять соответствующую переструктуризацию кадрового потенциала;

· участвовать в найме и отборе персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, организовывать тестирование и интервьюирование работников в целях их лучшей профориентации;

· участвовать в расстановке кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, проведении ротации и внутрипроизводственных перемещений кадров, формировании стабильного трудового коллектива;

· участвовать в отборе лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;

· организовывать взаимодействие с региональной системой управления профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных условиях.

Важнейшие направления деятельности подразделения по управлению профориентацией и адаптацией персонала в организации приведены на рис. 4.2: Сравнительный анализ российского и зарубежного опыта адаптации и профориентации - Адаптация персонала в организации

В обязанности профконсультанта входят:

1. Профессиональная консультация для работников организации;

2. Сбор, накопление информации, изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка, престижности профессии;

3. Участие в найме и отборе персонала;

4. Организация (совместно с администрацией школ) работы по профориентации школьников;

5. Налаживание связей с ПТУ;

6. Организация оборудования кабинета профориентации в организации;

7. Проведение в организации дня открытых дверей и т.д.

В обязанности менеджера по персоналу входят:

1. Организация ознакомления с организацией: характеристика; условия найма; оплата труда;

2. Представление работника руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению;

3. Организация экскурсии по рабочим местам;

4. Разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (совместно с руководителем);

5. Организация обучения (совместно с отделом обучения);

6. Введение в коллектив, представление сотрудников (совместно с руководителем).

Для новых работников организуется специальный курс обучения и воспитания, призванный наиболее быстро и рационально адаптировать их к стилю и методам работы в организации или в подразделении. Формами адаптации могут быть лекционные и семинарские занятия непосредственно в организации: выездные занятия на специальной учебной базе с приглашением специалистов и экспертов; выездной групповой тренинг.

Рефераты:  Реферат: Первая мировая война причины и последствия -

В работе по проведению адаптации новых работников менеджер по персоналу должен использовать специально разработанную программу. Программа адаптации делится на общую и специализированную. Общая программа адаптации касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы : общее представление об организации, оплата труда в организации, льготы, виды страхования, выходные пособия; пособия по болезни, болезням в семье, пособия по материнству; размер пенсии; возможности обучения на работе, охрана труда и техника безопасности.

После реализации общей программы адаптации проводится специализированная программа адаптации. Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Обычно эту программу проводят линейные руководители или наставники.

Эта программа включает в себя следующие вопросы: функции подразделения: цели и приоритеты; организация, структура и функции; взаимоотношения с другими подразделениями; обязанности и ответственность; правила-предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения.

Адаптация молодых работников, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, в программу адаптации обязательно должно входить обучение. Особые потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста.

Они также нуждаются в обучении и их потребности в чем-то схожи с потребностями молодых работников, но им зачастую труднее вписаться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация женщин, возвратившихся на работу после отпуска по уходу за детьми, инвалидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов. Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении программ по адаптации.

Заключение.

Главной задачей профориентационной работы и адаптации должно стать преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией. Ведь организация заинтересована в повышении конкурентоспособности своей продукции, а это требует отбора как высокоэффективных технологии и техники, так и наиболее способных работников.

Одной из задач профориентационной работы и адаптации является установление взаимодействия между общеобразовательными школами, учреждениями профессиональной подготовки и предприятиями, которые в свою очередь должны иметь возможность оперативно выявлять ресурсы рабочей силы необходимой квалификации и удовлетворять потребности в кадрах.

В этой связи целесообразно развивать комплексы трех типов: комплексы региональной направленности, ориентированные на регион или группу организаций региона; комплексы отраслевой направленности, создаваемые при базовых организациях отраслей; местные комплексы в организациях, заключающие договоры о прямых связях со специальными учебными заведениями.

Приложения.

Название ролиСодержание роли
12
1. Творческиероли
ГенераторидейВыдвигает принципиальныеидеи,определяетключевые проблемы,предлагаетальтернативырешения,опреде- ляетпутиисредствареализацииидей
КомпиляторидейДоводитфундаментальныеидеидоприкладногореше- ния,обладаетспособностьюсоединенияразныхидей, разрабатываеттехнологиюиспользованиявыдвинутых идейна практике
ЭрудитНосительэнциклопедических сведенийпоширокому кругупроблем
ЭкспертОбладаетспособностьюоценитьцелесообразностьтой илиинойидеиидатьправильныйсоветпоходу обсуждения
Энтузиаст

Личнымпримеромиобаяниемзаражает группуверой

вуспехобщегодела,побуждаетдругихработатьдобро- совестно

КритикПодвергаеткритическомуанализуходирезультатыра- ботыгруппы,даеткритическуюичастонегативную оценкувыдвигаемыхидей
ОрганизаторОрганизуетработугруппы,увязываетвпроцессе«моз- говогоштурма» работуотдельныхчленовгруппыспози- циидостиженияконечнойцели
2.Коммуникационныероли
ЛидерЧеловек,обладающийвгруппевысокимличнымипро- фессиональнымавторитетом,оказывающийвлияние на поведениегруппывцеломиотдельныхеечленов
ДелопроизводительВыполняетважнуюрутиннуюработупофиксацииидей, справок,мненийисоставлениюитоговогоотчетагруппы
СвязнойСвязываетнанеформальноймежличностнойосновечле- новгруппы,иногдаконфликтующихмеждусобой,обес- печиваетвнешниевзаимосвязигруппы
«Сторож»

Распределяетиконтролируетпотокиинформации,оце- ниваяважностьиливторостепенностьсообщений,

идоводитихдолидера

Координатор

Осуществляетувязкудействийотдельныхчленовгруппы сточкизрениядостиженияконечнойцеливконтакте

слидером

Проводник

Человек,хорошознающийгеографиюиисториюрайона, структуруорганизациииобеспечивающийсвязигруппы

свнешнейсредой

3.Поведенческиероли

Оптимист

Всегдауверенвуспехеобщегодела,находитпутивы- ходаизкризисныхситуаций,заражает своимпозитив- нымповедениемчленовгруппы

Ролевая структура коллектива

12
НигилистВсегда не уверен в /спехе общего дела, имеет критиче­скую точку зрения, чаще всего отличную от общепринятой
КонформистСледует общепринятым нормам поведения, пассивно соглашается с решением группы, представляя -молча­ливое большинство»
ДогматикУпорно держится известных норм, стоит до последнего всвоем мнении, не соглашаясь с рациональным реше­нием группы
КомментаторФиксирует и комментирует события, происходящие В жизни людей, в мире, на работе, в спорте и быту
КляузникСобирает и способствует распространению слухов, час­то не проверенных и ложных. Во всем видит личную оби­ду и готов писать жалобы во все инстанции
Борец за правдуЯвляется носителем и выразителем общественной мо­рали, философии предприятия, прав человека. Может играть как прогрессивную, так и консервативную роль
ОбщественникУвлечен общественной работой, нередко придумывает и выполняет «почины» и «мероприятия* в рабочее время, К своим обязанностям по службе относится посредственно
«Важная птица»Напускает на себя загадочный важный вид, давая понять, что он многое знает и у него есть «рука»
«Казанская сирота»Ищет сочувствия у окружающих, жалуясь на свое бед­ственное положение и непонимание в коллективе и сре­ди руководства
«Ерш»Обычно пребывает в раздраженном состоянии, отталки­вая от себя друзей и наживая врагов, конфликтует с ру­ководством и коллегами
«Себе на уме»Занимается преимущественно личными делами в рабо­чее время (читает лекции, пишет диссертацию, обустра­ивает квартиру и дачу и пр.), при этом используя свое служебное положение
ЛентяйНе проявляет никакой активности в труде, занимается второстепенными делами (спит, читает газеты, курит, хо­дит по отделам), ведет пустые разговоры
«Наполеон»Тщеславный человек обычно маленького роста с манией величия, гениальности, непризнанности, стремящийся занять руководящее кресло, любит рассказывать о своих успехах и достижениях

Сравнительный анализ российского и зарубежного опыта адаптации и профориентации - Адаптация персонала в организации

Список используемой литературы:

1. Основы управления персоналом авт. А.П. Егоршин, Москва «ИНФА-М» 2006.

2. Управление персоналом организации авт. А.Я. Кибанова, Москва «ИНФА-М» 2005.

3. Управление персоналом современной организации авт. О.С. Орлова, Издательство «Экзамен», Москва 2009.

4. Управление персоналом организаций авт. Н.Л Маренков «Академ. Проект». Москва 2005.

5. Управление персоналом авт. А.П. Егоршин. 4-е изд., «НИМБ» Н. Новгород 2003.

6. Управление персоналом авт. Ю.Н. Арсеньев Москва « ЮНИТИ» 2005.

7. Управление персоналом авт. Е.Б.Моргунов 2-е изд., перераб. и доп. – Москва , 2005.

Электронный архив ргппу: опыт профориентационной работы за рубежом

Пожалуйста, используйте этот идентификатор, чтобы цитировать или ссылаться на этот ресурс:
https://referat-zona.ru/handle/123456789/12951

Название: Опыт профориентационной работы за рубежом
Другие названия: Career guidance experience abroad
Автор: Tolstoguzov, S. N.
Толстогузов, С. Н.
Дата публикации: 2021-01
Издатель: Российский государственный профессионально-педагогический университет
Библиографическое описание: Толстогузов, С. Н. Опыт профориентационной работы за рубежом / С. Н. Толстогузов // Образование и наука. — 2021. — № 1. — С. 151-165.
Аннотация: The aim of this paper is to describe the experience of careeroriented activities carried out with students of schools in developed and developing countries. Career Guidance in Russia, despite the vast experience of its implementation, is experiencing serious difficulties. In this regard, it is important to take into account the international experience career-oriented activities, such as in the developed countries of North America and the European Union as well as in several Asian countries with rapidly growing economies and a large demographic potential, taking into account the best variants for the Russian education system. Methods. The experience of career-oriented work undertaken with pupils of the USA, Canada, Israel, France, UK, Germany, Denmark, Sweden, Japan, Singapore, China and India is shown on the basis of the comparative analysis of different publications and information sources. The author has made an attempt to generalize the principles of psycho-pedagogical and administrative assistance in professional self-determination of senior pupils abroad. Scientific novelty. The approaches to career-oriented activities in countries with different levels of economic development are compared for the first time. Some principles are revealed. Firstly, the higher the income level per capita in the country, the greater attention is given to vocational guidance. The politics in the developed countries is based on interests of the individual: children’s acquaintance with the world of professions begins already at younger school and the moment of definitive selfdetermination is postponed till the end of their senior stage of education; the possibility of direction change of professional preparation in case of detection of discrepancy of qualities of the pupil to originally selected profile is provided. Career-oriented activity in developing countries, on the contrary, is rigidly coordinated to requirements of economy and a labour market; earlier fixing of professional preferences and less flexible relation to an unsuccessful choice of a speciality or profession of the youth is marked there. The most typical characteristics of foreign career-oriented schemes are the following: the organisation of continuous training lasting throughout all school; supervision over students’ achievements, propensities and hobbies; portfolio or cumulative files drafting and recording data of all pupil’s results while professional consulting and selection of entrants for vocational training continuation in colleges or high schools. The author points out the general characteristic: the economy requirement for high quality experts on the basis of selection of the pupils who are able to master high-end technologies and have an obvious potential of professional growth and personal development. Practical significance. The research materials and implementations can be useful to Russian career-and professional specialists, and the experts who are engaged in education management 
Цель настоящей публикации – описание профориентационной деятельности, осуществляемой в системах школьного образования разных стран. Подобная работа в России, несмотря на огромный опыт ее осуществления в прошлом, сейчас испытывает серьезные сложности. Поэтому важно учитывать имеющиеся положительные результаты зарубежной практики в этой области, проецируя лучшие ее варианты на отечественную почву. Методы и результаты. На основе сравнительного анализа информации из различных источников показана специфика профориентационной работы со школьниками в США, Канаде, Израиле, Франции, Великобритании, Германии, Дании, Швеции, Японии, Сингапуре, Китае и Индии. Автором предпринята попытка обобщить принципы организации психолого-педагогической и административной помощи в профессиональном самоопределении старшеклассников. Научная новизна. Впервые сопоставлены подходы к профориентационной деятельности в странах с различным уровнем экономического развития. Обнаружено несколько закономерностей. Чем выше в государстве уровень дохода на душу населения, тем большее внимания оно уделяет профориентационной работе. В развитых странах политика в данной сфере основана, прежде всего, на интересах индивида; знакомство детей с миром профессий начинается уже в младшей школе, а момент окончательного самоопределения отложен до завершения старшей ступени обучения, причем предусмотрена возможность смены направления профподготовки в случае обнаружения несоответствия качеств учащегося первоначально избранному профилю. В развивающихся странах профориентационная деятельность, напротив, жестко увязана с потребностями экономики и рынка труда; здесь отмечается более ранняя фиксация профессиональных предпочтений и менее гибкое отношение к неудачному выбору специальности молодым человеком. Для всех зарубежных схем профориентационной работы типична организация непрерывного, длящегося на протяжении всего школьного обучения, наблюдения за достижениями, склонностями и увлечениями детей, составление их портфолио и учет всех этих сведений при профконсультировании и отборе абитуриентов для продолжения профессионального обучения в колледжах или вузах. Общей является потребность экономик в высококлассных специалистах на основе отбора учащихся, способных к освоению сложных наукоемких технологий, имеющих явный потенциал профессионального роста и личностного развития. Практическая значимость. Материалы статьи будут полезны отечественным профориентаторам и специалистам, занимающимся управлением образования 
Ключевые слова: INTERNATIONAL EXPERIENCE OF VOCATIONAL GUIDANCE
VOCATIONAL CHOICE
PROBLEMS OF PROFESSIONAL IDENTITY IN RUSSIA AND ABROAD
МЕЖДУНАРОДНЫЙ ОПЫТ ПРОФОРИЕНТАЦИИ
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ВЫБОР
ПРОБЛЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО САМООПРЕДЕЛЕНИЯ В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ
ISSN: 2310-5828
1994-5639
Источники: Образование и наука. 2021. №1
Располагается в коллекциях:Образование и наука
Рефераты:  Действующие нормативные правовые акты в сфере противодействия терроризму

Все ресурсы в архиве электронных ресурсов защищены авторским правом, все права сохранены.

Оцените статью
Реферат Зона
Добавить комментарий